Opmaak ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof, waar moet je op letten?
Iedere directeur krijgt vroeg of laat wel te maken met een aanvraag voor
ouderschapsverlof.. Aangezien de spelregels ingewikkelder zijn dan ze op het
eerste gezicht lijken, zetten we ze in dit artikel op een rijtje.
Algemene bepalingen
Ouderschapsverlof is imperatief. Dat wil zeggen dat het verlof niet mag worden
geweigerd aan een werknemer die voldoet aan de volwaarden. Deze voorwaarden zijn:
•
•
•
De werknemer moet bij de ingang van het ouderschapsverlof tenminste 12
maanden onafgebroken in dienst zijn. Daarbij maakt het niet uit of het gaat
om een tijdelijk of een vaste benoeming.
Het kind waarvoor verlof wordt opgenomen, moet op hetzelfde adres wonen
als de werknemer die het verlof vraagt of in een familierechtelijke betrekking
staan tot de aanvrager. Dit laatste kan bijvoorbeeld het geval zijn als de
ouders gescheiden zijn en het kind staat ingeschreven op het adres van de expartner.
De aanvrager moet duurzaam de verzorging en opvoeding van het kind op
zich hebben genomen. In de praktijk zal deze voorwaarde moeilijk te
controleren zijn.
Een werknemer die ouderschapsverlof wil opnemen, moet dat tenminste 8 weken voor de
gewenste ingangsdatum schriftelijk aangeven onder vermelding van:
•
•
•
•
Voor welk kind het verlof wordt gevraagd;
Wat de ingangs- en einddatum is;
Het aantal verlofuren per week;
Hoe de spreiding van het verlof over de week is.
In enkele situaties kan de werknemer daarbij de ingangsdatum laten afhangen van:
•
•
De geboortedatum van het kind en daarmee samenhangend het
bevallingsverlof;
De datum waarop de verzorging daadwerkelijk start (met name bij adoptie).
Bij de aanvraag overlegt de werknemer ook bewijsstukken, zoals een uittreksel uit de
GBA waaruit blijkt dat het kind daadwerkelijk is ingeschreven.
De werkgever meldt uiterlijk 4 weken nadat de aanvraag is ingediend of hij instemt met
het verzoek. Als aan de voorwaarden is voldaan, zal de beslissing altijd positief zijn. Wel
kan de werkgever na overleg met de aanvrager op basis van gewichtige redenen
besluiten dat de wijze waarop het verlof wordt opgenomen wordt aangepast. Dat overleg
dient binnen 4 weken plaats te vinden nadat de aanvraag is ingediend. Zo’n situatie kan
zich bijvoorbeeld voordoen als meerdere collega’s op dezelfde dagen hun
ouderschapsverlof willen opnemen.
CNV Onderwijs biedt belangstellenden middels beleidsdocumenten inhoudelijke informatie aan, maar behoudt zelf het copyright
op alle tekst, afbeeldingen en andere onderdelen. Het beleidsdocument betreft een groeidocument. Zij is gedocumenteerd op
datum van verschijning en is samengesteld uit informatie die tot genoemde datum voorhanden was. Aan de verstrekte
informatie kunnen geen rechten worden ontleend. De afnemer is zelf verantwoordelijk voor de keuze en het gebruik van
de informatie. CNV Onderwijs aanvaardt geen aansprakelijkheid voortvloeiende uit gebruik, onnauwkeurigheid of onvolledigheid
van deze inhoudelijke informatie, en behoudt zelf het recht om wijzigingen aan te brengen op genoemde informatie.
Het ouderschapsverlof moet in beginsel binnen een aaneengesloten periode van een jaar
worden opgenomen, maar de werkgever kan op verzoek van de werknemer besluiten de
spreiding van het verlof over een langere periode toe te staan. Het verlof kan uiterlijk
worden opgenomen tot de dag waarop het betreffende kind 8 jaar wordt.
Is een aanvraag ingediend en/of is het verlof al ingegaan, dan kan de aanvrager op
grond van onvoorziene omstandigheden vragen het verlof te stoppen. De werkgever
moet daarmee instemmen, tenzij er gewichtige omstandigheden zijn die dat
belemmeren. Dat is het geval als er verplichtingen zijn aangegaan met betrekking tot de
vervanging die niet tussentijds kunnen worden beëindigd. Het is dus ook bij
ouderschapsverlof verstandig de vervanging op dezelfde manier te regelen als bij ziekte.
Dat betekent dus dat u op de arbeidsovereenkomst de duur koppelt aan de duur van de
afwezigheid van de afwezige werknemer.
Wanneer het verzoek tot onderbreking wordt ingediend als al met het verlof is gestart,
vervalt het recht op de rest van het verlof, tenzij de onderbreking wordt veroorzaakt
door ziekte of zwangerschapsverlof.
Het ouderschapsverlof bestaat uit twee delen:
•
•
betaald verlof
onbetaald verlof.
In de verdere beschrijving wordt uitgegaan van een volledige baan. Voor werknemers
met een parttime baan gelden de vermelde getallen naar rato van de werktijdfactor,
tenzij uitdrukkelijk anders aangegeven.
Betaald verlof
De werknemer kan maximaal 415 uur betaald verlof opnemen. Voor werknemers met
lesgebonden taken geldt daarbij dat het verlof 930/1659 = 233 lesgebonden uren
beslaat.
Over de uren betaald verlof krijgt de werknemer 55 % salaris doorbetaald. Over de wijze
waarop deze salariskorting plaatsvindt bestaan nogal wat misverstanden. Het komt er
simpel gezegd op neer dat eerst berekend wordt hoe hoog de totale korting is.
Vervolgens wordt dat kortingsbedrag verdeeld over het aantal maanden waarin het verlof
wordt opgenomen.
Om die reden lijkt het er soms op dat de opname van het verlof ook doorloopt in de
vakanties. Dat is echter niet zo. Een werknemer die in april start met betaald
ouderschapsverlof en dat wil laten doorlopen tot eind oktober, zal op zijn salarisstrook in
juli en augustus dezelfde korting wegens ouderschapsverlof zien als in de overige
maanden, terwijl hij in die maanden geen of erg weinig verlof op neemt. Dat betekent
dus niet dat er in die maanden ook daadwerkelijk verlofuren worden opgenomen. De
betrokken werknemer kan zijn 415 uur gewoon buiten de vakanties inroosteren. Doordat
de totale periode waarin het verlof wordt opgenomen langer wordt door de 6 weken
vakantie, wordt de korting per maand lager.
Het feit dat de doorbetaling enkele jaren geleden is verlaagd van 75 naar 55 % hangt
samen met de zogenaamde ouderschapsverlofkorting waar de werknemer recht op heeft
bij opname van ouderschapsverlof. Voor ieder uur ouderschapsverlof heeft de werknemer
recht op € 4,11 loonheffingskorting (bedrag per 1 januari 2011). De werknemer moet dit
zelf bij de belastingdienst aanvragen. Het is wel van belang hem daarop te wijzen bij de
aanvraag voor verlof.
Terugbetalen
Belangrijk is ook dat in bepaalde situaties (een deel van) het doorbetaalde salaris moet
worden terugbetaald.
Dat is het geval als:
•
•
De werknemer binnen een jaar na afloop van het totale ouderschapsverlof ontslag
neemt of wegens plichtsverzuim wordt ontslagen. In dat geval moet over alle
opgenomen uren het doorbetaalde salaris worden terugbetaald.
De werknemer binnen 6 maanden na afloop van het totale ouderschapsverlof de
omvang van de betrekking vermindert. In die situatie wordt berekend op hoeveel
uren betaald verlof deze werknemer recht zou hebben gehad bij de aangepaste
werktijdfactor. Over de meerdere uren genoten verlof moet het salaris worden
terugbetaald.
Deze bepalingen gelden niet als de werknemer na het (deeltijd)ontslag aansluitend een
baan voor dezelfde omvang aanvaardt bij een andere, door de overheid bekostigde,
onderwijswerkgever.
Met name de tweede situatie komt geregeld voor. Werknemers die van plan zijn na
afloop van het ouderschapsverlof minder te gaan werken, doen er dus verstandig aan
voorafgaande aan het opnemen van ouderschapsverlof te bepalen hoeveel ze na afloop
nog willen blijven werken. Het aantal uren ouderschapsverlof moet daar dan op worden
afgestemd. Het is dus verstandig dit nadrukkelijk aan te geven aan werknemers die
ouderschapsverlof aanvragen.
Onbetaald verlof
Naast het betaald ouderschapsverlof heeft een werknemer die aan de voorwaarden
voldoet ook nog recht op 580 uur onbetaald verlof. Voor werknemers met lesgebonden
taken gaat het daarbij om 325 lesgebonden uren.
Wanneer er sprake is van een meerling of adoptie van meerdere kinderen, geldt voor het
tweede (en eventueel volgende) kind(eren) een maximum van 415 uur onbetaald verlof.
Bovendien heeft iemand die wel de daadwerkelijke verzorging van een meerling op zich
heeft genomen, maar niet de natuurlijke ouder van deze kinderen is of deze kinderen
daadwerkelijk heeft geadopteerd, slechts recht op onbetaald verlof voor één kind.