Werknemer slapend in dienst houden? Door: mr H.A.D. van Uffelen

Werknemer slapend in dienst houden?
Door: mr H.A.D. van Uffelen-van der Burg op 23 december 2015
Vanaf 1 juli 2015 is een werkgever na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een
zieke werknemer ook een transitievergoeding verschuldigd. Zeker indien het een werknemer
van 50+ met een lang dienstverband betreft, kan dit oplopen tot een hoog bedrag. Werkgevers
ervaren dit veelal niet als billijk, omdat zij al minimaal 104 weken loon hebben doorbetaald
en daarnaast ook veel kosten en tijd in de re-integratie van de zieke werknemer hebben
gestoken.
Is er een mogelijkheid om betaling van de transitievergoeding in dergelijke gevallen te
voorkomen? Mag een werkgever er bijvoorbeeld voor kiezen om het dienstverband na afloop
van de loondoorbetalingsverplichting slapend te laten voortbestaan, zodat er geen
transitievergoeding verschuldigd is?
De kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland, locatie Almere heeft op 2 december
2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:8495) geoordeeld:
“Niet kan echter worden aangenomen dat op de werkgever op basis van de
arbeidsovereenkomst een verplichting rust de arbeidsovereenkomst, na twee jaar ziekte [..] te
beëindigen. Bij het in stand laten van de arbeidsovereenkomst is de werkgever alsdan ook
geen transitievergoeding verschuldigd.”
Het staat dus ter vrije bepaling van een werkgever of de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte
wordt beëindigd. Indien de werknemer de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, kan hij
daar zelf een ontbindingsverzoek voor bij de kantonrechter indienen. Indien de
arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt is de werkgever geen
transitievergoeding verschuldigd, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever.
Is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever indien hij een werknemer
slapend in dienst houdt ter voorkoming van een transitievergoeding? De kantonrechter
overweegt hierover het volgende:
“De kantonrechter is van oordeel dat indien veronderstellenderwijs dient te worden
aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de
arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een
transitievergoeding dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dat
betekent nog niet dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen.”
De door de werknemer in deze procedure gevorderde transitievergoeding en billijke
vergoeding worden afgewezen.
Het slapend in dienst houden van een werknemer nadat de loondoorbetalingsverplichting is
gestopt, is overigens niet zonder risico. Indien er bijvoorbeeld weer reintegratiemogelijkheden zijn, kan een werknemer weer aanspraak maken op werkhervatting.
Bent u voornemens om een werknemer slapend in dienst te houden of hebt u andere
arbeidsrechtelijke vragen? Hilde van Uffelen, arbeidsrechtadvocaat bij Hoens & Souren
Keereweer Advocaten, kan u daarover adviseren! Neem contact op via [email protected]
of bel 079 – 3420 250.