3. Sociale plannen onderzocht

C.W.G. Rayer, T.H. Tros en E. Verhulp: Flexibiliteit en zekerheid in sociaal plannen. Naar
meer activering? SMA 2005, p. 528 – 538
Opgenomen in SMA 2006
Flexibiliteit en zekerheid in sociale plannen. Naar meer activerende regelingen?
F.H. Tros, C.W.G. Rayer en E. Verhulp1
Inleiding
Employability en activering zijn kernwoorden in het arbeidsmarktbeleid van het huidige
kabinet. Het onderzoek waarvan in dit artikel verslag wordt gedaan verbindt deze begrippen
aan de sociale plannen die worden overeengekomen bij een organisatieverandering. Het
onderzoek richt zich op de analyse van de inhoud van sociale plan-CAO's en probeert de
vraag te beantwoorden of, en zo ja hoe, de betrokken werknemers faciliteiten of prikkels
worden geboden bij het zoeken naar nieuw werk in plaats van ze alleen een (financiële)
ontslagvergoeding te bieden.
In paragraaf 2.1 wordt het onderzoek geplaatst in het kader van het arbeidsmarktbeleid van de
regering en het concept van “flexicurity”. Dit laatste stelt dat verschillende meer of minder
arbeidsmarktactieve combinaties van flexibiliteit en zekerheid mogelijk zijn. Vervolgens
worden in paragraaf 2.2 de onderzoeksvragen en de onderzoeksmethode nader uiteengezet. In
paragraaf 3 volgen de bevindingen uit het onderzoek van de sociale plannen. Ten slotte, in
paragraaf 4, worden de antwoorden op de onderzoeksvragen gegeven in de vorm van
conclusies en aanbevelingen.
2. Ontslag en employability
2.1 Regeringsbeleid2
Het Nederlandse kabinetsbeleid is er op gericht de dynamiek op de arbeidsmarkt te vergroten
zonder de bescherming van werknemers of de solidariteit met zwakkeren aan te tasten.
Belangrijke instrumenten zijn hierbij de versoepeling van het ontslagrecht in combinatie met
het vergroten van de flexibele inzetbaarheid van de werknemers zodat zij gemakkelijker
binnen of buiten de onderneming kunnen worden herplaatst ('employability-beleid'). Hierna
wordt ingegaan op beide aspecten van het regeringsbeleid.
1
Dr. F.H. Tros is als onderzoeker werkzaam bij het Hugo Sinzheimerinstituut van de UvA, mevrouw mr.
C.W.G. Rayer is werkzaam als promovenda bij de UvA en prof mr. E. Verhulp is hoogleraar arbeidsrecht aan de
UvA. Allen zijn verbonden aan het Flexicurity research programme. Zij danken oud-collega drs. J.M. Vosse en
studentes Sanne van Ruitenbeek en Patricia Schröder voor hun bijdragen aan het onderzoek naar de sociale
plannen. Tevens dank aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor het ter beschikking
stellen van de sociale plannen voor dit onderzoek.
2
Gebaseerd op Kamerstukken II 2005/06, 30 109, nr. 1, de SER advies aanvraag van 29 april 2005,
Kamerstukken II 2003/04, 29 696, nr. 1 (notitie ‘Kiezen voor groei – Welvaart voor nu en later’ van de
Ministeries van Economische Zaken en Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en Kamerstukken II 2004/05, 29
804, nr. 1 (notitie ‘Nieuwe accenten op het terrein van werk en inkomen’ van de minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid namens het kabinet). Zie voor een kritische bespreking: H.W.M.A. Staal, Deze maand, SMA
2005, p. 445.
1
Hoewel uit onderzoek blijkt dat Nederland een middenpositie inneemt in Europa wat betreft
de rigiditeit van de bescherming van werknemers tegen ontslag3 wordt het ontslagrecht vaak
gezien als een obstakel voor flexibiliteit van de werkorganisatie. Vanuit de soms
gepropageerde gedachte van ‘easy firing, easy hiring’4 betekent een rigide ontslagrecht ook
een belemmering voor de arbeidsmarkt. Het kabinet wil aan deze (vermeende) rigiditeit van
de arbeidsmarkt een einde maken door onder meer het ontslagrecht te versoepelen zodat meer
aan de flexibiliteitsbehoefte van ondernemingen tegemoet wordt gekomen. Eén van
veranderingen die het kabinet in het ontslagrecht wil aanbrengen betreft de mogelijkheid voor
sociale partners bij CAO bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden eigen ontslagcriteria
af te spreken die in de plaats treden van het anciënniteitsbeginsel. Ontslagen op grond van
dergelijke bij CAO overeengekomen criteria zullen in principe niet meer preventief worden
getoetst door het CWI, maar door CAO-partijen zelf. De flexibilisering van het ontslagrecht
wordt gecombineerd met een voornemen de toegang tot de WW te vergemakkelijken. De
overheid staat daarbij wel een meer activerende WW voor, waarin werknemers weliswaar
makkelijker kunnen instromen, maar ook weer sneller zullen uitstromen richting werk. Het
kabinet wil de inkomenszekerheid die de WW biedt, verkleinen door de duur van de WWuitkering aanzienlijk terug te brengen, waarmee een sterke financiële prikkel richting
arbeidsmarkt wordt gegeven.5
Naast de versoepeling van het ontslagrecht heeft het kabinet een tweede instrument ter
vergroting van de dynamiek van de arbeidsmarkt in gedachten: het employability-beleid. Het
kabinet is van mening dat het stellen van regels door de overheid over employability-beleid
niet erg voor de hand ligt. In praktijk bestaat behoefte aan differentiatie en maatwerk en zal
met deze vraagstukken heel verschillend worden omgegaan. Daarom behoort de primaire
verantwoordelijkheid voor employability volgens de regering te worden gelegd bij
werkgevers en werknemers. Employability stelt dus eisen aan het sociaal ondernemingsbeleid.
In de woorden van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid:
“Om de omslag van nazorg naar voorzorg goed te kunnen maken, is er ook een belangrijke
taak weggelegd voor werkgevers en werknemers. Zij kunnen goede afspraken maken om het
risico op ziekte en arbeidsongeschiktheid in hun bedrijf te verminderen. Ook kunnen zij
afspraken maken over “employability” om het risico op werkloosheid te verminderen. Sociale
partners kunnen bij reorganisaties afspraken vastleggen in het sociaal plan over bemiddeling
naar vervangende werkgelegenheid.”6
Wat betreft het employability-beleid bij het einde van de arbeidsovereenkomst denkt het
kabinet aan het ondersteunen van werk-naar-werk trajecten met het oog op interne of externe
herplaatsing. In het kader van employability en ontslag denkt het kabinet ook over juridische
inbedding van employability-inspanningen in het ontslagrecht en de praktijk van
ontslagvergoedingen.7 De minister van SZW vraagt zich bijvoorbeeld af of bij het
ontslagbeleid rekening kan worden gehouden met de mate van inzetbaarheid van de
werknemers(s) wiens arbeidsplaats vervalt. Ook stelt hij de vraag hoe employabilityinspanningen van de werkgever en werknemer van invloed kunnen zijn op de hoogte van een
aan de werknemer toe te kennen vergoeding bij ontslag. Met andere woorden: de kosten voor
employability zouden in mindering kunnen worden gebracht op de ontslagvergoeding,
3
OECD, Employment Outlook 2004, p. 72 e.v., te vinden op: http://www.oecd.org/dataoecd/8/4/34846856.pdf.
Zie bijvoorbeeld KPN-topman Scheepbouwer in NRC van 27 augustus 2005: “Als je mensen mag ontslaan, zij
er meer mensen aan het werk.”
5
Kamerstukken II 2004/05, 30 109, nr. 1, p. 2.
6
Kamerstukken II 2005/06, 30 300 XV, nr. 2, p. 10.
7
Dit is onderwerp van een ander binnen het Hugo Sinzheimer Instituut lopend onderzoek, waarvan de
uitkomsten binnenkort worden verwacht.
4
2
waardoor inspanningen gericht op inzetbaarheid door de werkgever worden beloond.8 Het
ontslag wordt “goedkoper”, de ontslagpraktijk flexibeler, waarmee de cirkel van
employability en versoepeling van het ontslagrecht in de visie van het kabinet rond is.
Zowel bij het instrument van versoepeling van het ontslagrecht als bij het werktuig van
(onderneming-) beleid gericht op vergroting van de inzetbaarheid van werknemers besteedt
het kabinet in verschillende documenten aandacht aan de positie van kwetsbare groepen op de
arbeidsmarkt en dan vooral aan jongeren, ouderen, vrouwen en allochtonen / migranten.9
2.2 Sociale plannen: flexibiliteit en zekerheid
Wanneer wordt gekeken naar ontslag in het kader van bedrijfsreorganisaties kan men zich
afvragen of het ontslagrecht wel zo’n belemmering vormt van de flexibiliteit voor de
werkgever. In sociale plannen die door de werkgever en vakbonden in dergelijke situaties
vaak worden overeengekomen wordt de ontslagbescherming meestal ‘afgekocht’. Daardoor
kan de ontslagbescherming worden beschouwd als kostenpost aan werkgeverszijde.10 Het
sluiten van een sociaal plan met daarin volgens een vaste formule te berekenen vergoeding
stelt de werkgever in staat om met redelijke zekerheid vooraf de kosten van de reorganisatie te
begroten. Door de individuele doorwerking van CAO’s en de versnelling en voorspelbaarheid
bij de ontslagaanvraagprocedure bij het CWI biedt de sociale plan-CAO de mogelijkheid voor
werkgevers een (groot) aantal arbeidsovereenkomsten in één keer tegen beperkte
transactiekosten te beëindigen. De voorspelbare kosten gemoeid met de ontslagvergoedingen,
de voordelen van tijdsbesparing, voorspelbare uitkomsten en het transactievoordeel bij de
ontslagprocedure stellen de werkgever in staat door het sluiten het sociale plan externe
(numerieke) flexibiliteit te verwerven. Deze praktijk bevordert de flexibiliteit in
arbeidsorganisaties.
Tegelijkertijd wordt in sociale plannen enige zekerheid gecreëerd voor de getroffen
werknemers, doordat werknemersverenigingen compensatie voor (dreiging van) ontslag
vragen. Deze compensatie heeft veelal (mede) de vorm van financiële vertrekregelingen of
ontslagvergoedingen. De sociale plannen stellen de met ontslag bedreigde werknemers in
staat bij voorbaat vast te stellen welk bedrag ze ontvangen bij een eventueel soms vrijwillig
ontslag. Het sociale plan levert de werknemers daarmee een bepaalde mate van
inkomenszekerheid op. Zij weten precies wat hun inkomenspositie na het ontslag zal zijn,
hetgeen voor veel werknemers van groot belang is. Het systeem van sociale plannen creëert
dus een combinatie van enerzijds externe numerieke flexibiliteit en anderzijds
inkomenszekerheid voor de werknemers. Zekerheid is echter meer dan alleen
inkomenszekerheid. Daartoe behoren evenzeer baanzekerheid en werkzekerheid. Zoals al in
het begin van het artikel is beschreven zijn de ogen van het kabinet vooral gericht op het
verbeteren van de werkzekerheid als zij de employability van (met ontslag bedreigde of
oudere) werknemers wil bevorderen. Deze verandering in zekerheden voor de werknemer past
8
Ook Verburg en Bussemaker en de CDA-fractie hebben laten weten dat wat hen betreft werknemers die goed
zijn geschoold en zo kunnen overstappen naar een andere baan geen gouden handdruk nodig hebben. Het geld
dat met de ontslagvergoedingen in de sociale plannen is gemoeid kan beter 'naar voren' worden gehaald en aan
employability worden besteed. Zie de motie van kamerleden Verburg en Bussemaker: Kamerstukken II 2005/06,
29 804, nr. 5, en zie voor de opstelling van de CDA-fractie in het bijzonder: Kamerstukken II 2005/06, 29 804,
nr. 17, p. 2.
9
Zie onder meer de bijlage bij de adviesaanvraag aan de SER van 23 april 2005, Met de WW en het ontslagrecht
aan het werk voor een flexibele arbeidsmarkt, Kabinetsstandpunt, p. 2-3 en Kamerstukken II 2003/04, 29 696, nr.
1, p. 2 en p. 16 (notitie 'Kiezen voor groei – Welvaart voor nu en later').
10
Zie A. Baris, Vergoeding bij ontslag zonder grondslag?, SMA 2004, p. 339 e.v.
3
bij het eerder genoemde voornemen van het kabinet de inkomenszekerheid van de WW terug
te brengen en te verruilen tegen werkzekerheid.
Sociale plannen kunnen een instrument vormen om met behoud of verhoging van de
flexibiliteit voor werkgever, ook de werkzekerheid voor werknemers te verhogen. Dit
betekent dan wel dat in sociale plannen niet alleen financiële compensaties moeten worden
geregeld, maar ook maatregelen en ondersteuning moeten regelen om de getroffen
werknemers meer kans op nieuw werk te bieden. Het samengaan van een versoepeling van het
ontslagrecht en extra investeringen in de employability van (met ontslag bedreigde)
werknemers, kan als ‘flexicurity’-strategie worden gezien. Binnen het concept van
‘flexicurity’11 zijn combinaties van flexibiliteit en zekerheid en verschillende soorten
flexibiliteit en zekerheid tot in bepaalde mate uitwisselbaar. Een voorbeeld van een
flexicurity-strategie is te vinden in de Wet flexibiliteit en zekerheid, waarin getracht wordt de
werknemers met flexibele arbeidsrelaties meer werkzekerheid te bieden en de werkgevers
meer flexibiliteit te geven in onder meer ontslagprocedures. Een ander ‘flexicurity’-voorbeeld
is het Deense ‘model’, waarin de ‘golden triangle’ van nauwelijks ontslagbescherming, maar
snelle herplaatsing en goede werkloosheidsuitkeringen voor de werknemers, zowel veel
flexibiliteit als zekerheid op de arbeidsmarkt biedt. Om weer terug te keren naar ons
onderwerp: als de baanzekerheid bij reorganisaties vaak geen gegeven meer is,12 kan deze
flexibilisering ook worden “geruild” tegen werkzekerheid en niet alleen tegen
inkomenszekerheid.
2.3 Onderzoeksvragen en onderzoeksmethode
2.3.1 Onderzoeksvragen
Volgens ons biedt het systeem van sociale plannen, overeengekomen door
werkgevers(verenigingen) en werknemersverenigingen bij reorganisaties en bedrijfssluitingen
kansen om de flexibiliteit én de door het kabinet gewenste “actieve” zekerheid op de
arbeidsmarkt en daarmee de dynamiek te bevorderen. Die keuze voor “actieve” zekerheid
betekent, mede vanuit het oogpunt van het hierboven genoemde regeringsbeleid, dat
afspraken in sociale plannen over faciliteiten om nieuw werk te vinden zijn te verkiezen
boven afspraken die (alleen) inkomenszekerheid bieden. Bij afspraken om nieuw werk te
vinden kan gedacht worden aan faciliteiten voor om-, her- en bijscholing, interne herplaatsing,
arbeidsbemiddeling naar andere bedrijven en andere maatregelen waarmee de getroffen
werknemers worden ondersteund in “werk-naar-werk trajecten”.
Het is echter de vraag of de uitkomsten van de onderhandelingen tussen werkgevers en
werknemers in het kader van sociale plannen bij organisatieveranderingen ook in deze
richting gaan. Zijn de afspraken tot nu toe meer gericht op inkomenszekerheid of op
werkzekerheid? Sinds een aantal jaren zien de sociale partners wel meer het belang in van
afspraken ten aanzien werk-naar-werk trajecten, maar of dat ook terug te vinden is in de
inhoud van sociale plannen is de vraag. Het onderzoek waarover wij in dit artikel rapporteren
wil een antwoord vinden in de vraag in hoeverre, en hoe, sociale plannen voorzien in
afspraken over werk-naar-werk trajecten en hoe belangrijk die zijn in vergelijking tot
afspraken over financiële vergoedingen. Vervolgens wordt de vraag gesteld of er in de
afgelopen jaren een verschuiving is te constateren van inkomensgerichte naar werkgerichte
afspraken. Daarbij wordt ook onderzocht of de regelingen voor zowel werkgever als
Zie over het concept van “flexicurity”: Ton Wilthagen & Frank Tros, The concept of ‘flexicurity’: A new
approach to regulating employment and labour markets, Transfer 2004, p. 166-186.
12
Zie de troonrede 2005 waarin maar weer werd benadrukt dat een baan voor het leven geen zekerheid meer is.
De troonrede is te vinden op http://www.minaz.nl/regeringsbeleid/troonrede/.
11
4
werknemer prikkels inhouden ter vergroting van de inzetbaarheid van de werknemer met
behoud van de flexibiliteit voor de werkgever. Het kabinet heeft bij het arbeidsmarktbeleid
aandacht voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Eén van de speerpunten van het kabinet
is om de arbeidsparticipatie van ouderen op de arbeidsmarkt te vergroten. In het verleden zijn
bij bedrijfsreorganisaties vaak extra inkomensvoorzieningen voor ouderen getroffen (vaak
gericht op vervroegde uittreding), terwijl juist deze groep meer gebaat zou zijn bij extra
ondersteuning in het kader van werk-naar-werk trajecten om het langer doorwerken te
bevorderen. De aandacht van het kabinet voor kwetsbare groepen is reden geweest waarom
wij in het onderzoek ten slotte ook hebben onderzocht of er voor de genoemde groepen aparte
afspraken worden gemaakt. Het blijkt dat in sociale plannen van de kwetsbare groepen enkel
voor ouderen bijzondere afspraken worden gemaakt.
2.3.2 Onderzoeksmethode
Voor het onderzoek zijn sociale plannen gebruikt die als CAO bij het ministerie van SZW zijn
aangemeld. In totaal is de inhoud van 145 sociale plannen onderzocht, waarbij de
ingangsdatum als selectiecriterium heeft gegolden: 75 van de plannen hadden een
ingangsdatum in 2004, en 67 in 2005. Drie plannen hadden een eerdere ingangdatum, dus
voor 2004. We zijn tot deze selectie gekomen omdat de AWVN in 2003 een onderzoek heeft
gedaan naar de inhoud van sociale plannen die voor 2003 zijn ingegaan. Op dat onderzoek,
dat onder de titel “Overzicht hoofdpunten sociale plannen” is gepubliceerd in maart 2003,
sluit dit onderzoek aan. Aan de hand van ruim 50 vragen hebben wij de inhoud van alle 145
sociale plannen systematisch geïnventariseerd. In vergelijking met het onderzoek van AWVN
hebben wij naar meer, en naar meer gedetailleerde, maatregelen en voorzieningen in de
sociale plannen gekeken. Ook maken wij vergelijkingen met het onderzoek van Boos,
Nagelkerke en Serail die in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijkrelaties naar 105 sociale plannen die in 2000 of daarvoor zijn ingegaan.13 Onder
meer om het eventuele verband tussen de verschillende afspraken in sociale plannen op te
sporen, heeft de analyse plaats gevonden in het statistische programma SPSS.
3. Sociale plannen onderzocht
3.1. Overzicht
Hieronder zijn in de tabel de basale resultaten uit het onderzoek van de sociale plannen
weergegeven. Deze resultaten worden in deze paragraaf nader toegelicht en aan de hand van
de onderzoeksvragen geanalyseerd.
Tabel: enkele kerngegevens uit de inhoudsanalyse van sociale plannen (% slaat op aandeel
sociale plannen dat over het betreffende onderwerp iets regelt)
Financiële regelingen
Vertrekstimuleringsregeling
Ontslaguitkering
WW-aanvulling
Werk-naar-werk regelingen
Interne herplaatsingsregelingen
Aanvulling op lager salaris
64%
83%
31%
78%
60%
C. Boos, A. Nagelkerke en T. Serail, “Sociale zekerheidsafspraken tussen werkgevers en werknemers”,
Tilburg/Den Haag 2001.
13
5
Scholing
37%
Externe herplaatsingsregelingen
Aanvulling op lager salaris
Scholing
Gemiddelde bemiddelingsduur
85%
26%
29%
8,1 maand
Seniorenregeling
67%
Inkomensbrug naar (pre)pensioen
45%
Totaal aantal onderzochte sociale plannen:
145
3.2 Financiële regelingen
3.2.1 Vertrekstimuleringsregelingen
Onder een vertrekstimuleringsregeling wordt verstaan dat aan de met ontslag bedreigde
werknemer een financiële vergoeding wordt toegekend bij ontslag op eigen verzoek.
Vertrekstimuleringsregelingen blijken onverminderd populair. Uit ons onderzoek blijkt dat in
64% van de sociale plannen een dergelijke regeling voorkomt. Dat is hetzelfde percentage als
de AWVN in 2003 had gemeten. Het gevonden percentage ligt wel duidelijk hoger dan de
40% uit het onderzoek uit 2001.
De vormgeving van de vertrekstimuleringsregeling varieert sterk. Soms wordt de hoogte van
de uitkering bepaald aan de hand van de kantonrechtersformule of een afgeleide daarvan. In
bijna een op de vijf plannen is de hoogte van de uitkering lager dan de standaard
kantonrechtersformule. In 25% van de plannen is de uitkering gelijk aan of hoger dan de
standaard kantonrechtersformule.
In 55% van de door ons onderzochte sociale plannen kon die hoogte van de uitkering door de
manier van vormgeving niet worden bepaald. In 19% van de door ons onderzochte sociale
plannen heeft de vertrekstimuleringsregeling de vorm van een aanvullingsregeling op het
(lagere) salaris in een andere functie. En een belangrijk aantal van de onderzochte sociale
plannen kent een type vertrekstimuleringsregeling waarbij de hoogte van de vergoeding wordt
bepaald aan de hand van de vraag hoe lang na boventallig verklaring de werknemer ontslag
neemt, waarbij de uitkering naarmate de tijd verstrijkt lager wordt. Soms wordt het loon over
de resterende bemiddelingstermijn of opzegtermijn als vergoeding uitgekeerd. Soms ook
worden gefixeerde bedragen afgesproken.
Het voordeel voor de werkgever bij vertrekstimuleringsregelingen is duidelijk: de werkgever
hoeft zelf geen ontslagprocedure in gang te zetten en kan kosten besparen op het begeleiden
van werknemers naar ander werk. Aan de kant van de werknemers is de prikkel gericht naar
werkzekerheid: immers, werknemers zullen over het algemeen pas van deze regelingen
gebruik maken als ze ander werk hebben gevonden.Voor werknemers zal in de praktijk
gelden dat alleen werknemers die kansrijk op de arbeidsmarkt zijn van een
vertrekstimuleringsregeling gebruik maken, veelal nadat ze elders werk hebben gevonden.
Dat staat overigens niet vast. Bij de vertrekstimuleringsregeling die wordt uitgekeerd in de
vorm van een lump sum op basis van de kantonrechtersformule of op basis van het resterende
loon is het denkbaar dat een werknemer met het oog op de vergoeding ontslag neemt zonder
zijn positie na het einde van de arbeidsovereenkomst goed te regelen. Dat zal evenwel
uitzondering zijn: de nog bestaande verwijtbaarheidstoets krachtens de WW betekent dat deze
6
werknemer in beginsel geen uitkering krachtens de WW zal toekomen. Dat kan na de
wijziging van verwijtbaarheidstoets anders worden: de kans is dan ook groter dat werknemers
kiezen voor de vertrekstimuleringsregeling en er op rekenen dat ze in aanmerking voor een
uitkering krachtens de WW komen. Dit gedrag kan worden voorkomen door in het sociale
plan aan de uitkering van de vertrekstimulering de voorwaarde van nieuw werk te verbinden.
Vertrekstimuleringsregelingen in de vorm van een aanvulling op het nieuwe loon voldoen hier
al aan. Deze vertrekstimuleringsregelingen staan inactief gedrag gericht op
inkomenszekerheid niet toe. Hoewel deze regelingen sterk zijn gericht op werk-naar-werk
omdat de werknemer door de aanvulling in staat wordt gesteld lager betaald werk te
accepteren én toch zijn inkomen enige tijd op peil te houden, is ook bij dit type regeling nog
een andere vorm van ongewenst calculerend gedrag mogelijk. Dat calculerende gedrag kan
zich voordoen wanneer de werknemer behalve op een vertrekstimuleringsregeling ook
aanspraak kan maken op een ontslaguitkering in geval van gedwongen ontslag (zie hierna).
De werknemer kan een afwachtende houding aannemen en er op gokken na het ontslag met de
ontslagvergoeding een baan te vinden op het oude loonniveau. Zeker wanneer de
ontslaguitkering in vergelijking met de vertrekstimuleringsregeling hoog is, kan dit gedrag
lucratief zijn. Met dit gedrag riskeert de werknemer wel een periode van werkloosheid
hetgeen uit het oogpunt van activerend arbeidsmarktbeleid ongewenst is. Om dit soort
calculerend gedrag te voorkomen moet de vorm en hoogte van de vertrekstimuleringsregeling
altijd worden afgestemd op de vorm en hoogte van de ontslaguitkering.
In 34% van de plannen is overeengekomen dat de werknemer die vrijwillig vertrekt niet aan
een opzegtermijn zal worden gehouden maar dat die termijn in overleg wordt bepaald. Dit is
vanuit het perspectief van actieve ‘flexicurity’ positief en zou in meer sociale plannen kunnen
worden afgesproken. Veelal worden de andere bepalingen van het sociale plan uitgesloten
voor de werknemers die vrijwillig vertrekken en een vergoeding op grond van de
vertrekstimuleringsregeling ontvangen. Er is in die gevallen ook geen behoefte aan toepassing
van begeleidingsregelingen e.d., zodat uitsluiting van de overige bepalingen logisch is.
3.2.2 Ontslaguitkeringen
Onder ontslaguitkering verstaan we een aan de werknemer toe te kennen vergoeding wegens
het einde van de arbeidsovereenkomst. We onderscheiden de ontslaguitkering van de
aanvulling op een uitkering of elders te verdienen lager inkomen, waarop we hierna in
paragraaf 3.2.3 terugkomen.
Uit ons onderzoek blijkt dat in 83% van de sociale plannen een ontslaguitkering wordt
geregeld. Dat percentage komt (precies) overeen met het percentage dat AWVN in 2003
vond. Blijkbaar wordt het aan werknemerszijde onverminderd van belang geacht regelingen
met het pure karakter van inkomenszekerheid tot stand te brengen en is dat kennelijk ook voor
de werkgevers nog steeds een aantrekkelijke optie.
Ook hier geldt dat de hoogte van de aan de werknemer toekomende vergoeding niet altijd te
bepalen is, en wel in 27% van de sociale plannen. Van de sociale plannen waarvan de hoogte
van de vergoeding wel is te bepalen, valt het op dat in veel gevallen de hoogte van de
vergoeding op een of andere wijze wordt gerelateerd aan de kantonrechtersformule (in ruim
70%). Het AWVN-onderzoek in 2003 vond overigens in 93% van de sociale plannen een
verwijzing naar de kantonrechtersformule. Ondanks dit verschil kan worden geconstateerd dat
de formule voor het bepalen van de vergoedingen door sociale partners een groot draagvlak
heeft verworven. In 41% van de sociale plannen is de aan de werknemer toe te kennen
7
ontslagvergoeding lager dan de vergoeding krachtens de kantonrechtersformule, in 43% van
de sociale plannen is die vergoeding gelijk aan C = 1. In 16% van de gevallen is die
vergoeding hoger. Hoewel de hoogte van de ontslaguitkering maar in 73% van de sociale
plannen met een ontslaguitkering is uit te drukken in de kantonrechtersformule (en er dus
enige voorzichtigheid in acht dient te worden genomen) lijkt de hoogte van de
ontslaguitkeringen ten opzichte van de hoogte die de AWVN in 2003 vaststelde, iets te zijn
gedaald.
Dat in 27 % van de sociale plannen met een ontslaguitkering de hoogte van de
ontslaguitkering niet is te bepalen wordt veroorzaakt doordat de ontslaguitkering in
verschillende vormen voorkomt. Soms wordt die als vast nominaal bedrag ineens bij ontslag
toegekend, soms ook wordt de hoogte van het bedrag afhankelijk gesteld van het moment van
beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hoe langer de werknemer gebruik maakt van dat
traject, hoe lager de uitkering. Vanuit de optiek van werk-naar-werk is de ontslaguitkering
waarvan de hoogte is gerelateerd aan het moment van vertrek gedurende de bemiddelingsfase
te verkiezen boven een (onvoorwaardelijke) lump sum uitkering. Immers door de uitkering te
verminderen naarmate de bemiddelingsfase langer duurt, wordt de werknemer geprikkeld zich
actief op te stellen bij de zoektocht naar nieuw werk. Het probleem dat een
vertrekstimuleringsregeling die het nieuwe loon aanvult relatief onaantrekkelijk is in
vergelijking met een hoge (lump sum) ontslaguitkering, wordt hiermee ook verkleind. Soms
wordt de ontslaguitkering verminderd met de kosten voor een werk-naar-werk traject,
hierover meer in paragraaf 3.4.
3.2.3 Aanvullingen op WW
In 31% van de door ons onderzochte sociale plannen is voorzien in een aanvulling op de
uitkering krachtens de WW. Ten opzichte van het onderzoek van de AWVN is dit bijna een
verdubbeling: in 2003 was dat percentage 16. Het percentage ligt echter weer op een iets lager
niveau dan het onderzoek uit 2001 vond (37%). Voor deze aanvulling komt de werknemer
veelal niet in aanmerking als hij van de vertrekstimuleringsregeling gebruik heeft gemaakt of
indien hem een ontslagvergoeding is toegekend. Niet altijd geldt een vergelijkbare
aanvullingsregeling indien de werknemer elders een lager loon verdient. Dit leidt naar onze
mening tot vreemde verschillen in behandeling van werknemers die zijn ontslagen. Als deze
werknemer werkloos blijft heeft hij recht op de aanvulling op de uitkering krachtens de WW,
als hij elders lager betaalde arbeid aanvaardt, vervalt de aanvulling (geheel). Dit verschil leidt
in de jurisprudentie overigens soms tot het aannemen van de kennelijke onredelijkheid van het
ontslag,14 maar soms ook niet.15 We komen hier op terug in paragraaf 3.4.
De duur van de aanvulling is soms gerelateerd aan de maximale duur van de uitkering
krachtens de WW, soms wordt die duur bepaald aan de hand van de factoren leeftijd en
diensttijd. Het is daarom ondoenlijk gebleken de kosten van deze regeling te kapitaliseren,
omdat de daarvoor noodzakelijke gegevens als het aantal mensen dat gebruik maakt van deze
regeling, de duur van de uitkering krachtens de WW, en de hoogte van het loon (mede gelet
op het maximum dagloon) ontbreken. Nu het percentage sociale plannen met
ontslaguitkeringen uit ons onderzoek gelijk is gebleven ten opzichte van het percentage dat de
AWVN mat in 2003, en het percentage sociale plannen dat WW-aanvullingen kent op
ongeveer hetzelfde niveau ligt dan in 2001 is gemeten, kan worden geconcludeerd dat
financiële regelingen gericht op inkomenszekerheid bij ontslag niet aan belang hebben
14
15
Ktr. Heerlen 12 januari 2005, JAR 2005/87.
Ktr. Heerlen 8 juni 2005, JAR 2005/160
8
ingeboet. Hierbij kan de kanttekening worden gemaakt dat de hoogte van de uitkering
wellicht wat is versoberd.
3.3 Werk-naar-werk regelingen
3.3.1 Interne herplaatsingsafspraken
In 78% van de door ons onderzochte sociale plannen is iets afgesproken over interne
herplaatsing. In 77% van deze sociale plannen met een interne herplaatsingsregeling wordt
nader ingegaan op de vraag wat als passende arbeid moet worden beschouwd in het kader van
de interne herplaatsing. Bij nadere beschouwing van deze sociale plannen blijkt dat in 37%
van de gevallen een functie die één functiewaarderingsschaal lager is gewaardeerd nog wordt
gezien als een passende functie.16 Soms, in 26% van deze plannen wordt een functie die twee
schalen lager is gewaardeerd, nog als passend beschouwd. Slechts in 2% van de gevallen is
pas sprake van passendheid als de functie op gelijke schaal is gewaardeerd. Niet zelden wordt
de beoordeling van de passendheid van de interne functie afhankelijk gesteld van andere
factoren dan functieschalen. 77% van de sociale plannen met interne herplaatsingsregelingen
kent een regeling voor het geval dat het salaris van de nieuwe functie lager is dan de oude. Dit
percentage is wat lager dan het onderzoek in 2001 mat.17 Meestal, in 62% van die sociale
plannen, heeft de regeling de vorm van een persoonlijke toeslag. In iets meer dan de helft van
de sociale plannen wordt deze persoonlijke toeslag op termijn verminderd.
In iets meer dan de helft van de sociale plannen die een herplaatsingsregeling kent wordt niet
ingegaan op eventuele om-, her- of bijscholing van de werknemer teneinde hem inzetbaar
voor passende functies te maken, in 48% van de sociale plannen gebeurt dat wel. In ongeveer
de helft van de sociale plannen met een interne herplaatsingsregeling is een sanctie
opgenomen voor de werknemer die een hem of haar aangeboden passende functie weigert:
meestal wordt deze werknemer verder uitgesloten van de voorzieningen in het sociaal plan.
Daarmee wordt de werknemer min of meer verplicht om een hem aangeboden interne
passende functie te aanvaarden: weigering betekent verlies van rechten. In 67% van de sociale
plannen heeft een met ontslag bedreigde werknemer voorrang bij de vervulling van interne
vacatures, in ruim een derde van de plannen wordt een mobiliteitscentrum ingeschakeld om
de interne herplaatsing te organiseren.
In veel sociale plannen met interne herplaatsingsafspraken blijkt te zijn voorzien in een
zogenaamde remplaçantenregeling, te weten in 43%. Het gaat dan om een financiële regeling
voor werknemers die niet boventallig zijn maar door ontslag te nemen plaats maken voor een
werknemer die wel met ontslag wordt bedreigd. De vergoeding voor de plaatsmakende
werknemer is vaak lager dan die, die aan de met ontslag bedreigde werknemer in het kader
van het sociale plan toekomt. Daarmee is het belang van de werkgever bij deze regeling
gegeven: de op de arbeidsmarkt makkelijk inzetbare werknemer wordt gestimuleerd om elders
werk te zoeken en die werknemer ontvangt bij succes een lagere vergoeding dan de
vergoeding die de overtollige werknemer bij onvrijwillig ontslag toekomt, hetgeen voor de
werkgever relatief goedkoop is. Degene die vrijwillig weggaat, maakt plaats voor een
16
De percentages die genoemd worden in het vervolg van deze alinea en in de alinea daarna slaan op de
deelverzameling van de sociale plannen die iets regelen over interne herplaatsing. Dus in 37% van de 78% van
de sociale plannen (namelijk die ingaan op interne herplaatsing), wordt een functie die één schaal lager is
gewaardeerd, als passend beschouwd. En zo verder.
17
Deze mat 65% ‘interne suppletie’ zoals dat in dit onderzoek werd genoemd (Boos e.a., 2001, p. 148). In ons
onderzoek komen wij op 60% (als we het aandeel sociale plannen met zo’n salarisaanvullingsregeling afzetten
tegen alle sociale plannen die we hebben onderzocht).
9
werknemer die anders gedwongen zou worden ontslagen. De remplaçantenregeling is dus ook
voor de werkzekerheid van de zwakkere (met ontslag bedreigde) werknemers gunstig.
Uit de sociale plannen blijkt dat over het algemeen hard wordt ingezet op interne herplaatsing.
Dat is ook begrijpelijk: zowel voor de werknemer als de werkgever is interne herplaatsing een
goede en relatief goedkope oplossing voor boventalligheid. De werknemer behoudt werk bij
een werkgever die hij kent. De werkgever behoudt een werknemer die over het algemeen snel
inzetbaar is in de andere passende functie (waarvoor geen kosten voor werving behoeven te
worden gemaakt) en voor wie geen ontslagkosten worden gemaakt. In het concept van
‘flexicurity’ kan deze strategie worden uitgelegd als het combineren van functionele interne
flexibiliteit voor het bedrijf (werkgever) met werkzekerheid voor de werknemer. Bovendien
zorgen de aanvullingsregelingen, die er in de meerderheid van de gevallen zijn, bij het
herplaatsen in lagere functies voor de nodige inkomenszekerheid. Deze maatregelen en
faciliteiten passen goed binnen het regeringsbeleid.
3.3.2 Externe herplaatsingsafspraken
In 85% van de door ons onderzochte sociale plannen is een regeling met betrekking tot
externe herplaatsing opgenomen. Dit is vergelijkbaar met het percentage dat de AWVN in
2003 vond. Het gemiddelde van de maximale bemiddelingsduur is 8,1 maand. In 2003 vond
AWVN nog op een gemiddelde van 8,6 maand. Deze vermindering van de duur van het
bemiddelingstraject kan geïnterpreteerd worden als een vermindering van de aandacht voor
werk-naar-werk, hetgeen niet past bij het op employability en activering gerichte
regeringsbeleid.
In bijna 80% van de plannen die externe herplaatsingsafspraken bevatten, wordt gebruikt
gemaakt van een extern mobiliteitscentrum of outplacementbureau, in ruim 20% van de
gevallen wordt een intern mobiliteitscentrum ingericht.18 In 30% van de sociale plannen die
ingaan op externe herplaatsing is voorzien in hulp bij sollicitaties, met name
sollicitatietrainingen. In slechts 11% van deze plannen wordt de werknemer langere tijd (een
of meer maanden) vrijgesteld van de arbeid om te zoeken naar ander werk. In een derde van
deze gevallen is voorzien in een tegemoetkoming in de kosten van omscholing, maar slechts
in 2% van deze plannen is deelname aan omscholing voor de ontslagbedreigde werknemer
verplicht, hetgeen doet vermoeden dat er weinig omscholing wordt aangeboden. In 30% van
de plannen is voorzien in een aanvulling op een elders te verdienen lager salaris. Net als ten
aanzien van de suppletieregelingen bij interne herplaatsing, lijkt het aandeel sociale plannen
met salarissuppletieregelingen bij externe herplaatsing te zijn gedaald ten opzichte van 4 jaar
geleden.19 Bij sociale plannen die interne herplaatsing regelen, ligt het percentage
suppletieregelingen veel hoger: namelijk op 77 %. Op grond van 22% van de sociale plannen
die externe herplaatsing regelen, kan de werknemer opnieuw een beroep doen op de
bepalingen van het sociale plan als zijn elders gesloten arbeidsovereenkomst wordt beëindigd,
ook als er tussen werkgever en werknemer geen arbeidsovereenkomst meer bestaat. De
termijn voor herleving van het sociale plan blijft wel beperkt tot de looptijd van het sociale
plan. Wanneer de werknemer echter een passende functie weigert, dan geldt in11% dat die
18
De percentages in deze en de volgende alinea slaan op de deelverzameling van sociale plannen die iets regelen
over externe herplaatsing. Dus in 80% van de 85% van de sociale plannen (namelijk die op een of andere manier
ingaan op externe herplaatsing) wordt gebruik gemaakt van een extern mobiliteitscentrum. En zo verder.
19
Het onderzoek uit 2001 (Boos e.a., 2001. p. 148) mat namelijk 31 als percentage sociale plannen met een
externe suppletieregeling, en wij meten 26% (zie voor het verschil met de in de tekst genoemde percentages de
vorige voetnoot).
10
werknemer wordt uitgesloten van de werking van het sociale plan. Als het gaat om interne
herplaatsing, zo is hierboven reeds vermeld, is dit percentage veel hoger, namelijk ongeveer
50 %.
Geconcludeerd kan worden dat veel sociale plannen iets regelen rond externe herplaatsing.
Maar het is de vraag of de betreffende werknemers en werkgevers veel prikkels hebben om
hier ook veel werk van te maken. Dat maar 2% van de onderzochte plannen een echt
verplichtende regel bevatten rond deelname van scholing en maar 11 % een sanctie stelt op
het weigeren van passende functies lijkt ons veelzeggend. In 29% van de onderzochte sociale
plannen is voorzien in een tegemoetkoming van omscholingskosten. Afgezet tegen de hogere
percentages (en hogere bedragen) van ontslagvergoeding is dat weinig indrukwekkend. De
mogelijkheid om een ontslaguitkering te incasseren en daarna op zoek te gaan naar nieuw
werk lijkt nauwelijks te worden gehinderd door de regelingen in sociale plannen gericht op
externe herplaatsing. Dit is nadelig omdat dat bij zoekprocessen naar ander werk na ontslag
geen gebruik meer wordt gemaakt van voorzieningen en netwerken die bedrijven hebben om
werknemers naar andere werkgevers te begeleiden en dat de periode om de overgang te
maken naar ander werk op deze manier langer kan duren.
3.4 Verhouding financiële regelingen en werk-naar-werk regelingen
Hierboven is beschreven welke verschillende financiële regelingen en werk-naar-werk
regelingen bestaan en in welke mate zij voorkomen. In deze paragraaf gaan we nader in op de
onderlinge verhouding van beide typen regelingen in de sociale plannen.
Om het relatieve belang van de werk-naar-werk trajecten ten opzichte van de financiële
regelingen te bepalen zou het interessant zijn de waarde van de financiële regelingen voor de
werknemer (in standaardkantonrechtersformule uitgedrukt) te vergelijken met de waarde van
de werk-naar-werk-regelingen. Dit blijkt echter niet goed mogelijk. Veel financiële regelingen
worden niet in de kantonrechtersformule uitgedrukt en de kosten van of budgetten voor werknaar-werk trajecten worden al helemaal niet vermeld. Behalve door de kosten van de
vergoedingen en de werk-naar-werk-regelingen te vergelijken, kan de verhouding tussen
financiële regelingen en werk-naar-werkregelingen ook worden beoordeeld aan de hand van
het meten van ‘typen’ sociale plannen. Zijn er sociale plannen die de nadruk leggen op
inkomensuitkeringen en zijn er plannen die de nadruk leggen op het vinden van nieuw werk
door sterke ‘werk-naar-werk’regelingen? En als dat zo is, hoe verhouden de aantallen zich ten
opzichte van elkaar? Bij deze beoordeling gebruiken we als indicatoren voor "sterke" werknaar-werk regelingen: (1) de aanvulling op nieuw loon bij externe herplaatsing, (2) de
herleving van het sociale plan indien de nieuwe functie eindigt tijdens de werkingsduur van
het sociale plan en (3) de vergoeding van kosten voor scholing. Na kruisanalyses blijkt dat we
een tweedeling in bovengenoemde typen sociale plannen niet kunnen maken. Het is niet zo
dat sobere financiële regelingen gepaard gaan met sterkere maatregelen gericht op werk of
omgekeerd. Het tegenovergestelde is het geval: royalere uitkeringen gaan gepaard met meer
serieuze werk-naar-werk regelingen. Sociale plannen met een relatief lage ontslaguitkering
bevatten ook minder vaak de afspraak dat bij externe herplaatsing het nieuwe salaris wordt
aangevuld (11 % tegen 24 % in sociale plannen met hogere ontslaguitkeringen). Ook de regel
dat de werknemer terugvalt op het sociale plan als de nieuwe arbeidsovereenkomst tijdens de
looptijd eindigt, komt minder voor (6 % tegen 12 %). Er is dus wel een onderscheid te maken
tussen royale en minder royale sociale plannen, maar niet tussen sociale plannen die meer zijn
gericht op inkomenszekerheid en sociale plannen die meer gericht zijn op werkzekerheid.
11
In de sociale plannen wordt dus relatief weinig verband gelegd tussen de financiële regelingen
enerzijds en de werk- naar- werk regelingen anderzijds. Dat betekent ook dat er weinig
prioriteit wordt gelegd op de werk-naar-werk regelingen ten opzichte van de financiële
vergoedingen. Dit blijkt ook uit het feit dat in slechts 22% van de sociale plannen de kosten
van het werk-naar-werk traject in mindering worden gebracht op de aan de werknemer
toekomende vergoeding bij ontslag als dit heeft geleid tot het vinden van ander werk. In 15%
van de plannen worden de kosten ook in mindering gebracht als het traject niet succesvol is
afgerond. Uit het oogpunt van 'activering' verdient het de voorkeur meer van dit soort
verbanden en fasering tussen beide type regelingen aan te brengen in de sociale plannen. Met
andere woorden: de werknemer dient eerst (verplicht) een werk-naar-werk traject te
doorlopen, pas daarna heeft hij recht op een ontslagvergoeding. Bij wijze van 'activerende'
prikkel kan daarbij de financiële regeling worden afgebouwd naarmate de periode van
herplaatsing verstrijkt of kunnen de kosten voor het werk-naar-werk traject in mindering
worden gebracht op de te ontvangen vergoeding.
3.5 Seniorenregeling
Een seniorenregeling is een voorziening of maatregel die alleen voor werknemers vanaf een
bepaalde leeftijd geldt (vanaf 55 jaar). In 67% van de door ons onderzochte sociale plannen is
er minstens één seniorenregeling opgenomen. Dit is een wat hoger percentage dan de AWVN
in 2003 vond; dat was namelijk 62%. Ondanks het politieke debat over het langer doorwerken
van ouderen en maatschappelijk mindere vanzelfsprekendheid van vervroegde uittreding,
slaat toch nog 45% van alle onderzochte sociale plannen een inkomensbrug naar
(pre)pensioen in het kader van reorganisaties. In 21% van alle onderzochte plannen wordt
voor senioren de termijn voor WW-aanvulling verlengd. In 4% van de gevallen ontvangt de
oudere werknemers zelfs een bonus indien hij met vervroegd pensioen gaat. In minder mate
worden in sociale plannen ook maatregelen getroffen die zich meer richten op (behoud van of
ander) werk. In 14% van de onderzochte sociale plannen wordt de zoektermijn naar nieuw
werk verlengd en in 11% wordt de termijn voor aanvulling op het salaris van de nieuwe
functie verlengd. In 9% van de gevallen hebben de sociale partners afgesproken om senioren
extra loopbaanadvies aan te bieden, bijvoorbeeld rond de keuze van doorwerken of prepensioen. Met bovenstaande onderzoeksgegevens kan worden geconcludeerd dat in
seniorenregelingen nog steeds het accent ligt op inkomenszekerheid en veel minder op
werkzekerheid. De bescheiden afspraken rond extra of specifieke ondersteuning naar nieuw
werk voor oudere werknemers steken wat schril af tegen de extra uitkeringsvoorzieningen.
4. Conclusies
Belangrijke onderzoeksvragen die we in het onderzoek hebben gesteld betreffen ten eerste de
vragen naar de verhouding tussen de regelingen gericht op inkomenszekerheid en die gericht
op werkzekerheid. Wat is er over die verhouding te zeggen en is die verhouding ten opzichte
van 2003 veranderd?
Wij concluderen dat zowel financiële regelingen als werk-naar-werk regelingen veel
voorkomen (hierna gaan we in op de soort en zwaarte van die regelingen). Met betrekking tot
de vertrekstimuleringsregeling merken we op dat hoewel het een puur financiële regeling
betreft, het geen regeling is die enkel op inkomenszekerheid is gericht. Ook in het kader van
werk-naar-werk kan deze regeling een positieve prikkel inhouden. Bij het bepalen van de
verhouding tussen financiële regelingen en werk-naar-werk regelingen kan de financiële kant,
dus vooral de ontslagvergoeding en de WW-aanvulling worden bezien. Een vergelijking van
de kosten voor de werkgever van die financiële vergoedingen en werk-naar-werk trajecten om
12
de onderlinge verhouding te bepalen blijkt amper mogelijk te zijn. De financiële regelingen
worden op vaak verschillende wijze vorm gegeven en werk-naar-werk trajecten blijken niet te
zijn gekapitaliseerd per werknemer. We stellen vast dat de sociale plannen die relatief lage
financiële vergoedingen toekennen ook weinig royale werk-naar-werk regelingen bevatten.
Het is niet goed mogelijk onderscheid te maken tussen sociale plannen met een karakter
duidelijk gericht op inkomenszekerheid en die gericht op werkzekerheid. Het is eerder een
kwestie van onderscheid tussen royale en minder royale sociale plannen. Dit impliceert ook
dat in de onderhandelingen over sociale plannen weinig ‘ruil’ plaatsvindt waarbij de
inkomenszekerheid van de werknemers wordt geruild tegen werkzekerheid. Toch zou de
gedachte de employabilitykosten in mindering te brengen op de ontslagvergoeding ook
vertaald kunnen worden naar het niveau van collectieve regelingen in het kader van sociale
plannen. In sociale plannen waarin veel investeren in werk-naar-werk trajecten zijn geregeld
zou dan kunnen worden volstaan met lagere ontslagvergoedingen.
Aan de hand van de veranderingen in de tijd is voorts nog wel iets te zeggen over de
verhouding tussen de aandacht voor regelingen gericht op inkomenszekerheid en regelingen
gericht op vergroting van de werkzekerheid. Wanneer naar de ontslaguitkeringen en de WWaanvullingen wordt gekeken (de regelingen die zijn gericht op inkomenszekerheid)
concluderen we, als we onze uitkomsten vergelijken met onderzoekingen uit 2001 en 2003,
dat de financiële regelingen gericht op inkomenszekerheid in kwantitatief opzicht niet aan
belang hebben ingeboet.20 Als we kijken naar de regelingen die zijn gericht op werkzekerheid
en de duur van een werk-naar-werk traject als een belangrijke indicatie voor de mate van
aandacht wordt gebruikt, dan kunnen we concluderen dat de aandacht voor werk-naar-werk
trajecten is verminderd. Ook de lagere percentages die wij vinden ten aanzien van de
loonsuppletieregelingen bij zowel interne als bij externe herplaatsing, als wij die vergelijken
met onderzoek uit 2001, wijst erop dat de sociale partners niet duidelijk kiezen voor meer
ondersteuning in de allocatie naar ander werk. Het aandeel sociale plannen met één of meer
scholingsafspraken lijkt op hetzelfde niveau te liggen als 4 jaar geleden.21
Hiermee concluderen wij dat de sociale partners nog steeds duidelijk prioriteit leggen bij
inkomenszekerheid en in de afgelopen 4 jaren niet meer zijn gaan inzetten op activerende
afspraken over werkzekerheid bij bedrijfsreorganisaties. Dit kan wellicht worden verklaard
door de conjunctuur die bleef achterlopen: als er weinig werkgelegenheid is, is de neiging
voor de vakbonden groot de compensatie van ontslag te zoeken in inkomen; er kunnen
immers weinig garanties op nieuw werk worden gegeven.
Ten tweede is onderzocht of de regelingen in de sociale plannen prikkels inhouden ter
vergroting van de inzetbaarheid van de werknemer, met behoud van de flexibiliteit voor de
werkgever. De conclusie luidt dat de incentives nog lang niet altijd de goede kant op staan.
Voor de vertrekstimuleringsregeling geldt dat het gunstig lijkt die in een degressieve of
loonaanvullings-vorm te gieten. Daarbij moet wel in het oog worden gehouden dat de
verhouding met de ontslagvergoeding juist is. Voorkomen moet worden dat afwachten en de
ontslagvergoeding innen lucratiever wordt dan gebruikmaking van de
verstrekstimuleringsregeling. Gezien ook de voorgenomen versoepeling van de toelating tot
de WW dient aan een vertrekstimuleringsuitkering expliciet de voorwaarde een nieuwe baan
te worden gesteld.
Vanuit de optiek van werk-naar-werk is de ontslaguitkering waarvan de hoogte is gerelateerd
aan het moment van vertrek gedurende de bemiddelingsfase te verkiezen boven een
(onvoorwaardelijke) lump sum uitkering. Immers door de uitkering te verminderen naarmate
20
Met de kanttekening dat mogelijk de hoogte van de uitkeringen wat is gedaald.
In ons onderzoek kent 49% van de sociale plannen een afspraak over scholingskosten bij interne en/of externe
herplaatsing. De onderzoekers in 2001 (Boos e.a., p. 148) vonden een percentage van 47%.
21
13
de bemiddelingsfase langer duurt, wordt de werknemer geprikkeld zich actief op te stellen bij
de zoektocht naar nieuw werk. Ook een aanvulling op de WW zou vanuit het activerende
arbeidsmarktperspectief alleen mogen bestaan als inkomensvangnet voor een mislukt werknaar-werktraject. Uit ons onderzoek blijkt dat over zo’n traject weinig duidelijke of harde
afspraken worden gemaakt.
Bij werk-naar-werk trajecten moet onderscheid worden gemaakt tussen de interne en de
externe herplaatsing. Beide komen veel voor. Het blijkt dat de sociale plannen duidelijk
harder inzetten op interne functionele flexibiliteit en employability binnen het bedrijf dan op
inzetbaarheid op de externe arbeidsmarkt. De interne herplaatsingsregelingen lijken redelijk te
zijn ontwikkeld, de sociale plannen bevatten relatief duidelijke rechten voor de met ontslag
bedreigde werknemer zoals vergoeding van scholingskosten, salarisaanvulling en voorrang bij
interne functie. Bovendien wordt in een ruim percentage sociale plannen sancties gesteld op
het weigeren van een interne passende functie. Vanuit het oogpunt van flexibiliteit voor
werkgever en werkzekerheid voor de werknemer verdient het aanbeveling dat in alle sociale
plannen waar interne herplaatsing gezien de bedrijfsgrootte tot de mogelijkheden behoort, dit
soort afspraken wordt gemaakt. Daarbij kan ook worden opgemerkt dat de zogenaamde
remplaçantenregeling wellicht vaker dan tot nu toe geschiedt, kan worden ingezet voor
functies in het bedrijf die ook door werknemers die met ontslag worden bedreigd kunnen
worden vervuld.
Het beeld ten aanzien van externe herplaatsing is minder activerend. Hoewel veel sociale
plannen iets rond externe herplaatsing regelen, is het is de vraag of de betreffende
werknemers en werkgevers zoveel stimulans hebben dat ze hier ook veel werk van maken.
Verplichte deelname aan scholing of sancties op het weigeren van een passende functie
komen maar amper voor. Opvallend is, dat daar waar bij financiële regelingen de rechten van
de werknemer op een bepaalde uitkering vaak goed zijn te berekenen, diens rechten bij
externe herplaatsingstrajecten veel minder duidelijk in het sociale plan zijn omschreven. Het
incasseren van een vertrekstimuleringsuitkering of ontslaguitkering om daarna op zoek te
gaan naar nieuw werk lijkt weinig te worden gehinderd door de voorzieningen en maatregelen
in sociale plannen gericht op externe herplaatsing. Dit zou beter kunnen worden voorkomen
door het verplichte karakter van werk-naar-werk regelingen te verhogen en de volgorde en
combinatie van werk-naar-werk regelingen en uitkeringen beter vast te leggen. Kanttekening
hierbij is dat in tijden van economische teruggang of malaise in een sector de verwachtingen
van werk-naar-werk trajecten niet erg hoog zullen zijn. Hierdoor kiezen in de genoemde
situaties zowel werkgevers als werknemers waarschijnlijk liever voor inkomenszekerheid dan
voor werkzekerheid. De gevonden uitkomsten met betrekking tot seniorenregelingen in
sociale plannen bevestigen dit beeld. Voor ouderen wordt namelijk nog steeds sterk ingezet
op inkomensvoorzieningen door een brug te slaan naar prepensioen, in plaats van (extra)
ondersteuning te bieden bij het vinden van nieuw werk.
In termen van ‘flexicurity’ concluderen we dat sociale plannen nog steeds en misschien nog
wel meer dan een aantal jaren geleden, voorzien in externe flexibiliteit voor de werkgever in
reorganisatie én in inkomenszekerheid voor de betrokken werknemers. Interessant is dat in
aanvulling daarop maatregelen worden genomen die een andere ‘trade off’ betreffen: namelijk
die van interne functionele flexibiliteit met werkzekerheid. Dit gezien de hardere afspraken
over interne herplaatsing. De combinatie die juist door het kabinet wordt beoogd – namelijk
die van externe flexibiliteit met werkzekerheid - lijkt nog maar mondjesmaat tot uiting te
komen in de afspraken in sociale plannen, en ligt misschien nog wel verder weg dan drie jaar
geleden.
14