Grondige wijziging ontslagrecht: niet eenvoudiger, wel goedkoper

maandsalaris. Doe je het te laat, dan moet
je een vergoeding betalen ter grootte van
het salaris van de resterende contractduur.
Je hoeft deze aanzegtermijn niet in acht te
nemen bij arbeidsovereenkomsten die
binnen een maand na inwerkingtreding
van de wet eindigen.
Grondige wijziging
ontslagrecht: niet eenvoudiger,
wel goedkoper
Op 18 februari jl. heeft de Tweede Kamer het
wetsvoorstel Werk en zekerheid aangenomen.
Wordt het ook aangenomen door de Eerste
Kamer, dan betekent dit dat het ontslagrecht
voor het eerst sinds 1945 grondig wijzigt.
Ontslag wordt niet eenvoudiger, maar wel
goedkoper.
Sommige onderdelen van het voorstel kunnen
al ingaan per 1 juli a.s., andere pas per 1 juli
2015.
Wat zijn de belangrijkste wijzigingen per 1
juli a.s.?
- In tijdelijke contracten van zes maanden of
korter mag je geen proeftijd opnemen. Dat
geldt ook voor eenzelfde aansluitend
contract.
- In tijdelijke contracten mag je geen
concurrentiebeding opnemen tenzij je
schriftelijk
uitlegt
dat
je
daarbij
zwaarwegende bedrijfsbelangen hebt. Als
de
werkgever
zich
op
een
concurrentiebeding beroept, moet hij
aantonen dat er op dat moment nog
steeds een zwaarwegend bedrijfsbelang
bestaat.
- Bij een tijdelijk contract van zes maanden
of langer moet je een zogeheten
aanzegtermijn in acht nemen: uiterlijk één
maand voor het einde van het contract
moet je schriftelijk aan je werknemer
meedelen of je het contract wel of niet
verlengt, en als je het verlengt, op welke
voorwaarden. Doe je dat niet, dan moet je
een vergoeding betalen van een
Wat zijn de belangrijkste wijzigingen per 1
juli 2015?
- Na afloop van drie tijdelijke contracten of
zodra met het tweede of derde tijdelijke
contract de periode van twee jaar wordt
overschreden, ontstaat automatisch een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd.
Tijdelijke
contracten
worden
samengeteld als er minder dan zes
maanden tussen zit.
- Afhankelijk van de ontslagreden komt er
een verplichte ontslagroute. Tenzij de
werknemer schriftelijk instemt met ontslag
moet je voor een ontslag wegens
bedrijfseconomische
redenen
en
langdurige arbeidsongeschiktheid naar het
UWV en voor een ontslag wegens
disfunctioneren of een arbeidsconflict naar
de kantonrechter.
- Als
het
UWV
toestemming
heeft
geweigerd, kun je alsnog de kantonrechter
verzoeken de arbeidsovereenkomst te
ontbinden. Aangezien de rechter aan
dezelfde criteria toetst als het UWV, is de
kans op succes klein. Als je hebt
opgezegd met toestemming van het UWV,
kan de werknemer de kantonrechter
verzoeken de arbeidsovereenkomst te
herstellen.
- Tegen de uitspraak van de kantonrechter
is hoger beroep en cassatie mogelijk.
- De
mogelijkheid
van
een
beëindigingsovereenkomst blijft bestaan
maar de werknemer heeft twee weken de
tijd om hierop, zonder opgaaf van redenen,
terug te komen.
- Iedere werknemer die twee jaar of langer
in dienst is geweest, heeft recht op een
transitievergoeding. Dit geldt dus ook voor
een tijdelijk contract van twee jaar dat niet
wordt verlengd. De vergoeding is over de
eerste tien jaar een derde en daarna een
half maandsalaris per jaar met een
maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris
als dat hoger is. Werknemers van 50 jaar
-
of ouder hebben soms recht op een
hogere vergoeding en kleine werkgevers
(minder dan 25 werknemers) mogen soms
een lagere vergoeding betalen. Als partijen
een beëindigingsovereenkomst sluiten,
bepalen zij zelf de hoogte van de
vergoeding.
De kantonrechter kan een hogere
vergoeding toekennen in geval van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever.
Dit zijn de hoofdlijnen van het wetsvoorstel.
Het bevat nog vele andere wijzigingen die het
noodzakelijk maken dat bedrijven nieuwe
contracten en intern beleid aanpassen. Anders
kost het onnodig geld of heb je opeens iemand
in vaste dienst - met alle gevolgen van dien.
SWDV helpt u graag.
Mr. drs. Jeroen Dikker
Advocaat arbeidsrecht
SWDV Advocaten