10. Werkgelegenheidsbeleid, afvloeiing en overplaatsing 10.1

10. Werkgelegenheidsbeleid, afvloeiing en overplaatsing
10.1 Keuze uit twee regelingen
1. De werkgever tracht gedwongen ontslag op grond van artikel 3.8, derde lid en artikel
4.7 onder d van deze CAO zoveel mogelijk te voorkomen en hanteert daartoe één van de
twee hierna volgende regelingen:
a. De regeling werkgelegenheidsbeleid, als bedoeld in de artikelen 10.2 en 10.3;
b. De regeling ontslagbeleid, als bedoeld in de artikelen 10.4 en 10.5.
2. Indien bij inwerkingtreding van de CAO PO de regeling werkgelegenheidsbeleid van
kracht is, wordt deze gecontinueerd.
3. Indien bij inwerkingtreding van de CAO PO de regeling ontslagbeleid van kracht is,
heeft de werkgever de mogelijkheid te kiezen voor het werkgelegenheidsbeleid. Hij
treedt dan met de P(G)MR in overleg over de keuze van de in het eerste lid genoemde
regelingen. De P(G)MR heeft instemmingsrecht. Tot het moment dat instemming wordt
bereikt geldt de regeling ontslagbeleid als bedoeld in de artikelen 10.4 en 10.5 of een
ander in het DGO overeengekomen ontslagbeleid.
10.2 Regeling werkgelegenheidsbeleid
Het voeren van een actief werkgelegenheidsbeleid heeft een belangrijke functie binnen
het formatie- en personeelsbeleid.
Doelstelling van het werkgelegenheidsbeleid is behoud c.q. uitbreiding van
werkgelegenheid. Werkgever en werknemer werken actief mee aan het optimaal inzetten
van instrumenten van personeelsbeleid ter voorkoming van gedwongen ontslag.
1. De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid. In de
jaarlijkse personele bestuursbegroting/het bestuursformatieplan wordt expliciet aandacht
besteed aan dit onderwerp.
2. In het kader van het werkgelegenheidsbeleid zal de werkgever onderzoeken in
hoeverre samenwerking met andere werkgevers en het instellen van mobiliteitscentra
een bijdrage kan leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag. In de
voortschrijdende meerjarenbegroting/het meerjarenformatiebeleid en de jaarlijkse
personele bestuursbegroting/ het bestuursformatieplan besteedt de werkgever hier
expliciet aandacht aan.
3. Er is geen afvloeiingsregeling. Voor de werknemers met een dienstverband voor
onbepaalde tijd geldt een werkgelegenheidsgarantie. Indien de werkgever voorziet dat hij
de werkgelegenheidsgarantie niet meer kan handhaven, stelt hij de centrales daarvan zo
snel mogelijk op de hoogte.
4. In geval van reorganisatie of inkrimping van de instelling of een onderdeel daarvan,
verstrekt de werkgever op zo kort mogelijke termijn relevante informatie aan de
centrales en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de
voorgenomen handelingen in dat verband.
5. Indien de werkgever aangeeft dat de werkgelegenheidsgarantie niet meer is te
handhaven en dit mogelijk leidt tot gedwongen ontslag komt de werkgever in overleg
met de centrales in het DGO een sociaal plan overeen conform het in artikel 10.3
beschreven "Kader van een sociaal plan".
6. In geval gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van
leerlingenaantallen op een bepaalde school of afdeling kan worden overwogen de
ontslagen te beperken tot die school of afdeling.
7. De keuze voor de regeling werkgelegenheidsbeleid heeft een structureel karakter.
Indien de werkgever die deze keuze heeft gemaakt wenst terug te keren naar de regeling
ontslagbeleid dient daarover DGO te worden gevoerd.
8. Indien het DGO op aangeven van de werkgever vaststelt dat er sprake is van een
noodsituatie kan in het DGO van de hiervoor genoemde bepalingen worden afgeweken.
10.3 Kader van een sociaal plan
1. Het sociaal plan bestaat uit twee fasen:
a. In de eerste fase (twee jaar voorafgaand aan afvloeiing) worden vrijwillige
maatregelen genomen, ter voorkoming van gedwongen ontslag, die voor iedere
werknemer kunnen gelden. Deze maatregelen behelzen onder meer een intensivering
van het geldende personeelsbeleid.
b. In de tweede fase (uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing) worden
maatregelen genomen voor werknemers die met ontslag worden bedreigd ter
voorkoming van gedwongen ontslag.
2. Voordat de eerste fase van het sociaal plan in werking treedt, is er met de
vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen:
a. de omvang van het formatieve probleem, dat zou kunnen leiden tot gedwongen
ontslag en het beoogde formatieplan na afloop van de tweede fase;
b. het benodigde budget om het probleem op te lossen;
c. een vacaturestop;
d. afspraken over de informatievoorziening naar het personeel;
e. inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van het vierde
lid van dit artikel worden hierbij betrokken.
3. Voordat de tweede fase van het sociaal plan in werking treedt is er met de
vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen:
a. de omvang van het probleem, dat na de eerste fase nog resteert;
b. de objectieve afvloeiingscriteria (waaronder het afspiegelingsbeginsel, zoals
weergegeven in het Ontslagbesluit
en een anciënniteitcriterium) die van toepassing zijn;
c. inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van het vierde
lid van dit artikel worden hierbij betrokken.
4. Inzet van instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslag. Deze worden per
werkgever verder uitgewerkt.
Onder deze instrumenten kan onder meer het volgende worden verstaan:
- overplaatsing binnen of buiten het bestuur;
- tijdelijke andere werkzaamheden;
- tijdelijke uitplaatsing/detachering;
- outplacement;
- ondersteuning bij sollicitatie;
- ondersteuning bij het vinden van een passende functie (stage);
- financieel stimuleren van vrijwillige vermindering van de betrekkingsomvang;
- (om-)scholing;
- buitengewoon verlof.
10.4 De regeling ontslagbeleid
1. De werkgever met één school van dezelfde onderwijssoort hanteert de
afvloeiingsregeling en eventuele protocollen
zoals die golden op 31 juli 2006.
2. De werkgever met meerdere scholen van dezelfde onderwijssoort hanteert per
categorie personeel een integrale afvloeiingsregeling op bestuursniveau voor de plaatsing
in het rddf en ontslag om formatieve redenen van werknemers met een dienstverband
voor onbepaalde tijd. Onderscheiden worden de categorieën onderwijzend
personeel, onderwijsondersteunend personeel, directie en werknemers die zijn benoemd
of aangesteld op projectformatie als bedoeld in artikel 3.4 onder d en artikel 4.4 onder d.
3. Als afvloeiingscriterium wordt het criterium toegepast zoals dit gold op 31 juli 2006.
4. Indien een formatief probleem ter grootte van een bedrag van ten minste € 35.000, -zich voordoet op een basisschool of een speciale school voor basisonderwijs of een WECinstelling op één school of enkele scholen en de integrale afvloeiing op bestuursniveau
zou leiden tot kennelijke onbillijkheid, heeft plaatsing in het rddf en afvloeiing - binnen
de bestuurslijst - plaats uit het personeelsbestand van die school of scholen.
5. Plaatsing in het rddf en ontslag om formatieve redenen gebeurt in de volgende
volgorde:
a zij die de laagste uitkomst bereiken op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium;
b bij een gelijke uitkomst op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium gaan
jongeren voor ouderen.
6. De bepalingen in de op 31 juli 2006 vigerende afvloeiingsregelingen betreffende “de
hardheidsclausule” blijven -op bestuursniveau- gehandhaafd.
7. De werkgever die deze regeling, zoals beschreven in het tweede tot en met zesde lid
niet wil hanteren, voert DGO ter vaststelling van een afvloeiingsregeling.
10.5 Bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging
1. Indien bij bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging sprake is van verschillende
regelingen (werkgelegenheid en ontslagbeleid) dient de werkgever een keuze te maken