Pensioen en WIA: arbeidsvoorwaarden waar je als

Pensioen en WIA:
arbeidsvoorwaarden waar
je als werkgever mee aan
de slag moet!
Per 1 januari 2006 heeft het kabinet een groot aantal wetswijzigingen doorgevoerd. Veel wijzigingen hebben grote invloed op de
arbeidsvoorwaardelijke afspraken tussen werkgever en werknemer en dus ook op de bedrijfsvoering en het bedrijfsbeleid van werkgevers
in de golfbranche. Een overzicht van wettelijke wijzigingen op het gebied van pensioen en arbeidsongeschiktheid waar je als werkgever
mee te maken hebt.
>>
Auteur: Jan Andel
Er waait een storm van wetswijzigingen over
sociaal-economisch Nederland. Enkele belangrijke zijn
Wet VPL, Wet Walvis, WIA en de nieuwe
Zorgverzekeringswet. Er wordt veel gevraagd van
werkgevers (en werknemers). Meer eigen
verantwoordelijkheid en meer onderlinge afstemming.
Vadertje Staat treedt langzamerhand alleen op als
vangnet en laat de afspraken over aan sociale partners.
Kan uw pensioenregeling de toets
doorstaan?
Op pensioengebied zijn veel werkgevers en
(vertegenwoordigers van) werknemers druk met de
ombouw van VUT en vroegpensioen naar het reguliere
27
Arbeidsvoorwaarden:
Pensioen en WIA
ouderdomspensioen. Het kabinet ontmoedigt eerder
stoppen met werken. Zij heeft de fiscale voordelen van
VUT en vroegpensioen afgeschaft en tegelijkertijd de
levensloopregeling als nieuwe mogelijkheid
geïntroduceerd. Dit heeft nogal wat consequenties.
Allereerst de fiscale belasting bij werkgever en -nemer,
omdat de pensioenregeling niet meer voldoet aan de
wettelijke eisen. Gelukkig is onlangs een overgangsrecht
doorgevoerd door de minister, omdat de meeste
regelingen gewoonweg nog niet zijn aangepast. Deze
overgangsregeling (geldig tot 2007) houdt in dat de
werknemers niet worden belast en de werkgever alleen
voor het bovenmatige deel van de premie een
eindheffing krijgt van 52%. Maar er zijn meer regelingen
die met de nieuwe wetgeving opnieuw moeten worden
bekritiseerd. Zo moet deeltijdpensioen in de regeling
worden opgenomen. Tevens bestaan er regelingen die
niet voldoen aan de voorschriften van de Wet gelijke
behandeling. Denk aan een gelijkwaardige/
tijdsevenredige opbouw van pensioen of beschikbaar
gestelde premie en sexe-neutrale tarieven en uitkeringen.
En (hoogstwaarschijnlijk per 1 januari 2007) krijg je de
nieuwe Pensioenwet waarbij de minimale entreeleeftijd
wordt vastgesteld op 21 jaar (deze is nu veelal 25 jaar).
Een erg ingrijpende en
complexe aanpassing is de
nieuwe arbeidsongeschiktheidwet WIA die
de WAO per 29 december
2005 heeft vervangen
Met deze wet krijgt de werkgever een grote druk en
verantwoordelijkheid rond het informeren en voorlichten
over het pensioen. Hij kan niet meer volstaan met het
louter beschikbaar stellen van premie en de
beleggingsrisico’s bij de werknemer neerleggen. Tenslotte
is er sinds 1 januari 2006 de wettelijke plicht om de
werknemer te faciliteren bij het sparen voor verlof via de
levensloopregeling. Een collectieve regeling heeft
administratieve voordelen en het is aantrekkelijk
vanwege betere rente en voorwaarden. Ik merk dat
werkgevers wel een regeling treffen met een
bank/verzekeraar, maar nog onvoldoende nadenken
over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van het
(toekennen van) verlof, de gevolgen voor bijvoorbeeld de
pensioendoorbouw en andere arbeidsvoorwaarden
tijdens de verlofperiode. Het lijkt mij van belang om
dergelijke aspecten vooraf goed te overdenken en er
duidelijke afspraken over te maken.
De NVG-pensioenregeling als CAO-norm
Tijdens haar jaarcongres in maart heeft de NVG de
collectieve pensioenregeling voor de golfbranche
gepresenteerd. Uiteraard voldoet de NVG-regeling aan
alle wettelijke eisen. Werkgevers in de branche die lid
zijn van de NVG moeten beseffen dat deze
pensioenregeling de CAO-norm is per 1 januari 2006.
Iedere regeling moet dus minimaal voldoen aan de
NVG-regeling. Dat is vaak lastig te beoordelen voor de
werkgever, omdat de pensioensystemen heel verschillend
kunnen zijn. Daarom heeft de NVG bureau Altersum
opdracht gegeven om een onafhankelijke beoordeling
voor de werkgevers te maken. Daarnaast helpt Altersum
de werkgever met de keuze om al dan niet over te
stappen naar de nieuwe regeling. Een overstap kan
interessant zijn. De regeling is kwalitatief van hoog
niveau en de kosten zijn bijzonder laag. Uit een
onderhandeling met verzekeraar Reaal zijn zeer scherpe
tarieven voortgekomen. Afhankelijk van de samenstelling
van het personeelsbestand bedraagt de premie rond de
10% van de loonsom (waarvan de helft voor rekening
komt van de werknemer).
De WAO is WIA geworden: werken moet
lonen
Een erg ingrijpende en complexe wettelijke aanpassing
is de nieuwe arbeidsongeschiktheidswet WIA (Wet werk
en inkomen naar arbeidsvermogen) die de WAO per
29 december 2005 heeft vervangen. De overheid wil
door de invoering van de WIA de huidige
WAO-instroom van 80.000 terugbrengen naar minder
dan 25.000 personen per jaar. De WIA vormt het
sluitstuk van het nieuwe stelsel rond ziekte op het werk,
arbeids(on)geschiktheid en reïntegratie. Eerder werden
de Wet verbetering poortwachter (2002) en de Wet
verlenging loondoorbetalingsverplichting (2004)
ingevoerd. In deze twee wetten is vastgelegd dat de
werkgever in de eerste twee ziektejaren van de
werknemer het loon moet doorbetalen (maximaal 170%).
Bovendien moet hij er alles aan doen om de werknemer
weer aan het werk te krijgen (reïntegratieverplichting).
Als deze inspanningen onvoldoende resultaat hebben
gehad, kan de zieke werknemer na twee jaar op grond
van de WIA in aanmerking komen voor een uitkering.
De WIA gaat ervan uit dat iedereen die kan werken ook
moet werken. De wet bestaat uit twee regelingen: de
Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA)
en de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten
(WGA). Werknemers die volledig en duurzaam
arbeidsongeschikt zijn, krijgen recht op de IVA. De
hoogte van de IVA-uitkering bedraagt 70% van het
dagloon (momenteel gemaximeerd op € 43.848 per
jaar). Het recht op een IVA-uitkering geldt tot het 65e
levensjaar van de werknemer. Het UWV voert de IVA uit.
Als uit de keuring blijkt dat een werknemer aanspraak
maakt op de WIA, wordt vervolgens bekeken wat zijn
‘verdiencapaciteit’ is. Als de werknemer op basis van
een medische keuring voor 40% arbeidsongeschikt wordt
verklaard, dan is zijn verdiencapaciteit 60%. Ligt het
arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 80%
of is er sprake van volledige, niet duurzame arbeidsongeschiktheid? Dan heeft de werknemer recht op een
loongerelateerde uitkering en daarna op een vervolguitkering. Afhankelijk van de duur van het
arbeidsverleden, maakt de werknemer voor tenminste
zes maanden en maximaal vijf jaar aanspraak op een
loongerelateerde uitkering (sluit aan bij de duur van de
WW). De hoogte van de loongerelateerde uitkering
bedraagt 70% van het verschil tussen het oude loon en
29