Nieuwe werknemers aannemen na bedrijfseconomisch ontslag
advertisement
ARBEIDSRECHT Nieuwe werknemers aannemen na bedrijfseconomisch ontslag: mag dat? Stel dat de werkgever op 1 juli 2016 een administratief medewerker heeft ontslagen om bedrijfseconomische redenen. Daarvoor heeft hij een ontslagvergunning van UWV gekregen. In september 2016 gaat het weer beter met het bedrijf. De werkgever wil weer iemand aannemen die hetzelfde werk gaat doen. Dan is de werkgever verplicht om eerst de ontslagen administratief medewerker hiervoor te vragen. De werkgever mag andere arbeidskrachten dus niet het werk laten doen dat ook door de ex-werknemer kan worden gedaan. Geertje Leijten Advocaat Arbeid & Pensioenen AKD Reorganisaties zijn aan de orde van de dag. Veel ondernemers hebben wel eens te maken gehad met een verminderd werkaanbod of een slechte financiële situatie, waardoor er noodgedwongen afscheid moet worden genomen van personeel. De omvang van de organisatie en de aard van de gehandhaafde functies moet dan worden afgestemd op de toekomstige werkzaamheden. Dat blijkt niet altijd zo eenvoudig. Als na het ontslag van werknemers toch meer werk te vergeven is dan voorzien, staat het een werkgever echter niet zonder meer vrij om voor dat werk nieuw (vast of flexibel) personeel in te zetten. Op grond van de wederindiensttredingsvoorwaarde hebben ontslagen werknemers namelijk voorrang. Wederindiensttredingsvoorwaarde Artikel 7:681 lid 1 sub d BW schrijft voor dat wanneer een werkgever binnen 26 weken na de opzegging van een arbeidsovereenkomst wegens een bedrijfseconomische reden werkzaamheden te vergeven heeft die hetzelfde zijn als de werkzaamheden van de ontslagen werknemer, de werkgever verplicht is deze werkzaamheden allereerst aan de ontslagen werknemer aan te bieden onder de bij de werkgever gebruikelijke (arbeids)voorwaarden. Doet de werkgever de werknemer dat aanbod niet, dan kan die ontslagen werknemer de rechter verzoeken om het verleende ontslag te vernietigen. In dat geval wordt de opzegging van de arbeidsovereenkomst geacht niet te hebben plaatsgevonden en blijft de werknemer dus in dienst. In plaats van een vernietiging van de opzegging kan de werknemer de rechter ook vragen om een billijke vergoeding toe te kennen. 16 Uitzendkrachten en zzp’ers Ook de inzet van uitzendkrachten en zzp’ers valt onder de wederindiensttredingsvoorwaarde. Het is namelijk niet van belang of een werkgever een nieuwe werknemer rechtstreeks in dienst neemt, of dat hij daarvoor werknemers of andere personen inhuurt. Dat betekent dat het dus doorgaans niet mogelijk is om het werk van ont- nr 13 / 23 september 2016 ARBEIDSRECHT slagen werknemers binnen de gestelde termijn van 26 weken door bijvoorbeeld uitzendkrachten of zzp’ers te laten verrichten. Vaststellingsovereenkomst Op grond van de wet geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde wanneer een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd na verkrijging van een ontslagvergunning van het UWV of wanneer een arbeidsovereenkomst wegens een bedrijfseconomische reden door de kantonrechter wordt ontbonden, bijvoorbeeld nadat het UWV eerst de vergunning heeft geweigerd. Wanneer er echter met een werknemer een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, geldt de wettelijke wederindiensttredingsvoorwaarde niet. In dat geval heeft een werkgever dus meer vrijheid om na het ontslag nieuwe werknemers in dienst te nemen of bijvoorbeeld uitzendkrachten in te zetten. Welke werknemer krijgt het eerste aanbod? Wanneer er meer werknemers zijn ontslagen dan dat er (onverwacht) binnen 26 weken werk te vergeven is, kan een werkgever niet zomaar kiezen welke ontslagen werknemers hij terugvraagt. De UWV Ontslagregeling schrijft namelijk voor dat de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking kwam, als eerste een aanbod tot werkhervatting moet krijgen. Tijdelijke werkzaamheden Er wordt nog wel eens getwist over de vraag of de wederindiensttredingsvoorwaarde pas wordt geschonden indien er structureel werkzaamheden worden verricht door nieuwe werknemers of uitzendkrachten. In de jurisprudentie zijn daarover wisselende oordelen te vinden. Hoe oordelen de rechters? Hof Den Bosch oordeelde op 29 maart 2016 dat in een concreet geval geen sprake was van een schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Binnen de 26-wekentermijn had een werkgever weliswaar uitzendkrachten ingeleend, maar niet was gebleken dat die inleen van een zodanige duur en omvang was dat daardoor de arbeidsplaats van de werknemer niet had hoeven te vervallen. Kantonrechter Maastricht oordeelde op 16 juni 2016 echter heel anders. De kantonrechter gaf aan dat uit de tekst van de wet en de UWV Ontslagregeling blijkt dat de vraag of een uitzendkracht of zzp’er al dan niet structureel wordt ingezet niet relevant is. Het gaat er simpelweg om of een werkgever de werkzaamheden van een ontslagen werknemer binnen 26 weken door een ander laat verrichten, ongeacht de omvang van die werkzaamheden. Over het belang van de structurele of tijdelijke aard van te vergeven werkzaamheden in het kader van de wederindiensttredingsvoorwaarde wordt dus nogal eens verschillend geoordeeld. http://tinyurl.com/HDB161195 http://tinyurl.com/RLB165225 http://tinyurl.com/sc1634013 17
