Verstoorde arbeidsrelatie

Verstoorde arbeidsrelatie
Werknemers en leidinggevenden brengen veel tijd
met elkaar door en kunnen dan ook met allerlei
voorvallen en omstandigheden te maken krijgen.
Conflicten, onenigheid over ziekte, instructies
van leidinggevenden, verschillende werkwijzen
en simpelweg botsende karakters geven regelmatig aanleiding tot discussies. Hierdoor kan een
arbeidsverhouding verstoord raken. Wanneer is
deze zo verstoord dat ontslag mogelijk is?
samen met hem op verbetering van de relatie
kunt richten. Misschien kunt u afwijkende werkafspraken maken, waarmee u een onwerkbare
situatie voorkomt. Onder omstandigheden wordt
daarnaast van u verwacht dat u één of meerdere
gesprekken organiseert onder leiding van een
derde of een mediator, om te ontdekken of u er
toch samen met de werknemer uit kunt komen.
Herplaatsing
Op grond van de wet is er een ‘redelijke grond’
nodig om tot een ontslag te komen. De redelijke
gronden zijn in de wet opgesomd. Eén van die
gronden is een verstoorde arbeidsrelatie. Voor
ontbinding van een arbeidsovereenkomst op
basis van deze grond moet er sprake zijn van
een arbeidsrelatie die zo erg verstoord is dat van
u als werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan
worden dat u de arbeidsovereenkomst in stand
houdt. Dit is het geval als de verstoring niet meer
te herstellen is, ook niet op de lange termijn.
Inspanningen
Een rechter beoordeelt een arbeidsrelatie pas als
onherstelbaar beschadigd als u zich voldoende
heeft ingezet voor het herstel van de arbeidsrelatie en uw inspanningen niet tot het gewenste
resultaat hebben geleid.
Hierbij is belangrijk dat u de verstoring voldoende
uitspreekt richting de werknemer, zodat u zich
Daarnaast geldt dat u – voordat ontslag mogelijk
is – moet onderzoeken of herplaatsing van de
werknemer tot de mogelijkheden behoort. Daarbij kunt u denken aan een plaatsing in een functie
op een andere locatie of in een ander team, maar
evengoed is een geheel andere functie een optie
(zolang deze bij de ervaring, opleiding en capaciteiten van de werknemer past).
De herplaatsingsverplichting gaat niet zo ver dat
u een nieuwe functie voor de werknemer moet
creëren. Verder geldt in sommige gevallen, waarin
de verstoring van de arbeidsrelatie zeer ernstig is,
dat een herplaatsing binnen uw organisatie geen
redelijke optie is. De plicht geldt dan niet.
Onderling
Een verstoorde verhouding is natuurlijk niet
alleen mogelijk tussen een leidinggevende en
werknemer, maar kan ook aan de orde zijn tussen
collega’s onderling. Voor u is het vaak lastig om
Irritaties vormen geen duurzaam verstoorde arbeidsverhouding
In een stempel- en leermiddelenfabriek vond
een woordenwisseling plaats tussen twee
werknemers. De werkgever dacht dit te kunnen
oplossen met een waarschuwing, maar er bleek
meer aan de hand. Eén van de twee werknemers
lag namelijk al een tijd niet goed in de groep.
Om de samenwerking te verbeteren, startte de
werkgever een extern mediationtraject.
Klachten
Na enkele gesprekken en een ziekmelding van
de werknemer, werd het traject weer gestaakt.
De werkgever verzocht de kantonrechter om het
contract te ontbinden wegens een verstoorde
arbeidsverhouding. De kantonrechter zag echter
20
HR RENDEMENT 7-2016
geen duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
Volgens hem waren de irritaties tussen de
collega’s onvoldoende uitgesproken, was het
mediationtraject te vroeg beëindigd en was
niet gebleken dat de werkgever de klachten van
collega’s – zoals het veelvuldig koffie halen, te
vroeg naar huis gaan en gebruik van de telefoon
onder werktijd – voldoende met de werknemer
had besproken. De kantonrechter stelde dan
ook dat de werkgever zich onvoldoende had ingespannen om de verhoudingen te verbeteren.
Ook waren de herplaatsingsmogelijkheden niet
onderzocht. Het ontbindingsverzoek wees hij af.
Kantonrechter Groningen, 24 mei 2016,
ECLI (verkort): 2497
Aanhoudende bittere verwijten leiden tot onwerkbare situatie
Een werkneemster beklaagde zich tegenover
een collega over haar leidinggevende en de sfeer
op de afdeling. Deze klachten werden serieus
genomen en zijn in diverse gesprekken met haar
besproken. Niet veel later had zij opnieuw een
klacht. Een collega zou beledigende opmerkingen hebben gemaakt en de sfeer merkte zij nu
zelfs aan als agressief. Ze meldde zich ziek.
Realistisch
Op advies van de bedrijfsarts startte de werkgever met mediation. Hieruit bleek dat de werkneemster onvoldoende vertrouwen had in haar
naaste collega’s, haar leidinggevende, de HR-afdeling en de directie. In een ultieme poging dat
vertrouwen te herstellen is een tweede media-
in dergelijke situaties in te grijpen: veel gebeurt
buiten uw zicht en werknemers houden er in veel
gevallen ieder een eigen visie op na. Toch stellen
rechters aan een ontslag vanwege een verstoorde
arbeidsverhouding tussen werknemers onderling
dezelfde voorwaarden als aan een ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding tussen de
werkgever en werknemer. Ook bij een verstoorde
arbeidsrelatie tussen werknemers onderling moet
u er alles aan doen om de verhouding weer te
herstellen, desnoods door middel van mediation.
En juist in die situatie kan herplaatsing, bijvoorbeeld naar een andere locatie of een ander team,
uitkomst bieden.
Pas als u dit allemaal heeft geprobeerd maar er
alsnog sprake is van een onwerkbare situatie,
kan ontslag aan de orde zijn. Dat een werknemer
simpelweg het standpunt inneemt dat hij niet
meer met een collega kan samenwerken, is dus
onvoldoende reden voor een rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Wederzijds
Uit de rechtspraak blijkt dat een verstoring van de
arbeidsverhouding wederzijds moet zijn. Immers,
als u eenzijdig zou kunnen aangeven dat er sprake is van een ernstig en onherstelbaar verstoorde
arbeidsrelatie, zou u daarmee relatief eenvoudig
een ontslag kunnen regelen.
Daar staat tegenover dat een werknemer niet
zomaar kan stellen dat de arbeidsverhouding
niet verstoord is. Dit standpunt is voorstelbaar
tiontraject ingezet. Ook dit traject bleef zonder
resultaat, waarna de werkgever de kantonrechter
verzocht om het contract van de werkneemster
te ontbinden. De rechter werkte hieraan mee
omdat er van een vruchtbare samenwerking
geen sprake meer kon zijn. Volgens de rechter
had de werkgever zich genoeg ingezet om het
vertrouwen te herstellen en was herplaatsing
niet mogelijk (er stond maar één vacature open,
voor een te zware functie). De stelling van de
werkneemster dat zij haar werk in principe zonder problemen zou kunnen voortzetten, vond
de rechter vanwege haar continue bittere verwijten totaal niet realistisch.
Kantonrechter Den Haag, 21 april 2016,
ECLI (verkort): 4333
als tactiek van een werknemer die zijn baan niet
wil verliezen. Kunt u de verstoring onderbouwen
– bijvoorbeeld door middel van gespreksverslagen of e-mails – dan is er mogelijk gewoon sprake
van een wederzijds verstoorde arbeidsrelatie, ook
als een werknemer vindt dat hij prima in staat is
om zijn werkzaamheden te hervatten.
Vergoeding
Wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie hebben de betrokken partijen ieder hun
mening over de oorzaak of veroorzaker van de
verstoring. Die reden van het samenwerkingsprobleem kan van belang zijn voor de toekenning van
een vergoeding aan de werknemer.
In principe geldt dat een werknemer bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een
verstoorde arbeidsrelatie aanspraak kan maken
op de transitievergoeding. Dat is slechts anders
als de rechter oordeelt dat de werknemer ernstig
verwijtbaar heeft gehandeld. Daarvan zal niet
snel sprake zijn. Heeft niet de werknemer maar
juist de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld
– bijvoorbeeld door de werknemer weg te treiteren – dan kan de werknemer naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toegekend krijgen.
De hoogte daarvan mag de rechter zelf bepalen:
er bestaat (nog) geen vaste formule voor.
Geertje Leijten, advocaat arbeidsrecht bij AKD,
tel. (088) 253 57 54, e-mail: [email protected],
www.akd.nl
HR RENDEMENT 7-2016
21