1. ketenregeling

Wet Werk en Zekerheid treedt in werking: dit moet u weten
Het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid gaat vanaf 1 juli in werking. Met de invoering van de wet gaat een
groot deel van het ontslagrecht op de schop. De drie belangrijkste wijzigingen vanaf 1 juli hebben wij op een rij
gezet.
uiterlijk 1 juli 2016). Dit betekent dat het huidige
1. KETENREGELING
»
fasen systeem uit de cao voor uitzendkrachten in elk
geval tot 1 juli 2016 blijft bestaan.
Maximaal drie tijdelijke contracten in
twee jaar
Oud: Maximaal drie contracten in drie jaar.
De periode dat u als werkgever met een werknemer
bepaalde tijd contracten mag afsluiten, wordt
ingekort van drie naar twee jaar. Het maximaal
aantal tijdelijke contracten in die periode blijft
hetzelfde: drie. Werknemers hebben met deze
nieuwe bepaling sneller recht op een contract voor
onbepaalde tijd.
Uitzondering: In geval van een uitzendovereenkomst
en bij in de cao te bepalen functies waarbij de
intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist, is
afwijken mogelijk. Daarbij geldt een maximum van
zes contracten in maximaal vier jaar.
Let op!
»
Onderbreking van de keten na zes
maanden
Oud: De onderbreking van de keten bedroeg drie
maanden.
Om de keten te doorbreken moet een medewerker
volgens de nieuwe bepaling een half jaar uit dienst.
Uitzondering: De nieuwe ketenregeling geldt onder
meer niet voor jongeren tot 18 jaar die gemiddeld
niet meer dan twaalf uur per week werken.
Let op!
De keten van tijdelijke contracten wordt pas
onderbroken nadat er een periode van meer dan zes
maanden zit tussen de twee contracten.
U mag nog maximaal drie opeenvolgende
arbeidscontracten voor bepaalde tijd afsluiten met uw
medewerker in een periode van twee jaar. Daarna
kunt u deze medewerker alleen nog een vast
contract aanbieden.
Overgangsregeling
De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor nieuwe
arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015
worden afgesloten. Afwijkende cao-regelingen blijven
tot uiterlijk twaalf maanden na de datum van
inwerktreding van de wet van kracht gelden (dus tot
DAXXA hanteert de NBBU cao. Voor de NBBU cao
heeft deze regel geen gevolgen. Wij zijn nog steeds
in staat medewerkers voor een periode van in totaal
3,5 jaar in te zetten zonder hen een contract voor
onbepaalde tijd aan te moeten bieden. Vanaf 1 juli
2015 zelfs 5,5 jaar flexibel.
3. ONTSLAGRECHT
»
Vast voorgeschreven ontslagroute
Oud: keuze tussen UWV of kantonrechter.
Voor iedere medewerker geldt volgens het nieuwe
ontslagrecht dezelfde ontslagprocedure die vooraf
meer duidelijkheid biedt.
1. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij
langdurige arbeidsongeschiktheid loop altijd via het
UWV.
»
Overeenstemming en bedenktijd
Stemt de medewerker schriftelijk in met het ontslag
of sluit u met uw medewerker een
beëindigingsovereenkomst? Dan hoeft u geen van
deze procedures te volgen. De medewerker krijgt in
die gevallen wel twee weken bedenktijd. In die tijd
kan hij zijn instemming zonder opgaaf van redenen
herroepen of de overeenkomst ontbinden.
Let op!
Let op!
U moet uw medewerker op deze mogelijkheid wijzen.
Als u de arbeidsovereenkomst met toestemming
Doet u dit niet, dan bedraagt de bedenktijd
opzegt, kan de medewerker binnen twee maanden
eenentwintig dagen in plaats van de veertien dagen.
na beëindiging van de arbeidsovereenkomst de
kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te
herstellen of in plaats daarvan een billijke vergoeding
Uitzondering: Herroeping of ontbinding is niet
toe te kennen.
mogelijk als de medewerker binnen zes maanden na
een eerdere herroeping opnieuw instemt met de
Als het UWV weigert de gevraagde toestemming te
beëindiging, of binnen zes maanden na een eerdere
verlenen, kunt u zich tot de kantonrechter wenden.
ontbinding een nieuwe vaststellingsovereenkomst
Deze zal het ontbindingsverzoek op dezelfde
sluit.
gronden toetsen als het UWV.
2. Ontslag om andere in de wet genoemde redenen
(bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde
arbeidsverhouding) loopt altijd via de kantonrechter.
Voor beide routes geldt de transitievergoeding en
een mogelijkheid tot hoger beroep.
Let op!
U kunt niet meer kiezen welke ontslagroute u wilt
volgen.
Verkorten opzegtermijn
In geval van opzegging met toestemming van het
UWV mag u de opzegtermijn verkorten met de tijd
die de procedure heeft geduurd, mits één maand
opzegtermijn overblijft.
Bij ontbinding door de kantonrechter bepaalt deze de
datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Normaal gesproken is dat de dag waarop de
arbeidsovereenkomst in geval van opzegging zou
eindigen. Hierbij mag de proceduretijd in mindering
worden gebracht, tenzij er sprake is van ernstige
verwijtbaarheid van de werkgever of de werknemer
(de termijn wordt dan langer of korter). Ook hier moet
er altijd een opzegtermijn van één maand
overblijven.
3. TRANSITIEVERGOEDING
Nieuw is de transitievergoeding bij ontslag. Op
grond van het wetsvoorstel is de werkgever aan de
werknemer aan het einde van het dienstverband
een transitievergoeding verschuldigd indien het
(voortgezette) dienstverband tenminste 24 maanden
heeft geduurd en:
»
De arbeidsovereenkomst door de werkgever is
opgezegd, op verzoek van de werkgever is
ontbonden of na het einde van rechtswege op
initiatief van de werkgever niet is voortgezet of
»
als de arbeidsovereenkomst als gevolg van
ernstige verwijtbaarheid van de werkgever door
de werknemer is opgezegd, op verzoek van de
werknemer is ontbonden of na het einde van
rechtswege op initiatief van de werknemer niet
is voortgezet.
De transitievergoeding bedraagt:
»
Gedurende de eerste tien jaar van het
dienstverband een derde bruto maandsalaris
per dienstjaar.
»
Voor de periode daarna een half bruto
maandsalaris per dienstjaar.
»
Overgangsregeling transitievergoeding
Voor de transitievergoeding gelden twee
overgangsregelingen:
1. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een
overgangsregeling bij een dienstverband van
minimaal tien jaar. De transitievergoeding bedraagt
dan één bruto maandsalaris voor elke dienstjaar dat
de werknemer na het bereiken van de 50-jarige
leeftijd in dienst was. Deze regeling geldt niet voor
werkgevers met minder dan 25 medewerkers.
2. Als u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft,
mag u tot 1 januari 2020 bij beëindiging vanwege
bedrijfseconomische redenen uitgaan van de duur
van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013.
DAXXA kan langer flexibel zijn (3,5 jaar en opzichte
van 2 jaar). Vanaf 1 juli 2015 zelfs 5,5 jaar. Maar
ook wij zijn verplicht de transitievergoeding te
betalen bij het niet verlengen van de contracten
voor (on)bepaalde tijd nadat een medewerker
minimaal 24 maanden in dienst is geweest.
De transitievergoeding bedraagt maximaal
»
€75.000,- bruto of, bij een hoger salaris dan
U kunt volgens het wetsvoorstel nu ook hoger
€75.000,- op jaarbasis, maximaal een bruto
beroep en cassatie instellen tegen de uitspraak van
jaarsalaris over twaalf maanden.
de kantonrechter. Het hoger beroep heeft geen
Hoger beroep en cassatie
schorsende werking. De uitvoering van de eerdere
uitspraak wordt dus niet uitgesteld.