Het nieuwe arbeidsrecht in de praktijk: Hoe

Het nieuwe arbeidsrecht in de praktijk:
Hoe oordeelt de rechter?
In 2015 is de Wet werk en zekerheid in werking getreden, waardoor het
Nederlandse arbeidsrecht drastisch is gewijzigd. Hoe pakt het nieuwe
arbeidsrecht uit in de praktijk? In deze nieuwsflits praat Russell Advocaten u
bij over hoe de rechter over de verschillende aspecten van het nieuwe
arbeidsrecht oordeelt.
**
Over de auteur:
Jan Dop staat als advocaat nationale en internationale bedrijven
bij in alle facetten van hun dagelijkse bedrijfsvoering.
Hij is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en arbeidsrecht.
Ontbindingsverzoeken vaker afgewezen
Uit de diverse uitspraken die inmiddels gedaan zijn onder de Wet werk en
zekerheid, volgt een duidelijke trend waarbij verzoeken tot ontbinding veel vaker
worden afgewezen. Dit betreft met name verzoeken op basis van disfunctioneren
van de werknemer, waarbij geoordeeld wordt dat de werkgever onvoldoende
duidelijk heeft gemaakt dat sprake is van disfunctioneren, of onvoldoende heeft
gedaan om de werknemer te helpen beter te functioneren.
Hieruit blijkt hoe belangrijk het is dat de werkgever het personeelsdossier goed op
orde heeft voordat aan een juridische procedure wordt begonnen. Is het dossier niet
op orde, dan volgt zeer waarschijnlijk een afwijzing van het ontbindingsverzoek. Dit
heeft ook gevolgen voor de kosten van het ontslag. Als alternatief voor de
ontbinding kan worden gekozen voor beëindiging via een vaststellingsovereenkomst
met vergoeding voor de werknemer. De werknemer zal dan immers een aanzienlijk
hogere vergoeding willen ontvangen dan de transitievergoeding, die bij een goed
dossier verschuldigd zou zijn.
Aanzeggen via Whatsappbericht
Uiterlijk 1 maand voor afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur
van 6 maanden of langer moet de werknemer geïnformeerd worden over het al dan
niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Deze aanzegging moet schriftelijk
gedaan worden. De rechtbank Amsterdam oordeelde dat ook door het versturen van
een Whatsappbericht kan zijn voldaan aan de aanzegverplichting, als de werknemer
op dit bericht gereageerd heeft zodat duidelijk is dat het bericht door de werknemer
is ontvangen. Omdat het aan de werkgever is om te bewijzen dat de werknemer de
aanzegging heeft ontvangen, is het echter aan te raden om de aanzegging door de
werknemer voor gezien te laten ondertekenen of de aanzegging per aangetekende
post te versturen.
Toch recht op transitievergoeding bij ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen
Iedere werknemer wiens arbeidsovereenkomst 2 jaar of langer heeft geduurd en op
initiatief van de werkgever wordt beëindigd, heeft in principe recht op een
transitievergoeding. Het recht op een transitievergoeding vervalt indien er sprake is
van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De rechter heeft
echter een mogelijkheid om ook bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer een transitievergoeding toe te kennen, indien het niet toekennen van
een vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou
zijn. De rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft van deze mogelijkheid gebruik
gemaakt in een zaak van een docent op een middelbare school die antwoorden van
een toets aan één van zijn leerlingen verstrekte. Dit leverde volgens de rechter een
ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen op. Toch heeft de rechter de docent
een transitievergoeding toegekend. De docent was al bijna tien jaar werkzaam bij de
school en zou onevenredig zwaar worden gestraft voor één misstap wanneer hij
geen vergoeding zou krijgen.
Werkgever niet verplicht om werknemer te wijzen op mogelijk recht op
transitievergoeding
De rechtbank Midden-Nederland heeft bepaald dat er geen algemene
mededelingsplicht is voor de werkgever om de werknemer bij onderhandelingen over
een beëindiging wederzijds goedvinden te informeren over een mogelijk recht op
een transitievergoeding. Iedere werknemer heeft na een beëindiging met wederzijds
goedvinden 14 dagen bedenktijd. Dit is voldoende tijd om inlichtingen in te winnen
over de rechten en plichten bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
bijvoorbeeld bij een advocaat.
Hoogte van billijke vergoeding
Een billijke vergoeding kan worden toegekend indien sprake is van ernstig
verwijtbaar handelen van de werkgever. Welke factoren en waarom bepalend zijn
voor de hoogte van de billijke vergoeding is (nog) onduidelijk. Zo kende de
rechtbank Limburg een billijke vergoeding van EUR 5.000 toe aan een werknemer
die zonder geldige reden op staande voet was ontslagen. De hoogte van de
vergoeding sloot volgens de rechter aan bij “de uitzonderlijke omstandigheden van
het geval” en hield rekening met de financiële situatie van de werkgever. De
rechtbank Oost-Brabant kende een werknemer wiens arbeidsovereenkomst op eigen
verzoek werd ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever
een billijke vergoeding toe die gelijk was aan de hoogte van de transitievoeding.
Deze werknemer ontving dus in totaal een bedrag van twee keer de
transitievergoeding van ruim EUR 30.000. In een latere uitspraak baseerde de
rechtbank Oost-Brabant de hoogte van de billijke vergoeding op het verschil tussen
het laatstgenoten salaris van de werknemer en de hoogte van de WW-uitkering voor
een periode van 6 maanden (naar verwachting zal de werknemer binnen deze
periode een nieuwe baan hebben gevonden). Er werd een billijke vergoeding van
EUR 10.000,- toegekend.
In stand houden van een slapende arbeidsovereenkomst ernstig verwijtbaar?
Ook de arbeidsongeschikte werknemer wiens arbeidsovereenkomst na 2 jaar
arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd op initiatief van de werkgever heeft in
principe recht op een transitievergoeding. De rechtbank Midden-Nederland
oordeelde over de vraag of het in stand houden van een slapende
arbeidsovereenkomst met een werknemer die langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt
was om zo de transitievergoeding te ontwijken valt aan te merken als ernstig
verwijtbaar handelen van werkgever. In deze zaak verzocht de werknemer de rechter
zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en toekenning van de
transitievergoeding en een billijke vergoeding. De werknemer ontving inmiddels
geen loon meer. Volgens de werknemer wilde de werkgever de
arbeidsovereenkomst niet beëindigen om zo de transitievergoeding te ontwijken. De
werkgever ontkende dit. De rechtbank Midden-Nederland oordeelde dat indien de
arbeidsovereenkomst slapend werd gehouden enkel en alleen om de
transitievergoeding te kunnen ontwijken, dit weliswaar als onfatsoenlijk moet
worden beschouwd, maar dat dit nog geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert. De
rechtbank ontbindt de arbeidsovereenkomst, maar kent noch een
transitievergoeding noch een billijke vergoeding toe.
Actie

Houd dossiers over het (dis)functioneren van werknemers goed bij.

Zorg voor bewijs van de verplichte aanzegging bij tijdelijke contracten.
Meer informatie
Wilt u meer weten over hoe het nieuwe arbeidsrecht in de praktijk werkt? Of heeft u
andere vragen over het aannemen en ontslaan van personeel? Dan kunt u contact
opnemen met:
mr. Jan Dop ([email protected]).