NIEUWSBRIEF Wet werk en zekerheid, juli 2014 Wet werk en

1
NIEUWSBRIEF Wet werk en zekerheid, juli 2014
Wet werk en zekerheid
Na jarenlange discussie gaat het
Nederlandse arbeids- en ontslagrecht in
2015 dan toch veranderen. De bedoeling
is om het ontslagrecht eenvoudiger,
sneller, eerlijker en minder kostbaar te
maken. Of deze doelen gehaald gaan
worden valt nog te bezien.
De Wet werk en zekerheid (verder: WWZ)
zal gefaseerd in werking treden. De
belangrijkste wijzigingen inclusief het
wetsvoorstel voor reparatiewetgeving
zullen hieronder worden behandeld.
Wijzigingen per 1 januari 2015
Het opnemen van een proeftijd in een
arbeidsovereenkomst is alleen nog
mogelijk als er sprake is van een
overeenkomst met een duur langer dan
zes maanden.
Het opnemen van een concurrentiebeding
in een overeenkomst voor bepaalde tijd is
alleen nog mogelijk indien uit een
bijgevoegde schriftelijke motivering van
de werkgever blijkt dat het beding
noodzakelijk is vanwege zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen. Oude
concurrentiebedingen in bepaalde tijd
contracten blijven van toepassing.
De werkgever heeft voortaan de plicht om
uiterlijk één maand voorafgaande aan de
afloop van een overeenkomst voor de
bepaalde duur van zes maanden of langer
de werknemer schriftelijk te informeren
over het al dan niet voortzetten hiervan
en de voorwaarden waaronder. Dit wordt
de aanzegverplichting genoemd. Bij niet
nakoming moet de werkgever de
werknemer een vergoeding ter hoogte van
één maandsalaris betalen. Dit geldt ook
wanneer het contract wordt voortgezet.
Als de werkgever niets zegt over de
voorwaarden wordt het contract voor
dezelfde termijn (maximaal een jaar) en
tegen dezelfde voorwaarden voortgezet.
Let op! De aanzegverplichting heeft
onmiddellijke werking en geldt dus ook
voor contracten voor bepaalde tijd
gesloten vóór 1 januari 2015 die na 1
februari 2015 aflopen.
Wijzigingen per 1 juli 2015
Ketenregeling
Sinds 1999 zijn maximaal 3 contracten
binnen 3 jaar toegestaan voordat van
rechtswege een contract voor onbepaalde
tijd bestaat. Dit wordt gewijzigd in
maximaal 3 contracten binnen 2 jaar. Er
gaat pas een nieuwe keten lopen na een
tussenperiode van 6 maanden (nu 3
maanden).
Afwijking van de ketenregelingregeling is
alleen mogelijk bij cao en mag maximaal
zes contracten in vier jaar bedragen.
Het nieuwe recht is van toepassing indien
na 1 juli 2015 een contract wordt
2
gesloten of verlengd. Bij verlenging telt
het voorgaande contract mee in de keten
volgens het nieuwe recht.
Ontslagrecht
Het Nederlandse ontslagrecht zal volledig
worden opgenomen in het burgerlijk
wetboek (BW). Er blijven 2 ontslagroutes,
bestaan, de route via het UWV en via de
kantonrechter. Een werkgever kan een
arbeidsovereenkomst opzeggen als daar
een redelijke grond voor is en herplaatsing
van de werknemer binnen een redelijke
termijn, al dan niet met behulp van
scholing, niet mogelijk is. Welke
ontslagroute moet worden gevolgd is niet
meer ter vrije keuze maar hangt af van de
ontslaggrond. Het UWV zal oordelen over
toestemmingsverzoeken op grond van de
a-grond (bedrijfseconomisch ontslag) en
de b-grond (langdurige
arbeidsongeschiktheid). In alle andere
gevallen is de kantonrechter bevoegd de
arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Als uitgangspunt gaat gelden dat elke
werknemer met een dienstverband van
minimaal twee jaar recht heeft op een
transitievergoeding, indien de
arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief
van de werkgever. Dus ook bij een
disfunctionerende werknemer of een
werknemer die twee jaar ziek is geweest.
De hoogte van de transitievergoeding is
globaal 1/6 maandsalaris voor elke
periode van zes maanden dat de
arbeidsovereenkomst heeft geduurd over
de eerste 10 jaar van de
arbeidsovereenkomst en daarna 1/4
maandsalaris voor elke daaropvolgende
periode van zes maanden. Slechts bij
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever kan de kantonrechter
een additionele billijke vergoeding
toekennen. Volgens de toelichting op de
wet zal hier niet snel sprake van zijn. De
ontslagvergoeding is gemaximeerd tot €
75.000 of –als dat meer is- een jaarsalaris.
Kleine bedrijven (< 25 werknemers)
mogen als overgangsregeling tot 2020 een
lagere ontslagvergoeding betalen als zij
gedwongen personeel moeten ontslaan
wegens hun slechte financiële situatie.
Voor werknemers die bij het einde van de
arbeidsovereenkomst ouder dan 50 jaar
en meer dan 10 jaar in dienst zijn geldt
een aparte regeling. Deze groep
werknemer houdt recht op 1 maandsalaris
voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50
jaar.
De arbeidsovereenkomst kan voortaan
wegens het bereiken van de AOW- of
pensioengerechtigde leeftijd worden
opgezegd zonder instemming van UWV of
kantonrechter.
Van een beschikking van de kantonrechter
is vanaf 1 juli 2015 hoger beroep en
cassatie mogelijk.
Een beëindigingsovereenkomst moet
schriftelijk worden aangegaan. In de
overeenkomst moet een bedenktermijn
van veertien dagen worden opgenomen.
Nieuw is dat de werknemer zonder opgaaf
van reden zijn instemming met de
opzegging binnen deze bedenktermijn
mag herroepen.
3
Werkloosheidswet
De maximale wettelijke duur van de WWuitkering wordt vanaf 1 januari 2016 tot
2019 stapsgewijs teruggebracht van 38
naar 24 maanden. Bij cao kan worden
overeengekomen dat de duur toch
maximaal 38 maanden blijft. Van mensen
die langer dan een half jaar een WWuitkering ontvangen wordt verwacht dat
ze al het beschikbare werk aanvaarden.
Het arbeidsverleden dat werknemers vóór
2016 hebben opgebouwd wordt
gerespecteerd. Vanaf 2016 blijft over de
eerste tien dienstjaren een opbouw van
één maand WW-uitkering per jaar
arbeidsverleden gelden. Na de eerste tien
jaar leidt elk jaar arbeidsverleden tot een
halve maand opbouw voor de WW.
WERK advocatuur, juli 2014