Scholingsbeleid, daar kun je wat van leren

Scholingsbeleid, daar kun je wat van leren
Met grote regelmaat leggen leden van CNV Schoolleiders vragen voor over de invulling van
de deskundigheidsbevordering en het scholingsbeleid. Ook voor werknemers blijkt de wijze
waarop invulling gegeven kan of moet worden aan dit onderdeel van het taakbeleid niet altijd
even duidelijk. De derde betrokkene in dit geheel, de medezeggenschapsraad hoor je hier
minder vaak over. Alle reden om de verschillende aspecten van dit beleid eens op een rijtje te
zetten.
Het recht op deskundigheidsbevordering
Artikel 2.1 lid 3 van de cao regelt het recht van de werknemer op deskundigheidsbevordering.
De tekst luidt:
Binnen de jaartaak van de werknemer wordt, op basis van de normjaartaak van 1659 uur, 10
procent aangemerkt als uren ten behoeve van deskundigheidsbevordering, waarover de
werknemer zelf invulling geeft aan zijn professionaliteit en in het kader van
functioneringsgesprekken achteraf verantwoording aflegt. Binnen de genoemde 10 procent
voor deskundigheidsbevordering wordt in overleg tussen de werkgever en de werknemer
maximaal 50 procent van deze tijd ingezet voor persoonlijke scholing en ontwikkeling.
Alle werknemers hebben dus recht op deskundigheidsbevordering . Niet alleen de leraren,
maar ook bijvoorbeeld de onderwijsassistenten, de administratief medewerkers en de
conciërge. De omvang is vastgelegd in de cao: 10 % van de normjaartaak, dus 166 uur bij een
volledige baan. Helder zou je denken, maar dat is toch niet altijd het geval. Bekende discussie
is hoe de deskundigheidsbevordering voor iemand met bapo wordt vastgesteld. Gebruikelijk
is om de bapo-uren in mindering te brengen op de jaartaak en daarna de omvang van de
deskundigheidsbevordering vast te stellen. Maar hoe zit dat dan bij iemand die
ouderschapsverlof opneemt? Artikel 2.1 lid3 spreekt over de “jaartaak van de werknemer”
Daaruit zou je kunnen afleiden dat de omvang van de deskundigheidsbevordering wordt
berekend aan de hand van de daadwerkelijke jaartaak die de werknemer uitvoert. Feit is dat
dit niet expliciet is geregeld. Dat pleit ervoor in het scholingsbeleid vast te leggen hoe
hiermee wordt omgegaan.
De invulling van de deskundigheidsbevordering
Artikel 2.1 lid 5 regelt voorts dat over de invulling van de deskundigheidsbevordering vòòr de
aanvang van het schooljaar individuele afspraken tussen werkgever en werknemer moeten
zijn gemaakt over de invulling van de deskundigheidsbevordering. Deze afspraken moeten
ook schriftelijk worden vastgelegd. Daarbij wordt het aantal uren waar de werknemer recht
op heeft verdeeld in twee blokken:
minimaal de helft mag door de werknemer zelf worden ingevuld;
de overige uren worden in overleg tussen werkgever en werknemer ingezet voor
persoonlijke ontwikkeling en scholing.
Het feit dat de werknemer een deel van de deskundigheidsbevordering zelf mag invullen
betekent niet dat er onbeperkte vrijheid is bij die invulling. De cao bepaalt dat voor iedere
werknemer een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) moet worden opgesteld. Dit is een
verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer.
In het POP worden de scholingswensen en de organisatiedoelen op elkaar afgestemd. Het
POP is dus de basis voor het maken van afspraken over de invulling van de
deskundigheidsbevordering. Dat geldt zowel voor het deel dat de werknemer zelf mag
invullen als ook voor het deel dat in overleg wordt ingevuld. Van de werknemer mag dan ook
gevraagd worden achteraf verantwoording af te leggen over de invulling van het “vrije deel”
van de deskundigheidsbevordering.
Individuele scholing of teamscholing?
Artikel 9.5 lid 2 van de cao stelt duidelijk dat de invulling van het “niet-vrije” deel van de
deskundigheidsbevordering een zaak is die in overleg tussen werkgever en werknemer wordt
geregeld en moet passen binnen het POP van de werknemer.
Dat wil niet per definitie zeggen dat collectieve scholing niet mag worden “bekostigd” uit de
deskundigheidsbevordering. De scholing moet dan wel passen binnen de afspraken in het POP
en vastgelegd zijn in de afspraken over de invulling van de deskundigheidsbevordering. Dat
betekent ook dat er individueel overleg is geweest over dit voornemen.
Het volstaat dus niet om op grond van het scholingsbeleid en met instemming van de P(G)MR
collectieve scholing vast te leggen en daarvoor uren uit de individuele
deskundigheidsbevordering in te zetten.
Het scholingsbeleid en de rol van de P(G)MR
Hoofdstuk 9 van de cao regelt het scholingsbeleid. Uitgangspunten voor het scholingsbeleid
zijn:
op peil brengen c.q. houden van de brede inzetbaarheid van de werknemers.
afstemming tussen werkgever en werknemer over scholingswensen en
organisatiedoelen.
op peil houden van de bekwaamheidseisen.
Onder de brede inzetbaarheid van de werknemer kan ook verstaan worden dat scholing is
gericht op een carrière buiten het onderwijs.
In het scholingsbeleid worden afspraken vastgelegd over zaken als:
de ontwikkelingsdoelen van de organisatie
de ontwikkelingsdoelen van de werknemers
de wijze waarop via scholing e.d. de realisatie van deze doelen plaatsvindt.
de middelen in tijd en geld die daarvoor beschikbaar zijn
Naast het scholingsbeleid moet er ook een scholingsregeling zijn. Hierin worden de spelregels
vastgelegd die gelden bij scholing. Daarbij gaat het om:
-
afspraak dat de werkgever tijd en kosten vergoed bij een opgedragen scholing of
om te voorkomen dat een werknemer werkloos wordt (RDDF-geplaatsten);
inzet middelen door de werkgever in overige gevallen;
omstandigheden waarin faciliteiten worden ingetrokken;
eventuele terugbetalingsregeling.
Voorts is het verstandig om in de regeling ook termijnen af te spreken over de vaststelling van
het jaarlijkse scholingsplan. Dit moet in ieder geval vòòr het begin van het schooljaar
vastgesteld zijn, zodat bij de taaktoedeling voor het nieuwe jaar rekening kan worden
gehouden met de benodigde uren voor scholing.
Op zowel het scholingsbeleid als de scholingsregeling heeft de personeelsgeleding van de
(G)MR het instemmingsrecht.
De positie van de parttimer in het scholingsbeleid
De positie van de parttimer is een lastige als het gaat om scholingsbeleid. Deze werknemer zal
net zo goed als de fulltimer moeten voldoen aan de eisen die de cao stelt met betrekking tot
scholingsbeleid. Daaruit zou je de conclusie kunnen trekken dat de inzet van de faciliteiten in
de scholingsregeling voor parttimers hetzelfde moet zijn als voor fulltimers. Anderzijds is de
omvang van de deskundigheidsbevordering wel gerelateerd aan de betrekkingsomvang (10
%).
Hoe moet de school daarmee omgaan?
Er zijn grofweg drie benaderingswijzen voor de positie van de parttimers.
-
Parttimers worden binnen het scholingsbeleid op dezelfde manier behandeld als
fulltimers. Dat betekent dat zij over dezelfde faciliteiten en middelen kunnen
beschikken als fulltime collega’s. En dus blijft er relatief minder ruimte over voor
andere taken.
De parttimer kan aanspraak maken op de faciliteiten naar rato van de
betrekkingsomvang. Daarmee doen ze in beginsel minder aan
deskundigheidsbevordering/scholing.
Op basis van het POP worden tussen werkgever en (parttime) werknemer jaarlijks
afspraken gemaakt over de omvang van de scholing.
Het is van belang dit in de scholingsregeling vast te leggen, zodat werknemers (kunnen)
weten waar ze recht op hebben en te bevorderen dat iedereen op dezelfde wijze behandeld
wordt.
Een ander punt dat betrekking heeft op parttimers is de verplichting om aanwezig te zijn bij
collectieve scholingen op “niet-werkdagen”. Het begrip “niet-werkdag” leidt tot veel
misverstanden en vragen. Dit komt uiteraard vrijwel uitsluitend voor bij werknemers met
lesgebonden taken. Het aantal dagen en dagdelen dat een werknemer per week kan worden
ingezet is geregeld in artikel 2.4 van de cao. In de meeste gevallen omvat de inzetbaarheid 1
of soms 2 dagdelen meer dan de dagdelen waarop les wordt gegeven. De cao verplicht de
werkgever om voorafgaande aan het schooljaar vast te leggen wat de werkdagen/-dagdelen
zijn. Het is een misverstand dat de werknemer alleen op vaste dagen of dagdelen kan worden
ingezet. Een werknemer van wie de vaste werktijden op maandag, dinsdag en woensdag
vallen, kan incidenteel worden ingezet op een andere dag of dagdeel. Daarvoor moet wel aan
enkele voorwaarden worden voldaan:
-
het maximale aantal dagen en dagdelen op grond van artikel 2.4 cao mag niet
worden overschreden. Dat betekent dus compensatie binnen dezelfde week, tenzij
in onderling overleg anders wordt overeengekomen;
de werkgever moet rekening houden met andere verplichtingen van de werknemer,
zowel als het gaat om een andere baan als ook privéverplichtingen.
De afwijkende dagdelen moeten in de jaartaak en voorafgaande aan het begin van
het schooljaar worden vastgelegd.
Met name dat laatste is van belang, omdat een werknemer dan tijdig maatregelen kan nemen
in het kader van andere verplichtingen, zoals bijv. kinderopvang.