Mag de werkgever het internetgebruik van de werknemer

Nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2012
In het kader van de eenmaking van het ontslagstatuut van arbeiders en bedienden, heeft de
wetgever een nieuwe stap gezet.
Vanaf 1 januari 2012 zullen de ontslagregels en meer bepaald de ontslagtermijnen voor
zowel arbeiders als bedienden grondig wijzigen. Dit heeft tot gevolg dat – indien een
verkeerde opzegtermijn wordt betekend – de werknemer een verbrekingsvergoeding kan
eisen voor de termijn van de opzeg waarop hij wettelijk recht heeft, maar die niet door de
werkgever werd betekend.
We zetten hieronder even de regels voor arbeiders en bedienden verder uiteen:
1.
Arbeiders
1.1.
Ontslag door arbeider
De regels voor het ontslag van arbeiders zoals deze vandaag van toepassing zijn, blijven
ongewijzigd voor zover het ontslag wordt gegeven door de arbeider.
Dit wil zeggen dat een arbeider met minder dan 20 jaar anciënniteit, een opzeg van 14
kalenderdagen moet geven, terwijl een arbeider met 20 jaar of meer anciënniteit, een opzeg
van 28 kalenderdagen dient te respecteren.
1.2.
Ontslag door de werkgever
Indien de werkgever wil overgaan tot een ontslag van een arbeider, dan zal hij vanaf 1 januari
2012 de volgende termijnen moeten respecteren:
Anciënniteit
Minder dan 6 maanden
Gelijk aan of meer dan 6 maanden en minder dan 5 jaar
Gelijk aan of meer dan 5 jaar en minder dan 10 jaar
Gelijk aan of meer dan 10 jaar en minder dan15 jaar
Gelijk aan of meer dan 15 jaar en minder dan 20 jaar
Gelijk aan of meer dan 20 jaar
Opzeggingstermijn
28 dagen
40 dagen
48 dagen
64 dagen
97 dagen
129 dagen
Voorlopig is het zo dat de verschillende sectoren in hun collectieve arbeidsovereenkomsten
een afwijkende regeling kunnen voorstellen en op deze manier hogere ontslagtermijnen
kunnen bepalen dan wettelijk voorzien.
Vanaf 1 januari 2012 krijgen de paritaire (sub)comités de kans om vóór 31 december 2012
hun collectieve arbeidsovereenkomsten aan te passen aan de nieuwe wetgeving. Doen ze dit
niet, dan worden deze termijnen automatisch aangepast en dit vanaf 1 januari 2013.
De opzeg gaat in vanaf de eerstvolgende maandag nadat het ontslag is gegeven, zoals dit ook
nu het geval is.
2.
Bedienden
2.1.
Ontslag door de bediende
Voor het ontslag dat wordt gegeven door de bediende, zijn ze wel afwijkende regels voorzien
vanaf 1 januari 2012. De opzegtermijn gaat wel in op de eerste dag van de volgende maand
waarop de opzegging is gegeven, zoals ook nu het geval is.
De opzeggingstermijn zijn daarnaast afhankelijk van het brutojaarloon waarop de bediende
recht heeft:
2.1.1. Brutojaarloon minder dan 30.535,00 EUR
De opzeggingstermijn die de bediende moet in acht nemen, is de helft van degene die de
werkgever moet naleven, en met een maximum van 3 maanden.
De bediende met een jaarloon minder dan 30.535,00 EUR kan dus een maximale
opzegtermijn van 3 maanden voldoen.
2.1.2. Brutojaarloon meer dan 30.535,00 EUR (hogere bedienden)
Indien de bediende een bruto jaarloon van méér dan 30.535,00 EUR geniet, zullen de
volgende opzeggingstermijnen van toepassing worden verklaard:
Anciënniteit
Minder dan 5 jaar
Vanaf 5 jaar en minder dan 10 jaar
Gelijk aan of meer dan 10 jaar
Gelijk aan of meer dan 15 jaar en een bruto jaarloon van meer dan
61.071 EUR
Opzeggingstermijn
45 dagen
90 dagen
135 dagen
180 dagen
Een afwijkende opzeggingstermijn op niveau van de paritaire (sub)comités is niet mogelijk.
2.1.3. Brutojaarloon meer dan 61.071,00 EUR
Indien de bediende een brutojaarloon van meer dan 61.071,00 EUR geniet, dan blijft de
huidige regelgeving gelden: de bediende kan dan zijn opzeggingstermijn ten laatste op het
ogenblik van indiensttreding in overleg met de werkgever bepalen.
Deze opzeggingstermijn wordt dan bij overeenkomst vastgesteld. Is er geen overeenkomst
voorhanden, dan worden dezelfde regels toegepast zoals bij de hogere bedienden.
2.2.
Ontslag door de werkgever
Indien de bediende wordt ontslagen door de werkgever, gelden vanaf 1 januari 2012 (en zelfs
1 januari 2014) eveneens afwijkende regels:
2.2.1. Brutojaarloon minder dan 30.535,00 EUR
Indien de opzegging uitgaat van de werkgever, dan blijven de huidige regels behouden. De
werkgever moet dan een opzeggingstermijn van minimum 3 maanden respecteren per
begonnen schijf anciënniteit (ononderbroken dienstverband) van 5 jaar.
2.2.2. Brutojaarloon meer dan 30.535,00 EUR (hogere bedienden)
In het geval de bediende een brutojaarloon van 30.535,00 EUR of meer verdient, wordt er
een onderscheid gemaakt tussen de regels die ingaan vanaf 1 januari 2012 en de regels, van
toepassing vanaf 1 januari 2014.
Anciënniteit
Minder dan 3 jaar
Gelijk aan of meer dan 3 jaar en minder dan 4 jaar
Gelijk aan of meer dan 4 jaar en minder dan 5 jaar
Gelijk aan of meer dan 5 jaar en minder dan 6 jaar
Opzeggingstermijn
1 januari 2012
1 januari 2014
91 dagen
91 dagen
120 dagen
116 dagen
150 dagen
145 dagen
182 dagen
182 dagen
Bij een anciënniteit gelijk aan of meer dan 6 jaar wordt er vanaf 1 januari 2012 een termijn
van 30 dagen toegevoegd per begonnen jaar anciënniteit.
Bij een anciënniteit gelijk aan of meer dan 6 jaar wordt er vanaf 1 januari 2014 een termijn
van 29 dagen toegevoegd per begonnen jaar anciënniteit.
De collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen in geen geval de opzegtermijn voor
bedienden verhogen.
De huidige regeling stelt dat de opzeggingstermijn voor hogere bedienden moet worden
vastgesteld op het ogenblik dat de opzegging wordt gegeven, of desgevallend door de
rechter. Daartoe wordt nu veelal gebruik gemaakt van de Formule Claeys (niet bindend voor
de rechtspraak) die op basis van leeftijd, loon en anciënniteit een opzegtermijn berekende
voor de werknemer.
Deze regels zullen alleszins vanaf 1 januari 2012 niet meer voorhanden zijn en worden
vervangen door de hierboven vermelde opzeggingstermijnen.
Dit heeft eveneens tot gevolg dat het vanaf 1 januari 2012 niet meer mogelijk is om te
onderhandelen over de opzeggingstermijnen (tenzij voor bedienden met een brutojaarloon
van 61.071,00 EUR of meer, zie hieronder).
2.2.3. Brutojaarloon meer dan 61.071,00 EUR
Bedienden met een brutojaarloon van 61.071,00 EUR of meer kunnen wel onderhandelen
over hun opzeggingstermijn en dit uiterlijk bij de indiensttreding van de bediende.
In geen geval kunnen de opzeggingstermijnen minder bedragen dan 3 maanden opzegging
per begonnen schijf anciënniteit van 5 jaar.
Bedienden die minder verdienen dan het hierboven vermelde brutojaarloon, worden vanaf 1
januari 2012 niet meer toegestaan te onderhandelen over hun opzeggingstermijn.
3.
Schending van de nieuwe ontslagregels
Indien de nieuwe ontslagregels niet worden gerespecteerd, zal men verplicht worden een
verbrekingsvergoeding te betalen aan de andere partij.
Deze vergoeding stemt overeen met het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de
opzeggingstermijn, oftewel met het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn die had
moeten worden gerespecteerd.
Voor bedienden is er nog een nieuwigheid voorzien in de wet: hiertoe is een formule
voorzien om het bruto dagloon te bepalen dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te
berekenen. Deze luidt als volgt:
Bruto dagloon bediende = lopend brutomaandloon x3/ 91
Weliswaar wordt enkel het loon van de laatste 12 maanden in aanmerking genomen.
4.
Overige wijzigingen
De nieuwe wetgeving voorziet eveneens dat de periode van uitzendwerk zal meetellen voor
de bepaling van de opzeggingstermijn en dit zowel voor arbeiders als bedienden.
Daarnaast zullen voor oudere werknemers die slechts een korte anciënniteit hebben binnen
de onderneming kortere opzegtermijnen gelden, hetgeen voor de werkgever makkelijker zou
moeten zijn om ook oudere werknemers aan te trekken voor zijn onderneming.
*
5.
Conclusie
Het staat vast dat de nieuwe regels een stuk strikter zijn dan nu het geval is. Zeker in het
geval van het ontslag van een bediende zal zeer sterk moeten worden gekeken naar de
anciënniteit van de betrokken werknemer, en moet er een onderscheid worden gemaakt
tussen de regels die vanaf 1 januari 2012 van kracht zijn en deze die vanaf 1 januari 2014 van
toepassing zijn.
Het behoeft geen betoog dat iedere mogelijke fout in de betekende opzegging zal worden
gelijkgesteld met een vordering tot een verbrekingsvergoeding voor de resterende termijn die
moest worden gerespecteerd.
Ons kantoor zal u in deze dan ook graag bijstaan om de nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari
2012 zo goed mogelijk te implementeren bij een eventueel ontslag.
*
*
*