Wet werk en zekerheid in het onderwijs

Wet werk en
zekerheid
in het onderwijs
1
Wet werk en
zekerheid in
het onderwijs
Door de nieuwe wet wet werk en zekerheid
(Wwz) is een aantal regels rondom flexibele
arbeid, WW en ontslag ingrijpend veranderd.
Deze wet geldt voor het bijzonder onderwijs,
maar niet voor het openbaar onderwijs. In deze
brochure brengt de AOb de leden alvast op de
hoogte van de belangrijkste veranderingen.
3
1. Wat zijn de belangrijkste veranderingen?
De wijzigingen kunnen verdeeld worden over 4 onderwerpen:
• Flexibele arbeid De Wet werk en zekerheid heeft tot doel om
onzeker werk tegen te gaan en meer zekerheid te bieden in de
regeling van arbeidscontracten, en bij de beëindiging daarvan.
• Transitievergoeding Werknemers met een dienstverband van
tenminste 24 maanden krijgen recht op een vergoeding bij
onvrijwillig ontslag of afloop contract.
• Ontslagroute Voor het onderwijs verandert de ontslagprocedure
drastisch.
• WW Het recht op WW wordt ingeperkt wat betreft duur en
opbouw, maar vakbonden en werkgevers hebben afgesproken
om dit te repareren in een aanvullende regeling.
Let op, de veranderingen gaan niet allemaal tegelijk in:
• Per 1 januari 2015 verandert al een aantal regels rondom flexibele
arbeid.
• Per 1 juli 2015 verandert de ketenbepaling, dit is een regel voor
tijdelijke contracten.
• Per 1 juli verandert ook het ontslagrecht, er komt een
transitievergoeding en het begrip passende arbeid in de WW
wijzigt.
• Vanaf 1 januari 2016 wijzigt in fasen de opbouw en duur van de
WW.
2. Flexibele arbeid
Oproepcontracten (nul-uren- en min-maxcontracten)
Vanaf 1 januari 2015 gelden strengere regels voor nul-uren­
contracten en min-maxcontracten. Dat zijn contracten waarin de
werkgever zijn verplichting om loon door te betalen als er geen
werk is, heeft uitgesloten. Dit is het geval bij veel oproepcontracten
maar het komt ook voor in uitzendcontracten. Volgens de regels
moet een werkgever zijn werknemer altijd doorbetalen, als de
oorzaak van het feit dat er niet gewerkt wordt bij de werkgever ligt.
4
De werkgever kan echter voor de eerste 6 maanden in het contract
opnemen dat geen loon uitbetaald wordt als er niet gewerkt wordt.
Tot 1 januari 2015 kon via de cao deze periode onbeperkt verlengd
worden.
De nieuwe regels beperken deze mogelijkheid tot afwijking bij cao.
Per 1 januari 2015 mag een werkgever na 6 maanden alleen nog
maar voor bepaalde functies van de ‘loondoorbetalingsplicht bij
geen werk’ afwijken, als dit in de cao zo geregeld is. Het moet dan
gaan om functies waarvan de overeengekomen werkzaamheden
incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
Is het oproepcontract vóór 1 januari 2015 tot stand gekomen?
Dan kan nog steeds via de cao onbeperkt worden afgeweken van
de loondoorbetalingsverplichting. Afspraken hierover die voor 1
januari 2015 in de cao zijn overeengekomen blijven geldig, tot
maximaal 1 juli 2016..
Aanzegtermijn bij tijdelijke contracten
Vanaf 1 januari 2015 moet je werkgever je uiterlijk een maand
voor de overeengekomen einddatum schriftelijk laten weten of
je contract wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden.
Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten korter dan
6 maanden.
De aanzegplicht geldt voor contracten aangegaan op of na 1
januari 2015. Ook geldt de aanzegplicht voor contracten die voor
1 januari 2015 zijn aangegaan en die na 1 februari 2015 eindigen.
Verzuimt je werkgever (tijdig) aan te zeggen dan eindigt het
contract alsnog op de overeengekomen einddatum, maar dan is
je werkgever wel een boete verschuldigd. De boete is maximaal
een maandsalaris. Een vordering tot betaling van de boete moet
binnen drie maanden* na de dag dat de aanzegplicht is ontstaan
bij de kantonrechter worden ingediend, dus neem zo snel mogelijk
contact op met de AOb.
*dit is binnen een termijn van 2 maanden na einde contract
5
Voor contracten van minder dan zes maanden geldt de
aanzegplicht niet, net zomin als voor een arbeidsovereenkomst die
eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum gesteld is
(bijvoorbeeld einde project, vervanging) en in het geval van een
uitzendovereenkomst met een uitzendbeding.
Geen proeftijd
In een contract van 6 maanden of korter mag je werkgever geen
proeftijd meer opnemen. Deze maatregel gaat in op 1 januari
2015.
Geen concurrentiebeding
Per 1 januari 2015 mag in een tijdelijk contract in principe geen
concurrentiebeding meer worden opgenomen.
Ketenbepaling bij tijdelijke contracten
Voorheen regelde de wet dat je binnen 36 maanden maximaal 3
tijdelijke arbeidsovereenkomsten kon hebben. Bij cao kon hiervan
afgeweken worden zodat veel meer tijdelijke contracten mogelijk
werden. Als na een contract een onderbreking van langer dan 3
maanden plaatsvond, dan begon de keten (telling van contracten)
opnieuw. Deze regeling heet de ketenbepaling.
Door de nieuwe wet wordt vanaf 1 juli 2015 deze maximale
periode verkort tot 24 maanden. Het maximale aantal contracten
blijft 3. Door deze nieuwe bepaling moeten werknemers dus vanaf
1 juli 2015 al na 2 jaar of 3 contracten een vaste baan krijgen. De
onderbrekingstermijn waarna de telling weer opnieuw begint,
wordt verlengd naar 6 maanden. De regering wil daarmee het
‘draaideureffect’ tegen gaan. Afwijken bij cao is sterk ingeperkt en
aan strengere regels gebonden. Afwijkingen in cao’s die op 1 juli
2015 nog lopen, worden wel toegestaan tot het einde van de cao,
maar maximaal tot 1 juli 2016.
Onderwijs
Flexwerken komt ook in het onderwijs steeds meer voor.
Onderwijswerkgevers maken steeds meer gebruik van flexibele
6
arbeidsrelaties om normale risico’s af te wentelen op de
werknemers. Dit maakt dat dit thema voor de AOb een
speerpunt is.
De volgende regelingen van de Wwz hebben gevolgen voor de
onderwijs-cao’s:
• Het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting bij
oproepcontracten kan niet langer dan 6 maanden.
• De aanzegtermijn bij tijdelijk contract.
• Geen proeftijd bij tijdelijke contracten korter dan 6 maanden.
De aanzegtermijn bij tijdelijk contract in diverse onderwijs-cao’s
kan gunstiger uitpakken dan de wettelijke aanzegregeling, neem
daarom met vragen hierover contact op met het Informatie
Adviescentrum van de AOb.
Op dit moment bestaan nog afwijkende cao-bepalingen rondom de
ketenbepaling in de onderwijs-cao’s. In bijvoorbeeld de cao primair
onderwijs is het nu nog mogelijk om in drie jaar tijd een groot
aantal tijdelijke contracten aan te bieden voordat overgegaan moet
worden tot het aanbieden van een vast contract. Bij de nieuwe cao
geldt de Wwz. De nieuwe ketenbepaling gaat in vanaf 1 juli 2015.
Hoe de uitwerking van de Wwz precies vorm gaat krijgen in de
onderwijscao’s wordt hopelijk zo snel mogelijk duidelijk.
Houd de website van de AOb in de gaten voor het laatste
nieuws hierover.
3. Transitievergoeding
De Wwz regelt dat bij einde dienstverband na 2 jaar recht
bestaat op een transitievergoeding. Vanaf 1 juli 2015 krijgt elke
werknemer bij ontslag na minimaal 2 jaar dienstverband zo’n
vergoeding, met een maximum van € 75.000 of maximaal
1 jaarsalaris. De vergoeding wordt berekend naar het aantal
gewerkte jaren. Voor de eerste 10 gewerkte jaren krijg je een
derde maandsalaris per jaar, voor alle jaren daarna een half
maandsalaris.
7
Als werkgevers aantoonbaar investeren in scholing en andere activiteiten
om je arbeidsmarktkansen te vergroten, kunnen deze kosten van de
transitievergoeding worden afgetrokken. Het moet dan gaan om
scholingen en activiteiten die gericht zijn op werk bij een andere
werkgever. Voor de verrekening gelden speciale regels. Veelal moet
je als werknemer ook schriftelijk instemmen in verband met de
verrekening.
Onderwijs
In het overleg tussen sociale partners in het onderwijs kunnen
nadere afspraken worden gemaakt over de toepassing van de regels
voor de transitievergoeding in het onderwijs.
Houd de website van de AOb in de gaten voor het laatste
nieuws hierover.
4. Wat verandert aan het ontslagrecht?
Werkgevers dringen al jaren aan op versoepeling van de
ontslagbescherming. Die komt er niet. Wel wordt in de Wwz per
1 juli 2015 de ontslagbescherming eenvoudiger, rechtvaardiger
en eerlijker. De werkgever moet voor het opzeggen van de
arbeidsovereenkomst een redelijke grond hebben. De wet kent acht
redelijke gronden. Deze ontslaggronden zijn limitatief. Bovendien
dient de werkgever aannemelijk te maken dat de herplaatsing van
de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp
van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is.
De route wordt duidelijker: bij ontslag om bedrijfseconomische
redenen of bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
toetst het UWV. Is er een andere reden dan gaat het via de rechter.
Onderwijs
Onderwijs kende altijd een eigen ontslagstelsel. Voor het onderwijs
gaat ook de UWV route gelden, tenzij bij cao een ontslagcommissie
ingesteld wordt. Deze ontslagcommissie kan alleen worden
ingesteld als sprake is van bedrijfseconomisch ontslag.
Voor het onderwijs wordt door de sociale partners overlegd of
8
een ontslagcommissie ingesteld wordt die, in plaats van het UWV,
het ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen gaat toetsen.
De AOb is hier een voorstander van omdat op deze wijze een
zorgvuldiger procedure mogelijk is waarin voor de werknemer
meer gelegenheid is tot hoor en wederhoor. Bovendien heeft zo’n
commissie meer kennis van de onderwijssector.
Verder wordt met werkgeversorganisaties overlegd of voor het
onderwijs de Commissie van Beroep in stand wordt gehouden om
een deel van de procedures via de kantonrechter te voorkomen.
De AOb ziet grote voordelen in het in stand houden, omdat de
toegang tot de Commissie laagdrempelig is en complex juridisch
getouwtrek voorkomt.
Houd de website van de AOb in de gaten voor het laatste
nieuws hierover.
5. Werkloosheidswet (WW)
Vanaf 1 januari 2016 wordt de periode van de werkloosheids­
uitkering (WW) stapsgewijs verkort van maximaal 38 naar maximaal
24 maanden. Ook de opbouw wordt ongunstiger. Dit gaat over
het wettelijke recht op WW. In het Sociaal Akkoord is afgesproken
dat in de cao’s afspraken worden gemaakt over de opbouw en
de aanvulling na de wettelijke periode van 24 maanden tot 38
maanden. Dit is een harde afspraak en alle vakbonden zetten er op
in dat deze reparatie voor 1 januari 2016 wordt geregeld.
Onderwijs
De AOb wil in de onderwijs-cao’s de WW opbouw en duur ook
repareren. In het onderwijs is ook nog een boven- en nawettelijke
werkloosheidsregeling (voorheen ‘wachtgeld’ genaamd). In het
Sociaal Akkoord zijn ook daarover uitspraken gedaan, namelijk dat de
aanpassing van de WW geen gevolgen heeft voor deze regelingen*.
Houd de website van de AOb in de gaten voor het laatste
nieuws over de werkloosheidsregelingen.
*Er kunnen wijzigingen in de regelingen optreden door voorbeeld het
opschuiven van de AOW gerechtigde leeftijd
9
6. Openbaar Onderwijs
Voor personeel in het openbaar onderwijs geldt de Wwz niet. De
AOb wil zoveel als mogelijk gelijke regelingen voor personeel in
dienst van het openbaar en bijzonder onderwijs. Dat betekent dat
de AOb gelijke afspraken wil maken over de flexbepalingen en de
transitievergoeding voor het personeel in het openbaar onderwijs.
Voor het ontslagrecht ligt het ingewikkelder. Personeel werkzaam
in het openbaar onderwijs is ambtenaar in de zin van de
Ambtenarenwet. Daar gelden andere procedures bij ontslag. Het
kabinet streeft ernaar om de ambtenaren/het openbaar onderwijs
ook onder de Wwz te laten vallen. Dat gaat op zijn vroegst in op
1 januari 2017.
Vragen over de gevolgen van de Wwz voor uw eigen
situatie? Neem contact op met het Informatie- en
Adviescentrum van de AOb 0900-463 62 62 of per mail
[email protected]
10
Algemene Onderwijsbond
Postbus 2875
3500 GW Utrecht
Tel 0900 4636262
[email protected]
Jan 2015