Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de
arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder vergunning van het
UWV. De werknemer die op staande voet ontslagen is, verliest dus per direct zijn baan en
zijn inkomen. Ook zal, als het ontslag op staande voet terecht gegeven is, de werknemer (in
beginsel) geen recht hebben op een WW-uitkering.
Voor een ontslag op staande voet moet sprake zijn van daden, eigenschappen of
gedragingen van de werknemer die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet
verlangd kan worden dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren (art 6:678 BW). De
situatie brengt met zich mee dat de arbeidsovereenkomst terstond moet eindigen, daar
voortzetting van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is (art 7:677 BW).
Het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden hangt natuurlijk sterk af
van de omstandigheden van het geval. Het moet gaan om gedragingen en eigenschappen
van de werknemer. De werknemer zal vaak verwijtbaar hebben gehandeld, hoewel dit niet
altijd vereist is. Bij de gedragingen kan het ook gaan om gedragingen terwijl de werknemer
niet aan het werk is (vrije dag, vakantie, ziekte, etc.) of nog niet met zijn werk is begonnen.
Het is mogelijk dat een arbeidsovereenkomst, cao, (pseudo)reglement uitdrukkelijk verklaart
dat bepaalde gedragingen dringende reden opleveren. Daaruit blijkt dan, wat partijen als een
ernstige misdraging ervaren. Dat is evenwel niet altijd een dringende reden voor ontslag op
staande voet, zoals bedoeld in de wet.
Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
a.
wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid
door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse
inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is
geëindigd;
b.
wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de
arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
c.
wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk
gedrag;
d.
wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven,
waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
e.
wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers
mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
f.
wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers
verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
g.
wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de
werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
h.
wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan
ernstig gevaar blootstelt;
i.
wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever,
die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
j.
wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem
door of namens de werkgever verstrekt;
k.
wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de
arbeidsovereenkomst hem oplegt;
l.
wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid
te verrichten.
Onderzoek
De werkgever moet zeker weten dat er sprake is van een dringende reden en moet deze
dringende reden ook kunnen aantonen. Doorgaans zal de werkgever hiervoor een
onderzoek moeten starten. Dit onderzoek moet met de nodige spoed/voortvarendheid
uitgevoerd worden. Of de werkgever voldoende voortvarend te werk is gegaan zal steeds
afhangen van de omstandigheden van het geval.
Indien de gedragingen niet voldoende zijn voor een ontslag op staande voet, kan de
arbeidsovereenkomst eventueel alsnog worden beëindigd. De werkgever zou de
kantonrechter kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden of bij UWV een
ontslagvergunning aan kunnen vragen (verwijtbaar handelen). Eventueel kan lopende de
ontslagprocedure een schikking worden bereikt, waarmee de arbeidsovereenkomst met
wederzijds goedvinden zal eindigen.
Onverwijldheid
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dient de werkgever onverwijld op te zeggen
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. Onverwijld betekent dat de
reden onmiddellijk moet worden medegedeeld aan de betreffende werknemer, zodat deze
weet waarom hij wordt ontslagen. Het ontslag moet hierna onmiddellijk ingaan. Het is dus
van (cruciaal) belang dat de ontslagbrief de juiste ontslaggrond/reden vermeld.
Als er een dringende reden is kan de arbeidsovereenkomst per direct door de werkgever
worden opgezegd. In geval van rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn de
opzeggingsverboden niet van toepassing (art 7:670b BW).
Vereisten
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is vereist dat:
1.
er is sprake van een dringende reden;
2.
de arbeidsovereenkomst onverwijld is opgezegd;
3.
de reden voor ontslag gelijktijdig aan de werknemer is medegedeeld.
Vernietiging ontslag op staande voet
Een werknemer die het niet eens is met een ontslag op staande voet, kan binnen zes
maanden schriftelijk bezwaar maken (buitengerechtelijke verklaring) door een beroep te
doen op de vernietigbaarheid van het ontslag (wegens het ontbreken van een
ontslagvergunning). In veel gevallen zal de werknemer aanvoeren dat er wat hem betreft
geen sprake is van een dringende reden en dat de arbeidsovereenkomst om die reden nog
steeds bestaat. Ook is het gebruikelijk dat de werknemer in de brief vermeldt dat hij zich
beschikbaar houdt om weer aan het werk te gaan en dat hij de werkgever sommeert de
loonbetalingen weer te hervatten. De werknemer kan vervolgens een kort gedingprocedure
starten waarin hij wedertewerkstelling en doorbetaling van salaris vordert.
De werknemer kan, nadat hij een beroep heeft gedaan op de vernietigbaarheid, nog
switchen en zich vervolgens beroepen op de onregelmatigheid van het ontslag (het niet in
achtnemen van de gelende opzegtermijn) en/of de kennelijk onredelijkheid daarvan. De
werknemer zou daar belang bij kunnen hebben aangezien een werkgever geen beroep kan
doen op het concurrentiebeding indien de arbeidsovereenkomst onregelmatig is opgezegd.
Met ingang van 1 januari 2015 komt dat laatste te vervallen en geldt dat de werkgever geen
beroep kan doen op een concurrentiebeding indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft
gehandeld.
Ontbindingsprocedure
De werknemer heeft vijf jaar de tijd om loon te vorderen. Om die reden is het verstandig dat
de werkgever zekerheidshalve een voorwaardelijke ontbindingsprocedure start, teneinde een
eventuele (hoge) loonclaim van werknemer te voorkomen in het geval het verleende ontslag
op staande voet toch niet rechtsgeldig blijkt te zijn. In een dergelijke voorwaardelijke
ontbindingsprocedure verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst
voorwaardelijk, dus voor het geval deze nog zou bestaan, te ontbinden wegens een
dringende reden.
In de praktijk wordt een dergelijk ontbindingsverzoek van een werkgever en een kort
gedingprocedure van de werknemer gezamenlijk door de kantonrechter behandeld.
Schadeplichtigheid
De partij (werkgever of werknemer) die door opzet of schuld aan de wederpartij een
dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen is
schadeplichtig. In het geval een werknemer door opzet of schuld een dringende reden heeft
gegeven en de werkgever de werknemers vervolgens op staande voet ontslaat, dan kan de
werkgever de gefixeerde schadevergoeding (loon over de opzegtermijn) of volledige
schadevergoeding vorderen.
Een schikking na ontslag op staande voet?
Na een ontslag op staande voet wordt er tussen de (advocaten van de) werkgever en de
werknemer toch nog regelmatig een poging ondernomen om de ontslagkwestie op een meer
neutralere wijze te regelen.
Een werkgever kan hier belang bij hebben omdat hij het risico loopt dat een rechter het
ontslag op staande voet afkeurt. In dat geval zal de werkgever met terugwerkende kracht het
loon van de werknemer moeten voldoen, vaak inclusief een boete wegens te late betaling.
Deze boete kan oplopen tot 50% van het loon.
Ook de werknemer heeft meestal belang om tot een schikking te komen. Hij zal immers
proceskosten moeten maken. Bovendien loopt de werknemer het risico dat de rechter het
ontslag op staande voet bekrachtigt. In dat geval verliest de werknemer definitief zijn baan,
zijn inkomen en zijn recht op een WW-uitkering.
Een schikking komt er meestal op neer dat beide partijen afspreken dat het ontslag op
staande voet wordt omgezet in een ontslag met wederzijds goedvinden (Zie ook het artikel
‘Ontslag met wederzijds goedvinden’). Daarmee wordt geprobeerd om de WW-rechten van
de werknemer veilig te stellen. Soms is de betaling van een ontslagvergoeding of het
inachtnemen van de opzegtermijn ook onderdeel van een dergelijke schikking. Dat zal
uiteraard helemaal afhangen van de individuele omstandigheden van het geval.
Wijzigingen met ingang van 1 juli 2015
Met ingang van 1 juli 2015* geldt dat de werknemer het ontslag op staande voet niet meer
buitengerechtelijk kan vernietigen, maar binnen twee maanden na de dag waarop de
arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoek moet indienen bij de kantonrechter tot
vernietiging van het ontslag op staande voet. Verder geldt dat de kennelijk onredelijk
ontslagprocedure komt te vervallen en bij een onregelmatig ontslag alleen nog maar een
gefixeerde schadevergoeding kan worden gevorderd (loon over de opzegtermijn).
Advies nodig?
Ontslag op staande voet dient aan bepaalde (zware) eisen te voldoen. Absolute Advocaten
heeft gespecialiseerde advocaten die u kunnen adviseren over ontslag op staande voet in
een bepaalde kwestie. Zij kunnen u tevens adviseren over het vervolg en u bijstaan in een
eventuele ontslagprocedure. Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt contact op
nemen via het nummer 026-3259023.
* Voorlopige ingangsdatum wetswijziging. Definitieve ingangsdatum kan afwijken.