Opmaak bezuiniging en krimp

De personele pijn van bezuinigen en
krimpen
Terugloop van leerlingenaantallen of terugloop van de bekostiging als gevolg van
bezuinigingen door de overheid zal bij veel werkgevers onvermijdelijk gevolgen hebben
voor de omvang van de formatie. De personeelskosten vormen immers veruit de grootste
kostenpost. Het is voor zowel het bestuur als het personeel van groot belang dat
zorgvuldig en transparant wordt gehandeld bij het noodgedwongen verminderen van de
omvang van de formatie. In dit artikel wordt aandacht besteed aan de procedure die
moet worden doorlopen om gedwongen ontslagen op een rechtsgeldige manier te
realiseren.
Het bestuursformatieplan
Een werkgever die besluit een of meer functies op te heffen, zal dat besluit tijdig moeten
opnemen in het bestuursformatieplan. Als de opheffing van de functie leidt tot
gedwongen ontslag, kan dat ontslag pas gerealiseerd worden nadat de functie gedurende
een schooljaar in het zogenaamde Risico Dragende Deel van de Formatie (RDDF) heeft
gestaan. Wil een werkgever een functie opheffen per 1 augustus 2013 en voorziet hij
daarbij gedwongen ontslag, dan zal hij het voornemen om de functie op te heffen dus
moeten opnemen in het bestuursformatieplan dat uiterlijk 1 mei 2012 wordt vastgesteld.
Omdat het bestuursformatieplan de voorafgaande instemming behoeft van de
personeelsgeleding van de (G)MR is het zaak dit plan tijdig samen te stellen. Een op te
heffen functie die niet leidt tot gedwongen ontslag hoeft niet in het RDDF geplaatst te
worden. De opheffing moet echter wel gemeld worden in het bestuursformatieplan.
Hierbij valt te denken aan functies waarin werknemers benoemd zijn met een tijdelijk
dienstverband. Ook als er sprake is van natuurlijk verloop kan de functie zonder RDDF
plaatsing worden opgeheven.
De RDDF-plaatsing
Als de werkgever een functie van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd wil opheffen, moet de functie dus een schooljaar lang in het RDDF
hebben gestaan. De betrokken werknemer moet hiervan bij aangetekend schrijven vóór
het einde van het schooljaar dat vooraf gaat aan de RDDF-plaatsing op de hoogte worden
gesteld. In deze aankondiging moet de RDDF-plaatsing niet alleen gemotiveerd worden,
maar er moet ook gewezen worden op de mogelijkheid om beroep in te stellen bij de
Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten. In het openbaar onderwijs
moet gewezen worden op de mogelijkheid een zienswijze kenbaar te maken bij de
werkgever.
RDDF-plaatsing geeft zowel de werkgever als de werknemer rechten en plichten. Het doel
van de RDDF-plaatsing is dat beide partijen alles in het werk stellen om te voorkomen
dat de werknemer bij de opheffing van zijn betrekking aan het einde van het RDDFplaatsing werkloos wordt. Dit betekent dat moet worden gezocht naar passend werk,
zowel binnen als buiten de huidige werkgever. De werknemer is verplicht passend werk
CNV Onderwijs biedt belangstellenden middels beleidsdocumenten inhoudelijke informatie aan, maar behoudt zelf het copyright
op alle tekst, afbeeldingen en andere onderdelen. Het beleidsdocument betreft een groeidocument. Zij is gedocumenteerd op
datum van verschijning en is samengesteld uit informatie die tot genoemde datum voorhanden was. Aan de verstrekte
informatie kunnen geen rechten worden ontleend. De afnemer is zelf verantwoordelijk voor de keuze en het gebruik van
de informatie. CNV Onderwijs aanvaardt geen aansprakelijkheid voortvloeiende uit gebruik, onnauwkeurigheid of onvolledigheid
van deze inhoudelijke informatie, en behoudt zelf het recht om wijzigingen aan te brengen op genoemde informatie.
te accepteren. In de cao is niet omschreven wat moet worden verstaan onder “passend
werk”, maar er mag worden aangenomen dat hierbij moet worden aangesloten bij wat
uitkeringsinstanties onder dat begrip verstaan.
Aan de werknemer kan ook een scholingsplicht worden opgelegd als daarmee de kansen
op het vinden van een andere baan worden vergroot. De werkgever draagt in zo’n geval
de kosten en faciliteert de werknemer in tijd voor het volgen van de scholing.
Omdat enerzijds de op te heffen functie in het RDDF-jaar nog bestaat en anderzijds de
werknemer verplicht is activiteiten te ontplooien om aan het einde van het jaar een
andere baan gevonden te hebben, kan RDDF-plaatsing leiden tot knelpunten in de
bezetting van de formatie.
Het is uiteraard vanzelfsprekend dat, als er tijdens het RDDF-jaar formatieve ruimte
ontstaat door bijvoorbeeld natuurlijk verloop, een in het RDDF-geplaatste werknemer in
deze vacature moet worden benoemd. Uiteraard geldt dit alleen als het bij de vacature
om een functie gaat die niet in het RDDF staat. Enkele zaken zijn daarbij van belang:
- de betrokken werknemer is niet langer in het RDDF-geplaatst;
- als er meer RDDF-geplaatsten zijn, is het voor de hand liggend dat een vacature
wordt ingevuld door degene die op de afvloeiingslijst (als de werkgever
ontslagbeleid hanteert) de gunstigste positie inneemt van alle RDDF-geplaatsten.
Dat is formeel niet geregeld. Wanneer de werkgever daarvan afwijkt, kan dit voor
de gepasseerde werknemer aanleiding zijn het ontslag dat voortvloeit uit de
RDDF-plaatsing aan te vechten.
Omdat RDDF-plaatsing grote gevolgen heeft, is het belangrijk om zorgvuldig te handelen
en regelmatig overleg te voeren met de RDDF-werknemer(s). Daarbij is het verstandig
afspraken zoveel mogelijk schriftelijk vast te leggen.
Het ontslag
Hoewel RDDF-plaatsing in feite een aankondiging is van naderend ontslag, dient de
werkgever bij het feitelijke ontslag dat voortvloeit uit de RDDF-plaatsing wel degelijk de
formaliteiten zoals vastgelegd in de cao toe te passen. Dit betekent dat de werkgever de
arbeidsovereenkomst moet opzeggen bij aangetekend schrijven (of een overhandigde
brief met ontvangstbewijs). Daarbij moet uiteraard de opzegtermijn in acht worden
genomen. Deze termijn hang af van de duur van het dienstverband en varieert tussen 1
en 3 maanden. Afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst (aanstelling in het
openbaar onderwijs of benoeming in het bijzonder onderwijs) kan tegen het
(voorgenomen) ontslag beroep worden ingesteld of een zienswijze worden ingediend
door de werknemer. De werkgever is verplicht de werknemer te wijzen op deze
mogelijkheid.
Ontslagbeleid of werkgelegenheidbeleid?
Bij de bepaling welke werknemers bij krimp van formatie voor ontslag (en dus ook RDDF)
in aanmerking komen, is van belang welk beleid de werkgever heeft. De cao primair
onderwijs geeft twee mogelijkheden:
- ontslagbeleid;
- werkgelegenheidsbeleid
a. Ontslagbeleid
Bij ontslagbeleid wordt gebruik gemaakt van de afvloeiingsregeling. Per categorie
(Directie, OP, OOP en eventueel projectmedewerkers) wordt op bestuursniveau een lijst
samengesteld waarop de werknemers op volgorde van het geldende afvloeiingscriterium
zijn vermeld. Het afvloeiingscriterium is een objectief anciënniteitscriterium. Meestal is
dat bestuursdiensttijd, onderwijsdiensttijd of een combinatie daarvan. De cao bepaalt dat
het criterium gehanteerd moet worden zoals dat op 31 juli 2006 van toepassing was. In
de praktijk is dit dus het “Last In First Out” principe (LIFO).
De afvloeiing vindt plaats op bestuursniveau, tenzij met de vermindering van de formatie
een (salaris)bedrag van tenminste € 35.000 is gemoeid, de problematiek nadrukkelijk op
één of enkele scholen van de werkgever betrekking heeft én afvloeiing op bestuursniveau
tot kennelijke onbillijkheid leidt. In dat geval mag, met inachtneming van het
afvloeiingscriterium, de afvloeiing worden toegepast op de werknemers van de
betreffende school/scholen.
De cao geeft de mogelijkheid om in het DGO, het Decentraal Georganiseerd Overleg met
de vakorganisaties, tot een andere afvloeiingsregeling te komen. Het ontslagbeleid wordt
vooral toegepast bij “éénpitters” en werkgevers met een klein aantal scholen.
b. werkgelegenheidsbeleid
Steeds meer werkgevers stappen over naar werkgelegenheidsbeleid. Kenmerkend voor
dit beleid is dat het accent ligt op behoud en uitbreiding van werkgelegenheid door actief
personeelsbeleid en actieve samenwerking met andere werkgevers. Daarnaast heeft een
werkgever met werkgelegenheidsbeleid geen afvloeiingsregeling. Het personeel in vaste
dienst heeft een werkgelegenheidsgarantie. Dat wil niet zeggen dat gedwongen
ontslagen niet mogelijk zijn. Als er zich omstandigheden voordoen, zoals bijvoorbeeld
forse bezuinigingen op de bekostiging of onvoorziene terugloop van leerlingen, kan de
werkgever de vakorganisaties uitnodigen voor overleg over een sociaal plan. In zo’n plan
worden afspraken gemaakt over de personele gevolgen van de gesignaleerde problemen.
De cao bepaalt binnen welke kaders zo’n sociaal plan moet worden vastgesteld.
Uitgangspunt is dat een sociaal plan twee fasen kent: een vrijwillige fase en een
verplichte fase. De vrijwillige fase begint tenminste twee jaar voordat eventuele
onontkoombare gedwongen ontslagen plaats vinden.
In deze fase worden de maatregelen gericht op het hele personeelsbestand. Doel is om
personeelsleden via faciliteiten te stimuleren bij te dragen aan de oplossing van het
opdoemende formatieprobleem. Denk daarbij aan zaken als detachering (met het
oogmerk om eventueel definitief over te stappen naar een andere werkgever), aan
vertrekpremies, extra (om)scholingsfaciliteiten, etc. Al deze faciliteiten zijn vrijwillig en
door ze op het hele personeel te richten is de kans op succes groter. Uiteraard zijn
communicatie en maatwerk van belang en moet er budget beschikbaar zijn om de
maatregelen te bekostigen. In het sociaal plan worden deze zaken vastgelegd.
Als tegen het einde van de eerste fase blijkt dat de maatregelen onvoldoende resultaat
hebben opgeleverd waardoor gedwongen ontslag noodzakelijk is, dan treedt uiterlijk 15
maanden voor de datum waarop ontslagen gerealiseerd dienen te worden de tweede fase
van het sociaal plan in werking.
Bij de ingang van deze fase maken werkgever en vakorganisatie in het DGO afspraken
over de omvang van het dan nog resterende formatieprobleem, de afvloeiingscriteria
waarmee werknemers worden aangewezen en in het RDDF geplaatst, en de maatregelen
die in deze fase worden ingezet om te proberen gedwongen ontslagen te voorkomen.
Bij de vaststelling van de afvloeiingscriteria kan gebruik worden gemaakt van het
afspiegelingsbeginsel. Daarbij wordt het personeel verdeeld in leeftijdsgroepen.
Vervolgens wordt bepaald hoeveel formatieplaatsen er per groep moeten worden
opgeheven. Het aanwijzen van concrete werknemers vindt binnen elke groep plaats via
een anciënniteitscriterium (bestuursdiensttijd, onderwijsdiensttijd, leeftijd of een
combinatie daarvan). De op deze manier aangewezen werknemers worden in het RDDF
geplaatst en, als het formatieprobleem niet kan worden opgelost, aan het einde van het
RDDF-jaar ontslagen. Het verdient ook aanbeveling vast te leggen in welke volgorde bij
vrijvallende structurele vacatures werknemers uit het RRDF worden gehaald om de
vacature in te vullen
Van essentieel belang voor de werking van een sociaal plan is dat beide fases minimaal
een jaar duren. Op die manier is er voldoende tijd om de verschillende maatregelen
succesvol toe te passen. Ook goede communicatie is belangrijk. Iedere werknemer moet
op de hoogte zijn van de beschikbare maatregelen en gestimuleerd worden daarvan
gebruik te maken. Het is in dit kader van belang dat in de eerste fase nog niet bekend is
wie er uiteindelijk met ontslag zullen worden bedreigd. Dat zou anderen immers ertoe
kunnen brengen zich afzijdig te houden.
Uiteraard kunnen er situaties voordoen die het onmogelijk maken om een sociaal plan
voor (minimaal) twee jaar af te spreken. In dat geval geeft de cao de mogelijkheid om in
het DGO af te wijken van deze termijnen.
De keuze voor ontslagbeleid of werkgelegenheidsbeleid is in beginsel eenmalig en moet
overeenkomen in het DGO. Het zal duidelijk zijn dat een overstap van ontslagbeleid naar
werkgelegenheidsbeleid plaats moet vinden op een moment dat er geen concrete
formatieproblematiek speelt en er bijvoorbeeld al werknemers in het RDDF zijn geplaatst.
Bovendien dient de P(G)MR in te stemmen met het overstappen van ontslagbeleid naar
werkgelegenheidsbeleid.