vertrouwelijk - Philadelphia

Financieel advies Bureau Altersum
www.altersum.nl
Contactpersoon: 033-4671000 Annemiek de Groot
Bedrijfssluitingen, reorganisaties en herstructureringen komen tegenwoordig vaak voor. De redenen
zijn uiteenlopend. De effecten tonen echter veel overeenkomsten. Een reorganisatie heeft vaak
aanzienlijke gevolgen voor het personeel van de onderneming. Slechts in enkele situaties zullen er
geen gedwongen ontslagen zijn en kunnen werknemers intern herplaatst worden of worden
aantrekkelijke vergoedingen in het vooruitzicht gesteld bij vrijwillig vertrek.
Let wel; het proces hieronder beschreven geeft vaak groepen weer maar deze zijn ook meer dan
toepasbaar op het individu.
1.
Het ontstaan van onrust
Helaas leidt een herstructurering vaak tot gedwongen ontslagen, waardoor er veel onrust onder het
personeel ontstaat. Werknemers betrokken bij een reorganisatie zijn meestal over twee zaken zeer
ongerust:
1. Kom ik nog aan het werk?
2. Hoe zit het met mijn financiële positie?
Ten onrechte wordt hier vaak de ontslagvergoeding, alleen, onder verstaan. De ongerustheid gaat
echter veel vaker over vragen als: Hoe moet het nu met mijn vaste lasten, ontstaat er een pensioengat,
een studieschuld of andere financiële verplichtingen, de (toekomstige) studie van de kinderen etcetera?
Bovendien verandert er veel in de opvang van de sociale gevolgen van bedrijfssluitingen, reorganisaties
en herstructureringen. Dit wordt met name veroorzaakt door de steeds verder terugtredende overheid.
Vooral binnen het sociale verzekeringsstelsel is een aanzienlijke versobering waarneembaar.
In het recente verleden was een sociaal plan in belangrijke mate een aanvulling op een basisstelsel van
en rondom WW-gerelateerde voorzieningen. Vanwege reeds doorgevoerde wijzigingen (denk hierbij
bijvoorbeeld aan de wijzigingen binnen de WW-wet en het invoeren van een actieve sollicitatieplicht
voor ouderen en zeer recent de wijziging van baan acceptatie voor een werkloze medewerker) en
mogelijke veranderingen in de nabije toekomst, ontstaat de behoefte aan een sociaal plan dat meer van
deze tijd is.
2.
Het creëren van rust
Altersum heeft, mede in het licht van bovengenoemde ontwikkelingen, een methodiek ontwikkelt
waarmee organisaties op zorgvuldige en effectieve wijze om kunnen gaan met boventallige
werknemers. Deze methodiek is inmiddels in de praktijk getoetst en zeer succesvol gebleken.
Mensen kunnen beter niet afhankelijk worden gemaakt van een onzeker sociaal verzekeringsstelsel.
Onafhankelijkheid leidt immers tot rust. Een sociaal plan dat redeneert vanuit een situatie dat er
nauwelijks tot geen sociaal vangnet is en waarbij bemiddeling van werk naar werk centraal staat is van
groot belang. De nadruk moet daarbij liggen op een goed outplacementproces en het krijgen van rust.
Deze rust is essentieel voor het functioneren binnen de organisatie, voor de privé-situatie van de
betrokken medewerker en bij de zoektocht naar een nieuwe baan.
www.altersum.nl
Het verstrekken van duidelijke informatie middels informatiebijeenkomsten, het voeren van individuele
adviesgesprekken en het verzorgen van duidelijke adviesrapportages zijn belangrijke bouwstenen van
de dienstverlening door Altersum. Vooral de wijze waarop dit wordt uitgevoerd, draagt bij aan het
wegnemen van vragen en onduidelijkheden en zorgt voor rust in de organisatie. Vanuit de
adviespraktijk bij bedrijfssluitingen, grote reorganisaties en herstructureringen heeft Altersum een
specifiek instrument ontwikkeld: het zogenaamde nulmetingtraject.
3.
Het nulmetingtraject
De eerste fase van het nulmetingtraject vormt, behalve een belangrijk instrument binnen het
outplacementproces, ook de basis voor de individuele financiële begeleiding van de betrokken
werknemer.
Het eerste gesprek dat wij met de werknemer voeren staat in het teken van de feitelijke nulmeting. Het
doel van de nulmeting is om de huidige persoonlijke financiële situatie in kaart te brengen en daar
waar mogelijk in financieel opzicht te reorganiseren en naar een gewenst/benodigd besteedbaar
inkomen toe te werken. Populair gezegd gooien we de schoenendoos van schulden,
afbetalingsregelingen, eigen vermogen, pensioenaanspraken en dergelijke om en gaan we uitzoeken
wat het benodigde inkomen bij een nieuwe werkgever moet zijn of wordt. Door deze ”reorganisatie”
van de persoonlijke financiële situatie, blijkt dit benodigde inkomen vaak aanmerkelijk lager dan
gedacht. De werknemer ontvangt hiervan een helder advies.
Deze aanpak zorgt voor rust. De nulmeting biedt inzicht in de persoonlijke (financiële) gevolgen van de
herstructurering. Een update kan plaats vinden op het moment dat de werknemer een nieuwe baan
krijgt aangeboden, uit dienst treedt of daadwerkelijk overgaat naar de nieuwe onderneming.
Schematisch is de nulmeting als volgt voor te stellen:
Stap 1:
Analyse
Huidig netto
besteedbaar
(gezins)inkomen
Stap 2: Is een inkomensterugval acceptabel, zo ja hoeveel? Dit
wordt het benodigde / gewenste inkomen, hier naartoe
werken m.b.v. onderstaande bouwstenen/stappen.
Stap 7: Benodigd inkomen bij nieuwe werkgever bepalen
(Verschil tussen het bereikte inkomensniveau (stap 3 t/m 6)
en het benodigde inkomen)
Stap 6: Ontslagvergoeding gebruiken als inkomensaanvulling
Stap 5: Ontslagvergoeding gebruiken voor verlagen vaste lasten.
(Bijvoorbeeld aflossen van eventuele leningen)
Stap 4: Reorganisatie uitgaven, bijvoorbeeld andere hypotheekvorm
Stap 3: Het eventuele inkomen van de partner is het basisinkomen
www.altersum.nl
Op deze wijze krijgt de werknemer inzicht in en duidelijkheid over het benodigde inkomen bij een
nieuwe werkgever. Een eerste reactie bij dreigend ontslag of overgang is immers vaak: “Het gaat mij
(op mijn leeftijd) nooit lukken om een andere baan te vinden; ik ben veel te duur, ik ga er financieel
vast veel op achteruit.” Of (meestal ten onrechte): “Ik moet wel minimaal hetzelfde inkomen als nu gaan
verdienen”. Dankzij de nulmeting kan hij/zij echter ook tot de volgende conclusie komen om het
benodigde inkomen te realiseren:
-
ik kan op basis van hetzelfde aantal uren een baan met een lager salaris accepteren of;
-
op basis van hetzelfde uurloon kan ik een x aantal dagen of uren minder gaan werken of;
-
ik weet wat de financiële gevolgen zijn van de bedrijfsovergang voor mij.
Door dit inzicht te geven, ontstaat er rust. Hierdoor zal een werknemer meer in kansen en
mogelijkheden denken en zal de situatie veelal minder somber zijn dan vooraf gedacht. De nulmeting
kan ervoor zorgen dat de werknemer anders gaat kijken naar zijn/haar kansen op de arbeidsmarkt en
hierdoor sneller in staat zal zijn een baan elders te vinden en te accepteren of een werknemer zal
sneller een overgang onderneming accepteren. Voor de werkgever leidt dit tot een eerdere voltooiing
van het reorganisatieproces.
De tweede fase van het nulmetingtraject gaat in op het moment dat de betrokken werknemer de
organisatie daadwerkelijk gaat verlaten of wanneer de daadwerkelijke overgang gaat plaatsvinden. Op
dat moment vindt een update plaats van het eerder gemaakte advies. Hierin worden dan de exacte
nieuwe inkomensgegevens verwerkt en wordt het definitieve advies gegeven over hoe de vergoeding te
besteden. In het kader van volstrekte objectieve en onafhankelijke advisering zal Altersum, zoals
eerder overeengekomen, geen bemiddelende rol vervullen bij het afsluiten van polissen.
De tweede fase bestaat uit:
a)
Een inventarisatie van de nieuwe en mogelijk tussentijds gewijzigde gegevens. Omdat het om
een update gaat, zal het in deze fase niet noodzakelijk zijn om dit in een persoonlijk gesprek
te doen.
b)
Het verwerken van de gegevens in het definitieve advies.
c)
Een afrondend adviesgesprek waarbij een nadere toelichting wordt gegeven op het advies.
d)
Telefonische en eventueel schriftelijke behandeling van vragen. Dit kan direct voorafgaand,
tijdens en/of na afloop van deze tweede fase plaatsvinden.
De eerste en tweede fase kunnen ook los van elkaar worden gedaan. Voor mensen die op een veel later
tijdstip het bedrijf gaan verlaten kan het prettig zijn om toch een snel inzicht te krijgen in de
mogelijkheden die hij of zij heeft. Onrust over de besteding van de vergoeding gaan ten koste van de
productie en rust binnen de organisatie.
Conclusie
De eerste fase vormt samen met de tweede fase het totale nulmetingtraject. Op deze wijze krijgen
de betrokkenen een helder beeld van hun financiële situatie en duidelijkheid over het benodigde
inkomen bij een nieuwe werkgever of het gevolg van een eventuele overgang van onderneming.
Hierdoor ontstaat rust en kan de betrokken werknemer zich richten op de mogelijkheden en kansen op
de arbeidsmarkt of de mogelijkheden bij de nieuwe werkgever. Dit leidt meestal tot een sneller
resultaat voor de werknemer in zijn/haar zoektocht naar een andere baan of acceptatie van de
overgang. De voorgestelde begeleiding van de werknemer is dus ook in het belang van de werkgever,
omdat op deze manier de reorganisatie snel en zorgvuldig kan worden afgerond.
www.altersum.nl