ARBEIDSRECHT De beslissing om personeel aan

ARBEIDSRECHT
De beslissing om personeel aan te nemen is doorgaans een vrij ingrijpende. Als werkgever gaat u
immers een behoorlijke verplichting aan, terwijl u ook diverse risico’s binnenboord haalt. Wat
bijvoorbeeld als de werknemer niet voldoet? Of wegens ziekte langdurig uitvalt? Dit zijn vragen waar
u waarschijnlijk wel over zult hebben nagedacht alvorens over te gaan tot het sluiten van de
arbeidsovereenkomst. Maar geldt dat ook voor bijvoorbeeld de vraag of de overeenkomst van
opdracht die u met een zgn. zzp-er heeft gesloten, wellicht niet toch als een arbeidsovereenkomst
dient te worden gekwalificeerd? Of voor de vraag of de door u opgestelde arbeidsovereenkomst
nietige bepalingen bevat (zoals een te lange proeftijd)?
Arbeidsovereenkomst
Van een arbeidsovereenkomst is sprake wanneer iemand 1) persoonlijk (dus zelf) arbeid verricht
voor een ander, 2) tussen hem en die ander een gezagsverhouding bestaat, en 3) die ander hem
daarvoor een vergoeding betaalt. Hoe partijen die overeenkomst zelf hebben genoemd, doet niet ter
zake. Het kan dus voorkomen dat sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst terwijl partijen
dat zelf niet wisten (en wellicht ook niet hebben gewild)!
De relatie tussen werknemer en werkgever is geen gelijkwaardige. De werknemer is doorgaans
immers afhankelijker van zijn werkgever dan andersom. Om de werknemer te beschermen heeft de
wetgever tal van dwingendrechtelijke bepalingen over de arbeidsovereenkomst in de wet
opgenomen. Dat betekent dat werkgevers daar niet, althans niet ten nadele van de werknemer,
vanaf kunnen wijken. Te denken valt bijvoorbeeld aan een minimum aantal vakantiedagen, het recht
op doorbetaling van loon bij ziekte en het reeds genoemde verbod op een te lange proeftijd. Maar
als werkgever heeft u niet alleen te maken met de wet. Het is ook goed denkbaar dat op de
arbeidsovereenkomst die u met iemand wenst te sluiten, een CAO van toepassing is. Ook dat is
natuurlijk iets om goed rekening mee te houden.
0-uren contract en/of contract voor bepaalde tijd
Om niet meteen te worden geconfronteerd met hoge vaste lasten – zeker wanneer het werkaanbod
niet stabiel is – kiezen werkgevers er vaak voor om hun risico’s te beperken door te werken met
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en/of met 0-uren contracten. Dat lijkt inderdaad een
goede manier om risico’s te beperken, maar alleen als daar op een goede manier mee wordt
omgegaan. De meeste werkgevers zijn bekend met het feit dat niet eindeloos met overeenkomsten
voor bepaalde tijd kan worden gewerkt, want op enig moment is van rechtswege sprake van een
overeenkomst voor onbepaalde tijd (ook als op papier dus wat anders staat!). Maar wanneer is dat
moment daar? Onbekender zijn de risico’s met 0-uren contracten. Het kan heel aantrekkelijk zijn om
iemand op deze basis aan te nemen. Wanneer er geen werk meer is, roept u deze werknemer
immers simpelweg niet meer op. Toch? Helaas is het niet zo eenvoudig. Wanneer iemand drie
maanden achter elkaar bijvoorbeeld gemiddeld 80 uur per maand werkt, wordt vermoed dat hij ook
een arbeidsovereenkomst heeft voor 80 uur per maand. Ook al heeft hij een 0-uren contract. Nu kan
dit vermoeden wel worden weerlegd, maar of dat lukt, is steeds de vraag.
Dienstverband beëindigen
Er kunnen tal van redenen zijn om het dienstverband van een van uw werknemers te beëindigen:
het kan bijvoorbeeld zo zijn dat uw werknemer simpelweg niet voldoet, dat hij zich ernstig misdraagt
of dat zijn functie als gevolg van financiële en/of bedrijfsorganisatorische redenen komt te vervallen.
Er zijn verschillende manieren om een einde te maken aan een dienstverband: naast het ontslag op
staande voet, kunnen partijen het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen, maar een
van hen kan ook de gang maken naar de kantonrechter (en de werkgever kan ook om een
ontslagvergunning vragen bij het UWV). Welke ontslagwijze voor u als werkgever het meest
verstandig is, moet per geval worden beoordeeld.
Zowel bij aanvang van een dienstverband als bij de beëindiging ervan (maar zeker ook gedurende
een dienstverband), wordt u als werkgever geconfronteerd met een veelheid aan juridisch
complexe vragen. In veel gevallen zult u vermoedelijk zelfs niet op de hoogte zijn van de juridische
houdbaarheid van de keuzes die u op arbeidsrechtelijk vlak maakt. Natuurlijk kunt u met concrete
vragen/problemen altijd bij een ter zake deskundige terecht, maar om te voorkomen dat u in de
toekomst wordt geconfronteerd met de nadelige gevolgen van een achteraf bezien onhoudbare
keuze, is het eveneens verstandig om uw huidige arbeidsrechtelijke situatie eens te laten
bestuderen. Dan bent u zich in elk geval bewust van de mogelijke risico’s die u loopt en kunt u
daar – waar gewenst – op inspringen.