Notitie

Notitie
Adviesgroep
Aan
T
F
Div. bestuurders FNV In Beweging
0900 9690 (lokaal tarief)
030 66 30 000
www.fnvbondgenoten.nl
Van
Paul van den Boom, Delia Buitenhuis en Marieke Kristen, Adviesgroep
Datum
Doorkiesnummer
10 juli 2013
030 2738134
Ons kenmerk
Onderwerp
Besluitvorming bondsbestuur FNV Bondgenoten
deeltijdontslag
Aanleiding
De laatste maanden worden bestuurders benaderd om mee te werken aan vormen van
collectief deeltijd ontslag. Meest in het oog springend was de vraag of wij onder
voorwaarden konden instemmen met een grote collectieve regeling bij busfabrikant VDL.
Een verzoek waar Bondgenoten na een zorgvuldig traject negatief op gereageerd heeft. Op
dit moment liggen er nog enkele wat kleinere aanvragen bij verschillende bestuurders,
vooral in de metaal. Kort gezegd komt het er op neer dat bij collectief deeltijd ontslag een
groep werknemers, of alle werknemers ontslagen worden doormiddel van individuele
beëindigingsovereenkomsten, en direct weer in dienst worden genomen voor een lager
aantal uren. Dit om (tijdelijk) terugval in werk op te vangen. De regelingen die we zien gaan
dan ook samen met de toezegging dat de volledige arbeidsovereenkomst herstelt wordt
zodra er weer genoeg werk is.
Deeltijd ontslag is anders dan deeltijd WW. Bij deeltijd WW blijft de arbeidsovereenkomst
volledig bestaan. Voor deeltijd WW is op dit moment geen wettelijke regeling, dat mag dus
niet. Vandaar dat werkgevers zoeken naar andere mogelijkheden om de, al dan niet
tijdelijke, problemen te lijf te gaan.
Het gaat hier ook niet over de uitzonderlijke regeling over deeltijdontslag uit het
ontslagbesluit van het UWV.
Deeltijdontslag is alleen mogelijk via beëindigingsovereenkomsten (beëindiging met
wederzijds goedvinden). Collectieve dwingende afspraken over deeltijdontslag zijn sowieso
onmogelijk; wederzijds goedvinden is altijd individueel, werknemers kunnen niet gedwongen
worden met wederzijds goedvinden ontslag te nemen.
Geen collectieve regeling
Zowel vanuit het belang van de werknemers als vanuit beleidsmatige / principiële redenen is
er aanleiding om niet mee te werken aan collectieve afspraken rond deeltijdontslag.
Deeltijdontslag verloopt altijd via een route zonder waarborgen / preventieve toets (de
vaststellingsovereenkomst) en brengt risico’s met zich mee voor de werknemers zoals het
opsouperen van ww-rechten. Het hoofdbestuur van FNV Bondgenoten heeft de risico’s
Notitie
Blad
2 van 4
Ons kenmerk
046/PvdB/cd
afgewogen en heeft besloten om geen medewerking te verlenen aan collectieve afspraken
over deeltijd ontslag . Werknemers kunnen alleen individueel hierover afspraken maken.
Wat dan wel
Als werknemers individueel willen instemmen met deeltijd ontslag is het verstandig dat de
werknemers onderzoeken of het om een groep werknemers gaat of om een enkele
individuele werknemer. De kans dat een werkgever bereid is om betere uniforme afspraken
te maken voor een groep is namelijk groter dan als het om een enkele individuele
werknemer gaat. Dus wel individueel een vaststellingsovereenkomst maar wel met uniforme
voorwaarden voor iedereen in het bedrijf. Op deze manier kunnen waarschijnlijk betere
afspraken gemaakt worden over de condities waaronder werknemers in deeltijd worden
ontslagen, dan dat de werknemer individueel moet gaan onderhandelen met zijn
werkgever.. Bovendien wordt de pijn eerlijk verdeeld onder alle werknemers. Er kunnen
uniforme afspraken worden gemaakt, zodat iedere werknemers de mogelijkheid wordt
geboden om onder dezelfde condities akkoord te gaan met deeltijd ontslag.
Allereerst moet gewaarborgd zijn dat werknemers individueel in alle vrijheid kunnen
beslissen of ze mee willen doen aan een dergelijke regeling. Wederzijds goedvinden is ook
echt goedvinden. Er mag geen druk worden uitgeoefend op medewerkers om de individuele
beeindigingsovereenkomst te tekenen anders dan met feitelijke individuele argumenten.
Het maken van uniforme afspraken houdt in dat er geen collectief sociaal plan of convenant
wordt afgesloten en ondertekend door de vakbonden. Om werknemers niet geheel aan hun
lot over te laten worden werknemers door de vakbond collectief en/of individueel,
geïnformeerd over de risico’s die deeltijdontslag met zich mee kan brengen en welke
uniforme voorwaarden zij kunnen afspreken met hun werkgever om akkoord te kunnen gaan
met de individuele beëindigingsovereenkomst. Het moet duidelijk zijn en blijven dat
uiteindelijk het individu de beslissing moet nemen om wel of niet akkoord te gaan met de
beëindigingsovereenkomst. Het is en blijft altijd de beslissing van een individu om te
beëindigingsovereenkomst wel of niet te tekenen.
Procedure
Als bestuurders mee werken aan facilitering van uniform, individuele deeltijd ontslag voor
meerdere werknemers, moet dit gemeld worden via de lijnen van de cao-coördinatie. Dit
vanwege de complexheid en de gevoeligheid van de materie.
Individuele advisering en facilitering
Om werknemers te kunnen adviseren om wel of niet akkoord te gaan met deeltijdontslag is
het van belang om een inschatting te maken of partijen ( OR, werknemers, onafhankelijke
deskundige) in redelijkheid verwachten of de oorzaak van verminderde vraag naar werk van
Notitie
Blad
3 van 4
Ons kenmerk
046/PvdB/cd
tijdelijk is. Dus dat redelijkerwijs verwacht kan worden dat men voor afloop van de WW
periode volledig kan terugkeren naar de oorspronkelijke contractomvang . Er zak
Werknemers moeten zich er van bewust zijn dat als dit niet gebeurd ze nog maar beperkt
zicht hebben op ontslagvergoeding en beperkt recht op ww. Daarom is goede voorlichting
over de risico’s essentieel.
Naast de duur van de te verwachte terugval in werk is ook de oorzaak van belang. Als het
bijvoorbeeld gaat om een tijdelijke situatie in verband met de crises is het risico voor
medewerkers beperkt om mee te werken aan deeltijdontslag. Gaat het om een regulier
bedrijfsrisico, zoals reguliere seizoenschommelingen, dan moet ook individueel het advies
zijn om hier niet aan mee te werken. Ook is het logisch dat alvorens tot deeltijd ontslag
wordt overgegaan alle andere opties tot (creatieve) oplossingen uitputtend zijn onderzocht.
Hierbij moet gedacht worden aan detachering en andere regionale of sectorale oplossingen.
Individuele voorwaarden
Wij adviseren dat als een individuele werknemer afspraken maakt over deeltijd ontslag het
volgende geregeld wordt (waarbij het in de werknemer natuurlijk vrij staat hier van af te
wijken):
.
 Zowel individueel als gezamenlijk zijn werknemers gedegen voorgelicht over de
regeling en de risico’s. Vooral juridisch maar ook over de “normale” WW
verplichtingen als accepteren passende arbeid, sollicitatieplicht enz. Dit is
verantwoordelijkheid van werkgever maar FNV kan hier een rol in spelen. Gezien
de complexheid en de ingrijpende consequenties is bedenktijd vanzelfsprekend.
 Gelijktijdige ondertekening van vaststellingsovereenkomst en de aansluitende
arbeidsovereenkomst
 Van tevoren is er contact geweest met UWV waarin zij bevestigen dat zij akkoord
gaan met de gekozen procedure in verband met WW rechten. De werkgever
bevestigt dit naar de werknemer.
 De vermindering van het aantal uren moet voldoende zijn om recht op WW te
waarborgen. Er moet sprake zijn van meer dan 5 per week uren verlies en als er
minder dan10 uur per week wordt gewerkt, verlies van de helft van het aantal
arbeidsuren per week. Overigens kan bij een klein aantal uren deeltijd ontslag
(minder dan 20%) afgevraagd worden of dit niet gewoon bedrijfsrisico is. Bij meer
dan 50% ontslag voor iedereen of grote groepen van het bedrijf lijken de
perspectieven toch ook te beperkt om mee te werken.
 Er moeten schriftelijke toezeggingen zijn dat de arbeidsovereenkomst in zijn
oorspronkelijke omvang wordt hersteld voor dat recht op WW afloopt. Te adviseren
Notitie
Blad
4 van 4
Ons kenmerk
046/PvdB/cd







is nog ter plekke een nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen met een waarin het
herstel van de arbeidsovereenkomst al geregeld is. Naast herstel van de
oorspronkelijke arbeidsovereenkomst zal nog eens expliciet benadrukt moeten
worden dat de werknemer in ieder geval zes maanden volledig gaat werken om op
die manier de oorspronkelijke ww-rechten volledig te laten herleven. Op het niet
nakomen van deze afspraak kan een sanctie worden afgesproken. Bijvoorbeeld
gerelateerd aan de kantonrechtersformule op basis van de omvang van het
oorspronkelijke volledige contract.
Concrete afspraken om de omvang en duur van de periode van urenvermindering
zoveel mogelijk te beperken. Dus afspraken over aanbieden van werk zodra
beschikbaar en detachering buiten het bedrijf. Verbod op het in dienst nemen
nieuwe werknemers, tijdelijk of vast en het inhuren uitzendkrachten.
Zieke werknemers, gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers en werknemers
zonder WW-recht moeten niet mee doen aan deeltijd ontslag
Geen afspraken over verkorting van de opzegtermijn
Afspraken over volledige pensioenopbouw
Afspraken over hoe om te gaan met concurrentiebeding en regelingen over
scholingskosten.
Afspraken over loonaanvulling tot 100% van oorspronkelijke loon, inclusief
toeslagen, vakantiegeld, eindejaarsuitkering enzovoort.
Er mag gebruik gemaakt worden van vakbondsdienstverlening, eventueel met een
tegemoetkoming in de contributie.