Hier kan de titel

Talent behouden bij ontslagrondes
mr. Ernst van Win
3 december 2015
Goed werkgeverschap
Goed werkgeverschap (art. 7:611 BW)
• Andere aanpak werkgevers!
- meer integer
- meer gericht op groei en verbetering van de werknemer
• Scholing
• Herplaatsing, al dan niet na scholing
• Re-integratie verplichting
Rol OR bij reorganisaties
•
•
•
•
•
•
•
Handvatten OR
Reorganiseren onder de WWZ
Afspiegelen
Transitievergoeding
CAO-Ontslagcommissie
Sociaal Plan
Goed werkgeverschap
Handvatten OR
• Adviesrecht bij reorganisaties (art. 25 WOR)
- Rol OR bij totstandkoming Sociaal Plan
• Instemmingsrecht inzake sociaal beleid (art. 27 WOR)
- ziekteverzuim en re-integratiebeleid
- personeelsopleiding
- aanstelling- off ontslagbeleid
• Overlegvergadering (art. 24 WOR)
• Initiatiefrecht (art. 23 lid 2 en 3 WOR)
• Stimulerende taken (art. 28 WOR)
Tijdpad en tijdbalk
Probleem
fase I
Probleem
schets
fase II
Voorbereiding
voorgenomen
besluit en
adviesaanvraag
oriënterende
adviezen
Onderkennen
van probleem
Art. 24 lid 1 WOR in
overlegvergadering
mededeling over
reorganisatie in
voorbereiding (art.
25 lid 1 sub n WOR)
fase III
Voorbereiding
selectie uitvoering
fase IV
Uitvoering
onderhandeling
Sociaal Plan
CWI/685/
WPS
Adviesaanvraag
art. 25 WOR/
Melding Collectief
Ontslag
Communicatie
extern!
Overeenstemming
Sociaal Plan
fase V
Afwikkeling
en evaluatie
Focus op
cultuur
en
waarden
en rust in
de tent
Communicatie achterban
Rol OR: voorkom dat talent zelf afhaakt!
Reorganiseren onder de WWZ
Oude situatie: keuze werkgever
• UWV voor reorganisaties: want goedkoper
• Kantonrechter: bij meer persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren: want
kansrijker. Ontslagvergoeding was smeermiddel bij incompleet dossier
Nieuwe situatie:
• Redelijke ontslaggrond (art. 7:669 BW)
• a) verval functie (reorganisatie): UWV
Let op: Arbeidsongeschikte werknemers kunnen per 1 juli 2015
niet ontslagen worden in geval van een reorganisatie; alleen bij algehele
bedrijfssluiting
A-grond verval van functie: reorganisatie
Opzeggen in kader van reorganisatie
• Ontslagvergunning UWV, opzeggen binnen 4 weken
• Ontslagvergunning Cao-ontslagcommissie
Opzegverbod tijdens ziekte
Opzegging in strijd met een wegens-verbod is nooit geldig
Opzegverbod tijdens ziekte:
• Gedurende 1e twee jaar ziekte (104 weken)
• Geldt voor route UWV en route kantonrechter
• Geen afwijking bij cao of sociaal plan mogelijk
Tenzij:
• aanvang ziekte na ontvangst UWV verzoek
• beëindiging werkzaamheden onderneming (algehele bedrijfssluiting)
Opzegverbod OR-Lidmaatschap
Uitbreiding:
• opzegverbod ook voor kandidaat OR-leden en ex OR-leden
gedurende 2 jaar. Zij gaan van een ‘wegens’ naar een ‘tijdens’
opzegverbod
Inperking: opzegverbod geldt niet als:
• opzegging wegens beëindiging werkzaamheden van de
onderneming of wegens het ‘vervallen van arbeidsplaatsen
wegens doelmatige bedrijfsvoering
Afspiegeling
Nieuwe rangorde:
1. Flexibele medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten etc.
2. Tijdelijke werknemers: einde contract binnen 26 weken na datum
indiening van aanvraag
3. AOW-gerechtigde werknemers
4. Tijdelijke werknemers: einde contract na 26 weken na datum
indiening van de aanvraag eindigt en werknemers met een
dienstverband voor onbepaalde tijd
Let op: medewerkers van groep 1 en 3 tellen niet mee in het aantal
werknemers binnen een uitwisselbare functiegroep
Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Inwerkingtreding: 1 januari 2016
- De opzegtermijn beperkt tot 1 maand
- Kortere loondoorbetalingsplicht bij ziekte
- Opzegverbod bij ziekte 6 weken in plaats van 13
- Minder zware re-integratieverplichtingen (geen plan van aanpak en
geen 'tweede spoor‘
- Verruiming ketenregeling
Rol OR!
Instemmingsrecht t.a.v. regeling op het gebied van
aanstellings-, ontslagbeleid
Afspiegelen zieke werknemer
• Werkgever kan arbeidsovereenkomst van de volgende (niet-zieke)
werknemer opzeggen, als hij met verklaring van bedrijfsarts kan
aantonen dat zieke werknemer voorlopig niet herstelt
• Verwachting volledig herstel binnen vier weken na de beslissing van
UWV, dan kan UWV toch toestemming tot opzegging geven van
arbeidsovereenkomst zieke werknemer
Maar: Het is de vraag of bedrijfsartsen daaraan zullen meewerken
(beroepsgeheim)
Talentregeling
Afwijking afspiegelingsbeginsel
• Regeling in de cao
• 10% afwijking maximaal
• als in cao een onafhankelijke commissie is aangewezen
• bovengemiddeld functioneren / ontwikkeling
• periodieke beoordeeld waaruit bovengemiddeld functioneren blijkt
• bekendheid werknemers met deze afwijking
• alle werknemers moeten dezelfde mogelijkheden hebben gekregen
zich tot bovengemiddeld werknemer te ontwikkelen
Payrollers
• Payrollwerknemers hebben dezelfde ontslagbescherming als
werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever
• 26-wekenclausule
• Payrollbedrijf moet procedure bij UWV voeren
Risico:
Inlenende werkgever moet eigen werknemers ontslaan, terwijl
payrollwerknemers in dienst blijven.
Rol OR!
Instemmingsrecht t.a.v. regeling op het gebied van
aanstellings-, ontslagbeleid
Transitievergoeding
• Dienstverband 2 jaar en langer
• Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde tijd op
initiatief werkgever
• Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde op initiatief
werknemer vanwege ernstig handelen/nalaten werkgever
• Scholingskosten/outplacementkosten/langere opzegtermijn mogen in
mindering worden gebracht, mits afgesproken met werknemer of in
CAO of sociaal plan
Let op bij overgang van onderneming!
Rol OR: Instemmingsrecht op scholingsbeleid!
CAO-Ontslagcommissie
Cao-Ontslagcommissie: in plaats van UWV
•
•
•
•
•
Alleen bij ontslag op bedrijfseconomische gronden
Inrichting procedure wordt overgelaten aan cao-partijen
Eigen ontslagcriteria
Geen nawerking na afloop cao
Ongebonden werknemer? AVV verklaren
Transitievergoeding en Sociaal Plan
• Afwijken van wettelijke transitievergoeding mag
• Vergoeding in Sociaal Plan moet minimaal gelijkwaardig zijn aan de
wettelijke transitievergoeding
• Bij afwijking in Sociaal Plan heeft werknemer recht op de vergoeding
in het sociaal plan. Werkgever hoeft dan géén transitievergoeding te
betalen
Let op! Er zijn nog veel sociaal plannen waarin de -hogerekantonrechtersformule is opgenomen
Besluit overgangsrecht transitievergoeding
Doel:
Dubbele betaling voorkomen
Overgangsrecht tot 1 juli 2016
•
Lopende collectieve afspraken: Afspraken in sociaal plan of een cao
Deze afspraken gaan voor op de transitievergoeding. Geen transitievergoeding, tenzij
overeengekomen aanvulling
•
Overige, lopende afspraken: keuzemodel: informatieverplichting!
Het respecteren van de overige, lopende afspraken of keuze voor transitievergoeding
Rol OR: Sociaal plan met de ondernemingsraad: Keuzemodel
Informatieverplichting werkgever
De werkgever moet de werknemer specifieke schriftelijke informatie
verstrekken waarop de werknemer zijn keuze kan baseren:
• de vergoedingen en voorzieningen uit de overige lopende afspraken
• de hoogte van de transitievergoeding
• de keuzetermijn
• uitleg van de door de werknemer te maken keuze, waarbij wordt
toegelicht dat als de werknemer niet tijdig afstand doet van zijn recht
op grond van de overige lopende afspraken, zijn recht op de
transitievergoeding vervalt
Informatieverplichting werkgever
Keuze termijn: 4 weken na de informatieverstrekking
• Keuze transitievergoeding: werknemer moet expliciet afstand doen
• Keuze niet of niet tijdig: recht op de transitievergoeding vervalt
Aandachtspunten
1. Geen einddatum voor overgangsregel
2. Als overige lopende afspraken ná 1 juli 2015 uitdrukkelijk zijn
verlengd, gewijzigd of vervallen, geen overgangsrecht meer
3. Het besluit voorziet in de specifieke situatie dat een werknemer
aanspraken heeft op grond van een cao of een met de vakbond
gesloten sociaal plan én op grond van de overige lopende afspraken.
In dat geval heeft de werknemer tot 1 juli 2016 geen
keuzemogelijkheid, maar heeft de werknemer recht op de collectieve
afspraken én op de overige lopende afspraken. De werkgever is de
transitievergoeding dan niet verschuldigd.
Relatie OR en vakbonden
•
•
•
•
•
•
Vakbonden en de OR
Als vakbondslid in de OR
Taak vakbondslid als OR-lid
Doel: redelijk en deugdelijk sociaal plan
Goede samenwerking is van belang
Verschil tussen vakbond en OR
Uitgangspunt:
De vakbond heeft het primaat, als de vakbond betrokken moet worden
bij het opstellen van het sociaal plan
OR als onderhandelingspartner
Vakbond betrokken: artikel 3 lid 1 en 3 van de Wet Melding Collectief
Ontslag (WMCO).
• Een werkgever is, indien sprake is van tenminste 20 ontslagen,
verplicht de vakbonden hierbij te betrekken.
OR betrokken: artikel 25 lid 3 WOR of
in overleg met bestuurder
Let op: de OR heeft dus geen adviesrecht op het Sociaal Plan op zich,
tenzij sociaal plan onderdeel uitmaakt van voorgenomen besluit
OR en Sociaal Plan
Samenhang adviestraject en onderhandelingen over Sociaal Plan:
OR heeft twee petten op
• Inhoud Sociaal Plan vaak belangrijke factor bij advisering over
voorgenomen besluit
Sociaal Plan als instrument
• Sociaal Plan als middel om werkgever en werknemer aan te sporen
tot gewenst gedrag
• Sociaal Plan als middel om individuele procedures te voorkomen
• Sociaal Plan als middel om procedures vast te leggen
• Begeleidingscommissie
• Functie: geschillenbeslechting of advies?
• Wie heeft het laatste woord bij staken der stemmen?
• Hardheidsclausule
Tips en tricks
• Blijf actief betrokken bij het opstellen van een sociaal plan, ook als de
vakbonden betrokken zijn!
• Maak afspraken met de bestuurder over de rol van de OR bij het
opstellen van een sociaal plan!
• Schakel deskundigen in, waar nodig (16 en 22 WOR kosten)!
Belang goed werkgeverschap
• Scholing
• Herplaatsing, al dan niet na scholing
• Re-integratie verplichting
Goed HR-beleid voorkomt kosten!
Rol OR: Instemmingsrecht t.a.v. regelingen arbeidsomstandigheden,
ziekteverzuim of re-integratiebeleid en scholingsbeleid
Rechtspraak
Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van SW-indicatie mag van
werkgever meer verwacht worden dan van een reguliere werkgever.
Werknemer heeft ondanks herhaalde waarschuwingen van werkgever
herhaaldelijk het gebouw- en terreinverbod overtreden. Geen sprake
van dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Meegewogen is langdurig dienstverband, goed functioneren, slecht
marktpositie met WSW-indicatie. Ontslag op staande voet vernietigd en
ontbindingsverzoek afgewezen.
Ktr. Alkmaar 27-10-2015 ECLI:NL:RBNHO:2015:9669
Belang dossieropbouw
Zonder dossier:
• Geen aantoonbare inspanningen werkgever voor scholing en
ontwikkeling werknemer
• Geen redelijke grond voor ontslag
-> disfunctioneren niet aantoonbaar
• Terugkeer op de werkvloer uitgangspunt
• Goede onderhandelingspositie werknemer
-> hogere vergoedingen
Rechtspraak
Afwijzing ontbindingsverzoek: Wat had werkgeefster wel gedaan?
• Door gesprekken verbeterpunten kenbaar gemaakt en schriftelijk
vastgelegd
• Werkneemster op andere afdeling laten werken
• Korte opleiding onder begeleiding van coach
• Getracht verbetertraject te starten
Maar: verbeterplan nooit gestart omdat werkneemster dit niet
had opgesteld en werkgeefster dit niet had opgepakt
Ktr. Maastricht 16-9-2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:8010
Billijke vergoedingen
• Wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever
• Geen formule à la kantonrechtersformule; kantonrechter bepaalt
• De billijke vergoeding kan niet gehanteerd worden om tot uitdrukking
te brengen of een ontslag al dan niet redelijk is, loon en lengte van
het dienstverband hoeven geen rol te spelen, maar kunnen dit dus
wel.
Rechtspraak
Ontbindingsverzoek afgewezen: werkgever heeft zich onvoldoende
ingespannen om verstoorde arbeidsverhouding te verbeteren
In laatste beoordelingsverslag genoemde evaluatie van genoemde
knelpunten nadat werkneemster haar therapie zou hebben afgerond,
heeft niet plaatsgevonden. Ook nadat werkneemster arbeidsgeschikt
was heeft werkgever op geen enkele constructieve wijze pogingen
ondernomen om verstoorde verhoudingen te verbeteren.
Bijkomende aspecten:
lengte diensterband, getoonde inzet, intensiteit samenwerking
Rb Noord-Holland, Ktr. 23-9-2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:9787