Titel - Nu91
advertisement
Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 1 van 16 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING De Grote Rivieren Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 2 van 16 Inhoudsopgave 1. 2. 3. 4. 5. 6. PREAMBULE ................................................................................................................... 4 DOEL............................................................................................................................... 5 UITGANGSPUNTEN ....................................................................................................... 5 HARDHEIDSCLAUSULE .................................................................................................. 5 BEGRIPSBEPALINGEN ................................................................................................... 5 REGELS BIJ REORGANISATIE/ORGANISATIE WIJZIGING ......................................... 8 6.1 (Nieuwe) Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan ................................. 8 6.2 Besluitvorming ......................................................................................................... 8 6.3 Plaatsing .................................................................................................................... 8 6.4 Vaststellen boventalligheid ................................................................................... 9 6.5 Herplaatsingprincipes ............................................................................................. 9 6.6 Overplaatsing wanneer de functie op een andere afdeling, locatie en/of standplaats wordt uitgeoefend. ..................................................................................... 10 6.7 Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsings- en overplaatsingsbeleid ......................................................................................................... 10 7. ALGEMENE RECHTEN IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ............................................................................................... 11 7.A Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing ...................................... 11 7.A.1 Salaris bij gelijke en hogere functie .......................................................... 11 7.A.2 Salaris bij lagere functie .............................................................................. 11 7.A.3 Onregelmatige dienst en crisisdienst ......................................................... 11 7.A.4 Reiskosten woon-werkverkeer .................................................................... 11 7.A.5. Verhuiskosten bij standplaatswijziging ......................................................... 12 7.B Algemene rechten bij boventalligheid .............................................................. 12 7.B.1 Opzegtermijn ................................................................................................. 12 7.B.2 Sollicitatie....................................................................................................... 12 7.B.3 Onbetaald verlof ............................................................................................ 12 7.B.4 Studiekosten ................................................................................................... 12 7.B.5 Jubilea ............................................................................................................. 13 7.B.6 Kinderopvang .................................................................................................. 13 7.B.7 Loonsuppletie ................................................................................................. 13 7.B.8 Verhuiskosten ................................................................................................. 13 7.B.9 Werken in deeltijd ........................................................................................ 13 7.B.10 Outplacement ................................................................................................ 13 7.B.11 Tijdelijke detachering .............................................................................. 14 7.B.12 Voorstellen door de werknemer ............................................................. 14 7.B.13 Voorstellen door de werkgever ............................................................... 14 8. OVERGANGSPROTOCOL ................................................................................................. 14 9. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING (BEGELEIDINGSCOMMISSIE). ................ 14 9.1 Samenstelling ......................................................................................................... 15 9.2 Bevoegdheden ........................................................................................................ 15 9.3 Reglement ............................................................................................................... 15 9.4 Verplichte adviesaanvragen ................................................................................ 15 9.5 Uitbrengen advies.................................................................................................. 15 Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 3 van 16 9.6 9.7 9.8 Afwijken advies...................................................................................................... 15 Geheimhouding ...................................................................................................... 16 Belangenbehartiging werknemer ........................................................................ 16 Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 4 van 16 1. PREAMBULE Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling bevat maatregelen en voorzieningen die de nadelige rechtspositionele gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers bij De Grote Rivieren zoveel mogelijk opvangen. Dit doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling treedt in werking op 1 januari 2008 . Aldus overeengekomen te Dordrecht, d.d. De werkgever De werknemersorganisaties dr J.L. Klompenhouwer mevrouw M. Bleijerveld lid Raad van Bestuur ABVAKABO FNV de heer H. Schuitema CNV Publieke Zaak de heer B. Steehouder FBZ mevrouw E. Tibbe NU ‘91 Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 5 van 16 2. DOEL Vanaf 1 januari 2003 zal voor de werknemers van De Grote Rivieren dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling van toepassing zijn bij organisatiewijzigingen. Doel van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling is de reeds bestaande rechtspositie van werknemers zoveel mogelijk te handhaven dan wel de mogelijke nadelige gevolgen te beperken. Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling voorziet daartoe in een aantal maatregelen. 3. UITGANGSPUNTEN - Als gevolg van organisatieontwikkeling zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij zich de situatie voordoet zoals vermeld in hoofdstuk 6, artikel 6.3.5. - Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. - De werkgever zal de voorgenomen organisatieveranderingen met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad. - Veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Gedurende het veranderingstraject zullen de werknemers en Ondernemingsraad zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. - Indien zich, naar het oordeel van partijen onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. - Voorts zal ten minste eenmaal per 4 jaar tussen werkgevers en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de wijze van continuering en/of eventuele bijstelling van dit plan. Elk der patijen is verantwoordelijk voor invulling van deze evaluatie. Dit overleg wordt bijgewoond door toehoorders van de Ondernemingsraad. - De interpretatie van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 4. HARDHEIDSCLAUSULE In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling afwijken (na de begeleidingscommissie gehoord te hebben). 5. BEGRIPSBEPALINGEN Begrippen die in dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling worden gehanteerd, zijn gebaseerd op de begripsbepalingen in de CAO-GGZ. Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 6 van 16 Anciënniteit of Diensttijd: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt voor welke functie(s) een werknemer een voorkeur heeft binnen het nieuwe formatieplaatsenplan. Begeleidingscommissie: de commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 9. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Bovenformatief: een werknemer is bovenformatief als hij niet inpasbaar is in het nieuwe formatieplaatsenplan. Directeur-bestuurder: degene die als zodanig voltijd belast is met de beleidsvoorbereiding en het totale beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording schuldig is aan de Raad van Toezicht. Eenzelfde functie: functie waarbij het samenstel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden in principe hetzelfde blijft. Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een gekwalificeerd en gekwantificeerd overzicht van functies en formatieplaatsen in de oude en nieuwe situatie. Functieniveau: het gewicht dat of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaardering (het vigerende functiewaarderingssysteem). Functiewijziging: indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde FWG-schaal is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua inhoud en taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie. Geschikte functie: een functie die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van zowel werknemer als werkgever in alle redelijkheid door de werknemer kan worden uitgeoefend. Herplaatsing: is aan de orde als op grond van het formatieplaatsenplan de oude functie is vervallen. Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 7 van 16 Herplaatsingkandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-schaal dan de huidige functie is ingedeeld. Inwisselbare functies: functies die op grond van functie-inhoud en functie-eisen en FWG indeling als inwisselbaar worden beschouwd. Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-schaal dan de huidige functie is ingedeeld. Organisatiewijziging/reorganisatie: een verandering in de organisatie met personele gevolgen. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers hij sollicitatie of bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Overplaatsing: is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere werkplek en/of locatie. Passende functie: een functie die aan een werknemer qua niveau en opleiding redelijkerwijs in relatie tot zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Standplaats: een standplaats is de plek waar een werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht en welke als standplaats in de arbeidsovereenkomst dan wel in correspondentie aan de werknemer is vastgelegd. Voor werknemers, waarbij het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever na overleg met de werknemer, een standplaats bepalen. Transferlijst: de lijst waarop de namen van de werknemers staan vermeld, die tengevolge van de organisatiewijziging bovenformatief/boventallig zijn geworden. Tijdelijk detacheren: het gedurende een bepaalde tijd met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Vigerende rechtspositie: CAO-GGZ. Verandering van werkplek: een werknemer verandert van werkplek als hij zijn functie op een andere afdeling of locatie gaat uitoefenen. Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 8 van 16 Werkgever: De Grote Rivieren, ten deze vertegenwoordigd door de directeur-bestuurder. Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever, tenzij betrokkene - De leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; - De werknemer de functie van directeur-bestuurder bekleedt; - Incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal 6 weken achtereen; - Incidenteel op afroep werkzaamheden verricht; - uurdocent is; - In de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; - Is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke, niet reguliere activiteiten. 6. REGELS BIJ REORGANISATIE/ORGANISATIE WIJZIGING 6.1 (Nieuwe) Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies, die vervuld moeten worden. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. In het formatieplaatsenplan zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid dan wel of er sprake is van overplaatsing en of er inwisselbare functies zijn. 6.2 Besluitvorming De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. 6.3 Plaatsing 6.3.1 Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. 6.3.2 Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatie plaatsen overtreft, wordt de kandidaat die allereerst voldoet aan de functie-eisen en vervolgens met de hoogste anciënniteit geplaatst. Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. 6.3.3 Ten aanzien van de functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever deze functies aanbieden aan de herplaatsingkandidaten, alvorens intern en extern te gaan werven. 6.3.4 Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 9 van 16 a. dezelfde functie; b. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroep-indeling); c. een functie op een hoger functieniveau, d. een functie op een lager functieniveau van maximaal 1 functiegroep. 6.3.5 Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in 6.3.4. Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigering van het aanbod wordt schriftelijk aan de werkgever kenbaar gemaakt. Weigert de werknemer dan zal de Begeleidingscommissie worden ingeschakeld die het aanbod zal toetsen. Wanneer deze Commissie oordeelt dat het functieaanbod niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en wordt door de werkgever een nieuw aanbod aan de werknemer gedaan. De werkgever is gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen, indien de werknemer niet op het passende aanbod ingaat. Wanneer deze commissie oordeelt dat het functieaanbod wel passend is, wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om de functie alsnog te aanvaarden. Weigert de werknemer de functie nog steeds, dan is de werkgever gerechtigd om het ontslag van betrokken werknemer aan te vragen. 6.3.6 Herhaalde plaatsing Indien na herplaatsing in een andere functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, zal de werkgever zo mogelijk een andere functie aanbieden. In dat geval wordt de hiervoor beschreven situatie niet beschouwd als weigering van een functie en is de procedure zoals beschreven bij 6.3.5. wederom geheel van toepassing. 6.4 Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van werknemers geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe per categorie inwisselbare functie(s) zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan. 6.5 Herplaatsingprincipes De herplaatsingprincipes gelden voor degenen wier functie op basis van het formatieplaatsenplan is komen te vervallen en die boventallig zijn geworden. Deze werknemers hebben bij vacatures voorrang: a. Er wordt naar gestreefd om elke te herplaatsen werknemer te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, is het nodig om op grond van een aantal principes te selecteren: * Allereerst: voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen een jaar daaraan te kunnen voldoen. * Vervolgens: criterium diensttijd, degenen met de langste diensttijd worden het eerst geplaatst. b. Herplaatsing mag slechts tijdelijk tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep. c. Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De belangstelling wordt op een uniforme wijze geregistreerd. d. Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 10 van 16 - dezelfde functie; - een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroep- indeling); - een functie op een hoger functieniveau; in dit geval is er geen sprake van een voorrangspositie als er ook andere interne kandidaten zijn. - een functie op een lager functieniveau van maximaal 1 functiegroep. 6.6 Overplaatsing wanneer de functie op een andere afdeling, locatie en/of standplaats wordt uitgeoefend. Overplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met inachtneming van het principe mens volgt functie en het anciënniteitprincipe. a. Met de werknemer die moet worden overgeplaatst zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. b. Indien meerdere werknemers die voldoen aan de functie-eisen voorkeur hebben voor eenzelfde functie binnen een specifieke afdeling/locatie wordt de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd. c. De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, heren bijscholing, die de werknemer in tijd en geld wordt vergoed. 6.7 Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsings- en overplaatsingsbeleid Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan alleen na instemming van de werknemer, de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen n een andere sector of op een andere afdeling of locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie òf een lagere functie. Duur van de plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken, doch maximaal voor een periode van 1 jaar. b. Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Duur van de detachering wordt in onderling overleg afgesproken doch maximaal voor een periode van 1 jaar. c. Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende volgorde in acht: a. de vacature wordt aangeboden aan herplaatsingkandidaten; b. de vacature wordt aangeboden aan overplaatsingskandidaten; c. indien binnen een termijn van zes weken de onder a en b genoemde vacature- stelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot interne en daarna externe werving. Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 11 van 16 7. ALGEMENE RECHTEN IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING In het eerste deel - deel A - van dit hoofdstuk worden de rechten aangegeven van werknemers die overgeplaatst of herplaatst gaan worden. In het tweede deel - deel B - van dit hoofdstuk worden de rechten aangegeven van werknemers die door de werkgever als boventallig zijn aangewezen. 7.A Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing Lopende rechten op basis van schriftelijk vastgelegde afspraken voor 1 januari 2003 worden gehandhaafd. 7.A.1 Salaris bij gelijke en hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. Aanvaardt de werknemer een functie die hoger is ingedeeld dan de huidige functie dan ontvangt de werknemer vanaf datum uitoefening nieuwe functie tevens twee bevorderingsperiodieken (artikel 9, hoofdstuk 7 CAO GGZ). 7.A.2 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is op een lager niveau ingedeeld dan behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de uitloop. 7.A.3 Onregelmatige dienst en crisisdienst De werknemer die ten gevolge van een reorganisatie/organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatige dienst en/of crisisdienst heeft recht op compensatie conform het bepaalde in Hoofdstuk 10 B Onregelmatige dienst - art. 5 en Hoofdstuk 10 D Crisisdienst - art. 5 lid 2, 3 en 4 van de CAO-GGZ. Werknemers van 55 jaar en ouder behouden, onverminderd het bepaalde in art. 5 lid 2 van Hoofdstuk 10 B Onregelmatige dienst, 50% van hun gemiddelde onregelmatigheidstoeslag. 7.A.4 Reiskosten woon-werkverkeer Indien een werknemer naar een andere locatie wordt overgeplaatst of herplaatst zullen aantoonbare meerkosten voor het woon/werkverkeer worden vergoed op basis van de kosten openbaar vervoer 2 klas voor de periode van twee jaar. In geval van eigen vervoer worden de nieuw te maken kosten vergoed tot ten hoogste het maximum van de fiscaal vrijgestelde vergoedingen krachtens de handleiding loonbelasting. Indien gekozen wordt voor vergoeding in tijd in plaats van geld, wordt de meer reistijd” als werktijd beschouwd voor een periode van een halfjaar. Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 12 van 16 7.A.5. Verhuiskosten bij standplaatswijziging Aan een werknemer wordt niet tegen zijn/haar wil een verhuisplicht opgelegd wanneer hij/zij naar een andere locatie wordt overgeplaatst dan wel herplaatst. Als op de werknemer een verhuisplicht van toepassing is, dan behoudt de werknemer de daaruit voortvloeiende rechten. Als de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verhuist of binnen een jaar te kennen geeft te willen verhuizen naar het door De Grote Rivieren vastgesteld woongebied heeft hij/zij recht op een verhuiskostenvergoeding conform de CAO-GGZ. Vanaf de datum verhuizing ontvangt de werknemer de vergoeding woon-werkverkeer conform de CAO-GGZ. Als de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en die binnen het woongebied van De Grote Rivieren woont, wordt overgeplaatst of herplaatst, ontvangt hij/zij het verschil in reiskosten berekend over een periode van maximaal twee jaar. 7.B Algemene rechten bij boventalligheid 7.B.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de werknemer. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.B.2 Sollicitatie 7.b.2. 1. Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 7.b.2.2. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. 7.B.3 Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. 7.B.4 Studiekosten Indien op de werknemer, op het moment van indiensttreding hij een nieuwe werkgever een studiekostenregeling van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan. Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 13 van 16 7.B.5 Jubilea De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering hij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 7.B.6 Kinderopvang Indien de werknemer ontslag neemt en erbij de nieuwe werkgever geen kinderopvangfaciliteiten beschikbaar zijn, dan kan hij nog gedurende maximaal drie maanden gebruik maken van de kinderopvangregeling die bij de huidige werkgever voor hem geldt. De vergoeding die hij daarvoor betaalt blijft gelijk. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief gevonden te hebben. Indien de nieuwe werkgever bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen, is bovenstaande regeling niet aan de orde. 7.B.7 Loonsuppletie Indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt met een zelfde arbeidsomvang maar met een salaris dat lager is dan zijn huidige salaris, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal een jaar tijdelijk aangevuld tot het oude salaris, naar rato van het oorspronkelijk dienstverband. Deze bruto aanvulling wordt als volgt gegeven: het eerste halfjaar 100% aanvulling het tweede halfjaar 50% aanvulling van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris. 7.B.8 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt in het kader van boventalligheid worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. 7.B.9 Werken in deeltijd Werknemers die boventallig zijn en vrijwillig in deeltijd gaan werken, kunnen gedurende een periode van maximaal 1 jaar een aanvulling op het salaris ontvangen Deze aanvulling is gelijk aan de helft van de vermindering die het salaris als gevolg van het werken in deeltijd heeft ondergaan. Bijvoorbeeld: bij een dienstverband van 100% en een deeltijdvermindering van 20%, wordt gedurende 1 jaar 90% van het brutosalaris doorbetaald. 7.B.10 Outplacement Een werknemer die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, wordt geholpen door de werkgever bij het vinden van ander werk. Eén van de manieren waarop de werkgever de werknemer kan helpen bij het vinden van ander werk, is Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 14 van 16 betrokkene outplacement aan te bieden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. 7.B.11 Tijdelijke detachering a. De werkgever kan, op verzoek van de werknemer de werknemer tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. b. In geval van tijdelijke detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht. 7.B.12 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie/organisatiewijziging boventallig worden kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief; daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag of een vergoeding voor het volgen van bij/omscholing. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 7.B.13 Voorstellen door de werkgever Daarnaast kan de werkgever aan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake een afkoop van de in dit hoofdstuk genoemde regelingen, daaronder met name begrepen de afkoop van de bovenwettelijke regeling en van de regeling inzake loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. De acceptatie door werkgever en werknemer van een regeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 8. OVERGANGSPROTOCOL In geval van verzelfstandiging, fusie e.d. vindt apart overleg plaats met de partijen zoals genoemd bij ondertekening van dit sociaal plan. 9. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING (BEGELEIDINGSCOMMISSIE). De werkgever stelt een begeleidingscommissie in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 15 van 16 9.1 Samenstelling De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde bestuurslid, directeur of lid van de Ondernemingsraad. Een lid wordt benoemd door de werkgever. Een lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. Een voorzitter, gekozen door de twee hiervoor genoemde leden. 9.2 Bevoegdheden De commissie heeft het recht a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n) b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voorzover deze daarmee heeft ingestemd. 9.3 Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. 9.4 Verplichte adviesaanvragen De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij in het kader van de fusie/reorganisatie/organisatiewijziging voornemens is: - een werknemer op non-actief te stellen; - een werknemer te ontslaan; - een werknemer te herplaatsen c.q. een andere functie aan te bieden, terwijl hij niet met werknemer tot overeenstemming kan komen; - een werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging. 9.5 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De commissie geeft een schriftelijk advies aan de werkgever en de werknemer. 9.6 Afwijken advies De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. Indien werkgever dan wel werknemer afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie worden gedaan en aan de werkgever dan wel de werknemer. Bestandsnaam: Sociaalplan 3.3 Versie: 3.3 Datum: 20-6-2008 Evaluatiedatum: vóór 20-6-2012 Herzien op: juni 2007 Pagina 16 van 16 9.7 Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 9.8 Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer.
