Tot op dit moment is het document niet in te zien, omdat er nog

B&W-nr.: 06.0179 d.d. 07-02-2006
Onderwerp
Wijziging Arbeidsvoorwaardenregeling als gevolg van de
inwerkingtreding van de Wet werk en inkomen en
arbeidsvermogen (WIA)
BESLUITEN
Behoudens advies van de commi ssie SWM G
1.
De in bijlage 1 genoemde wijzigingen in de Arbeidsvoorwaardenregeling als gevolg van de
inwerkingstreding van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) met ingang van 1
januari 2006 vast te stellen.
2.
Dit besluit ter kennisname aan het G.O. te zenden.
Samenvatting
Wijzigingen in de Arbeidsvoorwaardenregeling als gevolg van de inwerking treden van de Wet werk en
inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
BIJLAGE I
A.
Aan artikel 1:1, eerste lid, worden nieuwe onderdelen y tot en met cc toegevoegd, onder verlettering
van de onderdelen y tot en met kk tot dd tot en met pp:
y. WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen;
z. IVA: Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten;
aa. IVA-uitkering: de uitkering bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid op grond van de
WIA;
bb. WGA: Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten;
cc. WGA-uitkering: de werkhervattingsuitkering gedeeltelijk arbeidsgeschikten op grond van de
WIA;
B.
In de toelichting op artikel 7:1, lid 1, sub b, wordt het woord “zevende” gewijzigd in: zesde.
In de toelichting op artikel 7:1, lid 1, sub c, wordt het woord “zevende” gewijzigd in: zesde.
C.
De toelichting op artikel 7:2:1, wordt gewijzigd en komt als volgt te luiden:
Artikel 7:2:1
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de gemeente verplicht om zich bij de begeleiding
van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten te laten bijstaan door een
deskundige die gecertificeerd is op het terrein van de arbeids- en bedrijfsgeneeskunde of een arbodienst. Dit houdt onder andere in dat de gemeente bij de uitvoering van de
reintegratieverplichtingen ingevolge de WIA de bovengenoemde deskundige of de arbo-dienst na 6
weken van ziekte vragen om een probleemanalyse en een advies, die de basis vormt van het plan
van aanpak, dat na 8 weken ziekte opgesteld moet zijn.
D.
In artikel 7:3, vijfde lid vervalt, onder vernummering van het zesde tot en met het negende lid tot
het vijfde tot en met het achtste lid.
In artikel 7:3, achtste lid, wordt het woord ‘tenminste’ vervangen door: ten minste.
In artikel 7:3, achtste lid, wordt het woord ‘zevende’ vervangen door: zesde.
Aan artikel 7:3, wordt een nieuw negende lid toegevoegd:
9. De ambtenaar heeft ten minste recht op het wettelijk minimumloon, berekend naar rato van zijn
formele arbeidsduur.
In de toelichting op artikel 7:3, lid 1, 2, 3 en 4, wordt de zin ‘In …… minimumloon.’ geschrapt.
In de toelichting op artikel 7:3, worden de toelichtingen op lid 7, lid 8 en lid 9 vernummerd tot de
toelichting op lid 6, lid 7 en lid 8.
In de toelichting op artikel 7:3, lid 8, wordt het woord ‘zevende’ gewijzigd in: zesde.
In de toelichting op artikel 7:3, lid 10, wordt het woord ‘negende’ gewijzigd in: tiende.
In de toelichting op artikel 7:3, lid 10, wordt tussen de woorden ‘zwangerschapsgerelateerde’ en
‘de’ het woord ‘ziekte’ toegevoegd.
In de toelichting op artikel 7:3, lid 13, wordt het woord ‘twaalfde’ vervangen door: dertiende.
E.
In artikel 7:9, derde lid, worden de woorden “71a, tweede lid, van de WAO” vervangen door: 25,
tweede lid, van de WIA.
In de toelichting op artikel 7:9, lid 3, wordt het woord ‘WAO’ vervangen door: WIA.
F.
In artikel 7:11, eerste lid, onder b, wordt het woord ‘vierde’ vervangen door: derde.
In artikel 7:11, eerste lid, onder c, wordt het woord ‘vijfde’ vervangen door: vierde.
G.
De toelichting op artikel 7:16, ad 2, eerste alinea wordt gewijzigd en komt als volgt te luiden:
Voordat de medewerker aanspraak kan maken op een uitkering ingevolgde de WIA, geldt voor hem
een wachttijd van 104 weken (de wachttijd voor een WAO-uitkering bedroeg 52 weken). Indien het
mogelijk zou zijn de zieke medewerker definitief te herplaatsen binnen twee jaar in een passende
functie, zou de situatie ontstaan dat hij naast zijn nieuwe inkomen geen recht heeft op een uitkering
op grond van de WIA. De betrokken medewerker is voor zijn nieuwe functie namelijk niet ziek. In
het BW is daarnaast geregeld dat de werknemer in de eerste twee jaar van ziekte kan terugvallen op
de arbeidsovereenkomst van de eigen werkgever bij het verrichten van passende arbeid. Deze twee
wijzigingen zijn de reden geweest om artikel 7:16 op punt van de definitieve herplaatsing te
wijzigen. Als gevolg hiervan kan een wijziging van de aanstelling pas plaatsvinden nadat er twee
jaren van ziekte zijn verstreken.
In de toelichting op artikel 7:16, onder ‘Situationele arbeidsongeschiktheid’ wordt de eerste zin
gewijzigd en komt als volgt te luiden: In geval de ambtenaar situationeel arbeidsongeschikt is, zal in
de regel geen sprake zijn van verminderde arbeidsgeschiktheid in de zin van de WIA.
H.
Artikel 7:21, wordt, inclusief koptekst en toelichting, gewijzigd en komt als volgt te luiden:
Samenloop van bezoldiging bij ziekte met uitkering op grond van de WIA
Artikel 7:21
1. Indien de ambtenaar ter zake van de desbetreffende verhindering tot het vervullen van zijn
betrekking recht heeft op een WGA- of een IVA-uitkering, wordt het bedrag van die uitkering
in mindering gebracht op het bedrag waarop hij op grond van artikel 7:3 recht heeft.
2. Indien de ambtenaar recht heeft op een WGA- of een IVA-uitkering uit hoofde van twee of
meer dienstbetrekkingen, wordt die uitkering naar rato van de bezoldiging uit de verschillende
functies, in mindering gebracht op de dienstbetrekking op grond waarvan de bezoldiging wordt
doorbetaald.
3. Indien de ambtenaar geen WGA- of IVA-uitkering aanvraagt binnen de in de WIA gestelde
termijnen en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de periode dat hij
dientengevolge geen WGA- of IVA-uitkering ontvangt, voor de toepassing van dit artikel
rekening gehouden met een IVA-uitkering.
4. Indien als gevolg van handelingen of nalaten van handelingen door de ambtenaar niet kan
worden vastgesteld of de ambtenaar in aanmerking komt voor een WGA- of een IVA-uitkering
en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit artikel
rekening gehouden met een IVA-uitkering.
5. Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door betrokkene de WGA- of
IVA-uitkering vermindering ondergaat, dan wel het recht daarop geheel of gedeeltelijk wordt
geweigerd, en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit
artikel uitgegaan van de WGA- of IVA-uitkering zoals die werd genoten voor vermindering of
gehele of gedeeltelijke weigering van het bedrag plaatsvond.
6. De ambtenaar verleent op verzoek van het college alle medewerking aan het via het college tot
uitbetaling laten komen van de WGA- of IVA-uitkering.
Toelichting
In artikel 76a van de Ziektewet is bepaald dat de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA in
drie gevallen kan worden verlengd en wel:
a. met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid,
van de ZW, later doet dan op grond van dat artikel is voorgeschreven;
b. met de duur van de verlenging van het tijdvak waarin recht bestaat op bezoldiging op grond van
artikel 24, eerste lid, van de WIA;
c. met de duur van het tijdvak dat het UWV op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA
heeft vastgesteld.
ad a.
Artikel 38 ZW legt een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13
weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet,
wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat
dan pas later in.
ad b.
In artikel 24, eerste lid, van de WIA, is bepaald dat de WIA-wachttijd op verzoek van werkgever en
werknemer gezamenlijk verlengd kan worden.
ad c.
Bij de aanvraag van een WIA-uitkering moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het
UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is
nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn
gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. Dit komt neer op een verlenging van
de WIA-wachttijd. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk
gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25,
negende lid, van de WIA.
Als om de drie hiervoor genoemde redenen de uitkering op grond van de WIA pas op een later
tijdstip ingaat dan na 104 weken ziekte, kan op de door te betalen bezoldiging na 104 weken ziekte
geen WGA- of IVA-uitkering in mindering worden gebracht. Dit betekent dat de werkgever feitelijk
na 104 weken ziekte een zwaardere financiële last draagt. In het geval genoemd onder b hiervoor is
sprake van een bewuste keuze. Deze keuze kan voor werkgever én werknemer gunstig zijn als
reïntegratie aanstaande is. De werknemer krijgt dan niet te maken met een uitkering op grond van
de WIA; de werkgever heeft als voordeel dat de Pemba-premie niet verhoogd wordt als gevolg van
het feit dat een medewerker een uitkering op grond van de WIA heeft. In de gevallen a en c
hiervoor kan dit worden beschouwd als een sanctie voor de werkgever voor het niet naleven van de
reïntegratieverplichtingen.
De medewerker merkt financieel dus niets van de verlenging van de wachttijd op grond van de
hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 24 maanden ziekte
recht op 70% van zijn bezoldiging.
Lid 1
Het eerste lid bepaalt dat de aanspraak op een WGA- of IVA-uitkering in mindering wordt gebracht
op de doorbetaling van bezoldiging.
Let op: de WGA- of IVA-uitkering wordt alleen in mindering gebracht op de door te betalen
bezoldiging indien deze kan worden toegerekend aan één en dezelfde betrekking. In het geval de
betrokkene ondertussen definitief herplaatst is in een andere functie door middel van een wijziging
van de aanstelling wordt de WGA- uitkering, voor zover die voortvloeit uit die oude betrekking,
niet in mindering gebracht op de door te betalen bezoldiging tijdens ziekte.
Lid 2
Het tweede lid bevat een bepaling voor de situatie waarin sprake is van een zieke ambtenaar die
meer dan één baan heeft. Indien betrokkene voor beide betrekkingen arbeidsongeschikt wordt, zal
slechts één uitkering op grond van de WIA worden toegekend die betrekking heeft op beide banen.
Op doorbetaling van bezoldiging voor één van die functies zal de werkgever uitsluitend dat deel van
de uitkering ingevolge de WIA in mindering moeten brengen dat verband houdt met de
arbeidsongeschiktheid uit die functie. Dit dient naar rato van de bezoldiging uit de beide
betrekkingen te worden bepaald.
Lid 3 t/m 5
In het derde tot en met vijfde lid wordt geregeld dat bij samenloop van een uitkering op grond van
de WIA en doorbetaling van bezoldiging tijdens ziekte wordt uitgegaan van een WGA- of een IVAuitkering, als sprake is van gedrag dat verwijtbaar is aan betrokkene. Hiermee wordt voorkomen
dat de ontstane meerlasten kunnen worden afgewenteld op de werkgever die immers een hoger
bedrag aan bezoldiging dient door te betalen ingeval de WGA- of IVA-uitkering niet of niet
volledig tot uitbetaling komt en dit betrokkene te verwijten is. Omdat dit gevolg ongewenst is,
geven genoemde leden de werkgever de mogelijkheid in dergelijke gevallen toch een korting op de
bezoldiging toe te passen.
I.
In artikel 7:22 wordt de zinsnede “worden deze uitkeringen voor de toepassing van dit hoofdstuk
gelijkgesteld met een WAO-uitkering” vervangen door: worden deze uitkeringen voor de toepassing
van dit hoofdstuk gelijkgesteld met een uitkering op grond van de WIA.
J.
In artikel 7:28, eerste lid, worden de woorden “en 7:18” vervangen door: , 7:18, 7:21 en 7:22
In artikel 7:28, tweede lid, worden de woorden “en 7:18” vervangen door: , 7:18, 7:21 en 7:22,
Aan artikel 7:28 wordt een nieuw derde en vierde lid toegevoegd, onder vernummering van het
derde lid tot het vijfde lid.
3. Op de ambtenaar, van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 is gelegen op
of na 1 januari 2004 en die op grond van de WAO recht heeft op een WAO-uitkering, zijn de
artikel 7:1, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16 en 7:21 niet van toepassing.
4. Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn de artikelen 7:1, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16 en 7:21,
zoals die golden op 31 december 2005, van toepassing, waarbij de verwijzing in artikel 7:21,
eerste lid, naar artikel 7:3, eerste lid, gelezen moet worden als een verwijzing naar artikel 7:3,
zoals dat luidt met ingang van 1 januari 2006.
Aan de toelichting op artikel 7:28 wordt een nieuwe toelichting op lid 3 en 4 toegevoegd, onder
vernummering van de toelichting op lid 3 tot de toelichting op lid 5.
Lid 3 en 4
De WAO kent een aantal bepalingen op grond waarvan na beëindiging van de verzekering of het
recht op uitkering alsnog, dan wel opnieuw aanspraak op een uitkering ingevolge de WAO bestaat.
De wetgever heeft ervoor gekozen bij de invoering van de WIA het recht op een WAO-uitkering
voor deze personen in stand te laten. Dit betekent dat wanneer de betreffende medewerker, ook al
ligt zijn eerste ziektedag op grond van de CAR-UWO op of na 1 januari 2004, in aanmerking kan
komen voor een WAO-uitkering in plaats van een uitkering op grond van de WIA. De leden 3 en 4
voorzien in een overgangsbepaling voor deze groep medewerkers. De belangrijkste hiervan zijn de
bepaling die ziet op definitieve herplaatsing in passende of gangbare arbeid voordat 2 jaar van
ziekte zijn verstreken en de bepalingen die zien op verrekening van een WAO-uitkering met de
loondoorbetaling tijdens de periode van ziekte.
K.
Artikel 7:28:1, eerste lid, wordt gewijzigd en komt als volgt te luiden:
1. Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 is gelegen
voor 1 januari 2004 is artikel 7:18:1 niet van toepassing.
De koptekst boven de tweede toelichting op artikel 7:28 wordt vervangen en komt als volgt te
luiden: artikel 7:28:1.
L.
In artikel 8:5, achtste lid, wordt tussen de woorden “in” en “derde” het woord “het” toegevoegd.
Artikel 8:5, elfde lid, onderdeel b en c, wordt gewijzigd en komt als volgt te luiden:
b. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 24, eerste lid, van de WIA
en
c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond
van artikel 25, negende lid, van de WIA heeft vastgesteld.
De toelichting op artikel 8:5 wordt gewijzigd en komt als volgt te luiden.
Aan de ambtenaar die ongeschikt is voor de eigen arbeid kan ontslag worden verleend op grond van
die ongeschiktheid, zodra die ongeschiktheid ten minste 24 maanden heeft geduurd. Eerder kan
ontslag op deze grond niet plaatsvinden. Ontslag op andere gronden dan wegens ziekte kan binnen
die termijn wel worden verleend. Met deze termijn van twee jaar wordt aangesloten bij de situatie in
de marktsector waar ook een dergelijke ontslagbescherming geldt.
Ontslagverlening wegens ziekte is slechts mogelijk wanneer voldaan wordt aan de drie
voorwaarden genoemd in artikel 8:5, tweede lid. Bij de procedure om te komen tot een medisch
oordeel, zoals bedoeld in de onderdelen a en b van het tweede lid van artikel 8:5 worden artsen
betrokken van het UWV, de werkgever en, facultatief, een arts van de werknemer. De procedure om
te komen tot dit medisch oordeel start met een schriftelijke aanzegging van de werkgever aan de
werknemer dat de ontslagprocedure op grond van arbeidsongeschiktheid in gang wordt gezet. In de
aanzegging moet ook melding worden gemaakt van de mogelijkheid voor de werknemer om een
arts van zijn keuze te laten deelnemen aan de procedure en dat de kosten daarvan worden gedragen
door de werkgever. Deze aanzegging kan na afloop van de 18 e ziektemaand worden gedaan. De
werkgever moet voor het medisch oordeel een functie-ongeschiktheidsadvies (FOA) aanvragen bij
het UWV. Het FOA kan vanaf de 21e ziektemaand bij het UWV worden aangevraagd. De arts van
het UWV stelt een rapport op dat het karakter heeft van een medisch advies en doet dit toekomen
aan de werkgever en werknemer.
De procedure om te komen tot dit medisch oordeel start met een schriftelijke aanzegging van de
werkgever aan de werknemer dat de ontslagprocedure op grond van arbeidsongeschiktheid in gang
wordt gezet. In deze aanzegging, die op zijn vroegst na afloop van de achttiende ziektemaand kan
worden gedaan, moet ook melding worden gemaakt van de mogelijkheid voor de werknemer om
een arts van zijn keuze te laten deelnemen aan de procedure en dat de kosten daarvan worden
gedragen door de werkgever. Tegen het advies staat geen bezwaar en beroep open. Het gaat hierbij
immers niet om een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht (Awb), omdat een medisch
oordeel geen publiekrechtelijke rechtshandeling is. De aanzegging van de werkgever dat een
ontslagprocedure op grond van arbeidsongeschiktheid zal worden opgestart en dat aan UWV een
medisch advies gevraagd zal worden, is geen besluit in de zin van de Awb en daarmee geen besluit
dat vatbaar is voor bezwaar en beroep. Het feitelijke ontslagbesluit is uiteraard wel een besluit dat
vatbaar is voor bezwaar en beroep. Afwijken van het medisch advies door de werkgever, een
negatief oordeel van het UWV over de reïntegratie-inspanningen van de werkgever, een positief
oordeel van het UWV over de herplaatsingsmoge-lijkheden binnen de organisatie of het nalatig zijn
bij de op grond van wet- en regelgeving verplicht gestelde meldingen, maken een beroep van de
werknemer bij de administratieve rechter kansrijk. Om deze reden verdient het aanbeveling om het
ontslagbesluit zorgvuldig voor te bereiden.
Wat de herplaatsingsmogelijkheden betreft dient de werkgever aan te kunnen tonen dat er geen
reële herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de organisatie. Onderzocht dient te worden of er
mogelijkheden zijn tot herplaatsing in een functie met passende arbeid. Bij dit onderzoek dient de
werkgever het oordeel van het UWV te betrekken over de herplaatsingsmogelijkheden binnen de
eigen organisatie naar aanleiding van de reïntegratieactiviteiten die werkgever en werknemer
hebben ondernomen. Bij dit onderzoek dient de werkgever het oordeel van het UWV te betrekken
over de herplaatsingsmogelijkheden binnen de eigen organisatie naar aanleiding van de
reïntegratieactiviteiten die werkgever en werknemer hebben ondernomen.
Lid 9
Op grond van jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man
en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens ziekte de periode van ziekte
tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof
zelf, niet worden meegeteld. Het Europees Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid
aangebracht tussen enerzijds ziekte tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap
en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds ziekte die verband houdt met zwangerschap
en bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de
berekening van de ontslagtermijn van 24 maanden. Hetzelfde geldt voor ziekte tijdens de
zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag
meegerekend worden voor de ontslagtermijn van 24 maanden.
Voorbeeld
Een medewerkster van de gemeente valt tijdens haar zwangerschap uit wegens
zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft ziek tot de ingangsdatum van het
zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich ziek wegens
bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor de berekening van de ontslagtermijn
van 24 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de
zwangerschap ziek is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode
van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het
bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de ontslagtermijn, onafhankelijk van de
vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De ontslagtermijn van 24
maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.
Lid 10
Volgens het tiende lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van
minder dan vier weken opvolgen. Uit het negende lid vloeit voort dat de periode van
zwangerschapgerelateerde ziekte en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden
voor de berekening van de 24 maanden termijn. Dit heeft tot gevolg dat ziekte perioden die worden
onderbroken door zwangerschapsgerelateerde ziekte die 4 weken of langer duurt of door het
zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake
is van een onderbreking van vier weken of langer. Indien de ziekte (die zijn oorzaak niet vindt in de
zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en
bevallingsverlof én de ziekte wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak,
mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn.
Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.
Voorbeeld I
Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 29 maart
2006 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken.
Daardoor geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen.
Dit betekent dat de medewerker op 14 januari 2008 (dit is 24 maanden + 2 weken na 1 januari 2006)
kan worden ontslagen.
Voorbeeld II
Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 26 april
2006 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken.
Daardoor geldt 27 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen.
Dit betekent dat de medewerker op 27 april 2008 (dit is 24 maanden na 27 april 2006) kan worden
ontslagen.
Voorbeeld III
Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij. Op 29 maart 2006
gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 20 juli 2006 weer moeten gaan werken.
Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en
bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van
meer dan 4 weken. Daardoor geldt 20 juli 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag
begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 20 juli 2008 (dit is 24 maanden na 20 juli
2006) kan worden ontslagen.
Voorbeeld IV
Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 1 mei 2006 gaat zij met zwangerschaps- en
bevallingsverlof tot 21 augustus 2006. Op 22 augustus 2006 zou zij weer moeten gaan werken.
Echter, zij is op dat moment nog ziek. Er zijn twee mogelijkheden.
Mogelijkheid A
De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat
verlof. In dit geval geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint
te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 23 april 2008 (dit is 24 maanden + 16 weken na 1
januari 2006) kan worden ontslagen.
Mogelijkheid B
De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor
dat verlof. In dit geval geldt 22 augustus 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag
begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 22 augustus 2008 (dit is 24 maanden na 22
augustus 2006) kan worden ontslagen.
Voorbeeld V
Een zwangere medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 krijgt zij
zwangerschapsgerelateerde klachten, die duren tot 26 april 2006 (6 weken). Daarna stoppen de
zwangerschapsgerelateerde klachten en wordt zij weer gewoon ziek. Deze ziekte duurt voort. De
zwangerschapsgerelateerde ziekte heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2006
als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de
medewerkster op 18 augustus 2008 (dit is 24 maanden + 16 weken na 27 april 2006) kan worden
ontslagen.
Lid 11
In het elfde lid is artikel 76a, zesde lid, van de Ziektewet opgenomen. Dit artikel regelt dat de
termijn van de verplichte loondoorbetaling van twee jaar wordt verlengd met de verlenging van de
wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA. Deze bepaling geldt ook in het BW bij het bepalen
van de ontslagtermijn wegens ziekte.
De ontslagtermijn in artikel 8:5 wordt verlengd in drie gevallen.
Ad a
Artikel 38 ZW legt een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13
weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet,
wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat
dan pas later in.
Ad b
In artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en
werknemer gezamenlijk verlengd kan worden.
Ad c
Bij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden
ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn
verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het
UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. De termijn van de
verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim
Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.
M.
De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de
hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 24 maanden ziekte
recht op 70% van zijn bezoldiging.
Artikel 10:28 wordt gewijzigd en komt, inclusief koptekst, als volgt te luiden:
Gevolgen Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
Artikel 10:28
Op degene die gedurende de periode van wachtgeld recht heeft op een uitkering ingevolge de WIA,
zijn de artikelen 10:13, 10:15, 10:19 en 10:23 van overeenkomstige toepassing.