Normal.dot voor Sjabloonprogramma ABVAKABO

SOCIAAL PLAN
ten behoeve van de fusie van WWZ, Mariënstaete
en Valent en de daaruit volgende reorganisaties.
Concept 22 mei 2008
inhoudsopgave
De ondergetekenden........................................................................................................... 3
Begripsbepalingen .............................................................................................................. 5
Werkingssfeer ..................................................................................................................... 7
Hardheidsclausule ............................................................................................................... 8
Geen gedwongen ontslagen ................................................................................................ 8
Overgang werknemers ........................................................................................................ 8
Medezeggenschap .............................................................................................................. 8
Plichten werkgever en werknemer ...................................................................................... 9
Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie ...................................................................... 9
Belangstellingsregistratie .................................................................................................... 9
Criteria (her)plaatsingsbeleid ............................................................................................ 10
De plaatsingsprocedure..................................................................................................... 10
Herplaatsingproces passende functies .............................................................................. 11
Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures ................................................................ 12
Procedure weigering functieaanbod.................................................................................. 13
Herhaalde plaatsing .......................................................................................................... 13
Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor boventallige medewerkers............................ 13
Salarisgarantieregeling ..................................................................................................... 15
Toeslagengarantie ............................................................................................................ 15
Verworven rechten ............................................................................................................ 16
Wijziging plaats van tewerkstelling ................................................................................... 16
Looptijd Sociaal Plan ......................................................................................................... 17
Slotbepalingen .................................................................................................................. 17
BIJLAGE 1: DE BEZWARENCOMMISSIE............................................................................ 18
BIJLAGE 2: HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER...................................... 19
BIJLAGE 3 STROOMSCHEMA’S ........................................................................................ 21
2
De ondergetekenden:
Namens de werkgevers:
- Stichting Mariënstaete
- Stichting Valent
- Stichting WWZ-Oegstgeest
Raad van Bestuur WWZ-Mariënstaete-Valent
- mevrouw dr. C.M.G.J. Houtzagers, voorzitter
- de heer drs. F. Jongeneel, vice-voorzitter
- de heer drs. J. J. de Vries, lid
- de heer B.C.C. van Kampen MHA, lid
en hun rechtsopvolger(s).
Namens de werknemersorganisaties:
ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer,
CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag,
NU ’91, gevestigd te Utrecht,
FBZ, gevestigd te Utrecht,
Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg.
Overwegende dat:
De fusie en de daaruit volgende reorganisaties gevolgen hebben voor werknemers en
het daarmee wenselijk is voorzieningen te treffen komen het volgende sociaal plan
overeen met het doel om tegemoet te komen aan de eventuele nadelige gevolgen
van de fusie en de daaruit volgende reorganisaties voor werknemers.
Datum:
Ondertekening werknemersorganisaties:
Ondertekening werkgevers:
ABVAKABO FNV
Mevrouw L. Groen
Mevrouw dr. C.M.G.J. Houtzagers
CNV Publieke Zaak
Mevrouw K.M. de Lange
De heer drs. F. Jongeneel
NU ’91
Mevrouw E. Tibbe
De heer drs. J.J. de Vries
3
FBZ
De heer B.C.C. van Kampen MHA
De heer F. Seifert
Unie Zorg en Welzijn
Mevrouw H. Pethke
Preambule
1. Dit sociaal plan beoogt de eventueel nadelige gevolgen van de reorganisatie als gevolg van
de fusie van de drie onderdelen van de Stichting WWZ-Mariënstaete-Valent te ondervangen,
in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten.
Het betreft een belangrijke wijziging als er gevolgen zijn voor één of meer werknemers.
2. Er zal zoveel mogelijk worden voorkomen dat er rechtspositionele achteruitgang
plaatsvindt voor het zittende personeel.
Indien er zich echter naar het gezamenlijke oordeel van partijen onvoorziene
omstandigheden voordoen waardoor van de fusiepartners in alle redelijkheid niet verlangd
kan worden zich aan dit sociaal plan te houden, zullen partijen bij dit plan in overleg treden
om te komen tot een wijziging van het bestaande sociaal plan dan wel tot de opstelling van
een nieuw sociaal plan.
3. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de fusie en daaruit
volgende reorganisaties tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod.
4. Aan iedere werknemer zal voor zover mogelijk een gelijke functie worden aangeboden dan
wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de
oorspronkelijke functie.
5. Gedurende de organisatieveranderingen worden de werknemers, de ondernemingsraden
en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever zo volledig mogelijk
geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip
dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak.
6. Werknemers dienen zoveel mogelijk te kunnen werken in een functie waarin zij optimaal
functioneren.
7. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De
werkgever zal specifiek aandacht besteden aan werknemers die door persoonsgebonden
aspecten moeilijk (in- of extern) plaatsbaar zijn en zich daarbij richten op het –voor zover
redelijkerwijs mogelijk- optimaal aanpassen van de functies, werkplek en arbeidstijden.
8. Indien een werknemer aanspraken heeft op basis van een sociaal plan dat vóór de
ingangsdatum van dit sociale plan is afgesloten prevaleert de keuze van de werknemer.
4
9. Na de fusiedatum zullen binnen de nu te onderscheiden organisaties de vigerende CAO’s
van toepassing blijven.
10. Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit sociaal plan stellen de
werkgevers een gezamenlijk loopbaanbureau in dat valt onder de verantwoordelijkheid van
de manager P&O Valent.
Artikel 1
Begripsbepalingen
In dit sociaal plan wordt verstaan onder:
de werkgever:
De rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instellingen die fuseren, zijnde:
- Stichting Mariënstaete
- Stichting WWZ-Oegstgeest
- Stichting Valent
en de nieuwe werkgever die op het moment van juridische fusie ontstaat.
anciënniteitprincipe:
Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt
tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste
dienstjaren wordt als eerste geplaatst.
bezwarencommissie:
De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan.
boventallig:
Boventallig is de werknemer van wie de functie is vervallen en die nog niet in een definitieve
functie is geplaatst.
detachering:
De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met een nieuwe
werksituatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer,
bij een andere werkgever werkzaamheden verricht.
diensttijd:
De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat
om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Een
periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.
5
formatieplaatsenplan:
Een vergelijkingsoverzicht van de oude formatie met de oude functienamen en de nieuwe
formatie met bijhorende functienamen met voor de nieuwe of gewijzigde functies een
korte omschrijving van de omvang, de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie
op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem.
functie:
Een afgerond geheel van taken/verantwoordelijkheden die de werknemer in opdracht
verricht/heeft.
gelijkwaardige functie:
Een functie op hetzelfde functieniveau waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in
vergelijking met de functie die de werknemer vervulde vóór de organisatieverandering.
geschikte functie:
Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van de passende functie valt en
die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werknemer en werkgever
kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren.
gewijzigde functie:
Een zodanige wijziging van het takenpakket dat de functie overwegend een andere inhoud
krijgt en/of in een andere functieschaal wordt ingedeeld conform het vigerende
functiewaarderingssysteem.
loopbaanbureau:
Een door de werkgever opgericht en door de afdeling P&O beheerd bureau dat de
mobiliteit bevordert van te herplaatsen werknemers.
nieuwe functie:
Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam.
oorspronkelijke functie:
De functie (of het samenstel van aan de werknemer opgedragen werkzaamheden) die in de
organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de fusie en de daaruit
volgende reorganisaties formeel tot stand komen.
outplacement:
Externe en/of interne begeleiding van één of meer werknemers bij het zoeken naar een
nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op (vastgestelde) kosten van de
werkgever.
passende functie:
Een functie waarvan de werkzaamheden op basis van werk- en denkniveau, genoten en/of
binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke
capaciteiten en omstandigheden en percentage (huidige) dienstverband, redelijkerwijs aan de
werknemer kan worden aangeboden. Een passende functie heeft een voor de werknemer
hoger, gelijk alsook een maximaal 1 schaal lager salarisniveau op grond van het vigerende
functiewaarderingssysteem.
Dit betreft een interne functie, maar bij ontbreken hiervan kan dit ook een externe functie
6
betreffen.
plaats van tewerkstelling:
De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
reorganisatie:
Een belangrijke wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een
samenhangend plan, waarbij er gevolgen zijn voor één of meerdere werknemers.
salaris:
Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris plus vakantiegeld
plus eindejaarsuitkering, exclusief ORT. Hierop worden op reguliere wijze inhoudingen
toegepast.
werknemer:
De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
of onbepaalde tijd heeft met de werkgever en degene die een overeenkomst tot opdracht
heeft gesloten met de werkgever. De leden van de Raad van Bestuur zijn geen werknemer in
de zin van dit sociaal plan.
Artikel 2
Werkingssfeer
1. Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemers die een arbeidsovereenkomst zijn
overeengekomen met de aan dit plan gebonden werkgevers c.q. de nieuwe werkgever die na
de juridische fusie ontstaat.
Uitgezonderd zijn de volgende medewerkers:
Medewerkers die de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt;
Medewerkers die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan 6 weken
achtereen werkzaamheden verrichten;
Medewerkers die uitsluitend als stagiair werkzaamheden verrichten;
Medewerkers die uitsluitend werkzaamheden verrichten voor het opdoen van
werkervaring;
Medewerkers die werkzaamheden verrichten op basis van detachering door een
derde;
Medewerkers die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verrichten.
2. Dit sociaal plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en
rechtspositionele gevolgen van de fusie en de daaruit volgende reorganisaties.
3. De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen
van de CAO VVT c.q. de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening en de daarbij
behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van de werkgever
waaronder de bepalingen in boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel 662-666 van het Burgerlijk
Wetboek.
7
4. Dit sociaal plan regelt alleen de fusie en samenhangende organisatiewijzigingen tussen
WWZ, Mariënstaete en Valent.
Artikel 3
Hardheidsclausule
1. In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele
werknemer zal de werkgever in gunstige zin van dit plan afwijken.
2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de
hardheidsclausule wordt dit verschil van inzicht voorgelegd aan de bezwarencommissie bij dit
sociaal plan.
3. Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de
burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het
bepaalde in lid 2.
Artikel 4
Geen gedwongen ontslagen
Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de reorganisaties volgend
uit de fusie tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod.
Artikel 5
Overgang werknemers
1. Alle werknemers zullen overgaan van de oude werkgevers naar de nieuwe werkgever
met behoud van volledige rechten, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris,
salarisuitloopdatum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van
tewerkstelling en verworven rechten.
2. Aan alle medewerkers wordt per brief meegedeeld dat hun arbeidsovereenkomst met
de oude werkgever wordt voortgezet bij de nieuwe werkgever. Ook wordt in dit
aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst vermeld dat voor alle wettelijke en CAObepalingen geldt dat de datum waarop de werknemer in dienst kwam bij de oude
werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever wordt genomen.
Artikel 6
Medezeggenschap
1. De werkgever neemt, in overleg met de OR en conform de WOR, artikel 25 in de
voorbereiding van de fusie een besluit om een medezeggenschapstructuur op te richten,
inclusief faciliteiten.
8
2. Zolang de nieuwe OR van de nieuwe werkgever nog niet is verkozen oefenen de
gezamenlijke OR'en van de oude werkgevers in vereniging alle rechten van een OR uit op
basis van de WOR en het bepaalde in de vigerende CAO.
3. De (nieuwe) werkgever zal er zorg voor dragen dat onmiddellijk na de datum van de
juridische fusie een voorlopig OR-reglement, gebaseerd op het voorbeeldreglement van de
Bedrijfscommissie, voorhanden is op basis waarvan - na commentaar van de
vakorganisaties - de OR-verkiezingen kunnen worden georganiseerd.
Artikel 7
Plichten werkgever en werknemer
1. Voor werkgever en werknemer geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid,
billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. De
boventallige medewerker verplicht zich tot inspanning tot het vinden van een nieuwe functie
intern en/of extern, onder andere door:
actief te zoeken naar interne en externe vacatures;
actief intern en extern te solliciteren;
een aanbod van een passende functie te aanvaarden.
Artikel 8
Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie
1. Wijzigingen in functie en/of in plaats van tewerkstelling in het kader van deze fusie zijn
slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de drie ondernemingsraden
vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan met inachtneming van de in dit Sociaal
Plan overeengekomen afspraken.
2. In geval van fusie en reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in
formatie plaatsvinden:
het vervallen ervan;
het wijzigen ervan;
het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling.
3. De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die
geconfronteerd wordt met een wijziging in functie en/of plaats van tewerkstelling. Het doel is
om consequenties van deze wijziging te bespreken en tot een zo groot mogelijke
overeenstemming te komen over de oplossingsrichting met inachtneming van de bepalingen
in dit sociaal plan.
Artikel 9
Belangstellingsregistratie
1. Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt gestart met een mondelinge en/of
schriftelijke belangstellingsregistratie bij medewerkers van wie de functie komt te vervallen
en van wie is vastgesteld dat ze boventallig worden.
9
Door middel van het belangstellingsregistratieformulier (bijlage 2) wordt op uniforme wijze de
belangstelling van werknemers vastgelegd. Met de werknemer die dit wenst wordt een
belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt gevoerd door de eigen leidinggevende,
bijgestaan door een personeelsadviseur. Op verzoek van de medewerker kan het gesprek
alleen met de personeelsadviseur worden gevoerd.
2. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde:
welke functies binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer genieten en
in welke voorkeursvolgorde;
welk ander werk de werknemer eventueel tijdelijk wil verrichten indien er vooralsnog
geen plaatsing kan plaatsvinden volgens de opgegeven voorkeuren;
welke (schriftelijk vastgelegde) toezeggingen er zijn met betrekking tot promotie of
salariswijzigingen.
Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en
bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.
3. Aan de belangstellingsregistratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden
ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en
herplaatsing van werknemers.
Artikel 10
Criteria (her)plaatsingsbeleid
1. Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer de eigen functie volgt.
2. Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in
het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan
voldoen.
3. In het geval dat er meerdere herplaatsingkandidaten beschikbaar zijn voor een
bestaande, nieuwe of gewijzigde functie worden de volgende criteria gehanteerd:
- bij bestaande functies geldt als criterium de anciënniteit;
- bij nieuwe functies gelden als criteria de functie-eisen;
- bij gewijzigde functies tot en met VVT-schaal 45 geldt als criterium de anciënniteit;
- bij gewijzigde management- en staffuncties vanaf VVT-schaal 50 gelden als criteria de
functie-eisen/kwaliteit.
- bij gewijzigde functies ( niet zijnde de management - en staffuncties) vanaf schaal 50
geldt als criterium anciënniteit.
Onder “staffuncties” wordt in dit verband niet verstaan: alle functies die tot het primair
proces in de zorg behoren en evenmin alle behandelfuncties. Ofwel: alle functies die
rechtstreeks met de cliënt/bewoner werken vallen niet onder het begrip staffuncties in dit
artikel.
Artikel 11
De plaatsingsprocedure
1. Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden wordt de volgende
volgorde in acht genomen:
10
1. dezelfde functie.
2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling).
3. een hogere functie.
4. een functie op een maximaal één functieschaal lager niveau.
Indien er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer instemmen met een
plaatsing op een:
5. geschikte functie.
2. Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. De werkgever streeft ernaar om elke herplaatsingkandidaat te
plaatsen in een functie die hij of zij ambieert, binnen of buiten WWZ-Mariënstaete-Valent.
3. Wanneer er geen passende of geschikte functie beschikbaar is zal de
herplaatsingkandidaat tijdelijk boventallig worden geplaatst gedurende de looptijd van
het sociaal plan. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als
herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om het onder
punt 2 genoemde streven te realiseren. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de
inspanningen worden geëvalueerd.
4. Indien er geen passende of geschikte functie beschikbaar is kan de werkgever de
werknemer, met diens instemming, tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De
arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met
de detachering komen voor rekening van de werkgever.
5. Bij een vacature heeft de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te
kennen heeft gegeven, gedurende 12 maanden recht op terugplaatsing. Dit recht geldt
overigens alleen als er geen herplaatsingkandidaten opteren voor de vacature (zie artikel
13).
De werkgever stelt een lijst op van werknemers die zijn overgeplaatst en die voorkeur
hebben voor een andere sector of locatie.
Artikel 12
Herplaatsingproces passende functies
1. Van de werknemer die boventallig wordt, wordt een actieve inzet verwacht om zich te
oriënteren op andere passende of geschikte functies. Dit binnen een periode van twee
weken na ontstaan boventalligheid, tenzij dit in redelijkheid niet kan worden gevraagd.
2. Uiterlijk twee weken na het bericht van boventalligheid dient de herplaatsingkandidaat
zich bij het interne loopbaanbureau in te schrijven. Bij de inschrijving ontvangt de
herplaatsingkandidaat direct een uitnodiging voor de intake met de loopbaanadviseur.
Deze intake start uiterlijk binnen twee weken na de inschrijving bij het interne
loopbaanbureau.
3. De loopbaanadviseur stelt in overleg met de herplaatsingkandidaat het
herplaatsingsplan op. Hierin staan capaciteiten, kwaliteiten, vaardigheden en voorkeuren
van de herplaatsingkandidaat. Ook worden functies genoemd die passend voor de
herplaatsingkandidaat kunnen zijn. Verder wordt vermeld of er aanvullende kwalificerende
training of scholing nodig is.
11
4. De herplaatsingkandidaat bespreekt binnen een week het opgestelde herplaatsingsplan
met zijn leidinggevende en zij ondertekenen beiden het herplaatsingsplan. De
leidinggevende zorgt ervoor dat het herplaatsingsplan direct na ondertekening bij de
afdeling P&O wordt ingeleverd.
5. Alle nieuwe vacatures staan 10 werkdagen exclusief ter beschikking van
herplaatsingkandidaten. In deze periode vindt door het loopbaanbureau de matching
plaats tussen de herplaatsingkandidaten en de vacatures.
6. Tenzij er binnen een periode van 4 weken na melding van boventalligheid sprake is van
(afronding van) herplaatsing in een passende interne vacature zal ook worden begonnen
met het zoeken naar externe functies.
Indien het loopbaanbureau erin slaagt een gelijkwaardige externe functie te vinden is de
werknemer verplicht deze te aanvaarden. In dat geval zal de werknemer na het beëindigen
van het dienstverband in dienst treden van de nieuwe werkgever, met gebruikmaking van
mobiliteitsbevorderende faciliteiten voor zover van toepassing.
7 Indien een medewerker een passende functie buiten de organisatie aanvaardt, zal de
werkgever een pakketvergelijking maken op basis van salaris, eindejaarsuitkering,
pensioen, verlof, reiskosten en levensloopbijdrage. Op basis daarvan zal de werkgever de
werknemer voor de duur van 2 jaar suppleren tot 100%
Artikel 13
Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures
1. Als er tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat wordt deze
eerst aangeboden aan herplaatsingkandidaten.
2. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn
daaraan kunnen voldoen waarbij de studiekosten in tijd en geld volledig door de werkgever
worden vergoed.
3. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn geldt artikel 10 lid 3. Meerdere
kandidaten heeft in dit verband betrekking op de herplaatsingkandidaten die door de
reorganisatie niet langer hun oorspronkelijke functie kunnen vervullen en die niet direct
konden worden geplaatst.
De gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die moet worden herplaatst heeft een
gelijke voorrangspositie bij vacatures.
4. Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen
geschikte herplaatsingkandidaten zijn en er ook geen kandidaten zijn die binnen redelijke
termijn geschikt zijn te maken voor de functie wordt bezien of er onder de overgeplaatste
werknemers nog geschikte kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde
voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben.
5. Als de procedures conform de punten 1 tot en met 4 niet leiden tot het vervullen van de
vacature wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het vigerende wervingen selectiebeleid.
Artikel 14
12
Procedure weigering functieaanbod
1. De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend onder
vermelding van de redenen, evenals van de consequenties van een eventuele weigering.
2. De werknemer kan binnen twee weken schriftelijk bezwaar maken tegen het
functieaanbod bij de werkgever.
3. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de
bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het
ingediende bezwaar binnen twee weken bij de commissie zijn ingediend. De samenstelling
en de werkwijze van de bezwarencommissie zijn vastgesteld in bijlage 1.
4. Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht zal de werkgever een nieuw
besluit nemen, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie.
5. Weigering van een passend functieaanbod kan bij een niet gegrond bezwaar
consequenties hebben voor de werknemer. De werknemer wordt door de werkgever
schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van
weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende twee weken de
gelegenheid om de functie alsnog te accepteren.
Artikel 15
Herhaalde plaatsing
1. Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken
werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie zal de werkgever zo mogelijk
een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een
functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing.
Herhaalde plaatsing kan slechts eenmaal plaatsvinden, tenzij de hardheidsclausule van
toepassing wordt verklaard.
2. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan indien de werknemer
binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie alsnog niet
te ambiëren. De werkgever zal in dit geval zo mogelijk nog eenmaal een functie aanbieden.
Artikel 16
Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor boventallige medewerkers
1. De hierna volgende afspraken zijn gemaakt voor werknemers die als gevolg van het
nieuwe formatieplaatsenplan boventallig zijn geworden. Ook de werknemers die hebben
aangegeven de geaccepteerde functie alsnog niet te ambiëren kunnen gebruik maken van
de hierna genoemde faciliteiten.
2. De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie.
3. De werknemer kan desgevraagd gebruik maken van outplacementfaciliteiten uit te
voeren door het interne loopbaanbureau of –na goedkeuring door de werkgever- een
erkend bureau dat met instemming van de werknemer en op kosten van de werkgever
13
wordt gecontracteerd. Inschakeling van een extern bureau wordt geregeld en begeleid
door het interne loopbaanbureau.
De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene
valt, tot de arbeidsduur gerekend.
Bij iedere outplacementprocedure wijst de werkgever een maximaal toegestaan budget
toe.
4. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de
opzegtermijn.
5. Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft
afgesloten zal de werknemer op zijn/haar uitdrukkelijk verzoek voor de duur van 2
maanden worden gedetacheerd resp. onbetaald verlof worden verleend.
Deze periode kan, op verzoek van de werknemer, worden gesteld op 12 maanden indien de
nieuwe werkgever niet is aangesloten bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn.
Eveneens op verzoek van de werknemer kan een garantie voor terugkeer binnen 12
maanden na aanvang van de detachering worden afgesproken.
6. Indien de werknemer ontslag neemt binnen een periode van 12 maanden na het
ontstaan van de boventalligheid als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan wordt
een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten,
verhuiskosten, fiets- of p.c.-regeling kwijtgescholden, tenzij de nieuwe werkgever deze
overneemt.
7. Er zal naar gestreefd worden de verplichtingen van de studiekosten 100% door de
nieuwe werkgever te laten overnemen. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen
betreffende studiekosten niet (geheel dan wel gedeeltelijk) overneemt is de werkgever
gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven.
8. De werknemer die als gevolg van de fusie en de daaruit volgende reorganisatie(s)
ontslag neemt en die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond
van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij
vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een
vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig
worden meegenomen.
9. Salarissuppletie
a. Indien een medewerker een passende functie buiten de organisatie aanvaardt, zal
de werkgever een pakketvergelijking maken op basis van salaris,
eindejaarsuitkering, pensioen, verlof, reiskosten en levensloopbijdrage. Op basis
daarvan zal de werkgever de werknemer voor de duur van 2 jaar suppleren tot
100%
De aanvulling wordt verstrekt op basis van het bruto salaris op het moment van
uitdiensttreding, conform de definitie in artikel 1(gemiddeld over de 12 maanden
voorafgaand aan het ontstaan van boventalligheid).
b. Op verzoek kan deze suppletie na definitieve overgang in een bedrag ineens
worden uitbetaald.
10. Mobiliteitspremie
14
Indien de arbeidsovereenkomst na het ontstaan van de boventalligheid op eigen verzoek van
de werknemer wordt opgezegd binnen de looptijd van dit sociaal plan ontvangt deze
werknemer een mobiliteitspremie.
De hoogte van de premie wordt als volgt berekend:
- bij een dienstverband van 0 tot 5 dienstjaren: 2 bruto maandsalarissen
- bij een dienstverband van 5 tot 10 dienstjaren: 4 bruto maandsalarissen;
- bij een dienstverband van 10 dienstjaren of meer: 6 bruto maandsalarissen.
Op de brutosalarissen worden op reguliere wijze premies en belasting ingehouden.
11. Voorstellen door de werknemer en werkgever
a. Werknemers en werkgever kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van
het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, waaronder
een oriënterend loopbaangesprek, het stimuleren van de OBU regeling door een financiële
tegemoetkoming, dan wel een afkoopregeling. Deze voorstellen kunnen aan P&O worden
voorgelegd en zullen worden besproken en beoordeeld.
b. Indien een voorstel, met uitzondering van het oriënterend loopbaangesprek, leidt tot
acceptatie kan een werknemer geen beroep meer doen op andere mobiliteitsbevorderende
maatregelen.
Artikel 17
Salarisgarantieregeling
1. Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is op een lager
salarisniveau ingedeeld dan de huidige functie, dan heeft die werknemer recht op het salaris
zoals dat op het moment van de verandering van functie voor hem/haar gold en voor zover
aan de orde is ook recht op de salarisuitloop uit de oude functie.
2. De in artikel 17 lid 1 opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen
twee jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau
gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt
ontleend.
3. De regeling cf. art. 17.1 is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst
tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een lager
aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband wordt de aanspraak
naar rato van dit lagere aantal uren berekend.
Artikel 18
Toeslagengarantie
1. De werknemer voor wie bij de oude werkgever een ORT-toeslag dan wel een toeslag
wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of
wegens beschikbaarheiddienst van toepassing is behoudt deze toelage(n) nog gedurende 12
maanden. Dat is het geval als de werknemer een functie heeft aanvaard waarbij geen of een
lagere toelage van toepassing is. Na het verstrijken van de genoemde termijn wordt de
toelage als volgt afgebouwd:
75% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar;
50% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar;
15
-
25% van deze toelage(n) gedurende het vierde jaar.
2. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in lid 1 bedraagt het gemiddelde
bedrag van de toelage waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden
voorafgaande aan de functiewijziging recht had.
3. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger
is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever
vervalt de toeslagengarantie.
Artikel 19
Verworven rechten
1. Indien de werknemer op het moment van de juridische fusie en de overgang naar de nieuwe
werkgever verworven rechten heeft boven de CAO of vanuit een voorgaand sociaal plan en
die aantoonbaar zijn vastgesteld behoudt de werknemer deze rechten tegenover de nieuwe
werkgever.
2. De werkgever inventariseert de schriftelijk vastgelegde verworven rechten. De werknemer
kan zijn/haar direct leidinggevende zonodig verzoeken om ontstane verworven rechten die
niet schriftelijk zijn vastgelegd alsnog schriftelijk vast te leggen.
Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van fusie en daarop
volgende reorganisaties plaats vinden.
Artikel 20
Wijziging plaats van tewerkstelling
1. Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een
wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden zal de werkgever in een
zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een
zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging
aan betrokkene mee te delen.
2. De werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra
reiskosten moet maken krijgt deze extra reiskosten gedurende een periode van 24 maanden
(gedeeltelijk) vergoed. Vergoeding vindt plaats volgens kosten openbaar vervoer 2e klasse
of à 19 cent per kilometer.
De afbouw vindt als volgt plaats:
Gedurende de eerste 12 maanden wordt 100% van het verschil gecompenseerd;
Gedurende de volgende 6 maanden 75% van het verschil;
Gedurende de volgende 6 maanden 50% van het verschil.
Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de
CAO-VVT.
3. Wanneer een locatiewijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van
de werknemer zal de werkgever met deze in overleg treden over een individuele
voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische
problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft.
16
Artikel 21
Looptijd Sociaal Plan
1. Dit sociaal plan is geldig vanaf het moment van ondertekening en geldt tot 2 jaar na datum
ondertekening . Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit sociaal plan vindt
overleg plaats over beëindiging, wijziging of verlenging van het plan.
2. De beperkte looptijd van het sociaal plan laat onverlet dat artikelen in dit sociaal plan op
grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven. Zie ook artikel 19.
3 Zes maanden voor het einde van de looptijd van het sociaal plan vindt overleg plaats over de
boventallige medewerkers die nog niet zijn herplaatst.
Artikel 22
Slotbepalingen
1. Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd indien zich
naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden
voordoen.
2. De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan.
3. Betreffende de toepassing van dit sociaal plan kunnen werkgever en werknemer advies
inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1).
4. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het sociaal plan ter beschikking
stellen aan de werknemers. De werkgever zal het plan publiceren op het Intranet.
17
BIJLAGE 1: DE BEZWARENCOMMISSIE
1. De werkgever stelt de Bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van
de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.
2. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele
werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen.
De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden driemaandelijks verslag uit aan de
werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.
3. De commissie bestaat uit ten hoogste 3 leden, niet zijnde lid van Raad van Bestuur of
ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever en één lid door de
ondernemingsraad. De (onafhankelijke) voorzitter wordt benoemd door de hierboven
genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd
door de in de aanhef genoemde werkgever(s).
4. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren
betreffende:
de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling;
de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van
het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de
werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge
behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord
hebbende de betrokken werknemer en werkgever.
6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige niet openbare
vergadering. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en
betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de
bezwarencommissie.
7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de
werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval
binnen 4 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed en bij aangetekend schrijven aan de
betrokken werknemer en werkgever meegedeeld.
8. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van
de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat dit
als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is.
9. Indien de werknemer zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter aanhangig heeft gemaakt
heeft hij geen toegang tot de Bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het
bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij
de rechter staakt de commissie de verdere behandeling.
18
BIJLAGE 2: HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER
1. Algemene gegevens:
Naam:
Geboortedatum:
Functie:
Afdeling:
Datum in dienst:
Percentage dienstverband:
Werktijden:
2. Opleiding:
Gevolgde opleidingen:
Bezig met een opleiding:
Verwachte einddatum:
Diploma:
3. Verloop Dienstverband:
Functie:
Ingangsdatum:
Functie:
Ingangsdatum:
Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris:
4. Voorkeursfuncties en voorkeursafdeling en locatie
Functie
1.
2.
3.
Scholing die evt. vereist is:
5. Wijziging deeltijdpercentage:
Langer werken
Korter werken
Andere werktijden
Ongewenste werktijden:
ja/nee/bespreekbaar
ja/nee/bespreekbaar
ja/nee/bespreekbaar
6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie:
7. Bijzondere omstandigheden:
19
8. inhoud van tijdelijke andere werkzaamheden
9. vastgelegde afspraken over salaris en promotie
10. Opmerkingen en/of aanvullingen:
Heeft u nog de behoefte uw belangstelling mondeling toe te lichten?
Ja/Nee
20
BIJLAGE 3 STROOMSCHEMA’S
Plaatsingsprocedure direct na boventalligheid
Artikel 9 t/m 11 en 15
Belangstellingsregistratie
Aanbod passende of geschikte
functie
Plaatsing en
acceptatie
Bij niet ambiëren en niet
Herplaatsingsproces
geschikt binnen 6 maanden
Artikel 12
►Herplaatsingsprocedure.
Weigeren passende
functie:
bezwaarprocedure
Zie bijlage 1
Werkgever biedt zo mogelijk nog éénmaal andere passende
functie aan
Werkgever kan geen ander functie aanbieden en werknemer
wordt wederom herplaatsingskandidaat
passende functie:
Een functie die aan de werknemer in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten
redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie
aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een voor de werknemer hoger, gelijk of een maximaal 1
schaal lager salarisniveau hebben op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem.
geschikte functie:
Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en
verantwoordelijkheden naar de mening van werknemer en werkgever kan worden uitgeoefend en die de
werknemer bereid is te accepteren.
21
Herplaatsingsprocedure wanneer er niet direct een passende of geschikte functie is
Artikel 12
Niet direct plaatsbaar in een
functie
Inschrijven intern
loopbaanbureau binnen 2 weken
Intake met loopbaan- adviseur
binnen 2 weken. Opstellen
herplaatsingsplan. Binnen één week het
herplaatsingsplan bespreken met
leidinggevende.
Alle nieuwe vacatures staan 10
werkdagen exclusief ter
beschikking van
herplaatsingkandidaten. In deze
periode vindt door het
loopbaanbureau de matching
plaats tussen de
herplaatsingkandidaten en de
vacatures.
Artikel 12.5
Plaatsing
Boventallige medewerker
solliciteert op openstaande
externe vacatures na 4 weken.
Eventueel tijdelijke externe
detachering met behoud van
arbeidsovereenkomst.
Aanbod passende functie
verplicht accepteren
Weigeren: naar
bezwaarprocedure
Zie bijlage 1
22
Procedure weigering functieaanbod
Artikel 14
Aanbod passende functie
Medewerker weigert de functie
Werknemer maakt bezwaar
binnen 2 weken bij werkgever
Werkgever wint advies in bij
bezwarencie. binnen 2 weken
Bezwarencie. doet uitspraak
uiterlijk na 10 weken.
Bezwaar gegrond: werkgever moet
besluit nemen
Bezwaar ongegrond; medewerker
heeft 2 weken de tijd om functie
alsnog te accepteren
23