Meer informatie en voorbeelden

Het Nederlandse ontslagrecht – een typisch Nederlands arbeidsrechtelijk verschijnsel
Vooral in de grensstreken laten ondernemers zich niet door landsgrenzen beperken. In een vorig
artikel, geschreven door mijn kantoorgenoot Sjoerd Tilman, is ingegaan op enkele Nederlandse
ondernemingsrechtelijke verschijnselen. In deze bijdrage wil ik stilstaan bij het Nederlandse
ontslagrecht. Het gebeurt geregeld dat door niet Nederlandse werkgevers arbeidsovereenkomsten
worden gesloten waarop het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is. Het Nederlandse
ontslagrecht had en heeft ook sinds de wijzigingen (met name per 1 juli 2015) als gevolg van de
inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid typische kenmerken. In dit artikel worden de
belangrijkste kenmerken besproken.
Aanzegverplichting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Sinds 1 januari 2016 geldt dat de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum van de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (die voor zes of meer maanden is aangegaan) schriftelijk
aan de werknemer moet aanzeggen of, en zo ja onder welke voorwaarden, de arbeidsovereenkomst
wordt verlengd. Als deze aanzegging niet of niet tijdig plaatsvindt, is de werkgever aan de werknemer
een vergoeding verschuldigd gelijk aan een kaal maandsalaris, of indien de aanzegging niet tijdig is
geschied, een vergoeding naar rato.
Beëindiging arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Wederzijds goedvinden – opzegging met instemming
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan (aangenomen dat geen sprake is
van proeftijd of ontslag op staande voet) op de eerste plaats uiteraard zonder tussenkomst van een
derde geschieden indien partijen het over de voorwaarden van beëindiging eens kunnen worden. Dit
gebeurt meestal via een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft het recht om deze
overeenkomst binnen veertien dagen na totstandkoming van de overeenkomst te ontbinden (artikel
7:670b lid 2 BW).
De arbeidsovereenkomst kan ook worden beëindigd als de werknemer schriftelijk instemt met
opzegging door de werkgever. Dit gebeurt in de praktijk weinig. Risico van een opzegging met
instemming is dat de werknemer op dat moment mogelijk niet juridisch wordt bijgestaan en dat er
nadien bij de werknemer toch nog vragen rijzen over uitbetaling van bijvoorbeeld een
eindejaarsuitkering of een saldo aan vakantiedagen. Dit kan weer tot discussie leiden. Bovendien
geldt dat de werknemer het recht heeft zijn instemming binnen veertien dagen na de dagtekening te
herroepen (artikel 7:671 lid 2 BW).
Procedure: kantonrechter of UWV
Indien er géén overeenstemming tussen partijen wordt bereikt, kan beëindiging van het
dienstverband middels een procedure bij het UWV of de kantonrechter worden verzocht. De reden
voor het ontslag bepaalt de route die moet worden gevolgd. Deze zogenoemde ‘redelijke gronden’
staan in de wet opgesomd (artikel 7:669 BW).
Alleen in geval van bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid dient een
verzoek van de werkgever tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst aan het
UWV te worden gericht. In alle andere gevallen is uitsluitend de kantonrechter bevoegd om de
arbeidsovereenkomst te ontbinden. In geval van disfunctioneren bijvoorbeeld gelden voor de
werkgever strenge vereisten. Het belang van een goed ‘dossier’ is sinds de wetswijzigingen nog meer
toegenomen.
Opmerking verdient nog dat de werkgever het verzoek gebaseerd op bedrijfseconomisch ontslag of
langdurige arbeidsongeschiktheid wel aan de kantonrechter kan voorleggen nadat het UWV de
verzochte toestemming heeft geweigerd.
Transitievergoeding
Aanspraak
Aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan een fors prijskaartje hangen. Aan de werknemer
die ten minste twee jaar in dienst is geweest van de werkgever zal namelijk in beginsel (er gelden
wettelijke uitzonderingen) een transitievergoeding zijn verschuldigd als het dienstverband op
initiatief van de werkgever wordt beëindigd, ongeacht de ontslagroute.
Ook in geval van opzegging met instemming van de werknemer (zie hierboven) is aan de werknemer
de transitievergoeding verschuldigd. In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een
vaststellingsovereenkomst is de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer
verschuldigd. Dat neemt niet weg dat in de praktijk vaak wel een vergelijkbare vergoeding wordt
aangeboden omdat een werknemer anders waarschijnlijk niet zal meewerken aan deze vorm van
beëindiging.
Hoogte
De hoogte van de transitievergoeding kan vrij eenvoudig worden berekend. De berekeningswijze is in
de wet opgenomen (artikel 7:673 BW) zodat de hoogte van de transitievergoeding op voorhand is
vast te stellen:
- 1/6 deel maandsalaris per 6 maanden diensttijd over eerste 10 jaar arbeidsovereenkomst
- 1/4 deel maandsalaris per 6 maanden diensttijd voor periode daarna
Relevant is wat er wordt verstaan onder het maandsalaris. Dit is nader uitgewerkt in het ‘Besluit
loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’. Om enkele voorbeelden te noemen:
vakantiegeld, de eindejaarsuitkering maar ook de overwerkvergoeding en de ploegentoeslag vallen
onder het loonbegrip en tellen dus mee voor de berekening van de transitievergoeding.
De hoogte van de transitievergoeding is gemaximeerd op € 77.000,- (stand 1 januari 2017) of een
bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden als dat loon hoger is dan het bedrag van
€ 77.000,-.In de meeste gevallen komt de transitievergoeding overigens neer op een (aanmerkelijk)
lager bedrag dan de transitievergoeding die voor de wetswijzigingen gold.
Voor oudere werknemers met een lang dienstverband (50+ en langer dan 10 jaar in dienst) en voor
kleine ondernemingen (minder dan 25 werknemers) gelden op dit moment afwijkende regelingen.
Opmerking verdient nog dat bepaalde door de werkgever gemaakte kosten (denk aan zekere
opleidingskosten waarmee de arbeidsmarktpositie van de werknemer is verbeterd) onder
voorwaarden in mindering kunnen strekken op de transitievergoeding. Dit is nader uitgewerkt in het
‘Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’.
Additionele billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding kan de handelwijze van de werkgever aanleiding zijn om ten laste van
de werkgever aan de werknemer tevens een zogeheten ‘billijke vergoeding’ toe te kennen. Hiervan
kan sprake zijn in geval van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever. Alleen de
rechter kan een werkgever hiertoe veroordelen. Deze billijke vergoeding heeft een preventief en een
punitief karakter. De hoogtes ervan variëren sterk en zijn afhankelijk van de specifieke
omstandigheden van het geval.
Hoger beroep (en cassatie)
Belangrijk is voorts dat het sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid mogelijk is om
in ontslagzaken hoger beroep in te stellen (en eventueel daarna cassatie). Dat was voorheen niet
mogelijk. Er gelden korte vervaltermijnen van twee en drie maanden, afhankelijk van de inhoud van
het specifieke verzoek in hoger beroep.
Herplaatsing en scholing
Relatief nieuw is verder dat er voor de werkgever een wettelijke verplichting bestaat om de
werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de
functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien zijn functie komst te vervallen of
hij niet langer in staat is om deze te vervullen. In de wet is dit als volgt opgenomen:
“Opzegging is pas mogelijk als het niet mogelijk is (gebleken) om de werknemer binnen een redelijke
termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie te herplaatsen, tenzij
herplaatsing niet redelijk zou zijn.”
Op basis van dit artikel moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen vacature is voor een
passende functie of op korte termijn beschikbaar komt. Ook moet de werkgever kunnen aantonen
dat geen sprake is van een passende functie die wordt ingevuld door een flexibele kracht. De
redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever.
Afsluiting
Door rekening te houden met deze typische kenmerken van het Nederlandse ontslagrecht kan al bij
het in dienst nemen van een werknemer (waarvoor het Nederlandse arbeidsrecht geldt) worden
geanticipeerd op de (financiële) risico’s ervan.
Sabine van Loon
MannaertsAppels Advocaten
[email protected]
0031-765 225 260