Jaarloon van de werknemer Bijdrage

Basisopleiding
Eenheidsstatuut:
sociale
wetgeving
Alle nieuwe regels
22
23
januari
2014
onder de loep
Dag 1
Nieuwe opzeggingstermijnen
•
Regel: voor alle ontslagen vanaf 1 januari 2014
Nieuwe opzeggingstermijnen
Kern nieuwe regels:
•
Vaste termijnen in weken (opgelegd door de wet)
•
Geen onderscheid arbeiders – bedienden
•
Enkel afhankelijk van anciënniteit WN
•
Einde van de formule Claeys
Opzegging door de werkgever
Anciënniteit
Opzeggingstermijn
< 3 maanden
2 weken
Tussen 3 en < 6 maanden
4 weken
Tussen 6 en < 9 maanden
6 weken
Tussen 9 en < 12 maanden
7 weken
Tussen 12 en < 15 maanden
8 weken
Tussen 15 en < 18 maanden
9 weken
Tussen 18 en < 21 maanden
10 weken
Tussen 21 en < 24 maanden
11 weken
Tussen 2 en < 3 jaar
12 weken
Tussen 3 en < 4 jaar
13 weken
Tussen 4 en < 5 jaar
15 weken
Vanaf 5 jaar
+ 3 weken per begonnen jaar
anciënniteit
Tussen 20 en < 21 jaar
+ 2 weken per begonnen jaar
anciënniteit
Vanaf 21 jaar
+ 1 week per begonnen jaar
anciënniteit
Opzegging in geval van pensioen
• Beëindiging door werkgever:
normale opzeggingstermijnen, met een plafond van 26 weken
(tenzij in geval van herstructurering)
Opzegging door de werknemer
Anciënniteit
Opzeggingstermijn
< 3 maanden
1 week
Tussen 3 en < 6 maanden
2 weken
Tussen 6 en < 12 maanden
3 weken
Tussen 12 en < 18 maanden
4 weken
Tussen 18 en < 24 maanden
5 weken
Tussen 2 en < 4 jaar
6 weken
Tussen 4 en < 5 jaar
7 weken
Tussen 5 en < 6 jaar
9 weken
Tussen 6 en < 7 jaar
10 weken
Tussen 7 en < 8 jaar
12 weken
Vanaf 8 jaar
13 weken (Absoluut plafond)
Tegenopzegging door de werknemer
Anciënniteit
Opzeggingstermijn
< 3 maanden
1 week
Tussen 3 en < 6 maanden
2 weken
Tussen 6 maanden en < 1 jaar
3 weken
Vanaf 1 jaar
4 weken (Absoluut plafond)
Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die
al in dienst waren op 31 december 2013?
2 STAPPEN
Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die
al in dienst waren op 31 december 2013?
STAP 1
Stap 1 – Periode tot 31 december 2013
•
•
Opzeggingstermijn berekenen alsof arbeidsovereenkomst eindigt
op 31 december 2013
Afhankelijk van:
•
Statuut: arbeider of bediende
•
Anciënniteit
•
Loon
Beëindiging arbeidsovereenkomst bediende door WG
•
Brutoloon op 31 december 2013 niet hoger dan 32.254 EUR/jaar
• 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit
•
Brutoloon op 31 december 2013 hoger dan 32.254 EUR/jaar
=> forfaitair vastgestelde opzeggingstermijnen
• 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een min. van 3 maanden
Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die
al in dienst waren op 31 december 2013?
STAP 2
Stap 2 – Periode vanaf 1 januari 2014
•
Berekening opzeggingstermijn alsof werknemer in dienst was getreden op
1 januari 2014
Afhankelijk van:
•
Anciënniteit werknemer vanaf 1 januari 2014
(zie tabellen vorige slides)
Stap 1
+
Stap 2
Totale opzeggingstermijn
Kunnen werkgevers en werknemers hiervan afwijken?
•
NIET via sectorale cao
WEL op ondernemingsniveau of via individuele overeenkomst, maar
enkel in het voordeel van de werknemer!
Regels wanneer bediende een einde maakt
aan de arbeidsovereenkomst
•
Brutoloon op 31 december 2013 niet hoger dan 32.254 EUR/jaar
• 1,5 maand bij anciënniteit minder dan 5 jaar
• 3 maanden bij anciënniteit vanaf 5 jaar
•
Brutoloon op 31 december 2013 hoger dan 32.254 EUR/jaar => 1,5 maand
per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een max. van
• 32.254 euro < loon < 64.508 euro: 4,5 maanden
• Loon > 64.508 euro: 6 maanden
Specifieke regels wanneer bediende een einde maakt
aan de arbeidsovereenkomst
•
1. Geen optelling van beide stappen als in stap 1 het plafond al bereikt is
• Loon < 32.254 euro: 3 maanden
• 32.254 euro < loon < 64.508 euro: 4,5 maanden
• Loon > 64.508 euro: 6 maanden
•
2. Som van beide stappen (stap 1 + stap 2) mag maximum 13 weken zijn
(dus niet van toepassing in het geval hierboven)
Specifieke afwijkingen voor “hoogste” bedienden
•
Wat is het lot van geldige opzeggingsbedingen in arbeidsovereenkomsten
van VOOR 2014?
• Hebben ze voorrang?
• Of hebben de wettelijke regels voorrang?
Periode als uitzendkracht
•
•
•
•
•
Periode van uitzendarbeid wordt mee in aanmerking genomen voor de berekening
van de anciënniteit onder bepaalde voorwaarden en voor maximum 1 jaar:
Uitzendarbeid gepresteerd NA 1 januari 2012
Het gaat om dezelfde functie
De aanwerving gebeurde onmiddellijk of max. 7 dagen na de periode
van uitzendarbeid
De periode van uitzendarbeid werd niet onderbroken gedurende
meer dan 7 dagen
Wanneer begint de opzeggingstermijn?
•
Maandag volgend op de week waarin de
opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht
•
Aangetekende brief heeft uitwerking de derde
werkdag (inclusief zaterdag) na verzending
•
Ten laatste woensdag versturen als de termijn
de daaropvolgende maandag moet beginnen
Afschaffing proefbeding
•
Afgeschaft voor arbeidsovereenkomsten na 31 december 2013
•
Proefbedingen die ingegaan zijn voor 1 januari 2014 behouden hun
werking
•
Gevolgen voor het niet-concurrentiebeding en het
scholingsbeding: geen uitwerking wanneer de
arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende
de eerste 6 maanden
Bijzondere regels
•
De proefperiode voor uitzendarbeid & tijdelijke arbeid
• Automatisch 3 dagen proefperiode, tenzij anders overeengekomen
•
De proefperiode voor studentenovereenkomsten
• Automatisch 3 dagen proefperiode
Berekening opzeggingsvergoeding
•
Nieuwe wet: Geen wijzigingen
•
Bepaalt wel dat voor het berekenen van het variabel loon, het gemiddelde
genomen moet worden van de laatste 12 maanden tewerkstelling
•
Berekening van opzeggingstermijn is nu in weken
•
→
Loon per week =
maandloon x 3 (trimestrieel loon)
13
Motivering van het ontslag - Voorgeschiedenis
•
Geen verplichting om te motiveren!
• Maar… nuancering
•
Rechtsfiguren misbruik van ontslagrecht – willekeurig ontslag
•
EHRM, K.M.C. tegen Hongarije, 10 juli 2012
Motivering van het ontslag – cao nr.109
•
Vanaf 1 april 2014: cao nr. 109
•
Enkel toepasselijk voor private sector!
•
Niet van toepassing op:

Eerste 6 maanden tewerkstelling











6 maanden met inbegrip van anciënniteit indien:
o Voorafgaand en aaneensluitend
o AO bepaalde duur of
o AO uitzendarbeid
o Voor identieke functie
o Bij dezelfde werkgever
AO uitzendarbeid
AO student
SWT
Wettelijk pensioen
Definitieve stopzetting activiteit
Sluiting onderneming
Collectief ontslag
Werknemer voor wie bijzondere ontslagprocedure vastgelegd is bij wet of cao
Meervoudig ontslag
Bijzondere regeling voor uitzonderingsregimes (Bv. mobiele werkplaatsen in bouw,
kleding – en confectiebedrijven, hout, diamant, … )
Motivering van het ontslag – cao nr.109
•
Vernieuwingen:
•
Verplichte motivering van ontslag – werknemer heeft recht om
concrete redenen die tot ontslag hebben geleid te kennen (1e luik)
•
Kennelijk onredelijk ontslag (2e luik)
Motivering van het ontslag – cao nr.109
•
1e luik: Motivering van ontslag
 Hypothese 1: Spontane motivering door de werkgever
 Hypothese 2: Motivering op vraag van werknemer
1e luik: Motivering van ontslag
 Hypothese 1: Spontane motivering door de werkgever
o
Voorwaarden
o Uit eigen beweging
o Schriftelijk
o Mededeling bevat alle elementen die de werknemer toelaten de
concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen
1e luik: Motivering van ontslag
 Hypothese 2: werknemer vraagt de motieven
o
Voorwaarden voor formele procedure
o Met aangetekende brief
o Binnen termijn van 2 maanden na het einde van de AOK
o Maximum 6 maanden na betekening van de opzeg
o
werkgever zal binnen 2 maanden na ontvangst via aangetekende brief de
concrete redenen van ontslag moeten bekendmaken
 Op straffe van een forfaitair burgerlijke boete van 2 weken loon
 Cumuleerbaar met schadevergoeding voor KOO
1e luik: Motivering van ontslag
Motiveringsrecht
Werknemer vraagt de
motieven
Werkgever motiveert spontaan
- Aangetekende brief
Binnen termijn van 2 m na einde
AOK
Maximum 6 m na betekening
opzeg
- Uit eigen beweging
Schriftelijk
Mededeling concrete redenen
die tot het ontslag geleid
hebben
Niet aan voorwaarden
voldaan
=> WG moet niet
motiveren
WG moet motiveren:
Aangetekende brief
Concrete redenen van ontslag
Binnen 2 m na ontvangst verzoek
Sanctie: boete van 2 weken loon
2e luik: Kennelijk onredelijk ontslag
•
“Ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd,
dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid,
het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden
inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe
nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”
•
Werknemer die slachtoffer is van een kennelijk onredelijk ontslag heef
recht op een forfaitaire schadevergoeding
•
•
•
Vervangt artikel 63 AOW m.b.t. willekeurig ontslag
Misbruik van ontslagrecht blijft mogelijk
Enkel betrekking op redenen! Nooit op de omstandigheden
2e luik: Kennelijk onredelijk ontslag
•
Sanctie = Schadevergoeding tussen 3 en 17 weken loon
 Afhankelijk van gradatie kennelijke onredelijkheid van het ontslag
 Niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is
door de werkgever n.a.v. de beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een nietconcurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende
vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald
Motivering van het ontslag – cao nr.109: Bewijslast
Motiveringsrecht
Werkgever heeft motieven
meegedeeld
Werkgever heeft
motiveringsrecht
geschonden
WN heeft motivering niet
of niet volgens procedure
gevraagd
Iedere partij bewijst wat
hij aanvoert (870 Ger.W.)
Werkgever draagt
bewijslast (Art 63 AOW)
Werknemer draagt
bewijslast
Sollicitatieverlof
•
Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn:
1 dag of 2 halve dagen per week
 Eventuele voorafgaande periode: halve dag per week
• WN met outplacementbegeleiding :
1 dag of 2 halve dagen gedurende hele opzeggingstermijn
• Deeltijdse werknemers: pro rata
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
•
Mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging voor het verstrijken van de
termijn
→ opzeggingsvergoeding = bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het
bereiken van die termijn
→ opzeggingsvergoeding = maximum het dubbele van het loon dat
overeenstemt met de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd
indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was gesloten
•
Mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging volgens de nieuwe termijnen
voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014
→ Enkel tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur
(max. 6 maanden)
→ Effectieve einde van de arbeidsovereenkomst moet nog binnen de
aanloopperiode liggen
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
•
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
→ Geldt enkel voor beëindiging tijdens de eerste overeenkomst
Beëindiging arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer
• 1. Verbreking tijdens opzeggingstermijn indien de werknemer ziek is
geworden na betekening
• Opzeggingsvergoeding t.w.v. de resterende opzeggingstermijn
verminderd met de periode gedekt door het gewaarborgd loon
• 2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
• Minstens 3 m + arbeidsongeschiktheid langer dan 6 m
→ Resterende loon van de overeengekomen tijd beperkt tot 3 m
verminderd met gewaarborgd loon
• Korter dan 3 m + arbeidsongeschiktheid langer dan 7 dagen
(na afloop periode waarin opzegging mogelijk is)
→ Geen enkele vergoeding verschuldigd
Outplacementbegeleiding
• CAO 82bis: werknemers die 1 jaar in dienst waren + 45j. of ouder zijn
• Nieuw: outplacement voor alle werknemers die ontslagen zijn met een
opzeggingstermijn – of vergoeding van minstens 30 weken
• 2 situaties
Outplacementbegeleiding
• Situatie 1: ontslag met opzeggingsvergoeding
• Ontslagpakket:
- opzeggingsvergoeding van min. 30 weken waarop 4 weken outplacement
worden aangerekend
- outplacementbegeleiding van 60u,t.w.v. 1/12 jaarloon v/h kalenderjaar
dat het ontslag voorafgaat, min. 1.800 EUR en maximum 5.500 EUR
- keuze t.e.m. 31 december 2015
Outplacementbegeleiding
• Situatie 2: ontslag met opzeggingstermijn
• Ontslagpakket:
- opzeggingstermijn van min. 30 weken
- outplacementbegeleiding van 60u, op te nemen tijdens sollicitatieverlof
Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen
• Sectoren hebben tot 1 januari 2019 de tijd om een cao te sluiten die
de inzetbaarheid van ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt
verhoogt
• Door 1/3e van de opzeggingstermijn of -vergoeding om te
zetten in andere maatregelen
• Voor werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn –
of vergoeding van minstens 30 weken
Socialezekerheidsbijdragen op opzeggingsvergoeding
RSZ
Opzeggingsvergoeding
X + bijzondere bijdrage
aan Sluitingsfonds
Uitwinningsvergoeding
X
Vrijgesteld
Vergoeding voor willekeurig ontslag
X
Beschermingsvergoeding
(Zwangerschap, … )
X
Niet – concurrentievergoeding
Vergoeding in het geval van beëindiging
in onderling akkoord
X
X + bijzondere bijdrage
aan Sluitingsfonds
Werkzekerheidsvergoeding
X
Sluitingsvergoeding
X
Vergoeding wegens collectief ontslag
X
Beschermingsvergoeding voor
personeelsafgevaardigden en kandidaten
X
Beschermingsvergoeding voor
vakbondsafgevaardigden
X
Schadevergoeding
X
Bijzondere compenserende bijdrage op de verbrekingsvergoeding
•
•
•
Berekening bijdrage op basis van het deel van de verbrekingsvergoeding
vanaf 1 januari 2014
Afhankelijk van jaarloon van de werknemer
Opbrengst naar het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen
Jaarloon van de werknemer
Bijdrage
< 44.508 euro
0%
44.508 euro < jaarloon ≤ 54.508 euro
1%
54.508 euro < jaarloon ≤ 64.508 euro
2%
Jaarloon > 64.508 euro
3%
Fiscale behandeling van de opzeggingsvergoeding
•
•
•
Opzeggingsvergoedingen = alle vergoedingen wegens beëindiging van arbeid =
belastbaar loon
Afschaffing fiscale vrijstelling van 640 euro voor ontslagen vanaf 1 januari 2014
De werkgever moet op de opzeggingsvergoeding bedrijfsvoorheffing inhouden