Sociaal Plan bij Organisatieveranderingen

Carint Reggeland Groep
Sociaal Plan t.b.v. de Reorganisatie “Euros”
Hengelo, 25 november 2008
Versie 7
akkoord werkgever en werknemersorganisaties
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
ONDERGETEKENDEN:
Werkgever:
Stichting Carint Reggeland Groep, gevestigd te Hengelo
Werknemersorganisaties:
ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer
CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag
FBZ, gevestigd te Utrecht
NU ’91, gevestigd te Utrecht
De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg
Overwegende:
- dat de Stichting Carint Reggeland Groep als gevolg van de dalende inkomsten uit de AWBZ en
WMO en stijgende kosten moet reorganiseren om de continuïteit van de organisatie te kunnen
waarborgen;
- dat het “Addendum versie 0.1” onlosmakelijk verbonden is met dit Sociaal Plan;
- dat het noodzakelijk is daarvoor functies te wijzigen, op te heffen en het aantal arbeidsplaatsen te
verminderen;
- dat partijen de nadelige gevolgen voor de werknemers zoveel mogelijk willen beperken;
- dat de maatregelen ter beperking van de nadelige gevolgen voor de werknemers in dit Sociaal
Plan zijn vastgelegd.
Ondertekening namens werkgever en werknemersorganisaties op @datum_ondertekening te Hengelo:
Stichting Carint Reggeland Groep
ABVAKABO FNV
J.T.M. Hofhuizen
Voorzitter Raad van Bestuur a.i.
J. Kramer
Bestuurder
CNV Publieke zaak
FBZ
A.C.M. Lablans
Bestuurder
J. Lubking
Jur. stafmedewerker
NU’91
De Unie Zorg en Welzijn
B. ten Have
Districtsmedewerker
J. Kapteijn
Versie 7
Pagina 2 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Inleiding
Dit sociaal plan is ontwikkeld ten behoeve van de reorganisatie bij de Carint Reggeland Groep als
gevolg van de financiele problemen zoals beschreven in het reorganisatieplan “Euros”.
De Carint Reggeland Groep realiseert zich dat een baan de medewerker zekerheid, ontplooiing en
continuïteit biedt. Uitgangspunt bij Euros is dat medewerkers die als gevolg van deze reorganisatie als
boventallig aangemerkt zijn, begeleid worden naar een andere baan. Dit kan in een enkele situatie
een baan binnen de Carint Reggeland Groep zijn, maar zal in vrijwel alle situaties een baan buiten de
Carint Reggeland Groep zijn. Het sociaal beleid van de Carint Reggeland Groep richt zich daarom bij
de uitvoering van Euros op faciliteiten om zo spoedig mogelijk voor de betrokken boventallige
medewerker die voor onbepaalde tijd bij de Carint Reggeland Groep in dienst is, een andere baan
buiten of binnen de Carint Reggeland Groep te vinden.
De Carint Reggeland Groep zorgt, binnen haar grenzen van het mogelijke, voor professionele (interne
dan wel externe) ondersteuning om een alternatieve passende baan te vinden. Daarbij wordt een
actieve houding en inzet verwacht van de betrokken medewerker. Daartoe wordt het CRG
Mobiliteitscentrum (GRIP) opgericht waar alle activiteiten die gericht zijn op het bevorderen van in- en
externe mobiliteit gecoördineerd worden.
De volgende kernafspraken zijn overeengekomen met betrekking tot de werkwijze van het GRIP: het
mobiliteitstraject geldt voor een periode van 7 maanden ingaande op de datum waarop medewerkers
boventallig worden verklaard. Reeds met een medewerker overeengekomen maatregelen worden
gecontinueerd tot de met de medewerker overeengekomen einddatum, ook als deze datum na de
periode van 7 maanden ligt. Externe partijen zullen bij de werkwijze van het GRIP worden betrokken
en met betrekking tot outplacement en scholing kan een budget per medewerker ingezet worden.
De Carint Reggeland Groep acht het van groot belang dat de medewerker de tijd en gelegenheid
heeft zich te oriënteren op een andere baan. Met elke medewerker worden individuele afspraken
gemaakt op welke wijze de oriëntatie zowel qua tijd als qua middelen gefaciliteerd wordt.
Alle medewerkers wiens functie komt te vervallen worden per 1 januari 2009 formeel boventallig
verklaard met uitzondering van de onderstaande limitatieve lijst:
- Per 1 juli 2009 de betreffende medewerkers van de personeels- en salarisadministratie
- Per 1 juli 2009 de betreffende medewerkers van de cliëntenregistratie
- Per 1 juli 2009 de betreffende medewerkers van de financiële administratie
Deze verschuiving in de tijd is gerelateerd aan het realiseren van ICT aanpassingen in het personeelsen salarisproces bij P&O en F&A, ICT aanpassingen in het clientenregistratieproces bij CS en ICT
aanpassingen in het facturatieproces van F&A. Deze groep medewerkers heeft dezelfde rechten en
plichten als de medewerker wiens functie per 1 januari 2009 formeel boventallig wordt verklaard, de
einddatum voor deze groep medewerkers is 31 januari 2010.
De peildatum voor de afspiegeling van alle reorganisaties is bepaald op 1 november 2008.
Het reorganisatieproces eindigt uiterlijk 31 januari 2010.
Artikel 1
Uitgangspunten
1.1
Dit Sociaal Plan regelt de sociale en rechtspositionele gevolgen van de reorganisatie Euros van
de Carint Reggeland Groep voor haar werknemers in het bijzonder met betrekking tot werk,
functie en inkomen.
1.2
De reorganisatie kan tot gevolg hebben dat functies wijzigen, worden opgeheven en dat in
bestaande functies minder werknemers gaan werken.
Versie 7
Pagina 3 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
1.3
De Carint Reggeland Groep zal zich maximaal inspannen om boventallige medewerkers te
begeleiden van werk naar werk zodat gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk worden
voorkomen.
1.4
De rechtspositie van werknemers wordt gerespecteerd.
1.5
De reorganisatie is vanuit bedrijfseconomische omstandigheden noodzakelijk ten einde de
continuïteit van de organisatie niet in gevaar te brengen.
Artikel 2
Werkingssfeer
2.1
Het Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers van de Carint Reggeland Groep die een
arbeidsovereenkomst hebben met de Carint Reggeland Groep of onderdelen daarvan en waarop
het reorganisatieplan Euros van toepassing is.
2.2
Het reorganisatieplan Euros is van toepassing op alle functies binnen de Carint Reggeland Groep
beschreven in bijlage 6, vervallen/gewijzigde functies en functies met vermindering FTE. Alle
medewerkers die op 1 januari 2009 op de prioriteitenlijst categorie 1 staan (formeel boventallig
vanwege reorganisatie) worden meegenomen in deze reorganisatie als boventallig.
2.3
Het Sociaal Plan heeft een looptijd van maximaal 13 maanden; de ingangsdatum is 1 januari
2009 en de einddatum 31 januari 2010. Tussen partijen is afgesproken dat indien een of beide
partijen dat wenselijk achten periodiek een evaluatie plaatsvindt over de effecten van de
overeengekomen maatregelen met een afrondende evaluatie in november 2009.
2.4
De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van
de CAO VVT en de CAO Welzijn alsmede de wettelijke verplichtingen van de werkgever
waaronder de bepalingen in boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel 662-666 van het Burgerlijk
Wetboek.
In dit sociaal plan wordt de toekenning van wachtgeld expliciet uitgesloten. Het eventueel
toekenbare wachtgeld is verdisconteerd in de ontslagvergoeding.
Artikel 3
Definities
3.1
Werkgever: de Stichting Carint Reggeland Groep alsmede de volgende niet-limitatieve lijst van
stichtingen en B.V.’s:
- Stichting Carint Reggeland Groep
- Twinta Wonen BV
- Stichting Leendert Vriel Hengelo
- Stichting Leonardus Hospice Hengelo
- Stichting Welzijn Ouderen Hengelo
- Thuiszorgwinkel Centraal Twente B.V.
- Meld & Zorgcentrale B.V.
- Reggeland Maaltijdservice B.V.
3.2
Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft
met de werkgever. Uitgezonderd zijn:
- Werknemers van 65 jaar of ouder;
- Leden van de raad van bestuur;
Versie 7
Pagina 4 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
- Werknemers die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 12 weken
achtereen werkzaamheden verrichten;
- Werknemers die als oproepkracht werkzaam zijn binnen de instelling;
- Werknemers die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verrichten binnen de instelling.
3.2
Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit het
reorganisatieplan Euros waardoor een of meerdere werknemers eventueel nadelige sociale
gevolgen zullen ondervinden.
3.3
Reorganisatieplan: het reorganisatieplan Euros, of een deelreorganisatieplan hiervan, waarin de
reorganisatie wordt beschreven en waarbij in ieder geval wordt beschreven:
- doelstelling van de reorganisatie
- uitgangspunten bij de reorganisatie
- het huidige en toekomstige formatieplaatsenplan
- de looptijd van het reorganisatieplan
- het maximum aantal maanden van de vrijwillige vertrekpremie
3.4
Adviescommissie Sociale Begeleiding: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan.
3.5
Boventallig: de werknemer wiens positie is komen te vervallen door het vervallen van de functie
of door het vervallen van formatie zoals is vastgelegd in het reorganisatieplan, én waarbij de
plaatsingsprocedure is afgerond, én waarbij geconstateerd is dat er bij de werkgever op dat
moment geen passende functies voorhanden is of binnen 1 maand zal komen, ook niet op een
andere locatie dan de oorspronkelijke locatie.
3.6
Prioriteitenlijst: lijst waarop medewerkers worden geplaatst na afronding van de
plaatsingsprocedure (boventallig, categorie 1).
3.7
Herplaatsingkandidaat: Een herplaatsingkandidaat is de werknemer wiens positie is komen te
vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie zoals is vastgelegd
in het reorganisatieplan, maar waarbij de plaatsingsprocedure nog NIET is afgerond.
3.8
Bedrijfsvestiging: Elke in de Stichting Carint Reggeland Groep als zelfstandige eenheid
opererend organisatorisch verband. Hoofdcriteria zijn: formele werkgever, de locaties van de
vestiging en de bedrijfsorganisatorische eenheid. In bijlage 5 is de lijst met bedrijfsvestigingen
weergegeven.
3.9
Diensttijd: de tijd doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Het gaat om de
tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht en waarbij de
wettelijke kaders hieromtrent (momenteel max. 3 maanden onderbroken) worden gerespecteerd.
Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de overeenkomst tot opdracht,
die onafgebroken voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een periode
van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.
3.10
Formatieplaatsenplan: een overzicht van alle functies met een omschrijving van de functienaam,
functieformatie, functie-inhoud, de functie-eisen, het functieniveau op grond van het vigerende
functiewaarderingssysteem, het functietype (dezelfde functie, gewijzigde functie of nieuwe
functie) en of de functie hiërarchisch leidinggevend is.
3.11
Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht
van de werkgever verricht.
Versie 7
Pagina 5 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
3.12
Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel van aan de werknemer opgedragen taken,
direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel van kracht wordt.
3.13
Dezelfde functie: een functie waarbij de functie-inhoud en de functie-eisen niet of nauwelijks
afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de
organisatieverandering.
3.14
Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie een andere
inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende
functiewaarderingssysteem).
3.15
Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en qua
samenstel van werkzaamheden een nieuwe inhoud heeft anders dan de oorspronkelijke functie.
3.16
Passende functie: een functie, die aan de werknemer in verband met haar/zijn persoonlijke
omstandigheden, opleiding, inhoud, benodigde kennis, vaardigheden en vooruitzichten
redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en
jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan één hoger, gelijk of
maximaal 1 (één) schaal lager salarisniveau hebben.
3.17
Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde salarisniveau die qua inhoud en taken verschilt
van de huidige functie doch waarvoor een zelfde opleiding en ervaring vereist zijn.
3.18
Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en die de
werknemer en werkgever in gezamenlijkheid met elkaar overeenkomen.
3.19
Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden
verricht.
3.20
Outplacement: externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken
naar een nieuwe functie buiten de Carint Reggeland Groep, in opdracht en op kosten van de
werkgever.
3.21
Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon op de peildatum
inclusief vakantiegeld, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of
toelagen.
3.22
Detachering: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met een
nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature, bij een andere bij de fusie betrokken
werkmaatschappij werkzaamheden verricht.
Uiteraard kan een medewerker ook gedetacheerd worden naar een functie buiten CRG, mits dit
op basis van volledige vrijwillige instemming van de medewerker geschiedt. Bij detachering naar
een functie buiten CRG is sprake van individueel maatwerk.
3.23
Peildatum: Datum waarop de afspiegeling van de reorganisaties wordt bepaald. Dit is 1
november 2008 voor alle reorganisaties in het kader van Euros.
3.24
Afspiegelingsprincipe: De methode om de volgorde van boventalligheid te bepalen en deze wordt
toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van
leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de
categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten:
- 15 jaar tot 25 jaar
- 25 jaar tot 35 jaar
Versie 7
Pagina 6 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
- 35 jaar tot 45 jaar
- 45 jaar tot 55 jaar
- 55 jaar en ouder
De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de
leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de
boventalligheidsbepaling verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen
elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor
boventalligheid aangewezen. Bij gelijke uitkomst van de diensttijd gaat bij plaatsing de oudere
werknemer voor de jongere werknemer. In bijlage 5 is de handleiding met betrekking tot het
afspiegelingsprincipe weergegeven.
Ook bij interne herplaatsing is het afspiegelingsprincipe van toepassing, tenzij jurisprudentie
anders uitwijst.
3.25
Anciënniteitprincipe: Principe waarbij de werknemer met de meeste diensttijd worden geplaatst.
3.26
Functieprofiel: de combinatie van de functie-eisen en de functieformatie.
Artikel 4
Plichten werkgever
4.1
Voor werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede
trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.
4.2
Bij de reorganisatie Euros wordt door de werkgever aangegeven hoe de nieuwe organisatie
tot stand komt. Het doel, de randvoorwaarden, aanpak, procedure, tijdschema en
samenstelling van een projectteam worden helder vormgegeven. De werkgever zal in ieder
geval duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten
functies die vervuld moeten worden, en het aantal medewerkers. Tevens wordt duidelijkheid
verschaft over het aantal en type leidinggevende functies. Ook maakt het
formatieplaatsenplan deel uit maken van het reorganisatieplan.
4.3
Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat
ten minste de volgende elementen bevat:
- de aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie
- de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur
- een overzicht van het aantal formatieplaatsen in het oude en in de nieuwe situatie. Het
overzicht moet inzicht geven in welke functies dezelfde functies zijn, welke gewijzigde
functies zijn, welke functies nieuwe functies zijn en welke functies vervallen.
- op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd.
- een communicatieplan
- de wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan
- de plaatsingsprocedure voor de betrokken medewerkers in de nieuwe organisatie
4.4
Het uiteindelijke plan zal door de werkgever aan de ondernemingsraad en de
werknemersorganisaties worden bekend gemaakt.
4.5
De werkgever zal de Ondernemingsraad tijdig informeren, als bedoeld in artikel 25 van de Wet
op de Ondernemingsraden, over reorganisatieplannen. De Ondernemingsraad zal in de
gelegenheid worden gesteld schriftelijk advies uit te brengen over voorgenomen
reorganisaties met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
Artikel 5
5.1
Plichten werknemer
Voor de werknemer geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede
trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.
Versie 7
Pagina 7 van 34
Sociaal Plan Euros
Artikel 6
6.1
-
Carint Reggeland Groep
Werkgelegenheid
Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen als gevolg van organisatiewijzigingen geen
gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij:
er sprake is van weigering van een passende functie
er sprake is van formele boventalligheid (zie bijlage 6, vervallen/gewijzigde functies en functies
met vermindering FTE) gedurende een periode van 7 maanden, te rekenen vanaf 1 januari 2009,
en vanaf 1 juli 2009 voor groepen die op de limitatieve lijst in dit document zijn aangegeven.
6.2
Gedurende een bepaalde tijd worden de volgende maatregelen worden toegepast op functies
genoemd in bijlage 6:
a.
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden niet verlengd tenzij sprake is van specifieke
deskundigheid die noodzakelijk is en die niet op korte termijn intern beschikbaar is;
b.
Bovenstaande geldt ook voor de inzet van uitzendkrachten en andere externe
medewerkers;
c.
Er wordt een vacaturestop ingesteld voor bepaalde functies. De Raad van Bestuur
stelt de duur van de vacaturestop vast en kan een uitzondering maken voor
sleutelfuncties zodat hoogwaardige kwalitatieve instroom mogelijk blijft als dit
noodzakelijk is voor het goed functioneren van de instelling.
6.3
Werkgever en werknemer zullen zich maximaal inspannen werknemers van werk naar werk te
begeleiden. Buiten de verplichtingen van werkgever is werknemer gehouden actief gebruik te
maken van de mobiliteitsbevorderende maatregelen die worden aangeboden middels
mobiliteitsbureau GRIP en zich te houden aan de spelregels. Voor deze maatregelen en
spelregels wordt verwezen naar bijlage 2.
6.4
Werkgever zal als per 1 april 2009 70% (respectievelijk 85% per 1 juni 2009 dan wel 95% per
1 augustus 2009) van de boventallige werknemers niet is vertrokken overgaan tot ontslag
middels CWI dan wel Kantonrechter.
Artikel 7
Plaatsingsbeleid
7.1
Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt de afspiegeling toegepast op de
werknemers van de afdelingen, waar de reorganisatie betrekking op heeft.
7.2
In het plaatsingsbeleid worden de medewerkers die reeds op de prioriteitenlijst categorie 1
staan meegenomen in de bedrijfsvestiging waar zij boventallig zijn geworden. Indien deze
bedrijfsvestiging niet meer bestaat dan worden zij niet meegenomen in de afspiegeling.
7.3
Bij dezelfde functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd:
1.
Werknemer volgt functie.
2.
Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatieruimte van de betreffende
dezelfde functies, is een plaatsingsprocedure van toepassing waarin de volgende
uitgangspunten in afnemende prioriteit bepalend zijn voor wie in aanmerking komt voor
de beschikbare formatieruimte:
1.
Voor de bedrijfsvestiging waar de reorganisatie plaatsvindt, wordt per functie in
het nieuwe formatieplaatsenplan een afspiegelingslijst opgesteld met
medewerkers voor wie de functie in het nieuwe formatieplaatsenplan dezelfde
functie is als in het oude formatieplaatsenplan.
Versie 7
Pagina 8 van 34
Sociaal Plan Euros
2.
3.
4.
Carint Reggeland Groep
De nieuwe formatie voor dezelfde functie wordt per leeftijdsgroep berekend,
zodanig dat de leeftijdsgroepen in het oude en nieuwe formatieplaatsenplan in
dezelfde procentuele verhouding staan tot elkaar.
Binnen elk van de leeftijdsgroepen van de afspiegeling heeft de medewerker met
de hoogste afspiegelingsratio het eerste recht.
De in stap 3 aangegeven werkwijze wordt vervolgens binnen elk van de
leeftijdsgroepen uitgevoerd, zodanig dat de benodigde formatie wordt bereikt. .
7.4
Bij gewijzigde functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd:
1.
Na benoeming kan een (ontwikkel)assessment plaats vinden indien de
plaatsingscommissie en/of de medewerker(s) twijfels hebben bij het binnen een
periode van 6 (zes) maanden (gaan) voldoen aan de functie-eisen.
2.
Werknemer wordt geplaatst mits de formatie dit toelaat én de werknemer voldoet aan de
functie-eisen of dat binnen een periode van 6 (zes) maanden zal voldoen naar het
oordeel van de plaatsingscommissie. De plaatsingscommissie bestaat minimaal uit de
leidinggevende van de eenheid waar de functie voorkomt en een P&O-adviseur dan
wel personeelsfunctionaris.
3.
Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatieruimte van de betreffende
gewijzigde functies, is een plaatsingsprocedure van toepassing waarin de volgende
uitgangspunten in afnemende prioriteit bepalend zijn voor wie in aanmerking komt voor
de beschikbare formatieruimte:
1.
Voor de bedrijfsvestiging waar de reorganisatie plaatsvindt, wordt per functie in
het nieuwe formatieplaatsenplan een afspiegelingslijst opgesteld met
medewerkers voor wie de functie in het nieuwe formatieplaatsenplan een
gewijzigde functie is ten opzichte van het oude formatieplaatsenplan.
2.
De nieuwe formatie voor dezelfde functie wordt per leeftijdsgroep berekend,
zodanig dat de leeftijdsgroepen in het oude en nieuwe formatieplaatsenplan in
dezelfde procentuele verhouding staan tot elkaar.
3.
Binnen elk van de leeftijdsgroepen van de afspiegeling heeft de medewerker met
de hoogste afspiegelingsratio het eerste recht.
4.
De in stap 3 aangegeven werkwijze wordt vervolgens binnen elk van de
leeftijdsgroepen uitgevoerd, zodanig dat de benodigde formatie wordt bereikt.
7.5
Bij alle functies bij de staf en ondersteunende diensten op functieniveau FWG 55 of hoger, bij
alle hiërarchisch leidinggevende functies op functieniveau FWG 60 en hoger, en bij alle
nieuwe functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd:
1.
De werknemer voldoet aan het functieprofiel.
2.
Met uitsluiting van het anciënniteitprincipe en het afspiegelingsprincipe wordt de
werknemer geplaatst die het best aan het functieprofiel voldoet naar het oordeel van
de plaatsingscommissie. De plaatsingscommissie bestaat minimaal uit de
leidinggevende van de eenheid waar de functie voorkomt en een P&O-adviseur dan
wel personeelsfunctionaris.
3.
Bij deze plaatsingsprocedure kan een intern dan wel extern assessment worden
toegepast.
7.6
Medewerkers die boventallig zijn geworden als gevolg van een reorganisatie, zullen hierover
schriftelijk worden geïnformeerd.
7.7
De plaatsingscommissie geeft een advies aangaande de plaatsing. De werkgever neemt een
besluit aangaande plaatsing.
Versie 7
Pagina 9 van 34
Sociaal Plan Euros
Artikel 8
Carint Reggeland Groep
Functieaanbod
8.1
Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt op basis van de uitkomsten
van de plaatsingsprocedure van artikel 7 onderstaande volgorde in acht genomen voor zover
van toepassing:
1.
de eigen, niet gewijzigde functie (dezelfde functie)
2.
een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (zelfde salarisgroep)
3.
indien geen gelijkwaardige functie kan worden aangeboden, zal een passende functie
worden aangeboden.
4.
Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werkgever een geschikte
functie aanbieden en kan de werknemer instemmen met plaatsing op een geschikte
functie.
8.2
Indien een boventallige werknemer niet direct geplaatst kan worden, zal hij op de
prioriteitenlijst geplaatst worden in afwachting van plaatsing, doch uiterlijk gedurende een
periode van 7 maanden. Na 7 maanden, gerekend vanaf de dag van boventalligheid, vindt
ontslag plaats middels een CWI- dan wel Kantonrechtersprocedure, met uitzondering van hen
met wie binnen 3 maanden na boventalligheid anders is overeengekomen
(maatwerk).Gedurende deze periode kunnen, in overleg met de werknemer, passende
vervangende werkzaamheden worden opgedragen.
8.3
Als er tijdens de looptijd van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat die onderdeel
uitmaakt van de plaatsingsprocedure, dan wordt deze eerst aangeboden aan de medewerkers
die onderdeel zijn van de onderhavige plaatsingsprocedure, en vervolgens aan de
werknemers die op de prioriteitenlijst staan conform het bestaande beleid inzake de
prioriteitenlijst.
8.4
Bij toepassing van de prioriteitenlijst wordt een vacature conform het beleid van de
prioriteitenlijst eerst aangeboden aan medewerkers die op de prioriteitenlijst staan. Hierbij
wordt binnen elk van de categorieën van de prioriteitenlijst afzonderlijk en in volgorde van de
categorieën afzonderlijk gehandeld. De plaatsingsvolgorde binnen elk van de categorieën van
de prioriteitenlijst vindt plaats overeenkomstig de in de artikelen 7.2, 7,3, 7.4, 8.1 en 8.2
aangegeven werkwijze, met dien verstande dat afspiegeling na plaatsing op de prioriteitenlijst
wordt vervangen door anciënniteit.
8.5
In het geval dat werknemer en werkgever middels overleg géén overeenstemming krijgen over
de functiewijziging en/of standplaatswijziging, neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit,
waarbij de werknemer 2 (twee) weken bedenktijd wordt geboden, alvorens de werkgever, een
definitief besluit neemt.
8.6
Indien de functie of standplaats van een werknemer wijzigt, dan zal de werkgever in een zo
vroeg mogelijk stadium met betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo
groot mogelijke overeenstemming te komen.
8.7
Indien na herplaatsing in een andere functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken
werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere
functie aanbieden indien deze voor handen is. Is er geen andere functie voor handen, dan
wordt de werknemer als boventallige op de prioriteitenlijst geplaatst conform artikel 8.2. Deze
situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is
wederom geheel van toepassing.
Versie 7
Pagina 10 van 34
Sociaal Plan Euros
Artikel 9
Carint Reggeland Groep
Procedure weigering functieaanbod
9.1
De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder
vermelding van de redenen.
9.2
De werknemer kan binnen 2 weken (10 werkdagen) schriftelijk en gemotiveerd bezwaar
maken tegen het functieaanbod bij de werkgever (Raad van Bestuur).
9.3
Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, dan wordt deze op zo kort mogelijke termijn
een andere functie aangeboden.
9.4
Weigering van een passend functieaanbod heeft consequenties voor de werknemer. Indien de
werknemer weigert een gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden, kan dit tot een
beëindiging van het dienstverband leiden nadat de Adviescommissie Sociale Begeleiding
hierover is gehoord.
9.5
De werknemer wordt voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het
dienstverband binnen 2 weken (10 werkdagen) na aanzegging alsnog in de gelegenheid
gesteld de gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden.
Artikel 10
Boventalligheid
10.1
De werknemer wiens functie is komen te vervallen, ontvangt hiervan een schriftelijke
bevestiging.
10.2
Met alle werknemers die schriftelijk boventallig zijn verklaard zal zo spoedig mogelijk doch
uiterlijk binnen één week een mobiliteitsgesprek worden gevoerd door de leidinggevende in
samenwerking met de afdeling P&O. Hierin zal de medewerker, wetende dat de
arbeidsovereenkomst uiterlijk na 7 maanden op de prioriteitenlijst zal eindigen, kunnen
aangeven naar welke andere functies / banen buiten de Carint Reggeland Groep de interesse
uitgaat.
10.3
Met alle medewerkers die boventallig zijn verklaard zullen de mobiliteitsbevorderende
maatregelen (begeleiding op maat) worden doorgenomen.
10.4
1. Boventallige medewerkers ontvangen bij ontslag na uiterlijk 7 maanden op de prioriteitenlijst
de volgende ontslagvergoeding: X * Y * Z zijnde (X = Aantal gewogen dienstjaren * 0,85) * (Y
= Maandsalaris) * (Z = Ontslagfactor 0,85) met een maximum van € 50.000,00 voor een
fulltime dienstverband (in deeltijd naar rato). In de hiervoor genoemde zeven maanden zijn de
opzegtermijn, één maand wachttijd Wet Melding Collectief Ontslag en twee maanden CWIprocedure verdisconteerd. In deze ontslagvergoeding is een eventuele aanspraak op
wachtgeld verdisconteerd en er is dus geen separate aanspraak op wachtgeld mogelijk, zoals
geregeld in artikel 9.8.10. van de CAO.
2. Alsmede kunnen boventallige medewerkers bij ontslag vanaf de datum van formele
boventalligheid in het kader van dit sociaal plan alsmede een extra vergoeding ontvangen. De
hoogte van deze extra vergoeding is zeven (7) maandsalarissen bij einde dienstverband op de
datum van formele boventalligheid (eerste maand) en de maand die daarop volgt. De derde
maand bedraagt de extra vergoeding vijf (5) maandsalarissen en nul (0) maandsalarissen bij
einde dienstverband op of na 7 maanden op de prioriteitenlijst. De extra vergoeding bij vertrek
in de tussenliggende periode is naar rato van de verstreken tijd tussen de datum van
Versie 7
Pagina 11 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
boventalligheid en de datum van het einde van het dienstverband, de vergoeding vindt plaats
op basis van volledige maanden.
10.5
De boventalligheid en daarmee het recht om gebruik te maken van mobiliteitsbevorderende
maatregelen, inclusief de remplaçantenregeling, eindigt zodra de beoogde reductie in de
desbetreffende functiegroep is bereikt.
Artikel 11
Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslag
11.1
De Carint Reggeland Groep verplicht zich om gedwongen ontslag zo veel mogelijk te
voorkomen door uitvoering van de in artikel 6 lid 2, en bijlage 2 genoemde maatregelen.
11.2
Alle werknemers die in het kader van het reorganisatieplan schriftelijk boventallig zijn
verklaard, maken gebruik van de maatregelen die in bijlage 2 zijn beschreven.
11.3
De medewerker die zijn/haar arbeidsomvang gedeeltelijk wil terugbrengen kan in aanmerking
komen voor maatregelen die in bijlage 2 zijn beschreven, mits wordt voldaan aan de daartoe
in de bijlage gestelde voorwaarden.
Artikel 12
Toeslagengarantie
12.1
De werknemer behoudt een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren en/of
bereikbaarheidsdienst, gedurende maximaal twaalf maanden, als de werknemer een functie
heeft aanvaard met uitzondering van een geschikte functie, waarbij geen of een lagere toelage
van toepassing zal zijn. De toeslag wordt als volgt afgebouwd:
100% van deze toelage(n) gedurende de eerste 3 (drie) maanden;
75% van deze toelage(n) gedurende de daarop volgende 3 (drie) maanden;
50% van deze toelage(n) gedurende de daarop volgende 3 (drie) maanden;
25% van deze toelage(n) gedurende de laatste 3 (drie) maanden.
12.2
De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in 14.1 bedraagt het gemiddelde bedrag
van de toelage waarop de werknemer in de het tijdsbestek van 12 maanden voorafgaande aan
de functiewijziging, recht had.
12.3
Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan
de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toelagegarantie.
Artikel 13
Wijziging plaats van tewerkstelling
13.1
Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat de standplaats van de werknemer
wijzigt, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium de betrokken werknemer informeren.
13.2
Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen
verhuisplicht worden opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de
functie, noodzakelijk is.
13.3
De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling op aanwijzing van de werkgever
vanwege uitoefening van de functie moet verhuizen ontvangt een vergoeding voor de kosten op
grond van de vigerende bepalingen in de betreffende CAO.
13.4
Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten
moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende de periode dat de extra reiskosten
Versie 7
Pagina 12 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
worden gemaakt, met een maximum van 12 maanden de in de betreffende CAO aangegeven
vergoeding voor dienstkilometers. Na deze periode valt de werknemer terug op de
gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO.
13.5
Bij toepassing van artikel 13 lid 4 wordt de volgende uitvoering gehanteerd:
- De aanwijzing van de plaats tewerkstelling vindt schriftelijk plaats door de werkgever
- Basis blijft de vergoeding zoals die genoten werd voor de aanwijzing
- Alleen het aantal extra kilometers boven de oude reisafstand woon-werkverkeer komen in
aanmerking voor deze regeling
- De afstand tussen woonadres en oude standplaats, én tussen woonadres en nieuwe
standplaats wordt bepaald op basis van de binnen CRG daartoe gehanteerde regels.
- De salarisadministratie bepaalt op basis van postcodes de afstand woon-werkverkeer
enkele reis. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de routeplanner ANWB, waarbij als
uitgangspunt wordt gehanteerd de ‘snelste wijze’ van reizen, die in de regel overeenkomt
met de meest gebruikelijke wijze. Afronding van de gevonden afstand vindt plaats op hele
kilometers naar boven.
13.6
Wanneer een locatiewijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de
werknemer, dan zal de werkgever binnen 12 maanden na de locatiewijziging in overleg treden
met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient
redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot
gevolg heeft.
Artikel 14
Slotbepalingen
14.1
Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar
het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen en
waarvan de eventuele gevolgen op dit moment niet exact te voorzien zijn.
14.2
De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de contractpartijen.
14.3
Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij
de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie bijlage 1).
14.4
De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan
de werknemers.
Versie 7
Pagina 13 van 34
Sociaal Plan Euros
Bijlage 1
Carint Reggeland Groep
Adviescommissie Sociale Begeleiding
B1.1
De werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Voor het bijwonen van de
vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de
reiskosten.
B1.2
De taak van de commissie is het, uitsluitend op verzoek van werkgever, adviseren over de
toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de
verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de
ondernemingsraad.
B1.3
De commissie bestaat uit 3 (drie) leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de
ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de
werknemersorganisaties gehoord hebbende de ondernemingsraad en één lid door werkgever en
werknemersorganisaties gezamenlijk. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde
commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de
aanhef genoemde werkgever.
B1.4
De werknemer kan zich, binnen 2 (twee) weken nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk
wenden tot de werkgever met bezwaren inzake:
de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe
organisatie;
de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
De werkgever vraagt, binnen 2 (twee) weken, advies over het ingediende bezwaar aan de
commissie.
B1.5
De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 2 (twee) weken na indiening
van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de
werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge
behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever.
B1.6
De beraadslagingen van de commissie geschieden in een vergadering van de 3 (drie) leden,
welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever
en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de
commissie.
B1.7
De commissie adviseert aan de werkgever over het door de werknemer ingediende bezwaar.
Voornoemd advies wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 (vier) weken na de
hoorzitting, aan de werkgever uitgebracht. De betrokken werknemer ontvangt een afschrift van
het advies.
B1.8
De werkgever neemt binnen 2 (twee) weken na ontvangst van het advies van de commissie een
besluit en stelt de werknemer hiervan op de hoogte middels een aangetekend schrijven.
De werkgever kan uitsluitend schriftelijk en gemotiveerd afwijken van voornoemd advies.
B1.9
Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen
toegang tot de commissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever
en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie
de verdere behandeling.
Versie 7
Pagina 14 van 34
Sociaal Plan Euros
Bijlage 2
Carint Reggeland Groep
Mobiliteitsbevorderende maatregelen
Boventallige medewerkers
B2.1
Alle in artikel 11.2 aangegeven werknemers maken gebruik van de mobiliteitsbevorderende
maatregelen, welke gericht zijn op het verkrijgen van werk en op het begeleiden van
medewerkers van werk naar werk. Hierbij wordt door werkgever een belangenafweging
gemaakt, waarbij de persoonlijke omstandigheden van betreffende medewerker in redelijkheid
en billijkheid worden betrokken.
B2.2
Werknemers maken gebruik van het door P&O ingerichte mobiliteitsbureau.
B2.3
Werknemers worden actief begeleid bij het verwerven van een nieuwe baan buiten de Carint
Reggeland Groep eventueel met inschakeling van een door de Raad van Bestuur
aangewezen arbeidsbemiddelingsbureau. De kosten hiervan zijn voor rekening van de
werkgever. De arbeidsbemiddeling vindt plaats zolang sprake is van boventalligheid, doch
uiterlijk tot 7 maanden na de ingangsdatum van de boventalligheid. Na 7 maanden kan de
werknemer de bemiddeling vrijwillig voortzetten op eigen kosten.
Bij de bemiddeling kan de werknemer kiezen uit de volgende limitatieve lijst van bureaus:
van Ede en Partners
Mensium
Zorgselect
Van Krimpen
Van Vreden advies
Randstad HR Solutions
Hierbij kan de betreffende medewerker, na een intakegesprek met maximaal drie bureaus,
zijn/haar bureau van voorkeur aangeven. Na de keuze kan niet meer gewisseld worden van
bureau.
B2.4
Het bedrag dat per FTE beschikbaar is voor begeleiding via een van de aangegeven
arbeidsbemiddelingsbureaus is afhankelijk van het pakket waarvan gebruik wordt gemaakt
(maatwerk). Kosten voor begeleiding worden, mits deze tot stand zijn gekomen met
toestemming van GRIP, niet in mindering gebracht op de vertrekpremie.
B2.5
Van de werknemer wordt verwacht:
- Een actieve houding op de arbeidsmarkt. Minimaal vier keer per maand schriftelijk
solliciteren op een relevante externe vacature, dan wel het verrichten van een relevante
externe schriftelijke open sollicitatie.
- Inschrijving bij een in overleg tussen werkgever en werknemer nader te bepalen
uitzendbureau, waarbij de kans op relevant werk leidend zal zijn. De werknemer blijft
hierbij in dienst van CRG. Indien het brutoloon voor werkzaamheden via het
uitzendbureau minder is dan het brutoloon voor de arbeidsovereenkomst bij CRG, dan
wordt het brutoloon van het uitzendbureau in mindering gebracht op het brutoloon van
CRG. Indien het brutoloon voor werkzaamheden via het uitzendbureau meer is dan het
brutoloon bij CRG, dan behoudt medewerker het meerdere. Bij de bepaling hiervan wordt
rekening gehouden met de omvang van het dienstverband in relatie tot de omvang van de
werkzaamheden voor het uitzendbureau. Onder brutoloon wordt in dit kader verstaan het
bruto overeengekomen salaris vermeerderd met de vakantietoeslag.
B2.6
Van de werkgever wordt verwacht:
- Ondersteuning van de activiteiten, waarbij gedacht kan worden aan sollicitatietraining
(sollicitatiebrieven opstellen, het voeren van een sollicitatiegesprek etc.), het leggen van
Versie 7
Pagina 15 van 34
Sociaal Plan Euros
-
Carint Reggeland Groep
contacten met andere werkgevers, het doen of laten uitvoeren van een sterkte/zwakte
analyse etc.
Biedt de werknemer de mogelijkheid om zich op de hoogte te stellen van relevante in- en
externe vacatures (vakbladen, internet, dag- en weekbladen etc.)
B2.7
De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie.
B2.8
De werkgever zal de werknemer desgewenst niet binden aan de opzegtermijn, tenzij de
functie dit vereist, zulks ter beoordeling van de werkgever.
B2.9
Werknemers die reeds een opleiding volgen, maar die niet meer van belang is voor de functie
waarop de werknemer is herplaatst, mogen die studie afronden, conform de bij aanvang van
de studie overeengekomen afspraken.
Indien de werknemer verwijtbaar tekort schiet in het nakomen van de scholingsafspraken dan
geldt er een terugbetalingsverplichting voor de scholingskosten.
Waar nodig worden afspraken over scholing gemaakt ten behoeve het bekwaam maken van
een werknemer voor een concrete functie dan wel om het breder inzetbaar maken van de
werknemer.
B2.10 De werknemer die ontslag neemt en die binnen 12 maanden na beëindiging van het
dienstverband op grond van een jubileum, recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering
krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de
nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s)
daarin volledig worden meegenomen.
B2.11 Indien de werknemer ontslag neemt, wordt de terugbetalingsverplichting op grond van de pcprivé en fietsenplan kwijtgescholden.
B2.12 Als sprake is van een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of
verhuiskosten, dan wordt deze kwijtgescholden. Dit betekent dat deze niet in mindering wordt
gebracht op de vertrekpremie.
B2.13 De werknemer ontvangt desgevraagd na beëindiging van zijn dienstverband een getuigschrift.
B2.14 De hoogte van de vertrekpremie is aangegeven in artikel 10 lid 4. onder 1. De vertrekpremie
kan nooit meer bedragen dat het aantal maanden dat resteert tot het moment dat de
werknemer gebruik kan maken van de OBU of 65 jaar wordt.
B2.15 De vertrekpremie wordt uitgekeerd binnen een maand na beëindiging van het dienstverband
met de Carint Reggeland Groep onder toezending van een bruto-netto specificatie.
Seniorenregeling
B2.16 Werknemers die gedurende de looptijd van deze regeling gebruik kunnen maken van de OBU
en werknemers die binnen de looptijd van deze regeling met pensioen gaan, kunnen geen
gebruik maken van de seniorenregeling, tenzij er sprake is van de situatie als beschreven in
B2.20.
B2.17 Werknemers als genoemd in B.2.16 wordt door de leidinggevende verzocht gebruik te maken
van de seniorenregeling.
B2.18 De seniorenregeling is van toepassing op de werknemer, die
 geboren is voor 1 januari 1950
 in aanmerking komt voor een wachtgeldregeling
 op grond van de overgangsregeling in aanmerking komt voor een volledige
overbruggingsuitkering dan wel opgeplust flexpensioen
Versie 7
Pagina 16 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep

en waarvoor geen passende – en geschikte functie voor handen is, dan wel een functie
vervult waar sprake is van boventalligheid
Deze werknemers kunnen éénmalig, voor 1 januari 2009, afhankelijk van hun situatie, gebruik
maken van een van onderstaande seniorenregelingen, die dan per 1 september 2009
geëffectueerd zal worden.
Voor de werknemer die op dit moment gebruik (kunnen) maken van de OBU, geldt:
 dat hij vrijwillig zijn arbeidsovereenkomst met CRG opzegt;

Voor de werknemer die gebruik kan maken van het flex-pensioen, geldt:
 dat hij vrijwillig zijn arbeidsovereenkomst met CRG opzegt;
 dat hij een aanvulling ontvangt op de uitkering krachtens de werkeloosheidswet en het hem
toekomende wachtgeld conform CAO
 dat de werkgever voor hem de vrijwillige bijdrage als bedoeld in het reglement PGGM aan
het pensioenfonds zal voldoen, teneinde hem op deze manier in de gelegenheid te stellen
het deelnemerschap ingevolge het eerder genoemde reglement op vrijwillige basis voort te
zetten tot het bereiken van de 60 jarige leeftijd, waarbij de verdeling van de premie gelijk zal
aan die tijdens het dienstverband.
Voor de werknemer die geboren is voor 1-1-1950 en die geen recht heeft op OBU, geldt:
 dat hij vóór 1 januari 2009 kan aangeven of hij gebruik wil maken van het flex-pensioen met
een latere ingangsdatum dan 31 augustus 2009;
 dat de werknemer zijn verzoek indient bij zijn leidinggevende;
 dat de werkgever beoordeelt of het verzoek wordt gehonoreerd;
 het vertrek van de werknemer geen zwaarwegend nadelig effect mag hebben op de
bedrijfsvoering;
 dat hij vrijwillig zijn arbeidsovereenkomst met CRG opzegt;
 dat hij een aanvulling ontvangt op de uitkering krachtens de werkeloosheidswet en het hem
toekomende wachtgeld conform CAO;
 dat de werkgever voor hem de vrijwillige bijdrage als bedoeld in het reglement PGGM aan
het pensioenfonds zal voldoen, teneinde hem op deze manier in de gelegenheid te stellen
het deelnemerschap ingevolge het eerder genoemde reglement op vrijwillige basis voort te
zetten tot het bereiken van de 60 jarige leeftijd, waarbij de verdeling van de premie gelijk zal
aan die tijdens het dienstverband.
Remplaçantenregeling
B2.19 Alle in artikel 11.3 aangegeven werknemers kunnen desgewenst gebruik maken van
mobiliteitsbevorderende maatregelen, mits aan de voorwaarden wordt voldaan en voor zover
deze op hen van toepassing zijn.
B2.20 Werknemers die niet boventallig zijn, maar die wel in de functiegroepen werkzaam zijn waar
bezuinigd wordt en die door hun geheel dan wel gedeeltelijk vertrek bijdragen aan het
realiseren van de beoogde reductie in die functiegroep, kunnen in aanmerking komen voor
een vertrekpremie vanwege dit ontslag op eigen verzoek.
B2.21 De werknemer dient het verzoek om gebruik te mogen maken van de remplaçantenregeling in
bij diens leidinggevende.
B2.22 De leidinggevende bepaalt of het verzoek kan worden gehonoreerd. Voorwaarde voor
toekenning is dat de remplaçantenregeling geen zwaarwegend nadelig effect heeft op de
bedrijfsvoering.
B2.23 De remplaçant komt in aanmerking voor een vertrekpremie ter hoogte van 75% van de
ontslagvergoeding in artikel 10.4. onder 1. De vergoeding zal echter nimmer meer bedragen
Versie 7
Pagina 17 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
dan de vergoeding (artikel 10.4 onder 1.) die de andere boventallige werknemer zou hebben
ontvangen in wiens plaats deze werknemer treedt ten aanzien van vertrek.
B2.24 Alle overige mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn niet van toepassing op de remplaçant.
B2.25 Voor de remplaçant wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld.
B2.26 De looptijd van de remplaçantenregeling is tot de boventalligheid is opgeheven doch uiterlijk 7
maanden, te rekenen vanaf het moment van het boventallig verklaren van de betreffende
werknemer.
Overig
B2.27
Hardheidsclausule. In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een evident
onbillijke situatie, kan de betrokken werknemer schriftelijk en gemotiveerd verzoeken in voor
hem gunstige zin van dit Sociaal Plan af te wijken. CRG belist op het betreffende verzoek
binnen vier weken na ontvangst van het betreffende verzoek.
B2.28
Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding komt te vervallen bij het einde van de
arbeidsovereenkomst. Dit geldt niet met betrekking tot een overeengekomen
geheimhoudingsbeding, beding ter zake intellectueel eigendom en een op deze bedingen
betrekking hebbend boetebeding. Deze bedingen blijven onverkort van kracht.
Versie 7
Pagina 18 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Bijlage 3. Handleiding afspiegeling
Handleiding afspiegeling algemeen; Stappenplan voor de bepaling van de boventalligheidvolgorde.
1. Algemeen
Deze handleiding wordt gebruikt bij het bepalen van boventalligheid. In deze handleiding wordt
uitgelegd hoe wordt omgegaan met het vaststellen van de boventalligheidvolgorde bij reorganisaties.
Het criterium daarvoor is afspiegeling.
1.1 Boventalligheidvolgorde: afspiegeling
Nadat het reorganisatieplan is opgesteld, wordt gekeken naar de boventalligheidvolgorde. Het gaat
daarbij om de vraag welke werknemer volgens het afspiegelingsbeginsel als eerste voor
boventalligheidverklaring in aanmerking komt.
Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per
leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met
het kortste dienstverband het eerst boventallig verklaard, waarbij het aantal werknemers dat per
leeftijdsgroep boventallig wordt verklaard voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge
verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie
uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25
jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.
2. Afspiegeling
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de
bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare
functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen,
te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en
ouder. De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de
leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de boventalligheidverklaring
verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de
werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard.
Voor de beoordeling van de boventalligheidsvolgorde is een personeelsoverzicht nodig. Bij een
boventalligheidverklaring moet een overzicht van het personeel van de bedrijfsvestiging worden
opgesteld, ingedeeld per categorie uitwisselbare functies. Per categorie uitwisselbare functies worden
vervolgens de daarin werkzame werknemers ingedeeld naar de leeftijdsgroepen. Per werknemer
worden naam, functie, geboortedatum en datum indiensttreding vermeld.
Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door 1 werknemer
wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare
functies die geheel komt te vervallen. Immers alle werknemers binnen deze categorie uitwisselbare
functies worden dan boventallig verklaard.
Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal gevallen (zwaarwegende redenen) worden
afgeweken, te weten:
- bij een in die functie moeilijk misbare werknemer;
- op grond van de hardheidsclausule (alleen uitzend- en detacheringswerkgevers kunnen hier een
beroep op doen);
Een beroep op een afwijkingsgrond dient altijd adequaat te worden gemotiveerd en onderbouwd. Het
heeft tot gevolg dat de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband binnen de betreffende
leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking komt.
2.1 De peildatum
Versie 7
Pagina 19 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Een reorganisatie is een dynamisch proces, waarbij het personeelsbestand steeds kan wijzigen. Om
het afspiegelingsbeginsel te kunnen hanteren moet een objectiveerbare peildatum worden
vastgesteld. Het personeelsbestand op deze datum vormt de basis voor de vaststelling van de
boventalligheidvolgorde.
3. Stappenplan
Afspiegeling is niet eenvoudig en er komt veel bij kijken. Onderstaand stappenplan zal worden
gehanteerd. De te volgen stappen worden hierna met enkele rekenvoorbeelden uitgewerkt.
1) Stel de bedrijfsvestiging vast
In het begrippenkader is het begrip bedrijfsvestiging toegelicht. Dit geeft handvatten voor de
vaststelling van de bedrijfsvestiging.
2) Maak een volledig overzicht van de op de peildatum binnen de bedrijfsvestiging
werkzame personen
Werkgever dient bij het bepalen van de boventalligheid een volledig overzicht te verschaffen van alle
personen die op de peildatum bij de bedrijfsvestiging werkzaam zijn. Dit is inclusief uitzendkrachten en
gedetacheerden. Uitgangspunt is dat de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden en
werknemers met een tijdelijk dienstverband op zo kort mogelijke termijn worden beëindigd, uiteraard
voor
zover zij werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar de boventalligheid zal worden
verklaard.
3) Stel per peildatum het totale personeelsbestand, in dienst bij de werkgever én
werkzaam in de bedrijfsvestiging, vast
Het totale personeelsbestand bestaat uit alle werknemers die op de peildatum in dienst zijn bij de
werkgever én werkzaam in de bedrijfsvestiging waar de boventalligheid wordt verklaard. Personeel
werkzaam in een andere bedrijfsvestiging valt er buiten. Het personeelsbestand vormt de basis voor
de afspiegeling. Dit is inclusief de werknemers waarvan vaststaat dat het dienstverband binnen 26
weken na de peildatum op een andere wijze tot een einde komt.
Het gaat dan onder meer om de werknemer:
· die een tijdelijk dienstverband heeft dat van rechtswege eindigt;
· die vervroegd uittreedt of pensioengerechtigd wordt;
· waarvan het dienstverband via de kantonrechter wordt ontbonden;
· die zélf heeft opgezegd, maar waarvan de opzegtermijn nog niet is afgelopen;
· waarvan het dienstverband om een andere reden is opgezegd.
Zie rekenvoorbeeld 2.
4) Stel de categorie uitwisselbare functies vast waarbinnen medewerkers boventallig zullen
worden verklaard
5) Stel vast hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze categorie uitwisselbare functies
Voor zover een werkgever is uitgegaan van fte’s (full time equivalenten), dan moet dit door de
werkgever worden omgerekend naar het aantal werknemers werkzaam in deze categorie
uitwisselbare functies.
6) Stel vast in welke leeftijdsgroep deze werknemers zitten
7) Stel per leeftijdsgroep de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw vast
Deel het aantal werknemers binnen de leeftijdsgroep door het totaal aantal werknemers werkzaam in
deze categorie uitwisselbare functies en vermenigvuldig dit met 100. Herhaal deze berekening voor
Versie 7
Pagina 20 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
elke leeftijdsgroep. De uitkomst is de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw over de
leeftijdsgroepen.
8) Stel vast met hoeveel werknemers de categorie uitwisselbare functies moet inkrimpen
Per categorie uitwisselbare functies dient de totale inkrimping te worden bepaald. Dit is de optelsom
van de dienstverbanden die in het kader van de reorganisatie worden beëindigd door middel van het
van rechtswege laten aflopen van het tijdelijke contract, vervroegde uittreding, pensionering,
ontbinding via de
kantonrechter of opzegging na een ontslagprocedure via CWI. Voor zover een werkgever is uitgegaan
van fte’s (full time equivalenten), dan moet dit door de werkgever worden omgerekend naar het aantal
boventallig te verklaren werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies.
9) Vermenigvuldig het per leeftijdsgroep vastgestelde percentage uit stap 7 met het aantal
werknemers waarmee de categorie uitwisselbare functies moet worden ingekrompen. Rond dit
vervolgens af op hele getallen. Maak indien noodzakelijk gebruik van de nadere
afrondingsregel.
Deze berekening levert in de meeste gevallen een uitkomst op met enkele cijfers achter de komma
(bijvoorbeeld 1,65). Dit moet rekenkundig worden afgerond op hele getallen. Een afronding naar
beneden vindt plaats bij een getal van 01 t/m 49 achter de komma en een afronding naar boven vindt
plaats bij een getal van 50 t/m 99 achter de komma. Per leeftijdsgroep komt zo het aantal werknemers
dat boventallig wordt verklaard vast te staan.
Het is mogelijk dat na deze afronding het aantal boventallig te verklaren werknemers niet
overeenkomt met het totaal aantal berekende boventallig te verklaren werknemers. Maak dan gebruik
van de nadere afrondingsregel:
- indien er te weinig is berekend, levert de leeftijdsgroep met de hoogste waarde achter de
komma tussen 01 t/m 49 de boventallig te verklaren werknemer op. Zie rekenvoorbeeld 3,
punt 1;
- indien er te veel is berekend, leveren de leeftijdsgroepen met de hoogste waarden achter de
komma tussen 50 t/m 99 de voor boventallig te verklaren werknemers op. Zie rekenvoorbeeld
3, punt 2.
Het kan voorkomen dat een categorie uitwisselbare functies in meerdere of wellicht alle
leeftijdsgroepen evenveel werknemers telt. Uitgangspunt in die situaties is dat het
afspiegelingsbeginsel wordt toegepast tot waar dat mogelijk is.
10) Stel vast welke werknemers boventallig worden verklaard.
4 Rekenvoorbeelden
4.1 Rekenvoorbeeld 1. Standaard
Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60
werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies
Verkoper (stap 4) zijn 12 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 12 werknemers moeten worden
ingedeeld in de vijf
leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
3 wn
25 %
4 wn
33 %
0 wn
0%
2 wn
17 %
55 jaar en
ouder
3 wn
25 %
Totaal
12 wn
100 %
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 werknemers worden ingekrompen (stap 8).
De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over
de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
Versie 7
Pagina 21 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(25%x4=)
1,00
(33%x4=)
1,32
(0%x4=)
0,00
(17%x4=)
0,68
55 jaar en
ouder
(25%x4=)
1,00
Totaal
4 wn
Na afronding op hele getallen (vervolg stap 8) wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
1 wn
1 wn
0 wn
1 wn
55 jaar en
ouder
1 wn
Totaal
4 wn
De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep komt voor
boventalligheidverklaring in aanmerking (stap 10).
Per categorie uitwisselbare functies waarin medewerkers boventallig worden verklaard, moet deze
berekening telkens worden herhaald.
4.2 Rekenvoorbeeld 2. Combinatie van boventalligheid en anderszins
Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60
werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies
Verkoper (stap 4) zijn 25 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 25 werknemers moeten worden
ingedeeld in de vijf
leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
3 wn
12 %
7 wn
28 %
4 wn
16 %
5 wn
20 %
55 jaar en
ouder
6 wn
24 %
Totaal
25 wn
100 %
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 8 werknemers worden ingekrompen (stap 8).
Van 2 werknemers staat het vertrek al vast. Het gaat om het aflopen van een tijdelijk dienstverband en
de vervroegde pensionering van een werknemer. Voor 6 werknemers wordt boventalligheid
vastgesteld. De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligheid wordt als
volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(12%x8=)
0,96
(28%x8=)
2,24
(16%x8=)
1,28
(20%x8=)
1,60
55 jaar en
ouder
(24%x8=)
1,92
Totaal
8 wn
Na afronding op hele getallen (vervolg stap 9) wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
1 wn
2 wn
1 wn
2 wn
55 jaar en
ouder
2 wn
Totaal
8 wn
De 2 werknemers, waarvan het vertrek al vaststaat, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
1 wn
--
--
--
Versie 7
55 jaar en
ouder
1wn
Totaal
2wm
Pagina 22 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
De 6 werknemers, die boventallig worden verklaard, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
--
2 wn
1 wn
2 wn
55 jaar en
ouder
1 wn
Totaal
6 wn
De situatie kan zich voordoen dat de anderszins vertrekkende werknemers beiden in bijvoorbeeld de
leeftijdsgroep 35-44 jaar zitten, terwijl op basis van afspiegeling slechts 1 werknemer uit deze
leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking komt. Een redelijke toepassing van het
afspiegelingsbeginsel brengt dan met zich mee dat de werkgever van de voor boventalligheid in
aanmerking komende werknemers de langst in dienst zijnde werknemer niet voor boventalligheid
voordraagt.
Per categorie uitwisselbare functies waarin medewerkers boventallig worden verklaard, moet deze
berekening telkens worden herhaald.
4.3 Rekenvoorbeeld 3. Afronding en toerekening verschillen
Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60
werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies
Verkoper (stap 4) zijn 36 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 36 werknemers moeten worden
ingedeeld in de vijf
leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
11 wn
31 %
13 wn
36 %
0 wn
0%
12 wn
33 %
55 jaar en
ouder
0 wn
0%
Totaal
36 wn
100 %
1. Er worden te weinig werknemers berekend
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 1 werknemer worden ingekrompen (stap 8).
De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over
de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(31%x1=)
0,31
0 wn
(36%x1=)
0,36
0 wn
(0%x1=)
0,00
0 wn
(33%x1=)
0,33
0 wn
55 jaar en
ouder
(0%x1=)
0,00
0 wn
Totaal
1 wn
0 afgerond
In dit voorbeeld is er één boventallige werknemer te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de
hoogste waarden na de komma tussen 01 t/m 49 levert de boventallige werknemer op. Derhalve:
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
0 wn
1 wn
0 wn
0 wn
55 jaar en
ouder
0 wn
Totaal
1 wn
De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig
verklaard (stap 10).
2. Er worden te veel werknemers berekend
Versie 7
Pagina 23 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 2 werknemers worden ingekrompen (stap 8).
De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over
de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(31%x2=)
0,62
1 wn
(36%x2=)
0,72
1 wn
(0%x2=)
0,00
0 wn
(33%x2=)
0,66
1 wn
55 jaar en
ouder
(0%x2=)
0,00
0 wn
Totaal
2 wn
3 afgerond
In dit voorbeeld is er één boventallige werknemer teveel berekend. De leeftijdsgroepen met de
hoogste waarden na de komma tussen 50 t/m 99 leveren de boventallige werknemers op. Derhalve:
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
0 wn
1 wn
0 wn
1 wn
55 jaar en
ouder
0 wn
Totaal
2 wn
De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig
verklaard (stap 10).
4.4 Rekenvoorbeeld 4. Alle voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers
Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60
werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies
Verkoper (stap 4) zijn 20 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 20 werknemers moeten worden
ingedeeld in de vijf
leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
4 wn
20 %
4 wn
20 %
4 wn
20 %
4 wn
20 %
55 jaar en
ouder
4 wn
20 %
Totaal
20 wn
100 %
Vast komt te staan dat elke voorkomende leeftijdsgroep een gelijk aantal werknemers telt. De
volgende situaties kunnen zich dan voordoen:
1. Er kan volledig worden afgespiegeld
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 5 werknemers worden ingekrompen (stap 8).
De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast.
De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(20%x5=)
1,00
1
(20%x5=)
1,00
1
(20%x5=)
1,00
1
(20%x5=)
1,00
1
55 jaar en
ouder
(20%x5=)
1,00
1
Totaal
5 wn
5 afgerond
In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping volledig met afspiegeling worden bereikt.
2. Slechts een deel van de noodzakelijke inkrimping kan gelijkelijk over de leeftijdsgroepen
worden verdeeld
Versie 7
Pagina 24 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 7 werknemers worden ingekrompen (stap 8).
De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over
de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(20%x7=)
1,40
1
(20%x7=)
1,40
1
(20%x7=)
1,40
1
(20%x7=)
1,40
1
55 jaar en
ouder
(20%x7=)
1,40
1
Totaal
7 wn
5 afgerond
In dit geval kan uit iedere leeftijdsgroep tenminste 1 werknemer (te weten de werknemer met het
kortste dienstverband) boventallig worden verklaard, waarmee reeds een krimp van 5 werknemers
wordt bewerkstelligd.
Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de
resterende krimp met 2 werknemers wordt bereikt door de eerstvolgend in aanmerking komende
werknemer van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en van deze 5 werknemers de 2
werknemers, die het kortst in dienst zijn, boventallig te verklaren.
3. Met rekenkundige afronding wordt de noodzakelijke inkrimping overschreden
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 werknemers worden ingekrompen (stap 8).
De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over
de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(20%x4=)
0,80
1
(20%x4=)
0,80
1
(20%x4=)
0,80
1
(20%x4=)
0,80
1
55 jaar en
ouder
(20%x4=)
0,80
1
Totaal
4 wn
5 afgerond
In dit geval wordt met rekenkundige afronding de noodzakelijke inkrimping met 1 werknemer
overschreden. De nadere afrondingsregel biedt hier geen uitkomst. Een redelijke toepassing van het
afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de kortst in dienst zijnde werknemers van
elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te worden genomen en dat vervolgens van deze 5
werknemers de langst in dienst zijnde werknemer buiten de boventalligheidlijst wordt gehouden. Aldus
wordt de noodzakelijke inkrimping met 4 werknemers bereikt.
4.5 Rekenvoorbeeld 5. Enkele van de voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel
werknemers
Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60
werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies
Verkoper (stap 4) zijn 20 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 20 werknemers moeten worden
ingedeeld in de vijf
leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
3 wn
15 %
5 wn
25 %
3 wn
15 %
6 wn
30 %
55 jaar en
ouder
3 wn
15%
Totaal
20 wn
100 %
Vast komt te staan dat 3 van de 5 voorkomende leeftijdsgroepen een gelijk aantal werknemers telt. De
volgende situaties kunnen zich dan voordoen:
Versie 7
Pagina 25 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
1. Er kan volledig worden afgespiegeld
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 7 werknemers worden ingekrompen (stap 8).
De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over
de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(15%x7=)
1,05
1
(25%x7=)
1,75
2
(15%x7=)
1,05
1
(30%x7=)
2,10
2
55 jaar en
ouder
(15%x7=)
1,05
1
Totaal
7 wn
7 afgerond
In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping volledig met afspiegeling worden bereikt.
2. Slechts een deel van de noodzakelijke inkrimping kan gelijkelijk over de leeftijdsgroepen
worden verdeeld
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 9 werknemers worden ingekrompen (stap 8).
De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over
de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(15%x9=)
1,35
1
(25%x9=)
2,25
2
(15%x9=)
1,35
1
(30%x9=)
2,70
3
55 jaar en
ouder
(15%x9=)
1,35
1
Totaal
9 wn
8 afgerond
Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de
resterende krimp met 1 werknemer wordt bereikt door de eerstvolgend in aanmerking komende
werknemer van de drie gelijkelijk vertegenwoordigde leeftijdsgroepen (de leeftijdsgroepen 15-24, 3544 en 55 en ouder) bij elkaar te nemen en van deze 3 werknemers de werknemer met het kortste
dienstverband boventallig te verklaren.
3. Met rekenkundige afronding wordt de noodzakelijke inkrimping niet bereikt, nadere
afronding noodzakelijk
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 1 werknemer worden ingekrompen (stap 8).
De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. Boventalligheid wordt als volgt over de
leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9):
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
(15%x1=)
0,15
0
(25%x1=)
0,25
0
(15%x1=)
0,15
0
(30%x1=)
0,30
0
55 jaar en
ouder
(15%x1=)
0,15
0
Totaal
1 wn
0 afgerond
In dit geval wordt met rekenkundige afronding de noodzakelijke krimp (1 werknemer) niet bereikt. De
nadere afrondingsregel brengt uitkomst. De leeftijdsgroep met de hoogste waarden na de komma
tussen 01 t/m 49 levert de boventallige werknemer op. Derhalve:
15-24 jaar
Versie 7
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
55 jaar en
ouder
Totaal
Pagina 26 van 34
Sociaal Plan Euros
0
0
Carint Reggeland Groep
0
1
0
1 wn
5. Verklaring van enkele begrippen
Afspiegeling: De methode om de boventalligheidvolgorde te bepalen en wordt toegepast per categorie
uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende
categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt
ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van
45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.
De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de
leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping
verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de
werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard.
Arbeidsplaats: Dit betreft de werknemer die werkzaam is in een categorie uitwisselbare functies.
Bedrijfsvestiging: Dit is elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch
verband. Hoofdcriteria voor de vaststelling van de bedrijfsvestiging zijn de formele werkgever, de
locatie van de vestiging en de bedrijfsorganisatorische eenheid. Indien en voor zover vaststelling van
de bedrijfsvestiging op grond van deze hoofdcriteria tot onduidelijke of onredelijke situaties leidt, moet
gekeken worden naar de aansturing en de bedrijfsvoering van de vestiging om te beoordelen of deze
te beschouwen is als één bedrijfsvestiging.
Categorieën uitwisselbare functies: Dit zijn groepen van functies die naar aard, inhoud,
omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Het betreft
uitwisselbaarheid van functies, niet van werknemers.
Fte (full time equivalent): Het aantal werknemers uitgedrukt in voltijdse arbeidsplaatsen.
Rekenkundige afronding: Het afronden op hele getallen op basis van rekenkundig aanvaarde
principes. Een afronding naar beneden vindt plaats bij een getal van 01 t/m 49 achter de komma en
een afronding naar boven vindt plaats bij een getal 50 t/m 99 achter de komma.
Versie 7
Pagina 27 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Bijlage 4. Stroomschema’s
Plaatsingsprocedure artikel 7
Plaatsingprocedure
Nieuwe
functie?
JA
Plaatsing
Sociaal Plan
7.4
JA
Plaatsing
Sociaal Plan
7.3
NEE
Gewijzigde
functie
NEE
Plaatsing
Sociaal Plan
7.2
Einde
Versie 7
Pagina 28 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Plaatsingsprocedure artikel 7.2
Plaatsing
Sociaal Plan
7.2
Medewerker is per
definitie geschikt.
Medewerker is
herplaatsingskandidaat inzake de
betreffende functie
Meer
kandidaten dan
formatieruimte
?
NEE
JA
Lijst per
bedrijfsvestiging
maken
Alle kandidaten
plaatsen
Afspiegeling
toepassen
Kandidaten
plaatsen voor
zover er
formatieruimte is
Einde
Versie 7
Pagina 29 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Plaatsingsprocedure artikel 7.3
Plaatsing
Sociaal Plan
7.3
Assessement kan
plaats vinden
Medewerker
voldoet binnen
6 mnd aan
functie/eisen?
JA
Medewerker is
herplaatsingskandidaat inzake de
betreffende functie
Meer
kandidaten dan
formatieruimte
?
NEE
JA
Lijst per
bedrijfsvestiging
maken
NEE
Kandidaten
plaatsen
Afspiegeling
toepassen
Kandidaten
plaatsen voor
zover er
formatieruimte is
Einde
Versie 7
Pagina 30 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Plaatsingsprocedure artikel 7.4
Plaatsing
Sociaal Plan
7.4
Medewerker
voldoet aan
functie/eisen?
JA
Medewerker is
herplaatsingskandidaat inzake de
betreffende functie
Bepaal volgorde
van kwaliteit van
kandidaten
Assessment of
andere
beoordeling
wenselijk?
JA
NEE
Assessement of
andere
beoordeling
NEE
Beste kandidaten
plaatsen voor
zover er
formatieruimte is
Einde
Versie 7
Pagina 31 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Bijlage 5. Bedrijfsvestigingen
In onderstaand overzicht zijn de bedrijfsvestigingen van de Carint Reggeland Groep weergegeven:
Werkgever
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Versie 7
Bedrijfsvestiging
Raad van Bestuur
Stafdiensten RvB
Bestuurssecretariaat
Dienst F&A
Dienst ICT
Dienst P&O
Dienst Facilitaire Zaken
Dienst Clientenservice
Specifieke diensten JGZ
Specifieke diensten MDV
Specifieke diensten VODI
Specifieke diensten B&B
Hengelo Noordoost Backenhagen
Hengelo Noordoost Herinkhaven
Hengelo Noordoost Hooghagen
Hengelo Noordoost 't Voskamp
Hengelo Noordoost Thuiszorg
Hengelo West Thuiszorg
Hengelo West Woolde
Hengelo Zuidoost Humanitas
Hengelo Zuidoost Korenbuurt
Hengelo Zuidoost Thuiszorg
Hengelo Zuidoost Groot Driene
Hof van Twente Elisabeth
Hof van Twente Delden Thuiszorg
Hof van Twente Delden Wieken
Hof van Twente Goor Scherpenzeel
Hof van Twente Goor Stoevelaar
Hof van Twente Goor Thuiszorg
Hof van Twente Markelo Anholtskamp
Hof van Twente Markelo Thuiszorg
Hof van Twente Diepenheim Thuiszorg
NOT Denekamp Thuiszorg
NOT Borne Thuiszorg
NOT Losser / Overdinkel Thuiszorg
NOT Oldenzaal / de Lutte Thuiszorg
NOT Ootmarsum Thuiszorg
NOT Weerselo Thuiszorg
Almelo Eugeria
Almelo Weijdehof
Almelo Hoog Schuilenburg
Almelo De Klokkenbelt
Almelo Thuiszorg
RWT Hellendoorn (Nijverdal) Thuiszorg
RWT De Veste
RWT Wierden Thuiszorg
RWT Rijssen Thuiszorg
RWT Vriezenveen Thuiszorg
RWT De Schutse
RWT Het Reggedal
RWT Zorgcentrum Wierden
RWT Botterhof
RWT Eltheto
RWT De Wellehof
Bereikbaarheidsdienst
(hoofd)adres
Boortorenweg 20
Boortorenweg 20
Boortorenweg 20
Boortorenweg 20
Boortorenweg 20
Boortorenweg 20
Boortorenweg 20
Boortorenweg 20
Aletta Jacobslaan 55
Aletta Jacobslaan 55
Aletta Jacobslaan 55
Aletta Jacobslaan 55
Backenhagenlaan 200
Backenhagenlaan 76
Havezatelaan 2
Carl Muckstraat
W. van Otterloostraat 30
Steenmeijerstraat 4
Geerdinksweg 130
Hennepstraat 4
Hennepstraat 4
I. da Costastraat 95
"t Swafert
Langestraat 74
Noordwal 72
Molenstraat 1
Markeloseweg 2
De Stoevelaar 1
Hengevelderstraat 40
A. ten Hovestraat 1
Burg. de Beaufortplaein 15
Marsmanland 1
Mr. Mulderstraat 16-20
Parallelweg 3
Kerstraat 4
De Matenstraat 51
Westwal 17
Raadhuisstraat 1-3
Vriezeveenseweg 1
Schietspoel 2
Beethovenlaan 1
Vriezeveenseweg 2
Beethovenlaan 1
Papaverstraat 26
I. Heijmanstraat / Plein 1940-1945
Eikenlaan 5
Karel Doormanstraat 36
Koningsweg 30
Wierdensestraat 65
Het Reggedal 23
De Holtinck 23
De Botterhof 1
Karel Doormanstraat 36
Welleweg 19
@@
Plaats
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Hengelo
Delden
Delden
Delden
Goor
Goor
Goor
Markelo
Markelo
Diepenheim
Denekamp
Borne
Losser
Oldenzaal
Ootmarsum
Weerselo
Almelo
Almelo
Almelo
Almelo
Almelo
Hellendoorn
Rijssen
Wierden
Rijssen
Vriezenveen
Rijssen
Enter
Wierden
Wierden
Rijssen
Rijssen
@@
Pagina 32 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Stichting Carint Reggeland Groep
Thuiszorg Deventer
Keulenstraat 19
Deventer
Thuiszorgwinkel Centraal Twente BV
Winkels
Wetstraat 44
Hengelo
Meld & Zorgcentrale BV
MZC
Boortorenweg 20
Hengelo
Stichting Leendert Vriel Hengelo
Leendert Vriel Hengelo
Deldenerstraat 59
hengelo
Stichting Leonardus Hospice
Leonardus Hospice
Drilscholtenstraat 32
Hengelo
Stichting Welzijn Ouderen Hengelo
Welzijn Ouderen Hengelo
Deldenerstraat 59
Hengelo
Reggeland Maaltijdservice BV
Reggeland Maaltijdservice BV
Edisonstraat 10
Almelo
Twinta Wonen BV
Twinta
Johannaweg 26
Hengelo
Versie 7
Pagina 33 van 34
Sociaal Plan Euros
Carint Reggeland Groep
Bijlage 6. Vervallen/gewijzigde functies en functies met vermindering FTE
Versie 7
Pagina 34 van 34