sociaal plan

SOCIAAL PLAN
2016 – 2017
Evean Sociaal Plan 2016–2017, versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
Voorwoord
Evean staat voor het behoud van identiteit van mensen. Dichtbij, thuis of in de wijk, ondersteunt Evean
mensen die dat nodig hebben regie te houden over hun leven. In de thuissituatie, in woonservicecentra en
woonzorgcentra ondersteunen werknemers van Evean kwetsbare mensen, gericht op hun leefplezier.
Daarnaast biedt Evean ook revalidatie en behandeling, zowel thuis als in centra. De mogelijkheden van
mensen, zowel cliënten als werknemers, komen voor ons op de eerste plaats.
Evean ervaart al enige jaren steeds complexer wordende zorgvragen. Daarnaast zijn er steeds meer diensten
die niet meer worden gefinancierd vanwege het scheiden van wonen en zorg. Dit hebben we kunnen
opvangen met de 1e transitie en reorganisatie van de hoofdstructuur van Evean en het sluiten van 4
verzorgingshuizen in de periode 2014-2015.
De reorganisaties ingezet in 2014 hebben we net succesvol afgerond, mede door de constructieve houding van
de vakbonden die het mogelijk maakte om een sociaal plan af te sluiten. Dit sociaal plan, dat op 1 april 2016
afliep, heeft voor kaders en rust in de organisatie gezorgd en heeft gemaakt dat wij graag een nieuw sociaal
plan met de vakbonden wilden afsluiten.
De ongewisse inkooptrajecten door de zorgverzekeraars en de korting op de aanspraak op wijkverpleging
maken dat wij genoodzaakt zijn om onze bedrijfsvoering nog efficiënter te organiseren.
In het meerjarenplan voor onze missie, visie en strategie hebben we onze doelgroepenkeuze en positionering
bepaald. We zetten o.a. in op het herinrichten van een deel van de intramurale capaciteit voor de extramurale
markt en de uitrol van het ‘Thuis bij Evean’ concept in onze huizen, wat gericht is op leefplezier en
welbevinden van onze bewoners.
Door onder andere strengere eisen van de zorgverzekeraars en een herschikking van alle locaties is het
bedrijfsmatig niet meer mogelijk om alle locaties op dezelfde wijze in stand te houden. Hiervoor is een
capaciteitsplan 2016-2017 opgesteld.
We verwachten dat de werknemers bij deze veranderingen niet allemaal een op een over kunnen gaan naar
de nieuwe situatie. Er zal bij reorganisaties voor werknemers dan ook maximaal worden ingezet op “van
werk naar werk”, binnen en buiten Evean , met inachtneming van de bepalingen in de wet en de CAO.
Namens de Raad van Bestuur en Directie Evean,
Tiana van Grinsven, Hans Admiraal en Karin Waasdorp
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
2
DEEL I: Uitgangspunten en bepalingen
De uitgangspunten van het sociaal plan zijn:
1. Van werk naar werk
In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het ‘begeleiden van werk naar werk’ centraal staan. De
werkgever zal zich maximaal inspannen om eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor
haar werknemers te voorkomen. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn, dat werknemers worden
geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers
toegerust en in staat zijn om een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven.
2. Verantwoordelijkheid werkgever en werknemer
De eigen kracht en verantwoordelijkheid van de werknemer voor de eigen loopbaan is leidend. Bij het zoeken
naar in- en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid
en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang naar een andere functie (van werk naar
werk)
De werkgever en werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen dit vast in het
persoonlijk mobiliteitsplan.
Wanneer een werknemer aantoonbaar verwijtbaar niet meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het
sociaal plan (herplaatsing) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst.
3. Gewijzigde functie, de werknemer wijzigt mee.
In beginsel geldt dat bij een gewijzigde functie de betreffende werknemer dient mee te wijzigen. Door middel
van scholing, begeleiding, enz. dient de werknemer geschikt gemaakt te worden voor de wijziging in die
functie. Gewijzigde functies kunnen als regel dus niet leiden tot boventalligheid.
In geval een functie zowel wijzigt als in formatie afneemt gelden de volgende afspraken:
1.
De werkgever zal zorgen voor een concrete omschrijving van de nieuwe vereiste competentie(s)
die wezenlijk is/zijn voor de gewijzigde functie en zal deze voldoende bespreken met de
betreffende werknemers.
2.
Ingeval van gerede twijfel bij de werkgever vindt vervolgens een gesprek plaats tussen
werkgever en betreffende werknemer, waarin de werkgever met feiten onderbouwd zal aangeven
waarom de werknemer naar zijn mening niet aan de nieuwe competenties zal kunnen voldoen,
binnen een vooraf vastgestelde periode van scholing voor de nieuwe vereiste competenties.
3.
Berust de werknemer hierin dan wordt de werknemer boventallig verklaard. Geen
boventalligheid in de zin dat het werk vervalt, maar boventallig in de zin dat de werknemer door
een beleidswijziging niet (langer) aan de vereiste competenties kan voldoen.
4.
Berust de werknemer niet in het negatieve oordeel van de werkgever uit punt 2, dan zal de
werknemer een objectief en van de werkgever onafhankelijk ontwikkel-assessment volgen voor
de nieuwe vereiste competenties (dus geen selectie-assessment).
a. Zijn de uitkomsten van het ontwikkel-assessment voldoende dan gaat de werknemer alsnog
mee in het traject dat leidt tot de gewijzigde functie, mits deze werknemer niet vanwege de
formatie-vermindering op grond van het afspiegelingsbeginsel boventallig wordt. Zie hiervoor
punt 5 hieronder.
b. Zijn de uitkomsten van het ontwikkel assessment onvoldoende dan wordt de werknemer
boventallig verklaard. Geen boventalligheid in de zin dat het werk vervalt, maar boventallig in de
zin dat de werknemer door een beleidswijziging niet (langer) aan de vereiste competenties kan
voldoen.
De werkgever legt in het voorkomende geval vooraf de gewenste assessment-methode ter
advisering voor aan de ondernemingsraad.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
3
5.
Na aftrek van het aantal boventalligen in stap 3 en 4b resteert een groep werknemers die in
beginsel allen in de gewijzigde functie werkzaam kunnen blijven. Als deze resterende groep
echter groter is dan er voor de gewijzigde functie formatieruimte is in de nieuwe organisatie, dan
is het in dat geval noodzakelijk op deze resterende groep het sociaal plan toe te passen om te
bepalen wie er boventallig zal worden. In dit geval boventallig omdat er in de nieuwe organisatie
voor deze gewijzigde functie minder formatieruimte beschikbaar is.
De boventallig verklaarde werknemers hebben aanspraak op de bepalingen in het sociaal plan.
Mocht binnen 12 maanden na invoering van de functiewijziging blijken dat de werknemer, ook na eerlijke
herkansing, aantoonbaar niet aan de gewijzigde competenties kan voldoen, dan kan hij boventallig worden
verklaard en alsnog aanspraak maken op de bepalingen in dit sociaal plan. Deze termijn biedt tevens de
mogelijkheid om in dat geval een reeds boventallig verklaarde en voor de functiewijziging voldoende
geschikte werknemer alsnog te herplaatsen in deze gewijzigde functie. Voor die herplaatsing geldt dat de
boventallig verklaarde werknemer uit deze doelgroep die het langste dienstverband heeft als eerste wordt
herplaatst.
4. De juiste mens op de juiste plek
De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende, door opleiding en/of ervaring objectief
te beoordelen, capaciteiten en competenties heeft en waarin hij optimaal kan functioneren. Hierbij zal het
principe gehanteerd worden van ‘mens volgt werk’ bij volgfuncties, en zal bij nieuwe functies selectie
toegepast worden om te kunnen beoordelen of een werknemer de capaciteiten en competenties heeft om aan
de functie-eisen van een nieuwe functie te kunnen voldoen.
5. Heldere informatie-uitwisseling en communicatie
1 De werkgever en de werknemer hebben over en weer recht op alle voor hen relevante informatie. Dat
houdt tevens in dat iedere werknemer recht heeft te weten welke rechten en plichten van toepassing
zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan.
2 De werknemersorganisaties hebben recht op alle voor hen relevante informatie.
3 Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en
bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te
kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende reorganisaties zullen de werknemers en de
Ondernemingsraad door de werkgever tijdig en zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de
ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken werknemersorganisaties
in deze op hoofdlijnen.
6. Evenwicht in belangen van werkgever en werknemer
1. Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening zal de werkgever de sociale, organisatorische en
economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen.
2. De werkgever zal bij het plaatsingsbeleid in redelijkheid en billijkheid binnen de grenzen van wet- en
regelgeving rekening houden met bestaande parttime constructies c.q. bestaande arbeidspatronen.
Indien hiervan wordt afgeweken, wordt dit door de werkgever nader gemotiveerd. Tevens zal, indien
noodzakelijk, een termijn van maximaal drie maanden in acht genomen worden, alvorens de
wijziging ingaat, zodat betrokkene in de gelegenheid is om diens privé-omstandigheden aan te
passen aan de nieuwe werksituatie.
3. Verdringing op basis van aanvaarding van een passende functie of geschikte functie door hoger
opgeleiden, respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus, zal, binnen de grenzen
van het sociaal plan, zo veel mogelijk worden voorkomen.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
4
4.
Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. Werkgever zal
boventallige werknemers met de door het UWV of een gemeente verleende status van
arbeidsgehandicapte binnen reële mogelijkheden herplaatsen op voor hen passende/ aangepaste
werkzaamheden.
Werkingssfeer
Dit sociaal plan is van toepassing op de reorganisaties van Evean Zorg die verband houden met de gevolgen
van het veranderende zorgaanbod in onze locaties en de effecten daarvan voor het primair proces en
ondersteunende diensten. Het sociaal plan is van toepassing op alle werknemers met een dienstverband voor
onbepaalde tijd.
Voor werknemers met een tijdelijk dienstverband is het sociaal plan als volgt beperkt van toepassing
gedurende hun dienstverband:
Werknemers met een tijdelijk dienstverband van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ten gevolge van maatregelen in het kader van reorganisatie,
hebben recht op een mobiliteitsgesprek. Dit gesprek kan de werknemer aanvragen bij het mobiliteitsbureau.
Het mobiliteitsgesprek voor medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst bestaat uit:
- een advies over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt
- opname in het bestand ‘medewerkers die Evean al kennen’, dit bestand wordt als eerste geraadpleegd
bij toekomstige vacatures waarvoor geworven moet gaan worden.
- aanbod door de werkgever voor het geven van referenties
- advies over een door de werknemer aangeleverde CV en sollicitatiebrief
Hardheidsclausule
In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de
werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet,
zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het sociaal plan. Indien partijen er samen niet
uitkomen wordt de kwestie voorgelegd aan de ASB. De ASB adviseert op verzoek van de werkgever, dan wel
de individuele werknemer over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepaling.
Looptijd
Dit sociaal plan heeft een looptijd van 1 juli 2016 tot 1 juli 2017 met de mogelijkheid om dit met een jaar te
verlengen. Zonder opzegging zal het plan stilzwijgend verlengd worden voor de periode van een jaar waarna
het sociaal plan van rechtswege eindigt. Wanneer Evean of de werknemersorganisaties het sociaal plan niet
wensen te verlengen na een jaar, maken zij dit 3 maanden voor het aflopen schriftelijk kenbaar met een cc
naar de ondernemingsraad.
Gewijzigde omstandigheden
Het is mogelijk dat de werkgever gedurende de looptijd van dit sociaal plan in de bedrijfseconomische
situatie komt te verkeren dat hij een reorganisatie moet doorvoeren, waarbij hij voorziet dat hij dit Sociaal
plan niet (langer) kan garanderen zonder daarbij het voortbestaan van de organisatie in gevaar te brengen. Te
denken valt daarbij bijvoorbeeld aan een aanzienlijke onvoorziene budgetkorting, een plotseling optredend
groot omzetverlies, een onvoorziene ingrijpende overheidsmaatregel, en dergelijke. Indien zo’n onvoorziene
situatie zich voordoet waardoor ongewijzigde uitvoering van het sociaal plan redelijkerwijs niet kan worden
verlangd,, treden partijen in overleg om te bespreken welke aanpassingen op dit sociaal plan noodzakelijk
zijn. De werkgever zal daarbij voldoende inzicht geven in de financiële noodzaak voor die aanpassingen. Een
delegatie van de ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld het overleg bij te wonen.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
5
Overgang van onderneming
Wanneer sprake is van overname van activiteiten van de werkgever door één of meer andere partijen, is er
geen sprake van boventalligheid/herplaatsing, maar zullen, afhankelijk van de juridische status van de
overgang, de bijbehorende werknemers op basis van de wettelijk bepaalde overgang van onderneming mee
over gaan naar die andere werkgever(s). In die situatie is dit sociaal plan niet van toepassing en treden de
partijen betrokken bij dit sociaal plan in overleg om te beoordelen of het nodig is aanvullend op de wettelijk
bepaalde overgang van onderneming nog afspraken te maken (overgangsprotocol).
Beschikbaarstelling sociaal plan
De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan voor werknemers beschikbaar is door middel van
plaatsing op intranet.
Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan
In het kader van het advies- en instemmingsrecht wordt het medezeggenschapsorgaan conform de WOR
betrokken bij organisatieveranderingen.
Een adviesaanvraag zal tenminste de volgende elementen bevatten:
- De aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie/organisatiewijziging;
- De bestaande en voorgenomen organisatiestructuur;
- Een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie. Het overzicht moet
inzicht geven over welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen, wijzigen of nieuw
zijn, zowel naar aantal als naar kwaliteit;
- Op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie/organisatiewijziging zal worden geëffectueerd;
- Een communicatieplan;
Verplichtingen uit de CAO
De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de
CAO en de wet.
Convenant COR Espria
Voor regievoering en coördinatie van werkmaatschappij overstijgende organisatieveranderingen binnen
Espria geldt het Convenant tussen RvB Espria en de COR d.d. 15 februari 2015.
Kosten sociaal plan
De kosten van de uitvoering van dit sociaal plan zijn voor rekening van de werkgever.
Interpretatie
Interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
6
DEEL II: Begripsbepalingen
In het sociaal plan wordt verstaan onder:
Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt
tussen werknemers, die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als
eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van dienstjaren gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor op de
jongere werknemer.
Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de leeftijdsopbouw in een bedrijfsvestiging
voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk zijn. Een locatie wordt binnen een Evean entiteit
aangemerkt als bedrijfsvestiging. De betrokken werknemers worden hierbij verdeeld in groepen met
uitwisselbare functies. Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn wat betreft functieinhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, niveau en beloning. Het aantal werknemers binnen
een groep uitwisselbare functies wordt verdeeld over 5 leeftijdscategorieën:
15 tot en met 24 jaar;
25 tot en met 34 jaar;
35 tot en met 44 jaar;
45 tot en met 54 jaar;
55 jaar en ouder.
Per leeftijdscategorie komt de werknemer met het langste dienstverband het eerst in aanmerking voor
plaatsing.
Herplaatsingkandidaat: iedere werknemer die boventallig is verklaard omdat zijn formatieplaats geheel of
gedeeltelijk is vervallen in de gewijzigde organisatie en die van deze boventalligheid schriftelijk in kennis is
gesteld door de werkgever.
ASB: de door de werkgever ingestelde Adviescommissie Sociale Begeleiding die tot taak heeft op verzoek van
de werkgever of de werknemer te adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde
bepalingen.
CAO VVT: de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en
Jeugdgezondheidszorg.
Competentie: een geïntegreerd geheel van kennis, inzicht, vaardigheden en houding. Samengevat: het
vermogen om beroepstaken die essentieel zijn voor een functie/rol adequaat te verrichten.
Detachering: de omstandigheid dat een werknemer tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden
verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. De duur van de detachering dient
vooraf vast te staan en de detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die
zijn vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst.
Diensttijd: De tijd die de werknemer op basis van een overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst voor
de werkgever en/of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt incl. ouderschapsverlof of onbetaald verlof. Indien de
diensttijd is onderbroken telt de diensttijd voor de onderbreking mee mits die onderbreking niet meer dan zes
maanden heeft geduurd.
Formatieplaatsenplan: Het formatieplaatsenplan is een exact overzicht van formatieplaatsen in functies (fte)
en werknemers van de oude naar de nieuwe situatie (was/wordt), met een omschrijving van het verwachte
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
7
functieniveau en functie-inhoud, inclusief het bijbehorende salarisniveau conform het vigerende
functiewaarderingssysteem.
FTE (fulltime equivalent): eenheid die gehanteerd wordt om een functie in aantal arbeidsuren uit te drukken.
De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband (36 uur per week).
Functie: een samenhangend geheel van door een werknemer in opdracht te verrichten taken,
verantwoordelijkheden en bevoegdheden.
Nieuwe functie
a.
Een samenstel van werkzaamheden dat voorafgaand aan de organisatiewijziging niet voorkwam in
de organisatie.
Of
b.
Een samenstel van werkzaamheden dat in de plaats komt van 1 of meer functies die in de nieuwe
organisatie komen te vervallen. Ten opzichte van die vervallen functie(s) moet het gaan om een wezenlijke
verzwaring op het gebied van bevoegdheden en verantwoordelijkheden, waardoor de nieuwe functie
minimaal 1 schaal hoger is vastgesteld.
In beide situaties moet dit blijken uit een concrete functiebeschrijving die voldoet aan de kwaliteitseisen van
het FWG-systeem.
Gewijzigde functie:
Een functie die als gevolg van de organisatiewijziging lichter of zwaarder wordt, maar daardoor niet valt
onder de definitie van nieuwe of dezelfde/gelijke functie. De ondernemingsraad heeft adviesrecht of er sprake
is van een nieuwe of gewijzigde functie.
Geschikte functie:
Een functie die niet passend is, maar die de werknemer bereid is te vervullen en eventueel met een redelijke
investering in opleiding en ondersteuning door de werknemer uitgevoerd kan worden. De kosten voor
opleiding en ondersteuning zijn voor rekening van de werkgever.
Volgfunctie: een functie die in het nieuwe reorganisatieplan en in de nieuwe functiebeschrijving qua
takenpakket niet of beperkt wijzigt ten opzichte van de ‘oude’ organisatiestructuur en oude
functiebeschrijving.
Herplaatsing: herplaatsing van een werknemer, in een andere passende functie.
Boventallig:
Een werknemer van wie de formatieplaats is komen te vervallen als gevolg van een reorganisatie en die nog
niet herplaatst is in een andere functie.
Ondernemingsraad: de Ondernemingsraad van Stichting Evean.
Partijen: de partijen (werkgever en werknemersorganisaties) die als partij onderaan dit sociaal plan zijn
genoemd.
Passende functie: een functie die wordt uitgeoefend binnen de organisatie en die aan de werknemer
redelijkerwijs aangeboden kan worden bij herplaatsing, rekening houdend met:
- dat de functie binnen 12 maanden voor de werknemer in te werken en aan te leren is
- persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten;
- jurisprudentie aangaande de passende functie, waaronder
-de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden,
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
8
-het niveau van de functie,
-de salariëring,
-de capaciteiten,
-de ervaring,
-de vastgestelde promotiemogelijkheden,
-en de omvang van het dienstverband.
Een passende functie kan een gelijk of maximaal 1 functieniveau hoger of lager salarisniveau hebben.
Reorganisatie/organisatiewijziging:
Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers als gevolg
van een besluit door of namens de directie.
Tijdelijke werkzaamheden: tijdelijk werk wat is gecreëerd en aan de werknemer wordt aangeboden om aan
het arbeidsproces deel te kunnen blijven nemen. Gedurende deze periode vindt geen aanpassing in
arbeidsvoorwaarden plaats.
Werkgever: Stichting Evean, vertegenwoordigd door de directie.
Werknemer: de werknemer, die ingevolge de CAO VVT een arbeidsovereenkomst heeft met werkgever.
Voornoemde definities kunnen in het onderstaande ook in de meervoudsvorm worden gebruikt.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
9
DEEL III: Uitwerking
1.1 Organisatieverandering en herplaatsingsproces
Om succesvolle herplaatsing van werknemers mogelijk te maken wordt in dit sociaal plan gekozen voor een
drie-fasenmodel.
De eerste fase start op het moment dat er een aanleiding of voornemen is tot een organisatiewijziging. In deze
eerste fase wordt geanticipeerd op de verwachting van noodzaak tot reductie van werknemers en wordt met
werknemers op basis van vrijwilligheid gestart met activiteiten om mobiliteit van werknemers naar ander
werk te realiseren.
De tweede fase, waarin de formele mobiliteitsfase begint, start op het moment dat formele besluitvorming
plaatsvindt en duidelijk is hoeveel en welke werknemers moeten afvloeien. De derde fase start nadat de
tweede fase niet tot resultaat heeft geleid.
In schema:
Aanleiding tot organisatiewijziging:
Extern: markt, inkoop, wet- en regelgeving
Intern: bij voortduring optimaliseren van de bedrijfsvoering
Voornemen tot organisatiewijziging met krimp in formatie
of functies tot gevolg
Fase 1
Vrijwillige mobiliteitsfase
Besluit tot organisatiewijziging
met krimp in formatie of functies
tot gevolg en geen directe
plaatsingsmogelijkheid
Fase 2
Verplichte mobiliteitsfase
Herplaatsing is niet succesvol
Fase 3
Eindfase
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
10
1.
1.2
Algemeen:
Vacaturestop
Eén van de eerste stappen die in dit proces genomen kan worden is het, na overleg met de
ondernemingsraad, afkondigen door de werkgever van een vacaturestop gedurende een omschreven periode
voor één of meerdere functies. Het doel van de vacaturestop is alvast beoogde formatie-reductie te realiseren,
dan wel formatieruimte beschikbaar te houden voor werknemers die boventallig worden.
De werkgever kan besluiten hierop een uitzondering toe te staan indien vervulling van een voor vacaturestop
aangewezen functie cruciaal is met het oog op de noodzakelijke expertisefunctie of in het kader van het
strategisch personeelsbeleid, op basis van een onderbouwd advies van de afdeling HR.
Een vacaturestop betekent, naast het niet invullen van (bepaalde) vacatures, voor werknemers met een
tijdelijke aanstelling en/of een tijdelijke uitbreiding van de aanstelling, dat deze niet automatisch verlengd
wordt.
Werknemers uit functies die (mogelijk) betrokken zullen worden in de beoogde formatie-reductie krijgen bij
sollicitaties dezelfde status als boventalligen ten aanzien van benoeming.
De vacaturestop eindigt wanneer de beoogde formatiereductie is gerealiseerd. De werkgever kan voor dat
doel, na overleg met de ondernemingsraad, besluiten de vacaturestop geheel of gedeeltelijk voort te zetten.
1.3
Vrijwillige werktijdvermindering
Werknemers in functies die (mogelijk) betrokken worden bij formatie-reductie kunnen kiezen voor
werktijdvermindering.
De werkgever wil echter voorkomen dat hierdoor banen ontstaan met een te geringe omvang. Bij
urenvermindering wordt daarom in principe een ondergrens gesteld voor zorgfuncties i.v.m. de BIGregistratie van 8 uur uur per week.
Werknemers die gebruik willen maken van deze mogelijkheid worden door de werkgever vooraf
geïnformeerd over de gevolgen voor pensioenopbouw en mogelijke WW-uitkering.
Werknemers die gebruik willen maken van de vrijwillige werktijdvermindering ontvangen hiervoor een
eenmalige premie van 100% compensatie van de inkomensderving over een periode van
4 maanden plus een eenmalige urenpremie van:
Verlies uren tot 25 uur
7 uur of meer (32-36 uur)
van 3 tot 7 uur (28-32 uur)
minder dan 3 uur
urenpremie
€ 750,=
€ 500,=
€ 250,=
Indien het verlies aan uren meer is dan 12½ % van het salaris dan kan de werkgever alleen met instemming
van de werknemer de compensatie vormgeven via WW over het verlies aan uren. In dat geval ziet de
werknemer af van zijn aanspraak op de eenmalige compensatie.
Werknemers die gebruik maken van de vrijwillige werktijdvermindering krijgen de garantie dat de
ontslagvergoeding van de vrijwillig vertrekregeling, dan wel de transitievergoeding wordt gebaseerd op het
aantal uren voorafgaand aan de werktijdvermindering indien:
1. het plan voor organisatiewijziging wordt vervolgd met een niet-vrijwillige fase,
en
2. de uitkomst van die opgetelde vrijwillige en verplichte mobiliteitsfase een beëindiging van het
dienstverband wordt.
Voorwaarde voor deze garantie is dat de werknemer de eventueel ontvangen premie i.v.m. de vrijwillige
werktijdvermindering dan terug betaalt.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
11
2. Fase 1: Begeleiding naar werk: vrijwillige mobiliteitsfase
Algemeen
Een belangrijke doelstelling van Evean is om ontslagen als gevolg van organisatiewijzigingen zoveel
mogelijk te voorkomen en medewerkers te begeleiden naar ander werk. Om deze reden is het belangrijk zo
snel mogelijk te starten met mobiliteit bevorderende maatregelen. Zo snel mogelijk betekent dat op het
moment dat te voorzien is in welke functies er mogelijk boventalligheid gaat ontstaan, dit zo snel mogelijk
met de groep werknemers die het betreft wordt gecommuniceerd.
In deze vrijwillige fase van preventieve mobiliteit worden werknemers niet persoonlijk boventallig verklaard
maar kunnen werknemers in nader te bepalen functies, te beschrijven in een zo concreet mogelijke
situatieschets, vrijwillig gebruik maken van onderstaande mobiliteitsinstrumenten. Essentieel in deze fase is
dus dat werknemers niet persoonlijk boventallig worden verklaard, en deelname aan mobiliteit vrijwillig is.
In de situatieschets wordt in ieder geval aangegeven:
Welke functies zeker betrokken zullen worden in een reorganisatie en welke functies mogelijk betrokken
zullen worden in een reorganisatie.
De werkgever legt het voorstel voor toepassing van een vrijwillige mobiliteitsfase voor aan de
ondernemingsraad. De werkgever en ondernemingsraad komen hierover in overleg tot overeenstemming.
Betrokken medewerkers worden altijd individueel schriftelijk geïnformeerd over de vrijwillige mobiliteitsfase
onder verwijzing naar dit sociaal plan.
De fase van vrijwillige mobiliteit duurt 6 maanden.
Een werknemer werkzaam in een functie die (mogelijk) betrokken zal worden bij een formatiereductie kan na
overleg met de werkgever aanspraak maken op faciliteiten gericht op een andere baan (intern of extern) of
een zelfde baan elders. De kosten hiervoor worden door de werkgever vergoed tot een maximum van 2.000,per persoon, onder het voorbehoud dat de gewenste faciliteiten bijdragen aan een bredere inzetbaarheid,
verbeterde arbeidsfitheid, of beter toekomstperspectief van de werknemer. Een werknemer die bereid is deel
te nemen aan mobiliteit in deze preventieve fase doet dit vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Hij/zij blijft
werkzaam in zijn/haar functie en wordt vrijgesteld van werk in overleg met de leidinggevende. Ook andere
afspraken worden in een mobiliteitsplan vastgelegd.
Vrijwillige deelname fase 1
Werknemers in functies waar reductie zich kan voordoen, worden uitgenodigd op vrijwillige basis deel te
nemen aan het mobiliteitsprogramma, zodat de mobiliteit van werknemers meteen kan starten en de kans op
een interne of externe succesvolle plaatsing zo veel mogelijk wordt vergroot.
Ten behoeve van het realiseren van het mobiliteitsprogramma heeft werkgever de volgende stappen gezet:
1. Organisatie van de begeleiding van werk naar werk .
2. Ontwikkeling activiteiten ter bevordering van mobiliteit
3. Ontwikkeling arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit.
In fase 1 zijn de mobiliteit bevorderende maatregelen, zoals in dit plan genoemd van toepassing.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
12
2.1
Mobiliteitsadviseur
Evean heeft een mobiliteitsadviseur of gespecialiseerd bureau, die de werknemer professioneel begeleidt bij
het zoeken naar een passende arbeidsplaats. Indien nodig schakelt de mobiliteitsadviseur direct een werk
naar werk bureau in. De rol van mobiliteitsadviseur is door Evean ondergebracht in een afzonderlijke functie
en maakt onderdeel uit van de afdeling HRM.
De mobiliteitsadviseur of gespecialiseerd bureau is verantwoordelijk voor:
Het adviseren en zo nodig begeleiden van werknemers in fase 1 en 2 bij het zoeken naar een
arbeidsplaats.
Het afstemmen van vraag en aanbod binnen Evean en met collega’s binnen de andere entiteiten van
Espria.
Actief aanbieden van vacatures.
Het opbouwen van een netwerk of het inzetten van een bestaand netwerk via een werk naar werk
bureau met contacten met werkgevers in de regio, zowel binnen als buiten de branche, om
voortdurend mogelijkheden tot uitwisseling van werknemers in kaart te brengen en bij zich
voordoende organisatiewijzigingen met reductie van werknemers deze werknemers, zo mogelijk, te
begeleiden naar vacatures bij een van deze werkgevers.
Werkgever stelt op verzoek een geanonimiseerde rapportage op ten behoeve van de vakorganisaties, waarin
de ondernomen activiteiten en de resultaten worden teruggekoppeld.
2.2.
Mobiliteitsprogramma en mobiliteitsplan
Werknemers die er voor kiezen om deel te nemen aan fase 1 worden uitgenodigd voor een intakegesprek.
Werknemer en mobiliteitsadviseur maken afspraken over het te volgen mobiliteitsprogramma. Het
mobiliteitsprogramma bestaat in grote lijnen uit de volgende stappen:
1.
Een periode van verkenning en planvorming van maximaal één maand.
2.
Een periode van deelname aan mobiliteitsactiviteiten.
Na dit intakegesprek wordt in de aansluitende maand door werknemer een mobiliteitsplan (zie bijlage 1)
opgesteld met ondersteuning van de mobiliteitsadviseur. Gedurende fase 1 vinden periodiek
evaluatiegesprekken plaats over voortgang aan de hand van door werknemer bij te houden tweewekelijkse
rapportages en kan de werknemer bij zijn stappen/activiteiten worden geadviseerd of inhoudelijk worden
geadviseerd.
Duur fase 1
Fase 1 duurt minimaal 6 maanden en eindigt bij het schriftelijk bekend maken van de boventalligheid op basis
van het reorganisatieplan. Aan het eind van deze 1e fase, de vrijwillige mobiliteitsfase, vindt een eindevaluatie
van de vrijwillige mobiliteitsfase plaats.
2.3
Vacaturebeleid
Evean maakt alle vacatures binnen Evean pas bekend via intranet en eventueel via aanvullend
communicatiekanalen nadat deze getoetst zijn door het mobiliteitsbureau op beschikbare
herplaatsingskandidaten.
Werkgever verlengt, vanaf het moment dat er mogelijk sprake is van een organisatiewijziging (fase 1), geen
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in functies waarvoor mogelijk een reductie van formatie geldt en
zet geen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd om in onbepaalde tijd, zolang er (vrijwillige)
herplaatsingskandidaten zijn die in deze functies kunnen worden geplaatst. Ook worden min-max contracten
en 0-urencontracten teruggebracht naar de minimale aanspraak.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
13
Voorrangsvolgorde
Wanneer meerdere geschikte kandidaten beschikbaar zijn voor een vacature, hanteert Evean onderstaande
volgorde:
1.
2.
3.
4.
Re-integratiekandidaat (indien geschikt voor passende werkzaamheden)
Boventalligen
Vrijwillige herplaatsingskandidaat
Herplaatsingskandidaat van een van de andere entiteiten binnen Espria
Wanneer er meerdere kandidaten binnen 1 van de categorieën beschikbaar zijn, dan geldt dat de werknemer
die het langst re-integratiekandidaat, boventallig of vrijwillig herplaatsingskandidaat is, als eerste geplaatst
wordt en daarna wordt geplaatst op basis van anciënniteit"
2.4.
Faciliteiten mobiliteitsprogramma
Mobiliteitsactiviteiten kunnen zijn:
Sollicitatieondersteuning.
Beschikbaarstelling interne vacatures.
Ondersteuning door re-integratie-, bemiddelings- en outplacementbureaus.
Om- her- of bijscholingsactiviteiten. Toekenning van scholingsverzoeken worden beoordeeld
op arbeidsmarktrelevantie, passendheid qua niveau en affiniteit, kosten, duur en de termijn
waarbinnen gestart kan worden.
Loopbaanonderzoek.
Detachering of tijdelijke inzet op externe vacatures.
Erkenning verworven competenties.
Jobhunting.
Proefplaatsing.
Coaching bij een nieuwe functie.
De mobiliteitsadviseur en werknemer komen op basis van het beschikbare budget van de individuele
werknemer, de overeengekomen doelstellingen van de werknemer en de mogelijkheden van de
werknemer gezamenlijk overeen welke mobiliteitsactiviteiten worden ingezet. De
mobiliteitsactiviteiten die voor werknemer worden ingezet worden benoemd in het mobiliteitsplan.
De mobiliteit bevorderende maatregelen komen voor rekening van werkgever. Voor deze mobiliteit
bevorderende maatregelen is per werknemer in fase 1 een budget beschikbaar van maximaal € 2000
netto. Dit bedrag is bedoeld voor bovengenoemde mobiliteit bevorderende maatregelen, inclusief
herscholing.
Onder herscholing wordt verstaan scholing gericht op het verwerven van kennis, vaardigheden en
gedrag ten einde een nieuw en ander beroep te kunnen uitoefenen dan het beroep waartoe men
initieel is opgeleid.
De werkgever zal zich bij invulling van het mobiliteitsplan ruimhartig opstellen, maar bovenstaand
bedrag kan niet worden ingezet voor mobiliteitsinstrumenten/-faciliteiten in de Formele
mobiliteitsperiode waarvan reeds in de fase van vrijwillige mobiliteit gebruik
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
14
3. Fase 2: Formele en verplichte mobiliteitsperiode
3.1. Formatieplaatsenplan
Het is mogelijk dat de vrijwillige fase van mobiliteit niet de gewenste personeelsreductie heeft opgeleverd. In
dat geval kan de werkgever besluiten de resterende formatiereductie te realiseren door middel van niet
vrijwillige mobiliteit. Zie hiervoor het onderstaande.
3.2. Administratieve inventarisatie
Van de huidige personeelsbezetting wordt een inventarisatie gemaakt. Op basis van de nieuwe
organisatiestructuur en het nieuwe formatieplaatsenplan wordt vervolgens geïnventariseerd welke
werknemers betrokken zijn bij de organisatieverandering.
Van deze werknemers zal bekend moeten zijn:
functie en afdeling;
soort arbeidsovereenkomst;
datum indiensttreding/anciënniteit;
leeftijd/geboortedatum;
FWG inschaling;
percentage dienstverband;
eventuele verworven rechten;
opleiding en werkervaring.
Met deze werknemers zal in een zo vroeg mogelijk stadium overleg gepleegd worden en de consequenties
van de organisatieverandering zullen aan betrokkenen worden meegedeeld.
3.3. Besluitvorming tot boventalligheid
Stap 1: De werkgever legt met het oog op een voorgenomen organisatiewijziging de gewenste nieuwe
organisatiestructuur vast. Op basis van die nieuwe organisatiestructuur wordt een formatieplaatsenplan
opgesteld.
Een vereiste bij het formatieplaatsenplan is een toelichting waarin concreet wordt aangegeven welke formatie
direct na vaststelling van het plan zal vervallen en welke formatie met zekerheid maar op een latere datum
zal vervallen. Voor beide situaties wordt echter de boventalligheid (en daarmee de herplaatsingskandidaten)
op de peildatum vastgesteld.
Stap 2: De werkgever maakt een plan van invoering voor de organisatiewijziging, waarbij in ieder geval de
peildatum voor vaststelling van de boventalligheid wordt aangegeven.
Stap 3: De werkgever bespreekt aan de hand van de in stap 1 en 2 beschreven documenten het voorgenomen
besluit met de ondernemingsraad conform de WOR.
Stap 4: De werkgever neemt vervolgens een definitief besluit tot organisatiewijziging.
Stap 5: De werkgever draagt zorg voor een zorgvuldige communicatie over de organisatiewijziging en
bijbehorend sociaal plan.
Stap 6: Aan de hand van het formatieplaatsenplan en de peildatum wordt vastgesteld welke werknemers wel
en niet boventallig worden op basis van het afspiegelingsbeginsel na aftrek van tijdelijke contractanten,
oproepkrachten, uitzendkrachten, overige externe inhuur, en vaststaand natuurlijk verloop.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
15
Stap 7: Ingeval van formatieruimte in het formatieplaatsenplan wordt ten aanzien van de boventalligen
vervolgens herplaatst zoals aangegeven in deze paragraaf.
Stap 8: Na toepassing van deze paragraaf worden de betrokken werknemers schriftelijk door de werkgever
geïnformeerd dat zij met ingang van de peildatum:

niet boventallig zijn geworden, omdat zij conform deze paragraaf na de
belangstellingsprocedure geplaatst worden op een (nagenoeg) gelijke, nieuwe, passende of
geschikte functie in de nieuwe organisatie; of

boventallig zijn geworden, en daarmee aangewezen worden als herplaatsingskandidaat.
Boventalligen wordt in het besluit gewezen op de mogelijkheid hiertegen bezwaar te maken. Ten
aanzien van deze herplaatsings-kandidaten wordt verder gehandeld zoals aangegeven in
paragraaf 7 en 8.
Bij later vertrek van een niet-boventallige werknemer uit de te reduceren formatie (bijvoorbeeld door een
plaatsmaker) geldt de volgende procedure ten aanzien van vaststelling voor welke herplaatsingskandidaat de
boventalligheid dan kan worden ingetrokken.
Eerst wordt gekeken naar de functiegroep + leeftijdsgroep waartoe de niet boventallige, vertrekkende
medewerker behoort. De herplaatsingskandidaat met de langste diensttijd in deze functiegroep +
leeftijdsgroep zal dan niet langer boventallig meer zijn.
Zit in deze leeftijdsgroep geen herplaatsingskandidaat (meer) dan brengt een redelijke uitleg van het
afspiegelingsbeginsel mee dat uit de betreffende functiegroep de leeftijdsgroep die als laatste werd
aangewezen voor het leveren van een voor boventalligheid voor te dragen medewerker nu een medewerker
minder hoeft te leveren. De boventalligheid voor de herplaatsingskandidaat met het langste dienstverband uit
deze leeftijdsgroep wordt dan ingetrokken.
De herplaatsingskandidaat die na het bovenstaande niet langer meer boventallig is ontvangt daarvan
schriftelijk bevestiging door de werkgever.
3.4. Belangstellingsgesprek
Na besluitvorming zoals bedoeld in 3.2, wordt met werknemers waarvan verwacht wordt dat deze gevolgen
zullen ondervinden ten gevolge van de reorganisatie, een belangstellingsgesprek gehouden. Het
belangstellingsgesprek heeft tot doel wensen en mogelijkheden van de werknemers te inventariseren. Het
gesprek wordt gevoerd door de direct leidinggevende en de HR adviseur.
In het gesprek komen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde:
welke functie, binnen de nieuwe formatie, de voorkeur van de werknemer heeft;
welke functie, binnen de nieuwe formatie, zeker niet de voorkeur van de werknemer heeft;
welke functie een tweede of derde voorkeur heeft;
welke andere functie de werknemer tijdelijk wil verrichten, in afwachting van een eventueel latere
plaatsing;
of de werknemer een functie buiten de Evean entiteit ambieert of zou willen aanvaarden;
In het gesprek worden tevens belangrijke (rand-)voorwaarden in kaart gebracht, zoals de gevolgde en/of
gewenste opleidingen. Daarnaast worden eventuele relevante bestaande afspraken, zoals met betrekking
tot werktijden, geregistreerd. Van het gesprek vindt verslaglegging plaatst op het formulier
belangstellingsgesprek. De werknemer ontvangt hiervan een kopie. Aan het (formulier)
belangstellingsgesprek kunnen geen rechten worden ontleend. Het belangstellingsgesprek zal mede de
basis vormen voor het te formuleren plaatsingsvoorstel.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
16
3.5. Spelregels voor plaatsing:
Volgfuncties
Indien de functie van de werknemer terugkeert in het nieuwe formatieplaatsenplan van het
organisatieonderdeel en deze functie niet of beperkt gewijzigd is, is sprake van een volgfunctie (zie definitie
volgfunctie in begripsbepalingen). De werknemer heeft recht op plaatsing in deze volgfunctie (conform het
beginsel: mens volgt werk).
Indien meer werknemers uit het organisatieonderdeel beschikbaar zijn voor een volgfunctie, dan wordt
geplaatst op basis van het afspiegelingsbeginsel.
Nieuwe functies
Het principe is leidend dat een reorganisatie geen selectie op basis van kwaliteit mag zijn/worden, zoals ook
in de jurisprudentie tegen de stoelendansmethode (methode De Blécourt) is bepaald.
Selectiemiddelen (zoals een selectie-assessment) kunnen dan ook alleen afgesproken worden:
 bij plaatsing in een nieuwe functie; en
 uitsluitend voor competenties hierin die essentieel zijn voor die functie; en
 de werknemer die competenties niet eerder in een vergelijkbare als de nieuwe setting heeft kunnen
laten zien.
Als de uitslag van het selectiemiddel voldoende is dan wordt de werknemer in de nieuwe functie geplaatst.
Zijn er meer werknemers met een uitslag voldoende dan er voor de nieuwe functie formatieruimte is, dan
wordt de werknemer met de langste diensttijd als eerste geplaatst.
De werkgever legt aan de ondernemingsraad vooraf de gewenste assessment-methode ter advisering voor.
Tegen een zogeheten ontwikkel-assessment bestaat geen bezwaar, omdat dit niet gebruikt wordt om vooraf
op geschiktheid te selecteren maar om ná (her)plaatsing de functie (nog) beter te kunnen uitvoeren.
Een nieuwe functie kan in het kader van herplaatsing een passende of geschikte functie zijn. Dit betekent dat
bij (her)plaatsing na eventuele selectie de salarisgarantie t.a.v. passende/geschikte functie van toepassing is.
Bij het sluiten en/of omvormen van locaties word en voor de bepaling van boventalligheid locaties
aangemerkt als aparte bedrijfsvestiging en wordt bij sluiting of vermindering van capaciteit van een locatie
de afspiegeling op de desbetreffende locatie toegepast.
Plaatsing in functies
Bij de plaatsing in functies wordt de volgende volgorde aangehouden:
-
-
-
Een volgfunctie die de werknemer had voor de reorganisatie, bij beschikbaarheid van voldoende
formatie. Dat wil zeggen dat werknemer in de nieuwe situatie geplaatst wordt in dezelfde functie als
voor de reorganisatie.
Als een volgfunctie niet beschikbaar is, wordt de werknemer een andere passende functie met dezelfde
functionele schaal toegewezen.
Als een functie met dezelfde functionele schaal niet beschikbaar is, wordt de werknemer een passende
functie met een hogere functionele schaal toegewezen.
Als een functie in een hogere functionele schaal niet beschikbaar is, wordt de werknemer een
passende functie toegewezen die een (1) functieniveau in FWG lager is ingedeeld.
Als voorgaande stappen geen plaatsing heeft opgeleverd dan wordt vastgesteld of de
vacature/formatieruimte als een geschikte functie kan worden aangeboden aan de werknemer. Ook
dan geldt dat als de vacature/formatieruimte voor meerdere van hen geschikt is, de functie
aangeboden wordt op basis van anciënniteit.
Bij nieuwe functies, wanneer daar belangstelling voor uitgesproken is, wordt geplaatst op basis van
geschiktheid.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
17
Is het aantal beschikbare formatieplaatsen in de categorie volgfuncties binnen het betreffende
organisatieonderdeel na reorganisatie gelijk of hoger dan het aantal te plaatsen werknemers, dan wordt de
werknemer automatisch in die functie geplaatst.
Zijn voor de categorie volgfuncties binnen het betreffende organisatieonderdeel minder formatieplaatsen
beschikbaar dan het aantal te plaatsen werknemers, dan wordt de werknemer volgens het
afspiegelingsbeginsel geplaatst.
De werknemer die op deze wijze niet kan worden geplaatst, wordt vanaf het moment dat zijn oorspronkelijke
functie vanwege de reorganisatie vervalt een herplaatsingkandidaat.
3.6. Plaatsingsvoorstel
Het plaatsingsvoorstel is een personele invulling van het vastgestelde formatieplaatsenplan en wordt door
het management van het nieuwe organisatieonderdeel opgesteld en aangeboden aan de Directie. De
Directie neemt op basis hiervan een plaatsingsbesluit na advies van de manager HRM. In dit
plaatsingsvoorstel zijn de functies in de nieuwe organisatiestructuur ingevuld op basis van de
belangstellingsgesprekken met betrokken werknemers en de spelregels van dit sociaal plan.
3.7. Besluit over functietoewijzing en besluit herplaatsingsstatus
De Directie deelt haar besluit via delegatie aan de manager HRM schriftelijk mee aan de betrokken
werknemer.
Het besluit betreft een functietoewijzingsbesluit of een besluit herplaatsingsstatus:
Een functietoewijzingsbesluit zal tenminste twee weken voor de inwerkingtreding van de
functiewijziging aan de werknemer schriftelijk worden meegedeeld. Hierbij wordt de ingangsdatum
en de mogelijkheid tot bezwaar maken tegen het besluit vermeld.
Een besluit herplaatsingsstatus zal tenminste twee weken voor de inwerkingtreding van de
boventalligheid aan de werknemer schriftelijk worden meegedeeld. Hierbij wordt de ingangsdatum en
de mogelijkheid tot bezwaar tegen het besluit vermeld.
De werkgever (Mobiliteitsbureau HRM) houdt van werknemers met de herplaatsingsstatus een overzicht
bij.
De volgende uitgangspunten zijn van kracht bij de herplaatsing van werknemers. De werknemer is
verplicht om in alle redelijkheid:
een passend aanbod te accepteren;
bereid te zijn op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen te werken;
tijdelijke passende werkzaamheden te verrichten (in relatie tot de oorspronkelijke functie,
(deze werkzaamheden mogen een definitieve plaatsing niet in de weg staan);
mee te werken aan het volgen van de, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk
management), noodzakelijke om-, her-, en bijscholing.
Een toewijzing van een passende functie kan niet worden geweigerd. Wel kan de werknemer van oordeel
zijn dat een functieaanbod niet passend is, hetgeen deze binnen twee weken middels een bezwaar aan de
werkgever schriftelijk moet melden (zie 3.5).
Indien binnen drie maanden na toewijzing van de functie blijkt dat werknemer, buiten zijn schuld,
aantoonbaar niet geschikt blijkt voor de functie, wordt dit door de betrokken leidinggevende gemeld aan de
Directie. De werkgever zal werknemer, voor zover op dat moment beschikbaar, een andere passende functie
toewijzen. Indien een andere passende functie niet beschikbaar is, wordt de werknemer opnieuw boventallig
(herplaatsingskandidaat).
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
18
Indien binnen drie maanden na toewijzing van de functie de werknemer van mening is dat deze de
toegewezen functie niet ambieert, kan de werknemer aan werkgever schriftelijk en beargumenteerd een
verzoek doen tot het toewijzen van een andere functie. Indien hiervoor, naar het oordeel van de werkgever,
voldoende gronden aanwezig zijn, kan de werkgever, voor zover op dat moment beschikbaar, een andere
passende functie toewijzen.
2.
Ter overbrugging tot herplaatsing in een passende functie, wordt de werknemer, indien mogelijk tijdelijke
werkzaamheden aangeboden. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen een definitieve plaatsing in een
passende functie niet in de weg staan. Hierover worden concrete afspraken gemaakt in het persoonlijk
mobiliteitsplan. De mobiliteitsperiode wordt met tijdelijke werkzaamheden niet opgeschort.
3.
Een passende functie kan in voorkomend geval ook een nieuwe functie zijn. Tevens kan een passende functie
zijn: een voor de herplaatsingkandidaat uitwisselbare functie binnen een ander organisatieonderdeel.
3.8. Bezwaar passende functie
1.
De werknemer heeft 2 weken bedenktijd om op het aanbod voor een passende functie in te gaan. Indien de
werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt.
Vervolgens schakelt de werkgever de ASB in alvorens een definitief besluit te nemen.
2.
Indien de werkgever de ASB gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert
de werkgever de werknemer schriftelijk en zal opnieuw zoeken naar een passende functie.
3.
Indien de werkgever, de ASB gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de
werkgever de werknemer hiervan op de hoogte. Van het advies van de commissie kan slechts op
zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan
gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer. De werknemer krijgt in dit
geval 1 week bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt werknemer benoemd. Bij
weigering van de passende functie zal de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het
dienstverband.
Als de werknemer van mening is dat een weigering tot herplaatsing niet terecht is, dan laat hij dit binnen 10
werkdagen na ontvangst van het bericht van de werkgever schriftelijk, met redenen omkleed, aan de
werkgever weten. De werkgever vraagt in dat geval de Adviescommissie Sociale Begeleiding om te toetsen of
het besluit om niet tot herplaatsing over te gaan terecht was. Als de commissie van oordeel is dat het besluit
van de werkgever terecht is, dan blijft de herplaatsingskandidaat. Als de commissie oordeelt dat de
werknemer wel had moeten worden geplaatst, dan is de werknemer niet langer boventallig en heeft hij alsnog
recht op plaatsing in de betreffende functie. De werknemer kan van dit recht afzien door in overleg met de
werkgever tot overeenstemming te komen over een andere oplossing.
3.9. Persoonlijk mobiliteitsplan
De werkgever nodigt de herplaatsingkandidaat uit om met de adviseurs van het Mobiliteitsbureau een
persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken dat leidt tot een reëel nieuw toekomstperspectief binnen of buiten de
organisatie.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
19
De werkgever stelt aan de werknemer, wanneer een persoonlijk mobiliteitsplan afgesproken is, een
persoonlijk mobiliteitsbudget beschikbaar ter waarde van € 2000,- op declaratiebasis, voor om- her- of
bijscholing gericht op het verwerven van een nieuwe baan.
Werkgever en werknemer maken in onderling overleg afspraken over bijkomende kosten vallend onder het
persoonlijk mobiliteitsbudget van € 2000,- om uitvoering te geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan.
De werkgever zal zich bij invulling van het mobiliteitsplan ruimhartig opstellen, maar bovenstaand bedrag
kan niet worden ingezet voor mobiliteitsinstrumenten/-faciliteiten in de verplichte mobiliteitsperiode
waarvan reeds in de fase van vrijwillige mobiliteit gebruik is gemaakt.
Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan. (zie voor een uitgebreide
beschrijving van een mobiliteitstraject bijlage 2):
Afhankelijk van de situatie zal de medewerker zich in het plan eerst richten op herplaatsing intern en daarna
extern. Mochten werkgever en werknemer in het persoonlijk mobiliteitsplan direct vaststellen
dat herplaatsing binnen de organisatie niet reëel is, dan wordt de focus in het persoonlijk mobiliteitsplan
direct gelegd op externe plaatsing met in sommige situaties de directe inschakeling van een
outplacementbureau.
3.10 (tijdelijke) Werkzaamheden en mobiliteit:
Tijdens fase 2, de verplichte mobiliteitsperiode, is hoofdstuk 4 volledig van toepassing. Verschil met fase 1
(zie 4.1.) is dat de mobiliteitsadviseur mobiliteitsactiviteiten verplicht kan stellen, op basis van een inschatting
van de employability van werknemer. Werknemer is verplicht aan deze activiteiten deel te nemen. Dit laat
onverlet dat de werknemer tegen deze verplichting bezwaar kan maken bij de ASB.
Aansluiting fase 1 en fase 2
Werknemers die in fase 1 (zie 4.1) al gestart zijn met het mobiliteitsprogramma en in fase 2 de status
boventallig krijgen hebben gedurende fase 2 recht op de volledige periode van fase 2 conform de genoemde
termijnen onder 3.10.
Inzet gedurende mobiliteitsperiode
Gedurende de mobiliteitsperiode in fase 2 kan werkgever werknemer inzetten op tijdelijke passende
werkzaamheden zowel binnen als buiten Evean. Gedurende deze periode heeft het verwerven van een
andere baan de hoogste prioriteit. Werknemer wordt altijd minimaal 1 dag per week vrijgesteld van
werkzaamheden om het mobiliteitsplan uit te voeren. Tijdelijke passende werkzaamheden hebben geen
opschortende werking voor de mobiliteitsperiode. (zie ook zinvolle inzet hieronder)
3.11 Duur formele mobiliteitsfase:
Fase 2 gaat voor de individuele werknemer in, op het moment waarop de werknemer boventallig is verklaard
(dagtekening formeel boventalligheidsbesluit). De werknemer wordt hierover schriftelijk geïnformeerd.
De duur van fase 2, de formele mobiliteitsfase, is afhankelijk van de duur van de aaneengesloten periode die
de medewerker binnen Evean of een rechtsvoorganger in dienst is geweest en bedraagt:
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
20
Aantal dienstjaren
0 tot 10
10 tot 20
≥ 20
Maanden
4
6
8
Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen de duur van fase 2 in te korten wanneer zij samen
vaststellen dat er weinig kans is op realisatie van ander werk (niet kansrijk). In dat geval heeft werknemer
recht op een vertrekpremie,zoals beschreven in hoofdstuk 5.6.1.
Zinvolle inzet
Het uitgangspunt is dat een herplaatsingskandidaat naar ander werk begeleid wordt dat uitzicht biedt op een
duurzame herplaatsing met toekomstperspectief. Het blijven werken is daaraan ondergeschikt. De tijdelijke
passende werkzaamheden mogen die herplaatsingsinspanningen dan ook niet in de weg staan en de
mobiliteitsperiode wordt met tijdelijke werkzaamheden niet opgeschort. Die werkzaamheden dienen
bovendien zinvol te zijn. Dit kan betekenen dat de werkgever de volgende (combinatie van) besluiten kan
nemen in afwachting van duurzame herplaatsingsmogelijkheden, of om alvast nieuwe werkervaring op te
doen:
a.
de herplaatsingskandidaat blijft het eigen werk voorlopig ‘bovenformatief’ voortzetten, dat wil
zeggen dat de functie al is vervallen maar in het kader van overdracht of overgang naar de nieuwe
situatie nog tijdelijk worden voortgezet.
b. de herplaatsingskandidaat dient tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten.
c. de herplaatsingskandidaat wordt met zijn toestemming gedetacheerd bij een andere werkgever.
d. de herplaatsingskandidaat wordt geheel of gedeeltelijk vrijgesteld van het verrichten van
werkzaamheden.
Gedurende de periode van boventalligheid behoudt de werknemer in alle opzichten zijn rechtspositie. Ten
aanzien van variabele toeslagen, zoals ORT, geldt de CAO.
De werkgever stelt de herplaatsingskandidaat in staat zijn vaardigheden, deskundigheid, en eventuele
beroepsregistraties (zoals o.a. benodigd voor de wet BIG) op peil te houden. Dit is onder andere van belang
bij tijdelijk andere werkzaamheden en detachering. De hiermee gemoeide tijd en kosten zijn voor rekening
van de werkgever.
Indien naar het oordeel van de werkgever de herplaatsingskandidaat aantoonbaar verwijtbaar niet meewerkt
aan het maken van afspraken over mobiliteit, dan wel die afspraken in het mobiliteitsplan aantoonbaar
verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen
van dit gedrag. De werknemer wordt nog 4 weken in de gelegenheid gesteld afspraken in het mobiliteitsplan
tot stand te brengen dan wel gemaakte afspraken na te komen. Als de verwijtbaarheid aan de kant van de
werknemer blijft bestaan, dan kan de werkgever zich voornemen tot gedwongen ontslag over te gaan.
Indien naar het oordeel van de werknemer de werkgever zich onvoldoende inspant om afspraken in het
mobiliteitsplan tot stand te brengen dan wel na te komen, kan de werknemer bezwaar aantekenen bij de ASB.
Elk individueel mobiliteitstraject wordt halverwege de mobiliteitsperiode die van toepassing is tussentijds
geëvalueerd door de ASB. Als werknemer of werkgever van mening zijn dat zaken niet volgens afspraak
verlopen kan een eerdere tussentijdse evaluatie aangevraagd worden bij de ASB. De ASB beoordeelt dan het
mobiliteitsdossier aan de hand van: gemaakte afspraken, ingezette interventies, logboek van de medewerker,
contactmomenten en verslagen van de werkgever, kwaliteit en inhoud van de zelfanalyse van de werknemer,
kwaliteit en inhoud van de marktanalyse van werknemer en de marktbenadering zoals die gekozen is in het
mobiliteitstraject. De ASB geeft vervolgens werkgever en mobiliteitsbureau advies.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
21
“Indien de werknemer 1 maand voor het aflopen van zijn mobiliteitsperiode geen andere functie heeft
aanvaard (intern of extern) en daar op korte termijn ook geen reëel perspectief op is, vindt er op uitnodiging
van de werkgever een gesprek plaats over het toekomstperspectief en –mogelijkheden. Eén van de
mogelijkheden die besproken kan worden is het beëindigen van het dienstverband met de werknemer en de
voorwaarden waaronder dit kan plaatsvinden.”
“In geval van beoogde beëindiging van het dienstverband legt de werkgever eerst het opgebouwde dossier
(waaronder het mobiliteitsplan en alle gedane inspanningen ) ter advisering voor aan de ASB.”
De ASB geeft een deskundigenoordeel op de vraag of er voldoende gedaan is in de afgelopen
mobiliteitsperiode en of het proces goed doorlopen is. De ASB beoordeelt dan het mobiliteitsdossier aan de
hand van: gemaakte afspraken, ingezette interventies, logboek van de medewerker, contactmomenten en
verslagen van de werkgever, kwaliteit en inhoud van de zelfanalyse van de werknemer, kwaliteit en inhoud
van de marktanalyse van werknemer en de marktbenadering zoals die gekozen is in het mobiliteitstraject.
In het deskundigenoordeel heeft de ASB drie mogelijkheden:
A: Er is voldoende gedaan en het proces is doorlopen conform gemaakte afspraken, maar desondanks is er
geen herplaatsing tot stand gekomen.
Deskundigenoordeel: er is geen perspectief op herplaatsing voor betrokken medewerker
B: Er is voldoende gedaan en het proces is doorlopen conform gemaakte afspraken maar desondanks is geen
herplaatsing tot stand gekomen maar de ASB ziet mogelijkheden binnen 3 maanden om een herplaatsing te
realiseren.
Deskundigenoordeel: verlenging van de mobiliteitsperiode met 3 maanden
C: Er is onvoldoende gedaan door werkgever en het proces is niet doorlopen conform gemaakte afspraken.
Deskundigenoordeel: verlenging van de mobiliteitsperiode met 6 maanden
Na het deskundigenoordeel van de ASB aan werknemer en werkgever neemt de directie een besluit en
informeert werknemer hierover. Wanneer de directie in haar besluit afwijkt van het
deskundigenoordeel van de ASB dan zal dit schriftelijk en gemotiveerd aan werknemer medegedeeld
worden.
4
Fase 3 Eindfase
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal dit niet eerder in gang worden gezet, dan nadat de ASB een
deskundigenoordeel heeft gegeven. Daarbij toetst de ASB niet alleen de inspanningen van werkgever en
werknemer in de mobiliteitsperiode, maar ook of de plaatsingsprocedure conform dit plan doorlopen is.
4.1. Ontslagvergoeding en procedure bij beëindiging dienstverband.
Binnen de wettelijke kaders en regelingen bepaalt werkgever de te volgen procedure tot het beëindigen van
het dienstverband. Hierover informeert hij werknemer. De ontslagvergoeding bij beëindiging is gebaseerd op
de geldende wetgeving (transitievergoeding) en CAO bepalingen.
In afwijking van de cao kan de transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband d.m.v. een
vaststellingsovereenkomst, worden overeengekomen met de werknemer.
Werkgever zal geen kosten verrekenen met de transitievergoeding.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
22
5. Regelingen ter bevordering van herplaatsing en mobiliteit
5.1. Salarisgarantieregeling
1.
Als de werknemer in een functie wordt her/geplaatst die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de
werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende
salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de mobiliteit voortijds eindigt, omdat de werknemer buiten
zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, wordt het salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke
niveau, zoals gold op het moment van vóór de mobiliteit.
Als de werknemer her/geplaatst wordt in een lager ingedeelde functie behoudt de werknemer het salaris
conform zijn oorspronkelijke salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden, evenals de cao-verhogingen.
Werkgever en werknemer blijven zich na herplaatsing in een lager ingeschaalde functie inspannen om een
passende functie te vinden die is ingeschaald op het oorspronkelijke FWG-niveau of een FWG-niveau dat hier
zo dicht mogelijk tegenaan ligt. Werkgever en werknemer maken hiervoor een plan dat halfjaarlijks
geëvalueerd wordt.
De salarisgarantie vervalt: indien de werkgever de werknemer het aanbod tot plaatsing in een passende
functie op het oorspronkelijk salarisniveau doet binnen Evean, Espria (afhankelijk van de reisafstand, reistijd
enkele reis maximaal 1 uur) en de werknemer dit plaatsingsaanbod weigert en/of werknemer zijn
inspanningsverplichting aantoonbaar niet nakomt.
De salarisgarantie vervalt eveneens indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak
overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur.
2.
De werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een passende functie bij de werkgever aanvaardt, waaraan een
lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn
oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke
functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO VVT als die op de betrokken
werknemer van toepassing is.
3.
De volledige bovenbedoelde salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever
in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de
werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat op verzoek van de
werknemer dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere
aantal uren berekend.
4.
De in artikel 4.1, lid 2 van het sociaal plan opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen twee
jaar nadat de werknemer de andere functie is gaan vervullen, aan de werknemer een passende functie aanbiedt
waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt
ontleend. Weigert de betrokken werknemer die passende functie te aanvaarden, dan zullen zijn
arbeidsvoorwaarden worden gelijkgesteld aan die arbeidsvoorwaarden behorend bij de (nieuwe) functie die hij
verricht.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
23
5.
Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze
urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de
salarisgarantie als hierboven bedoeld.
5.2.
Toeslagen
1.
Eventuele toeslagen waarop de werknemer in zijn oorspronkelijke functie recht had kunnen komen te vervallen
na herplaatsing. Wanneer de CAO VVT voor 1 of meerdere toeslagen een afbouwregeling voorschrijft zijn deze
van toepassing.
2.
Indien de betrokken werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en daarbij behorende
toeslagen hoger is dan de som van salaris en toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de
toeslagengarantie.
5.3.
Verworven rechten
Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft , die
schriftelijk zijn vastgelegd, boven de CAO VVT, behoudt de werknemer deze rechten, voor zover deze niet reeds
in het bepaalde van dit sociaal plan zijn verdisconteerd (zoals bij toeslagen).
5.4.. Extra reiskostenvergoeding bij standplaatswijziging
Eigen vervoer
Voor alle afstanden woon- werkwerkverkeer tot 20 km geldt de CAO VVT.
Alleen voor de meerkilometers die uitkomen boven 20 km wordt een extra vergoeding
betaald.
De meerkilometers worden op basis van 19 cent per kilometer (met inachtneming van de
fiscale wetgeving) vergoed.
Deze vergoeding voor de meerkilometers wordt afgebouwd middels onderstaande staffel:
1e jaar: 100% vergoeding meerkilometers bovenop CAO
2e jaar: 60% vergoeding meerkilometers bovenop CAO
3e jaar: 40% vergoeding meerkilometers bovenop CAO
Openbaar vervoer
De meerkosten worden op basis van daadwerkelijke kosten openbaar vervoer vergoed tegen inlevering van
de originele vervoersbewijzen.
Deze vergoeding voor meerkosten openbaar vervoer wordt afgebouwd middels onderstaande staffel:
1e jaar: 100% vergoeding meerkosten openbaar vervoer bovenop CAO
2e jaar: 60% vergoeding meerkosten openbaar vervoer bovenop CAO
3e jaar: 40% vergoeding meerkosten openbaar vervoer bovenop CAO
-
Indien sprake is van telewerken of thuiswerken
zal de reiskosten- en reistijdvergoeding naar rato worden betaald voor alleen de dagen waarop er
reisbewegingen gemaakt worden.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
24
-
Deze extra reiskostenregeling geldt niet voor zover een vervoersvoorziening is getroffen door de
werkgever of de betrokken werknemer over een leaseauto beschikt.
Werkgever en werknemer kunnen op verzoek afspreken om de extra reiskosten i.v.m. standplaatswijziging te
becijferen en in 1 keer af te kopen.
Reistijdvergoeding
Als de nieuwe afstand woon-/werkverkeer meer bedraagt dan de oude en de reistijd
(woonadres - werkadres ) meer dan 30 minuten per enkele reis bedraagt, geldt maximaal
1 jaar de reistijdvergoeding. De vergoeding bedraagt het uurloon op basis van het maandsalaris
over de extra reistijd met een maximum van 2 uren per dag. De reistijd wordt niet als
overuren aangemerkt.
In onderling overleg kunnen de werkgever en de werknemer schriftelijk overeenkomen dat
de reistijdvergoeding in tijd wordt uitgekeerd.
5.5. Begeleiding van werk naar werk
1. Tijdelijke werkzaamheden
De werkgever stimuleert via de begeleiding van het mobiliteitsbureau het vinden van tijdelijke
werkzaamheden voor de herplaatsingkandidaat. De mobiliteitsperiode wordt door tijdelijke werkzaamheden
niet opgeschort.
2. Persoonlijk mobiliteitsplan
De herplaatsingkandidaat stelt binnen twee weken na de schriftelijke bevestiging van boventalligheid het
persoonlijk mobiliteitsplan op, zoals beschreven bij 3.4, gericht op het verkrijgen van een passende functie
intern of extern.
3. Detachering
Voor een periode van maximaal zes maanden kan enkel met instemming van de werknemer gebruik worden
gemaakt van detachering bij een andere werkgever. Een eenmalige verlenging van de termijn kan maximaal
zes maanden duren.
Evaluatiemomenten worden van tevoren afgesproken. Gedurende de detachering blijft de werkgever zich
inspannen intern dan wel extern een passende functie aan te bieden.
4. Outplacement
Indien uit het persoonlijk mobiliteitsplan blijkt dat herplaatsing niet mogelijk is en de verwachting is dat
herplaatsing ook niet binnen een redelijke termijn te verwachten is, wordt een outplacementtraject ingezet.
Het traject kan worden gevolgd bij een door de werkgever geselecteerd bureau en komt voor rekening van de
werkgever. De kandidaat die deelneemt aan een outplacementtraject zal in voldoende mate worden
vrijgesteld van werkzaamheden.
5. Opleiding
Indien bij een werknemer op het moment van het worden van herplaatsingkandidaat een
studieovereenkomst of leer-/arbeidsovereenkomst met de werkgever van toepassing is, mag hij deze afronden
als ware de werknemer nog in zijn oorspronkelijke functie werkzaam. In dit geval is er geen sprake van een
terugbetalingsregeling.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
25
6. Op peil houden beroepsregistratie
De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele
beroepsregistraties op peil te houden. In elk geval wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst is in een andere
functie en bij detachering van een werknemer. Dit geschiedt in tijd en op kosten van de werkgever.
5.6.. Aanvullende regelingen:
5.6.1. Direct vertrekregeling
De werknemer die wenst af te zien van mobiliteitsadvies en -begeleiding kan kiezen voor het direct eindigen
van het dienstverband.
Bij vrijwillig direct vertrek en wanneer dit wordt aangegeven in de eerste maand nadat de werknemer
schriftelijk is geïnformeerd over zijn/haar status van boventalligheid, wordt een vertrekpremie
overeengekomen ter hoogte van 8 bruto maandsalarissen vermeerderd met de wettelijke opzegtermijn.
Concreet betekent dit:
Aantal dienstjaren
<5
< 10
> 10 tot < 15
> 15
Wettelijke opzegtermijn
1
2
3
4
Vertrekpremie Totaal (maanden)
8
9
8
10
8
11
8
12
De werknemer die, binnen twee maanden nadat hij/zij schriftelijk is geïnformeerd over zijn status van
boventalligheid, aangeeft vroegtijdig het dienstverband te eindigen door vrijwillige opzegging in verband
met het aanvaarden van een functie buiten Evean, of alsnog een beëindigingsovereenkomst aanvaardt met als
doel het dienstverband eerder te doen eindigen en niet de mobiliteitsperiode in acht neemt, ontvangt een
vergoeding ter hoogte van 6 bruto maandsalarissen vermeerderd met de wettelijke opzegtermijn. Concreet
betekent dit:
Aantal dienstjaren
<5
< 10
> 10 tot < 15
> 15
Wettelijke opzegtermijn
1
2
3
4
Vertrekpremie Totaal (maanden)
6
7
6
8
6
9
6
10
Hiertoe zal een beëindigingsovereenkomst worden opgesteld tot beëindiging van het dienstverband. De
werknemer kan er voor kiezen om het salaris over de fictieve opzegtermijn uitbetaald te krijgen, waarna het
dienstverband op de eerste van de maand na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst direct wordt
beëindigd óf werknemer kan er voor kiezen om de fictieve opzegtermijn in acht te nemen, zoals gebruikelijk.
In het laatste geval bedraagt de vertrekpremie dus 6 bruto maandsalarissen.
Bij keuze voor deze regeling kan geen beroep worden gedaan op overige faciliteiten zoals bedoeld en
beschreven in dit sociaal plan.
De werknemer kan zijn voorkeur uitspreken over de wijze van uitbetaling. Deze moet voldoen aan de fiscale
wet- en regelgeving. Werkgever zal werknemer wijzen op mogelijke consequenties voor uitkeringen en fiscale
afdrachten.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
26
5.6.2. Plaatsmakerregeling:
1.
Iedere werknemer kan zijn belangstelling aan de werkgever kenbaar maken om gebruik te maken van de
regelingen zoals genoemd in dit hoofdstuk 5 (Begeleiding van werk naar werk) met als doel plaats te maken,
indien binnen het organisatieonderdeel waar hij werkt na een reorganisatie boventalligheid aan de orde is.
2.
De werkgever is gerechtigd een verzoek van een werknemer tot gebruikmaking van de plaatsmakerregeling
af te wijzen, bijvoorbeeld vanwege financiële overwegingen of als zijn vertrek bezwaarlijk zou zijn voor het
functioneren van de organisatie van de werkgever.
ASB
De werkgever stelt een ASB in.
Partijen kunnen indien noodzakelijk in specifieke situaties bijlagen voegen bij het sociaal plan.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
27
Aldus overeengekomen en door Partijen ondertekend te Purmerend.
Datum:
BESTUUR ESPRIA
(NAMENS ESPRIA EN ALS BESTUURDER VAN ESPRIA)
__________________________
Naam
__________________________
BESTUUR EVEAN:
(NAMENS EVEAN EN ALS DIRECTIE VAN EVEAN)
__________________________
J.Th. Admiraal
Titel: Directeur
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
28
VAKBONDEN
(NAMENS (VAKBONDNAAM) EN ALS BESTUURDERS VAN (VAKBONDNAAM))
CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief
………………..
NU ‘91
………………..
FNV
………………
FBZ
………………..
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
29
Bijlage 1:
Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB)
Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een ASB
geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over
toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen.
De kosten van deze commissie die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden
noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de
ASB advies inwinnen.
1.Taak
De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren
over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt
over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de
Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties.
2.Samenstelling
De commissie bestaat uit drie leden (niet zijnde een lid van de Directie, lid van de Ondernemingsraad).
Een lid wordt benoemd door de werkgever. Een lid wordtn voorgedragen door de Ondernemingsraad.
De werkgever en de Ondernemingsraad wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijke voorzitter en
plaatsvervanger aan. Leden van de commissie hebben ruime ervaring en deskundigheid op het gebied
van organisatiekunde, loopbaanbegeleiding, arbeidsmarkt en arbeidsbemiddeling binnen de zorg en
komen bij voorkeur van buiten de organisatie.
3. Bevoegdheden
De commissie wordt door werkgever of werknemer om advies gevraagd in de volgende situaties:
het nemen van een besluit over een bezwaar van de werknemer tegen het functietoewijzingsbesluit,
danwel boventalligheidsbesluit;
advies over het gelopen mobiliteitstraject halverwege het mobiliteitstraject
deskundigenoordeel 1 maand voor het einde van een mobiliteitstraject bij geen perspectief op
herplaatsing
De commissie heeft het recht:
tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n);
tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door
de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.
-
Inzage in het mobiliteitstraject en alle relevante stukken zoals: mobiliteitsplan met gemaakte
afspraken, ingezette interventies, logboek van de medewerker, contactmomenten en verslagen van
de werkgever, kwaliteit en inhoud van de zelfanalyse van de werknemer, kwaliteit en inhoud van de
marktanalyse van werknemer en de marktbenadering
4. Reglement
De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijzen
adequaat regelt. Het reglement bevat in ieder geval voorschriften over:
De gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt.
De wijze van bijeenroeping van de commissie.
Het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een
voorziening dat wanneer dat quotum niet is gehaald, de daarna belegde vergadering zal kunnen
plaatsvinden, ongeacht het aantal aanwezige leden.
De uitoefening van het stemrecht.
De voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
30
De commissie verstrekt de werkgever en de ondernemingsraad een exemplaar van haar reglement.
5. Uitbrengen advies
De commissie verstrekt zo spoedig mogelijk, uiterlijk 2 weken na het verzoek tot advies, het advies
schriftelijk aan de Directie en de werknemer. Deze termijn kan niet worden verlengd. Indien van
toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen.
6. Besluit over het advies
Het advies van de commissie is zwaarwegend. De werkgever neemt uiterlijk 1 week na ontvangst van het
advies een besluit. Het besluit wordt aan werknemer kenbaar gemaakt. De werkgever kan alleen
gemotiveerd afwijken van het advies.
7. Geheimhoudingsplicht
De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen met betrekking tot werknemers en
de werkgever ter kennis komt uit hoofde van hun rol binnen de ASB.
8. Opschortende werking
Tijdens de looptijd van de adviesaanvraag worden geen onomkeerbare besluiten genomen die op de
adviesaanvraag betrekking hebben.
9. Belangenbehartiging werknemer
Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de
toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de ASB te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid
zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
31
Bijlage 2: Inhoud mobiliteitstraject:
Intakegesprek
Het mobiliteitstraject start altijd met een intakegesprek door het mobiliteitsbureau in het bijzijn van de
leidinggevende. Tijdens het intakegesprek worden de verwachtingen van de werknemer ten aanzien van het
traject besproken. De begeleider van het mobiliteitsbureau geeft aan wat hij van de werknemer verwacht op
het gebied van inzet, motivatie en zelfwerkzaamheid, en welke faciliteiten de werkgever hiervoor kan bieden.
De begeleider toetst de bemiddelbaarheid van de werknemer en past het traject hier op aan. De kosten van de
eventuele inzet van een extern bureau zijn voor rekening van de werkgever. De inhoud van een traject is
afhankelijk van de werknemers en kan bijvoorbeeld ingedeeld zijn op werk- en denkniveau en afstand tot
arbeidsmarkt. Voor werknemers die niet direct beschikbaar zijn voor het reguliere traject, bijvoorbeeld door
ziekte of verlof, is de inrichting van een aangepast traject mogelijk. Het traject wordt vastgelegd in een
persoonlijk mobiliteitsplan.
Hierin geven werknemer en begeleider helder en concreet aan wat de zoekrichting en invulling zal zijn van
het traject. Het plan van aanpak is een levend document. Bij verandering van het programma en/of
zoekrichting passen de werknemer en begeleider het plan aan.
Een mobiliteitstraject kan bestaan uit de volgende onderdelen, te weten:





transitie (omgaan met veranderingen en rouwverwerking);
zelfanalyse (wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik);
marktanalyse (welke functies zijn voor mij passend en zijn deze ook vacant);
marktbenadering (solliciteren met eventueel een sollicitatietraining);
baan accepteren en afspraken maken.
Afhankelijk van de behoefte van de werknemer krijgt het mobiliteitstraject aan de hand van bovengenoemde
stappen vorm. Een traject kan bestaan uit een individueel programma, trainingen, opleidingen of een
combinatie daarvan. In het persoonlijk mobiliteitsplan worden de afspraken en acties vastgelegd.
Evaluatie voortgang persoonlijk mobiliteitsplan
Tijdens het hele traject vindt er regelmatig tussentijdse evaluatie plaats tussen enerzijds mobiliteitsbureau en
werknemer. Hierover worden duidelijke afspraken gemaakt om te zorgen voor een kwalitatieve en
kwantitatieve voortgang van het traject.
Met kwantitatieve voortgang wordt bedoeld de doorstroom in mobiliteitstraject en met kwalitatieve
voortgang de inhoud van het mobiliteitstraject.
Logboek van de werknemer
Aan de werknemer wordt gevraagd een logboek bij te houden, waarin hij al zijn activiteiten bijhoudt, zoals de
gevolgde trainingen, individuele gesprekken met de begeleider, sollicitatieactiviteiten en de uitkomst daarvan.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
32
Volgen van eventuele aanvullende opleidingen
Tijdens of naast het mobiliteitstraject kan de werknemer om zijn kansen op een nieuwe baan te vergroten een
opleiding volgen. In het persoonlijk mobiliteitsplan worden afspraken gemaakt over de inhoud, noodzaak en
resultaat van de te volgen opleiding. In sommige gevallen kan UWV ook (deels) meebetalen aan een korte
opleiding ter voorkoming van een uitkeringsituatie.
Arbeid tijdens het traject
Als een werknemer nog werkzaam is tijdens het mobiliteitstraject, dan is het aan te raden dat hij het
merendeel van zijn tijd beschikbaar is voor het zoeken naar nieuw werk. Voor werknemers die niet meer
werken, is het van belang dat zij aansluiting met de arbeidsmarkt houden, zeker als het traject lang duurt.
Denk daarbij aan stages, detachering of werkervaringsplaatsen. Deze tijdelijke functies kunnen als opstap
dienen naar regulier werk.
Inzicht interne vacatures
Om zo effectief mogelijk intern te kunnen herplaatsen is voor alle betrokkenen inzicht nodig in de vacatures
en de kandidaten die beschikbaar zijn. Van vacatures moeten de functie-inhoud en functie-eisen bekend zijn.
Ook informatie over het bedrijfsonderdeel, de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden zijn belangrijk.
Bij de herplaatsing van boventallige werknemers zal voor betrokkenen ook duidelijk moeten zijn welke
(aanvullende) afspraken gelden. Binnen Evean wordt dit geregisseerd en gecoördineerd door het
mobiliteitsbureau.
Interne matching werknemer/vacature
Het mobiliteitsbureau draagt er zorg voor dat alle vacatures worden aangeboden en voor werknemer goed
bereikbaar zijn. Dat kan bijvoorbeeld via een intranettoepassing, een vacaturekrant of het mededelingenbord.
Een meer actieve wijze van interne herplaatsing is het instellen van matchingsoverleg.
Wekelijks of volgens een andere frequentie, naar behoefte, worden de bestaande vacatures (ook tijdelijke en
projectmatige) vergeleken met de (toekomstig) beschikbare kandidaten. Zo mogelijk vindt matching plaats.
Werknemer voorbereiden op sollicitatieprocedure
Om de kansen van de werknemer bij het solliciteren te vergroten kan de werkgever sollicitatietrainingen
aanbieden.
Nazorg niet aangenomen werknemer
Indien de werknemer niet is aangenomen is een evaluatiegesprek door het mobiliteitsbureau zinvol. In dit
gesprek kan de oorzaak van de afwijzing worden besproken en kunnen afspraken, tips etc. voor volgende
sollicitaties worden meegegeven.
Evean Sociaal Plan 2016 – 2017 versie 6.0 onderhandelaarsakkoord juli 2016
33