De verbreking van de arbeidsovereenkomst na - curia

Hof van Justitie van de Europese Unie
PERSCOMMUNIQUÉ nr. 135/15
Luxemburg, 11 november 2015
Pers en Voorlichting
Arrest in zaak C-422/14
Cristian Pujante Rivera / Gestora Clubs Dir, SL en Fondo de Garantía
Salarial
De verbreking van de arbeidsovereenkomst na de weigering van de werknemer om
akkoord te gaan met een eenzijdige wijziging van essentiële elementen van deze
overeenkomst, vormt een ontslag in de zin van de richtlijn inzake collectief ontslag
Zou het feit dat een werknemer niet akkoord is gegaan met een salarisvermindering van 25 % niet
onder het begrip „ontslag” vallen, dan zou de richtlijn haar volle werking worden ontnomen,
hetgeen afbreuk zou doen aan de bescherming van werknemers
Om te bepalen of er sprake is van collectief ontslag, wordt in een richtlijn van de Unie1 bepaald dat
voor de berekening van het aantal ontslagen, met ontslag gelijk wordt gesteld elke beëindiging van
de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen
betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op voorwaarde dat het ontslag ten minste
vijf werknemers treft.
Volgens de Spaanse wet wordt met betrekking tot ondernemingen waar tussen de 100 en 300
werknemers werkzaam zijn, onder „collectief ontslag” verstaan: de beëindiging van
arbeidsovereenkomsten om objectieve redenen, wanneer deze beëindiging binnen een periode
van 90 dagen ten minste 10 % van het aantal werknemers betreft.
Op 3 september 2013 waren bij de vennootschap Gestora Clubs Dir, SL 126 werknemers
werkzaam, waarvan 114 met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en 12 met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Tussen 16 en 26 september 2013 is Gestora tienmaal
overgegaan tot individueel ontslag om objectieve redenen. Een van de ontslagen werknemers was
Christian Pujante Rivera. In de 90 dagen voorafgaand aan en volgend op het laatste van die
ontslagen om objectieve redenen, zijn er nog 27 andere arbeidsovereenkomsten beëindigd,
wegens diverse oorzaken (zoals, onder meer, het aflopen van overeenkomsten, of een vrijwillig
vertrek van werknemers). Een van deze beëindigingen betrof een werkneemster die akkoord was
gegaan met een verbreking van haar overeenkomst nadat zij op de hoogte was gesteld van de
wijziging van haar arbeidsvoorwaarden (te weten een verlaging van 25 % van haar vaste salaris,
op grond van dezelfde objectieve redenen als die welke voor de beëindigingen tussen 16 en
26 september 2013 werden aangevoerd). Later heeft Gestora erkend dat de aan de werkneemster
meegedeelde wijzigingen van de arbeidsovereenkomst verder gingen dan de substantiële
wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden die door de Spaanse wet werden toegestaan en ging zij
ermee akkoord de werkneemster een schadevergoeding te betalen.
Pujante Rivera heeft tegen Gestora en het Fondo de Garantía Salarial (garantiefonds voor
werknemers) een klacht ingediend bij de Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona
(arbeidsrechtbank nr. 33 te Barcelona, Spanje), daar hij van mening is dat deze vennootschap de
procedure voor collectief ontslag had moeten toepassen. Volgens Pujante Rivera is, indien
rekening wordt gehouden met het aantal arbeidsovereenkomsten dat in de periode van 90 dagen
voor en na zijn eigen ontslag werd beëindigd, de in de Spaanse wet voorziene numerieke drempel
bereikt, aangezien, met uitzondering van de vijf vrijwillige beëindigingen, alle andere beëindigingen
van overeenkomsten ontslagen vormen, dan wel met ontslagen gelijk moeten worden gesteld.
1
Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten
inzake collectief ontslag (PB L 225, blz. 16).
www.curia.europa.eu
De nationale rechter stelt aan het Hof van Justitie diverse vragen over de uitlegging van de richtlijn.
In zijn arrest van vandaag verklaart het Hof dat werknemers met een overeenkomst die is
gesloten voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, moeten worden aangemerkt als deel
uitmakend van de werknemers die „gewoonlijk” werkzaam zijn – in de zin van die bepaling –
in de betrokken bedrijfseenheid. Indien dit anders zou zijn, zouden aan alle werknemers die bij
dat bedrijfsonderdeel werkzaam zijn, de rechten kunnen worden ontnomen die zij ontlenen aan
deze richtlijn, hetgeen afbreuk zou doen aan het nuttig effect van deze richtlijn. Niettemin herinnert
het Hof eraan2 dat de werknemers van wie de overeenkomsten aflopen wegens het reguliere
verstrijken van hun tijdsduur, niet in aanmerking dienen te worden genomen voor de bepaling of er
sprake is van een „collectief ontslag” in de zin van de richtlijn.
Het Hof voegt hieraan toe dat, om vast te stellen of er sprake is van een „collectief ontslag”
in de zin van de richtlijn, de voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers betreft
geen betrekking heeft op beëindigingen van arbeidsovereenkomsten die met een ontslag
worden gelijkgesteld, maar uitsluitend op ontslagen in strikte zin. Dit volgt ondubbelzinnig uit
de tekst zelf van de richtlijn, en elke andere lezing die strekt tot uitbreiding of beperking van de
werkingssfeer ervan, zou tot gevolg hebben dat aan de betrokken voorwaarde – te weten dat „het
ontslag ten minste vijf werknemers betreft” – elk nuttig effect wordt ontnomen.
Tenslotte verklaart het Hof ook dat het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de
werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van essentiële elementen van diens
arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van deze
werknemer, onder het begrip „ontslag”, in de zin van de richtlijn valt. Het Hof herinnert eraan
dat ontslagen worden gekenmerkt door het ontbreken van instemming van de werknemer. In de
onderhavige zaak vindt de beëindiging van de arbeidsverhouding van de werkneemster die
akkoord is gegaan met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, haar oorsprong in de
eenzijdige wijziging door de werkgever van een substantieel element van de arbeidsovereenkomst
om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van deze werkneemster. Deze beëindiging
vormt dus een ontslag. In de eerste plaats mag immers, aangezien de richtlijn beoogt de
werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden, het begrip „ontslag” niet eng
worden uitgelegd. In de tweede plaats is het doel van de harmonisatie van de regels die gelden
voor collectief ontslag, erin gelegen een vergelijkbare bescherming van de rechten van de
werknemers in de verschillende lidstaten te verzekeren, alsmede ervoor te zorgen dat de lasten
die deze beschermingsregels voor de ondernemingen van de Unie meebrengen, onderling minder
sterk verschillen. Het begrip „ontslag” is rechtstreeks bepalend voor de toepassing van de
bescherming en de rechten die de werknemers krachtens deze richtlijn toekomen. Dit begrip is dan
ook rechtstreeks van invloed op de lasten die de bescherming van werknemers met zich mee
brengt. Derhalve zou elke nationale regeling of elke uitlegging van dit begrip die ertoe leidt dat, in
een situatie als in casu, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen „ontslag” vormt in de zin
van de richtlijn, de werkingssfeer van die richtlijn wijzigen en deze aldus haar volle werking
ontnemen.
NOTA BENE: De prejudiciële verwijzing biedt de rechterlijke instanties van de lidstaten de mogelijkheid, in
het kader van een bij hen aanhangig geding aan het Hof vragen te stellen over de uitlegging van het recht
van de Unie of over de geldigheid van een handeling van de Unie. Het Hof beslecht het nationale geding
niet. De nationale rechterlijke instantie dient het geding af te doen overeenkomstig de beslissing van het Hof.
Deze beslissing bindt op dezelfde wijze de andere nationale rechterlijke instanties die kennis dienen te
nemen van een soortgelijk probleem.
Voor de media bestemd niet-officieel stuk, dat het Hof van Justitie niet bindt.
De volledige tekst van het arrest is op de dag van de uitspraak te vinden op de website CURIA.
Contactpersoon voor de pers: Stefaan Van der Jeught  (+352) 4303 2170
Beelden van de uitspraak van het arrest zijn beschikbaar via "Europe by Satellite"  (+32) 2 2964106
2
Arrest van het Hof van 13 mei 2015, Rabal Cañas (C-392/13), zie ook CP nr. 55/15
www.curia.europa.eu