raamwerk spelregels stichting zuidwester

Principe
Sociaal Kader Stichting ZUIDWESTER (in deze werkgever)
Dit Sociaal Kader is een vervolg op het Doorlopend Sociaal Plan Stichting Zuidwester wat van
kracht was van 2003 tot en met 31 augustus 2007.
Het voormalig Doorlopend Sociaal Plan Stichting Zuidwester werd in 2003 afgesloten. In de
afgelopen jaren heeft Zuidwester dit Doorlopend Sociaal Plan bij iedere reorganisatie en
organisatieverandering als uitgangspunt genomen. Door veranderingen in de
gezondheidszorg - verandering van visie van zorg, financiering van zorg, wetgeving van zorg
en andere relevante wetgeving – is Zuidwester van mening dat het voormalig Doorlopend
Sociaal Plan niet meer past binnen het huidige tijdsbestek. Dit heeft tot gevolg gehad dat
Zuidwester met inachtneming van de opzegtermijn het voormalig Doorlopend Sociaal Plan
per 1 september 2007 heeft opgezegd.
Zoals besproken met de vakbonden Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak wordt niet voor
een nieuw breed Doorlopend Sociaal Plan gekozen. Om tegemoet te komen aan de wens van
de werknemersorganisaties om bij eventuele toekomstige individuele wijzigingen willekeur te
voorkomen, heeft Zuidwester gekozen voor de afspraken zoals opgenomen in dit Sociaal
Kader. Het betreft hier de gevolgen van eventuele toekomstige individuele wijzigingen voor
wat betreft functie ten gevolge van een organisatorische wijziging zodat voor zowel
werkgever als medewerker duidelijk is hoe wij met deze ontstane situatie omgaan. Het gaat
hier niet om individuele overplaatsingen binnen een regio. Dan geldt het principe ‘mens volgt
werk’.
Daarnaast is dit Sociaal Kader niet van toepassing bij situaties waarbij sprake is van slecht
functioneren. Dan kan verwezen worden naar de regeling functioneringsgesprekken /
regeling begeleidingstraject Stichting Zuidwester.
Op geleide van de komende ontwikkelingen zal Zuidwester de noodzakelijke maatregelen
treffen. Natuurlijk zal hierbij de wet- en regelgeving alsmede de CAO gerespecteerd worden
waarbij Zuidwester zal optreden als goed werkgever en van de medewerker goed
werknemerschap verwacht wordt.
1. Werkingssfeer
Dit Sociaal Kader heeft betrekking op eventuele individuele toekomstige functiewijzigingen
als gevolg van een organisatorische wijziging vanuit de werkgever. Mocht er sprake zijn van
grotere organisatorische wijzigingen, dan zullen partijen bij elkaar komen om te komen tot
een specifiek plan voor betreffende organisatorische wijziging. Het betreft dan dusdanige
grote wijzigingen van organisatorische aard dat hierbij grote groepen medewerkers of
afdelingen geraakt worden.
Onder grotere organisatorische wijzingen / grote groepen medewerkers wordt hier verstaan:
wanneer het 15 tot 25 medewerkers betreft danwel waarbij de richtlijn wordt aangehouden
wanneer het ca. 30% van het aantal medewerkers betreft per bedrijfsonderdeel.
1.1 Geldigheidsduur
Dit Sociaal Kader heeft een looptijd van 12 maanden. De ingangsdatum wordt gesteld op
1 januari 2008 en de einddatum op 31 december 2008.
Indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, wordt op initiatief
van één van de partijen gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse aanvullingen en/of
wijzigingen. Wanneer dit niet leidt tot overeenstemming blijft dit Sociaal Kader geldig.
1.2 Periodiek overleg
Tenminste tweemaal voeren partijen overleg over de uitvoering van dit Sociaal Kader.
1.3 Relatie met voorgaande Sociale Plannen
Individuele aanspraken en/of garanties die zijn ontstaan uit eerder overeengekomen Sociale
Plannen, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden.
Principe Sociaal Kader Stichting ZUIDWESTER
Pagina 2 van 9
1.4 Werkgelegenheid
Stichting Zuidwester verkeert in een lastige financiële positie. Dit vraagt om extra
maatregelen, slimmer werken, goede samenwerking maar vooral flexibiliteit van alle
betrokkenen. Flexibiliteit wat betreft plaatsing en mogelijk arbeidstijden.
Ondanks de lastige financiële situatie zal Stichting Zuidwester zich als goed werkgever
opstellen en garandeert dat er in 2008 geen gedwongen ontslagen zullen vallen,
voortvloeiende uit deze financiële situatie. Tegelijkertijd zal duidelijk zijn dat Stichting
Zuidwester niet alle problemen alleen kan oplossen maar vraagt zij ook van haar
medewerkers een noodzakelijke, serieuze bijdrage.
Zo kan Stichting Zuidwester niet garanderen dat iedere medewerker met dezelfde cliënten
kan blijven werken. Tevens kan Stichting Zuidwester niet garanderen dat medewerkers
binnen hun eigen woning of organisatie onderdeel kunnen blijven werken, dan wel in het
uiterste geval, binnen zijn/haar eigen regio kunnen blijven werken of wel dat wij dezelfde
arbeidstijden kunnen garanderen.
Stichting Zuidwester zal zich maximaal inspannen om de betreffende medewerker(s) zo
spoedig mogelijk binnen de bestaande mogelijkheden en de mogelijkheden van de
betreffende medewerker te herplaatsen, waarbij het organisatiebelang vóór gaat en wij de
volgende volgorde voorstaan:
- herplaatsing binnen eigen afdeling/zorgeenheid;
- herplaatsing binnen de eigen regio;
- herplaatsing binnen andere regio’s.
Stichting Zuidwester regelt dit met de individuele medewerker waarbij wet- en regelgeving
en CAO gerespecteerd zullen worden.
2. Mobiliteit en functiewijziging
De werkgever heeft de plicht de medewerker, wiens functie is vervallen of wijzigt, te
begeleiden danwel te faciliteren om een andere functie te verwerven. Hierbij wordt gekeken
naar de individuele deskundigheid, respectievelijk opleidingsniveau en ervaring. De te
herplaatsen medewerker heeft de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve
bijdrage te leveren. Hierbij kan gedacht worden aan scholing, bijscholing.
Principe Sociaal Kader Stichting ZUIDWESTER
Pagina 3 van 9
In eerste instantie zal de mobiliteit en begeleiding zich richten op het verwerven van een
interne functie. Ingeval van een functiewijziging intern zal de werkgever de werknemer in
zijn functioneren begeleiden. De werknemer wordt een inwerkperiode en inwerkschema
aangeboden. Gedurende het eerste jaar van de functievervulling wordt minimaal twee keer
een voortgangsgesprek aangeboden.
Wanneer de interne mogelijkheden zich niet voordoen zal tevens de mobiliteit en begeleiding
zich extern gaan richten. De medewerker krijgt daartoe outplacementfaciliteiten aangeboden
door een erkend bureau. De duur van het outplacementtraject varieert van 6 maanden tot
maximaal 12 maanden – afhankelijk van de persoonlijke situatie
Betrokken medewerkers worden hierbij begeleid vanuit het mobiliteitsbureau waarbij het
mobiliteitsbureau de volgende taken heeft te vervullen:
-
inventariseren van de voorkeuren, geschiktheid en beperkingen van de
werknemer;
-
het formuleren van deze mogelijkheden / onmogelijkheden;
-
het informeren aangaande herplaatsingsmogelijkheden binnen danwel buiten
Zuidwester;
-
het bijhouden van een plaatsingsdossier.
De kosten hieruit voortvloeiend komen ten laste van Stichting Zuidwester.
3. Plaatsingsprocedure
De werkgever gaat in gesprek met de medewerker van wie de functie is vervallen, dan wel
gewijzigd. Hierbij zal de werkgever zich maximaal inspannen om de betreffende medewerker
te herplaatsen, waarbij tevens naar de wens van de medewerker wordt gevraagd en deze
wens waar mogelijk meegenomen zal worden. Uitgangspunt is: mens volgt werk.
Eventuele, naar de mening van de werkgever, geschikte, passende en voorhanden zijnde
functies zullen aan de betreffende boventallige medewerker aangeboden worden. De
medewerker heeft de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te
leveren waarbij rekening wordt gehouden met kennis en ervaring van betreffende
medewerker en wij de volgende volgorde voorstaan:
- herplaatsing binnen eigen afdeling/zorgeenheid;
- herplaatsing binnen de eigen regio;
- herplaatsing binnen andere regio’s.
Principe Sociaal Kader Stichting ZUIDWESTER
Pagina 4 van 9
De werkgever mag de medewerker een functie aanbieden:
Wat betreft de managementlagen:
op een lager niveau met een maximum tot twee salarisschalen.
Wat betreft medewerkers:
op een lager niveau met een maximum tot één salarisschaal dan wel wanneer beide partijen
akkoord zijn tot een maximum van twee salarisschalen.
4. Salariëring
De medewerker die wordt herplaatst en van wie de nieuwe functie één salarisschaal lager is
ingedeeld, krijgt een afbouwregeling voor wat betreft het verschil tussen het oorspronkelijke
salaris en het salaris behorende bij de aangeboden functie. Hierbij geldt het volgende
afbouwschema:
1e jaar - 100%
2e jaar - 100%
3e jaar - het bij de functie behorende salaris gaat gelden.
Voor de medewerker die wordt herplaatst en van wie de nieuwe functie twee salarisschalen
lager is ingedeeld geldt het volgende:
Een afbouwregeling tot het eerst lagere salarisniveau. Dit salarisniveau wordt tot een
maximum gegarandeerd.
Voor de afbouwregeling geldt het volgende afbouwschema:
1e jaar - 100%
2e jaar - 100%
3e jaar - het salaris behorende bij de daaropvolgende lagere schaal.
Wanneer een medewerker in de toekomst urenuitbreiding krijgt in zijn nieuwe functie, geldt
voor deze uren niet dit afbouwschema maar de bij die functie behorende functiewaardering.
De medewerker die is herplaatst in een functie die lager is ingedeeld, behoudt gedurende
drie jaar, bij gebleken geschiktheid, het recht op plaatsing in vacant komende passende
functies van het niveau van de oorspronkelijke functie, indien voor die vacature geen
herplaatsingskandidaten meer beschikbaar zijn.
Principe Sociaal Kader Stichting ZUIDWESTER
Pagina 5 van 9
De werkgever kan van de medewerker, die met een afbouwschema herplaatst is in een lager
ingedeelde functie, verlangen dat deze een functie in de organisatie gaat uitoefenen die
gelijkwaardig is aan het niveau van de functie die de medewerker voor de plaatsing
vervulde, dan wel op een niveau dat ligt tussen de functie die de medewerker vóór de
plaatsing vervulde en de functie waarin de medewerker is herplaatst. De medewerker is
gehouden deze functie te aanvaarden. Indien de medewerker weigert, zonder dat er sprake
is van zwaarwegende belangen, verliest hij zijn recht op de afbouwregeling.
5. Afbouw ORT
Voor de medewerker voor wie ten gevolge van de uitvoering van dit Sociaal Kader de
onregelmatige diensten worden beëindigd of verminderd en welke 3 jaren onregelmatig
heeft gewerkt, is het volgende van toepassing:
De medewerker die op het moment dat de effectuering van de wijziging voor hem leidt tot
een wijziging in zijn werktijden, waardoor zijn ORT vermindert, krijgt vanaf dat moment deze
vermindering gedurende drie jaren in de vorm van een tegemoetkoming als volgt
gecompenseerd:
- het eerste jaar
- het tweede jaar
100% van de vermindering;
75% van de vermindering;
- vanaf het derde jaar niets meer.
Berekend over het gemiddelde welke de medewerker de 12 voorafgaande maanden heeft
ontvangen.
6. Weigering
Indien een medewerker weigert een passende of geschikte functie te aanvaarden kan dit tot
beëindiging van het dienstverband leiden, tenzij de medewerker zwaarwegende argumenten
kan overleggen bij de Raad van Bestuur. De medewerker wordt voorafgaand aan een
definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband in de gelegenheid gesteld binnen
zeven werkdagen na aanzegging de passende of geschikte functie alsnog te aanvaarden.
Principe Sociaal Kader Stichting ZUIDWESTER
Pagina 6 van 9
7. Reiskosten woon-werkverkeer
Een medewerker, die bij verandering van standplaats méér kilometers moet reizen, zijnde
woon-/werkverkeer, ten opzichte van de voorgaande situatie, heeft gedurende het eerste
jaar recht op 100%, het tweede jaar op 50% en het derde jaar op 25% van de méérkosten
woon-/werkverkeer.
Vanaf het vierde jaar worden de reiskosten vergoed conform de regeling in de voor de
werknemer geldende CAO.
Onder méérkosten wordt verstaan: het verschil, bepaald op het moment van plaatsing,
tussen de reiskostenvergoeding woon-/werkverkeer die de medewerker in de oude situatie
ontving en de kosten die de medewerker in de nieuwe situatie moet maken (gebaseerd op
de kosten openbaar vervoer minus de eigen bijdrage). Eventuele fiscale consequenties
komen voor rekening van de medewerker.
8. Reistijd
De werknemer, waarvan de reistijd voor woon-/werkverkeer als gevolg van de verandering
van standplaats met 30 minuten of méér toeneemt, heeft gedurende een half jaar recht om
50% van de extra reistijd aan te merken als werktijd.
9. Communicatie
De werkgever zal zo spoedig mogelijk de afspraken schriftelijk vastleggen en dit de
werknemer toesturen.
10. Geschillen
Bij geschillen zal de Raad van Bestuur het geschil voorleggen aan de klachtencommissie
personeel van Stichting Zuidwester, waarvan de voorzitter een onafhankelijk persoon is.
Principe Sociaal Kader Stichting ZUIDWESTER
Pagina 7 van 9
Bijlage:
Passende functie: Een passende functie is een functie die, gelet op de opleiding, ervaring en
persoonlijke omstandigheden van de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen,
rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een
passende functie kan een voor de werknemer hoger, gelijk alsook een maximaal 1 schaal lager
salarisniveau hebben op grond van het vigerend functiewaarderingssysteem. Met uitzondering
van de managementlagen van Zuidwester – in deze
Regiomanagers,
Leidinggevenden.
Zij mogen een functie aangeboden krijgen met een maximum tot twee salarisschalen.
Geschikte functie: een functie die de werknemer bereid is te aanvaarden. Dit mag meer als 1
schaal lager salarisniveau betreffen.
Principe Sociaal Kader Stichting ZUIDWESTER
Pagina 8 van 9