rechtspraak

RECHTSPRAAK
De h-grond: mogelijkheid voor
ontslag in bijzondere situaties
De wet noemt expliciet een aantal redenen
die redelijk genoeg zijn om een werknemer
te mogen ontslaan. Natuurlijk is disfunctioneren daar één van, maar ook een verstoorde arbeidsrelatie of een reorganisatie
vanwege financiële bedrijfsproblemen. Als
u een reden voor ontslag heeft die niet expliciet in de wet staat, kan het ontslag nog
steeds doorgang vinden. Voor deze situatie
bestaat namelijk de zogeheten h-grond.
De beëindiging van een arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk als daarvoor een
redelijke grond bestaat en herplaatsing in
een andere passende functie binnen een
redelijke termijn niet mogelijk is. De redelijke gronden waarop u een ontslag kunt baseren, zijn sinds 1 juli 2015 limitatief in de
wet opgesomd. Voor ontslag vanwege de
gronden a of b moet u een aanvraag doen
bij UWV. Dit zijn de ontslagen wegens
bedrijfseconomische redenen of wegens
langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor de
gronden c tot en met h kunt u naar de kantonrechter. Dit zijn de ontslagen wegens
onder meer verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren.
Bijzonder
Naast de specifieke ontslaggronden (grond
a tot en met g) bestaat er een zogenoemde
restgrond. Deze h-grond is bedoeld voor
gevallen die niet onder één van de specifieke ontslaggronden te brengen zijn. Een
ontslag op de h-grond is pas mogelijk als
er sprake is van ‘andere omstandigheden’,
waardoor van u in redelijkheid niet kan
worden verwacht dat u de arbeidsovereenkomst voortzet. De restgrond kan om die
reden een scala aan situaties omvatten.
28
HR RENDEMENT 1-2017
De h-grond biedt geen kans om een onvoldoende onderbouwde andere ontslaggrond
te repareren. Het is dus niet zo dat als een
dossier van het disfunctioneren van een
werknemer ontbreekt, ontslag alsnog mogelijk is (wegens disfunctioneren) op de hgrond. Ook kunt u niet een mengeling van
diverse ontslaggronden onder de h-grond
brengen, zoals een combinatie tussen een
stukje disfunctioneren en een (milde) vertrouwensbreuk. Voor de Wet werk en zekerheid kon u dit gezamenlijk gebruiken onder
de noemer ‘gewijzigde omstandigheden’.
Voor wat betreft de h-grond moet het echter gaan om andere omstandigheden, die
niet onder de gronden a tot en met g te
brengen zijn. Het gaat dan doorgaans ook
om bijzondere situaties.
Ingrijpend
In de wetsgeschiedenis zijn enkele voorbeelden van dergelijke bijzondere situaties
gegeven. De h-grond zou bijvoorbeeld
bedoeld zijn voor de illegale werknemer,
de werknemer in detentie, de voetbaltrainer met achterblijvende resultaten en de
manager met wie een verschil van inzicht
over het te voeren beleid bestaat. Ook in
de jurisprudentie zijn inmiddels diverse
voorbeelden te vinden. Denk aan:
▪▪ een geschiedenisdocent die op internet
zich zo verkeerd uitliet dat hij zijn voorbeeldfunctie niet meer kon vervullen;
▪▪ werknemers van wie de gesubsidieerde
arbeidsplaats kwam te vervallen;
▪▪ een expat voor wie nadat hij was teruggekeerd geen functie beschikbaar was.
Dat de omstandigheden zodanig zijn
dat van u niet kan worden verwacht de
arbeidsovereenkomst voort te zetten, zal
een rechter niet te snel aannemen. Ontslag
is immers in het arbeidsrecht het meest
ingrijpende middel. Het blijft dan ook nog
zoeken in welke gevallen u de h-grond met
succes kunt toepassen.
Inzicht
De h-grond wordt vaak gebruikt voor ontslagen wegens een verschil van inzicht.
Uit een analyse van de rechtspraak blijkt
dat het daarbij moet gaan om een verschil
van inzicht tussen een werkgever en een
directeur of manager over het te voeren
beleid waarbij partijen het – ondanks diverse pogingen daartoe – niet met elkaar
eens kunnen worden. U moet aantonen
dat het verschil van inzicht zo groot is dat
dit een ontslag rechtvaardigt. Het verschil
van inzicht moet dan ook onoverkomelijk
zijn. Dit was het geval bij een directeur
die niet door een deur kon met één van
de belangrijkste geldschieters en dit niet
wilde veranderen. Van belang is bovendien
dat een verschil van inzicht niet hetzelfde
is als disfunctioneren. Een hoge manager
die disfunctioneert heeft dezelfde ontslag­
bescherming als andere werknemers. Voor
zo’n ontslag moet u dus aan de eisen van
de d-grond (disfunctioneren) voldoen. Een
‘gemakkelijk’ ontslag op basis van de hgrond is dan niet aan de orde.
Inhoudsloos
Daarnaast kunt u de h-grond toepassen als
de arbeidsovereenkomst door omstandigheden inhoudsloos is geworden. Dit kan
bijvoorbeeld het geval zijn als een werknemer niet (meer) voldoet aan de opleidingseisen voor een functie of als zijn benodigde
verklaring omtrent het gedrag (VOG)
wordt ingetrokken. Ook kan hier sprake van
zijn als een werknemer langere tijd vermist
is of als hij niet meer wordt toegelaten tot
het terrein van uw enige opdrachtgever.
De werknemer is dan feitelijk niet meer in
staat de overeengekomen werkzaamheden
te verrichten, zonder dat er sprake is van
één van de specifieke ontslaggronden. U
kunt het ontslag in zo’n situatie op de hgrond baseren.
In al deze gevallen geldt vanzelfsprekend
dat u voldoende aandacht moet besteden
aan de herplaatsingsverplichting. Ontslag
is immers alleen aan de orde als herplaatsing in een andere passende functie binnen
een redelijke termijn niet mogelijk is. Heeft
u onvoldoende herplaatsingsinspanningen
verricht, dan kan een rechter uw ontbindingsverzoek om die reden afwijzen.
Opzegverbod
Niet alle (bijzondere) situaties rechtvaardigen een ontslag op de h-grond. Een
werkgever die zich had vergist en een
werknemer een vast contract had gegeven
in plaats van een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd, kreeg nul op het rekest.
Ook de situatie waarin een nieuwe aandeelhouder niet met de directeur verder wilde,
was onvoldoende voor een ontslag op de
h-grond. Tot slot kan ook de aanwezigheid
van een opzegverbod, zoals het lidmaatschap van de ondernemingsraad, in de weg
staan van een ontslag op de h-grond. Een
dappere poging van een werkgever om tot
een ontbinding op de h-grond te komen in
een situatie waarbij een opzegging van de
arbeidsovereenkomst wegens een bedrijfseconomische reden door de ziekte van de
werknemer niet mogelijk was, strandde bij
de kantonrechter. Voor dergelijke situaties
is de h-grond niet bedoeld.
Geertje Leijten, advocaat arbeidsrecht bij
AKD, tel. (088) 253 57 54, e-mail:
[email protected], www.akd.nl
Geen ontslag wegens veroordeling echtgenoot
Een echtpaar was werkzaam bij een organisatie in de revalidatiezorg. De man
voerde een functie uit in het magazijn en
de vrouw werkte mee aan de maaltijdvoorziening. De man werd op enig moment betrapt op diefstal en kreeg daarom
van de werkgever een ontslag op staande
voet. Naar aanleiding daarvan besloot de
werkgever ook een gesprek met de vrouw
aan te knopen.
Vertrouwensbreuk
De vrouw bleef in de onschuld van haar
man geloven en gaf te kennen dat zij haar
man zou blijven steunen. Op die steunbetuiging zat de werkgever niet te wachten.
Nadat de man door de politierechter werd
veroordeeld, gaf de werkgever dan ook te
kennen de arbeidsovereenkomst met de
vrouw te willen beëindigen. De kantonrechter vond echter dat er in deze situatie
geen sprake was van verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde
arbeidsrelatie tussen de werkgever en
werknemer. De praktijken van de man
konden niet aan de vrouw worden toegerekend en aangezien de vrouw tot aan de
veroordeling van de man probleemloos
was blijven werken, zag de rechter geen
vertrouwensbreuk. Bovendien oordeelde
de kantonrechter dat er geen andere
omstandigheden waren op grond waarvan van de werkgever niet kon worden
verwacht de arbeidsovereenkomst met de
vrouw voort te zetten. Ook een ontslag
via de h-grond was dus niet mogelijk.
Kantonrechter Rotterdam, 26 april 2016,
ECLI (verkort): 3155
Ontslag door dreiging op leven werknemer
Een pedagogisch medewerkster was
werkzaam op een kinderdagverblijf. Zij
had een voortvluchtige broer die in verband werd gebracht met het criminele
milieu. Zijn vrouw was enige tijd daarvoor
doodgeschoten. De werkneemster werd
daarna op het kinderdagverblijf bezocht
door twee rechercheurs. Zij gaven aan dat
er een dreiging op haar leven bestond. De
werkgever zag hierdoor een gevaarlijke situatie voor het kinderdagverblijf ontstaan
en verzocht de kantonrechter daarop de
arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Beveiligingsmaatregelen
De kantonrechter stelde vast dat de dreiging op het leven van de werkneemster
geheel buiten haar schuld was ontstaan.
De kantonrechter stelde echter ook vast
dat de locatie van het kinderdagverblijf
niet volledig en afdoende kon worden
beveiligd, als beveiligingsmaatregelen
überhaupt van de werkgever verwacht
mochten worden. Om die reden kon de
organisatie de kinderen op het kinderdagverblijf niet de veiligheid bieden die zij op
grond van de wet verplicht was om te verschaffen. Onder dergelijke omstandigheden kon ook niet van de werkgever worden verwacht de arbeidsovereenkomst
voort te zetten en dus besloot de rechter
om de arbeidsovereenkomst van de pedagogisch medewerkster te ontbinden. Het
ging hier om een ontslag op de h-grond.
Kantonrechter Haarlem, 14 juni 2016,
ECLI (verkort): 6610
HR RENDEMENT 1-2017
29