ouderschapsverlof gaat soms niet voor

praktijk
Ouderschapsverlof gaat soms niet voor
Kim van der Hoeven
is adviseur juridische
zaken bij AWVN.
Werknemers hebben onder voorwaarden recht op ouderschapsverlof. Een werkgever kan een
verzoek voor dit verlof alleen afwijzen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienst­
belangen. De rechter honoreert die redenen maar zelden. Maar helemaal kansloos is de weigerende werkgever niet.
te kst: K i m va n de r H o e v e n
D
e Wet arbeid en zorg noemt
twee basisvoorwaarden
om aanspraak te kunnen
maken op ouderschaps­
verlof: de werknemer moet
minimaal één jaar in dienst zijn en het
kind waarvoor hij of zij verlof wil opnemen mag nog geen acht jaar oud zijn.
Het totale ouderschapsverlof (een vorm
van onbetaald verlof) waarop een werknemer recht heeft, is maximaal 26 maal
de individuele arbeidsduur. De wet
gaat uit van het beginsel dat het aantal
uren zorgverlof dat een werknemer per
week opneemt, maximaal de helft van
de arbeidsduur bedraagt. Hierdoor is
ouderschapsverlof in de praktijk vrijwel
altijd deeltijdverlof.
De werkgever kan zo’n verzoek maar
moeilijk weigeren: alleen als er sprake
is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Uit de wetsgeschiedenis blijkt
dat het hierbij moet gaan om ‘economi-
sche, technische of operationele belangen die ernstig geschaad zouden worden
bij honorering van het verzoek om
ouderschaps­verlof’. Er moet sprake zijn
van ‘ernstige ontwrichting van de onderneming’. Afgaande op de rechtspraak,
lijkt dat maar zelden het geval te zijn.
Overkomelijk probleem
Neem bijvoorbeeld een uitspraak van de
kantonrechter Hilversum in 2010. Een
werkneemster, marktanaliste, werkte 32
uur per week (alle werkdagen behalve
woensdag). Zij had haar werkgever
verzocht om voor een periode van één
jaar op vrijdag ouderschapsverlof op te
mogen nemen. De werkgever wees dit
verzoek af. Redenen: er zou geen goede
vervanging voor de werkneemster zijn
op de vrijdagen, vervanging zou te veel
kosten, projecten zouden stil komen te
liggen en bovendien was er met de OR
afgesproken dat de minimumwerkweek
in principe 32 uur bedraagt.
De kantonrechter Hilversum overwoog
dat de regeling inzake ouderschap­verlof
nagenoeg volledig dwingend recht is,
waarvan slechts zeer beperkt ten nadele
van de werknemer kan worden afgeweken. De rechter gaf toe dat het door
de werkneemster voorgestelde ouderschapsverlof de werkgever voor organisatorische problemen zou kunnen stellen – van onoverkomelijke problemen
was daarbij volgens de rechter echter
niet gebleken. De werkgever kon namelijk niet aannemelijk maken dat inwilliging van het verzoek de bedrijfsbelangen in gevaar zou brengen. De rechter
oordeelde daarom dat de werkgever het
verzoek moest honoreren.
Fulltime verlof
De kantonrechter Amsterdam wees in
een recente uitspraak het verzoek om
ouderschapsverlof wél af. In deze zaak
inzicht niet binnen enkele maanden
speelde het volgende: een werkneemeigen kunnen maken. Volgens de werkster, hoofd sales promotions en communicatie, fulltime werkzaam, verzocht gever was de markt ook zo volatiel dat
het missen van een strategische slag
haar werkgever om ouderschapsverlof:
direct gevolgen zou hebben voor de
40 uur per week voor de duur van een
omzet, ook voor de toekomst. Want een
half jaar. eenmaal verloren marktaandeel laat
De werkgever stelde dat zwaarwegende
zich maar zeer moeilijk terugwinnen.
bedrijfs- en dienstbelangen zich daarteDe kantonrechter overwoog dat het door
gen verzetten. Gezien de marktomstande wetgever geformuleerde beginsel
digheden, de toenemende concurrentie
uitgaat van zorgverlof
in het betreffende
De werkgever gaf aan de
voor maximaal de helft
marktsegment, de
verwachte groei en
werknemer geen half jaar van de arbeidsduur per
week, met als doel werk
de vereiste continufulltime te kunnen missen en zorg beter te kunnen
ïteit in het beleid,
combineren. Een andezei hij het zich niet
re duur is echter wel degelijk mogelijk.
te kunnen permitteren de werknemer
Omdat de werkneemster een half jaar
een half jaar fulltime te moeten missen.
lang fulltime ouderschapsverlof wilde
De functie van hoofd sales promotions
opnemen, en er dus geen sprake zou zijn
en communicatie is een functie op hoog
van een combinatie van zorg en werk,
strategisch en beleidsbepalend niveau;
moest volgens hem goed worden ondereen vervanger zou zich de exclusieve
zocht of het bedrijfsbelang hierdoor in
kennis en het benodigde strategische
het gedrang zou kunnen komen.
De werkneemster stelde nog dat er vergelijkbare problemen zouden spelen als
zij een half jaar ziek zou zijn, maar de
rechter vond dat die mogelijkheid niet
op één lijn te plaatsen was met haar verzoek om fulltime ouderschapsverlof op
te mogen nemen.
De rechter oordeelde dat de werkgever
aannemelijk had weten te maken dat
de functie van de werkneemster uniek
was. Daardoor zou fulltime afwezigheid
gedurende zes maanden een veel groter
probleem zijn dan bij een eenvoudig
uitwisselbare functie. De kantonrechter
was ook van mening dat de werkgever
voldoende aannemelijk had gemaakt
dat er in dit geval zwaarwegende
bedrijf­sbelangen waren die zich verzetten tegen de vorm van ouderschapsverlof waar de werkneemster om had
gevraagd. De rechter wees de vordering
van de werkneemster dan ook af. p
Meer weten over
de juridische
dienstverlening
van AWVN?
Neem contact
op met de
specialisten van
AWVN. Bel of
mail de AWVNwerkgeverslijn,
070 850 86 05,
werkgeverslijn@
awvn.nl.
Werk
geven
nummer 5
20|21