Aan : werknemers GVO en HVO Van : werkgevers GVO en HVO

Aan
Van
Datum
Onderwerp
:
:
:
:
werknemers GVO en HV O
werkgevers GVO en HVO, AOb, CNV Onderwijs
2 maart 2015
tussentijdse aanpassingen in de CAO voor GVO en HVO wegens wets wijzigingen
Geachte GVO-ers en HVO-ers,
Onze huidige CAO heeft een looptijd tot en met 31 juli 2015. De overheid heeft echter de wetgeving
veranderd op een aantal punten die onze CAO direct raken. Het gaat met name om de komst van de
Wet Werk en Zekerheid (WW Z), die op 1 januari 2015 is ingegaan en de vernieuwing van het
Burgerlijk Wetboek (BW), die op 1 juli 2015 van kracht wordt. Vanwege dez e wets veranderingen is
een tussentijdse aanpassing van de CA O noodzakelijk.
De nieuwe wetgeving levert in twee fasen veranderingen: per 1 januari 2015 en per 1 juli 2015.
De belangrijkste (maar niet de enige) veranderingen voor ons betreffen:
1. wetgeving, die voortaan altijd voorgaat op de CAO-regels;
2. de regelgeving ten aanzien van tijdelijke contracten;
3. beperking van de mogelijkheden voor AOW-gerec htigden;
4. de introductie van een transitievergoeding bij gedwongen ontslag.
De doelstelling van de overheid bij deze veranderingen is het versterken van de werking van de
arbeidsmarkt en het vergrot en van de werkgelegenheid voor kwetsbare groepen zoals jongeren.
1.
Wetgeving gaat vóór CAO
Formeel kan er in een CAO worden afgeweken van geldende wettelijke regels, zolang ze niet strijdig
zijn met de wet en voor de werknemer een verbet ering betek en. De nieuwe wetgeving is echter zo
strak omschreven dat afwijken in het geheel niet mee mogelijk is.
Hierdoor gaan bijvoorbeeld voor het gehele onderwijs andere ontslagregels gelden. De wet geeft aan
dat per 1 juli 2015 bij ontslag door krimp gewerkt moet worden volgens het zogenaamde
afspiegelingsbeginsel (last in first out, maar wel per leeftijdscategorie). Afwijken van de regels via
nadere CAO-afspraken of anderszins (bijvoorbeeld door het toepassen van de ‘kaasschaafmethode’
(de pijn wordt over zoveel mogelijk werknemers verspreid) is dan niet langer meer mogelijk.
Een ander belangrijk voorbeeld: bij het bereiken van de AOW -gerechtigde leeftijd gaf onze CAO de
ruimte om met de betrokken werknemer jaar na jaar tot contract verlenging met een jaar over te gaan..
Dat is nu veranderd. Voor AOW-gerechtigden geldt vanaf 1 juli 2015 dezelfde regelgeving als voor alle
andere werknemers (zie paragraaf 2).
2.
Veranderingen (keten-)regelgeving bij tijdelijke contracten
Het aantal tijdelijke contracten (contracten voor bepaalde tijd) dat de werkgever aan een werknemer
mag aanbieden wordt beperkt. Van maximaal 3 contracten in 3 jaar naar maximaal 2 contracten in 2
jaar. Daarna moet bij verlenging van de arbeidsovereenkomst een contract voor onbepaalde tijd
worden aangeboden.
Ingangsdatum: 1 juli 2015.
3.
Beperking van de mogelijkheden voor AOW-gerechtigden
Zoals bij punt 1 vermeld, kan de werkgever niet meer onbeperkt met jaarcontracten werken voor
degenen die AOW-gerechtigd zijn geworden. Ook voor hen geldt de zogenaamde ketenregelgeving.
Die houdt in dat na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog 2 keer een jaarcontract worden
aangeboden.
Bij GVO en HVO werken we echter met schooljaren en niet met kalenderjaren. In de praktijk zal dit
betekenen (en bij P C GVO is dit al gebruikelijk) dat wanneer een docent de AOW -gerechtigde leeftijd
bereikt aanvullend een tijdelijk contract wordt aangeboden tot aan het einde van het schooljaar.
E vent ueel kan daarna nog besloten worden tot verlenging met 1 jaar. Elke werkgever van GVO en
HVO kan hier een eigen invulling aan geven.
Ingangsdatum: 1 juli 2015
4.
Introductie van een transitievergoeding bij gedwongen ontslag
Per 1 juli 2015 hebben alle medewerkers die gedwongen met ontslag gaan recht op een vergoeding,
de zogenaamde transitievergoeding.
Uitzonderingen:
• ingeval van verwijtbaar ontslag (wegens ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de
werk nemer)
• indien men AOW-gerechtigd is
• indien men minder dan 24 maanden in dienst was
• indien men jonger dan 18 jaar is én 12 uur per week of minder werkte
De transitievergoeding dient door de werknemer gebruikt te worden om zo snel mogelijk weer werk te
hebben.
Verder geldt ten aanzien van de vergoeding:
• omvang vergoeding:
- de eerste 10 dienstjaren: per dienstjaar 1/ 3 maandsalaris
- overige dienstjaren: per dienstjaar een 1/2 maandsalaris
- het maximumbedrag is € 75.000
• overgangsregeling tot 2020:
- 50+ - ers: wanneer men op de ontslagdatum ouder is dan 50 jaar én langer dan 10 jaar in
dienst, dan is de transitievergoeding per gewerkt jaar niet een ½ maand maar een hele maand
- de maximum transitievergoeding bedraagt € 75.000 OF het bedrag van het jaarsalaris indien
dit hoger is dan € 75.000
Vervolg
Werkgevers en vakbonden inventariseren momenteel de wederzijds e wensen met betrekking tot de
volgende CA O, namelijk die een looptijd zal hebben vanaf 1 augustus 2015.