Ouderschapsverlof, waar moet je op letten ? Iedere directeur krijgt

Ouderschapsverlof, waar moet je op letten ?
Iedere directeur krijgt vroeg of laat wel te maken met een aanvraag voor ouderschapsverlof..
Omdat de spelregels met betrekking tot dit onderwerp ingewikkelder zijn dan ze misschien op
het eerste gezicht lijken, zetten we ze in dit artikel op een rijtje.
Algemene Bepalingen
Ouderschapsverlof is imperatief. Dat betekent dat een werknemer die voldoet aan de
voorwaarden dat verlof niet geweigerd mag worden. Deze voorwaarden zijn:
-
-
-
de werknemer moet bij de ingang van het ouderschapsverlof tenminste 12
maanden onafgebroken in dienst zijn. Daarbij maakt het niet uit of het gaat om een
tijdelijk of een vaste benoeming.
het kind waarvoor verlof wordt opgenomen moet op hetzelfde adres wonen als de
werknemer die het verlof vraagt of in een familierechtelijke betrekking staan tot
de aanvrager. Dit laatste kan bijvoorbeeld het geval zijn als de ouders gescheiden
zijn en het kind staat ingeschreven op het adres van de ex-partner.
de aanvrager moet duurzaam de verzorging en opvoeding van het kind op zich
genomen hebben. In de praktijk zal deze voorwaarde moeilijk te controleren zijn.
Een werknemer die ouderschapsverlof wil opnemen moet dat tenminste 8 weken voor de
gewenste ingangsdatum schriftelijk aangeven onder vermelding van:
voor welk kind het verlof wordt gevraagd;
wat de ingangs- en einddatum is
het aantal verlofuren per week is
hoe de spreiding van het verlof over de week is.
In enkele situaties kan de werknemer daarbij de ingangsdatum laten afhangen van:
de geboortedatum van het kind en daarmee samenhangend het bevallingsverlof;
de datum waarop de verzorging daadwerkelijk start (met name bij adoptie).
Bij de aanvraag overlegt de werknemer ook bewijsstukken, zoals een uittreksel uit de GBA
waaruit blijkt dat het kind daadwerkelijk is ingeschreven e.d.
De werkgever meldt uiterlijk 4 weken nadat de aanvraag is ingediend of hij instemt met het
verzoek. Als aan de voorwaarden is voldaan, zal de beslissing altijd positief zijn. Wel kan de
werkgever na overleg met de aanvrager op basis van gewichtige redenen besluiten dat de
wijze waarop het verlof wordt opgenomen wordt aangepast. Dat overleg dient dan binnen die
4 weken plaats te vinden nadat de aanvraag is ingediend. Zo’n situatie kan zich bijvoorbeeld
voordoen als meerdere collega’s op dezelfde dagen hun ouderschapsverlof willen opnemen.
Het ouderschapsverlof moet in beginsel binnen een aaneengesloten periode van een jaar
worden opgenomen, maar de werkgever kan op verzoek van de werknemer besluiten de
spreiding van het verlof over een langere periode toe te staan. Het verlof kan uiterlijk worden
opgenomen tot de dag waarop het betreffende kind 8 jaar wordt.
Is een aanvraag ingediend en/of is het verlof al ingegaan, dan kan de aanvrager op grond van
onvoorziene omstandigheden vragen het verlof te stoppen. De werkgever moet daarmee
instemmen tenzij er gewichtige omstandigheden zijn die dat belemmeren. Dat is het geval als
er verplichtingen zijn aangegaan met betrekking tot de vervanging die niet tussentijds kunnen
worden beëindigd. Het is dus ook bij ouderschapsverlof verstandig de vervanging op
dezelfde manier te regelen als bij ziekte. Dat betekent dus dat u op de arbeidsovereenkomst de
duur koppelt aan de duur van de afwezigheid van de afwezige werknemer.
Wordt het verzoek tot onderbreking ingediend als al daadwerkelijk gestart is met het opnemen
van verlof, dan vervalt het recht op de rest van het verlof, tenzij de onderbreking wordt
veroorzaakt door ziekte of zwangerschapsverlof.
Het ouderschapsverlof bestaat uit twee delen:
betaald verlof
onbetaald verlof.
In de verdere beschrijving wordt uitgegaan van een volledige baan. Voor werknemers met een
parttime baan gelden de vermeldde getallen naar rato van de werktijdfactor tenzij
uitdrukkelijk anders aangegeven.
Betaald verlof.
De werknemer kan maximaal 415 uur betaald verlof opnemen. Voor werknemers met
lesgebonden taken geldt daarbij dat het verlof 930/1659 = 233 lesgebonden uren beslaat.
Over de uren betaald verlof krijgt de werknemer 55 % salaris doorbetaald. Over de wijze
waarop deze salariskorting plaats vindt bestaan nogal wat misverstanden. Het komt er simpel
gezegd op neer dat eerst berekend wordt hoe hoog de totale korting is. Vervolgens wordt dat
kortingsbedrag verdeeld over het aantal maanden waarin het verlof wordt opgenomen.
Daardoor lijkt het er soms op dat de opname van het verlof ook doorloopt in de vakanties. Dat
is echter niet zo. Een werknemer die in april start met betaald ouderschapsverlof en dat wil
laten doorlopen tot eind oktober zal op zijn salarisstrook in juli en augustus dezelfde korting
wegens ouderschapsverlof zien als in de overige maanden, terwijl hij in die maanden geen of
erg weinig verlof op neemt. Dat betekent dus niet dat er in die maanden ook daadwerkelijk
verlofuren worden opgenomen. De betrokken werknemer kan zijn 415 uur gewoon buiten de
vakanties inroosteren. Doordat de totale periode waarin het verlof wordt opgenomen langer
wordt omdat daar 6 weken vakantie inzit wordt de korting per maand lager.
Het feit dat de doorbetaling enkele jaren geleden is verlaagd van 75 naar 55 % hangt samen
met de zogenaamde ouderschapsverlofkorting waar de werknemer recht op heeft bij opname
van ouderschapsverlof. Voor ieder uur ouderschapsverlof heeft de werknemer recht op € 4,11
loonheffingskorting (bedrag per 1 januari 2011). De werknemer moet dit zelf bij de
belastingdienst aanvragen. Het is wel van belang hem daar bij de aanvraag voor verlof op te
wijzen.
Terugbetalen
Belangrijk is ook in bepaalde situaties (een deel van) het doorbetaalde salaris moet worden
terug betaald.
Dat is het geval als:
-
-
de werknemer binnen een jaar na afloop van het totale ouderschapsverlof ontslag
neemt of wegens plichtsverzuim wordt ontslagen. In dat geval moet over alle
opgenomen uren het doorbetaalde salaris worden terug betaald.
De werknemer binnen 6 maanden na afloop van het totale ouderschapsverlof de
omvang van de betrekking vermindert. In die situatie wordt berekend op hoeveel
uren betaald verlof deze werknemer recht zou hebben gehad bij de aangepaste
werktijdfactor. Over de meerdere uren genoten verlof moet het salaris worden
terugbetaald.
Deze bepalingen gelden niet als de werknemer na het (deeltijd)ontslag aansluitend een baan
voor dezelfde omvang aanvaardt bij een andere, door de overheid bekostigde,
onderwijswerkgever.
Met name de tweede situatie komt nog al eens voor. Werknemers die van plan zijn na afloop
van het ouderschapsverlof minder te gaan werken doen er dus verstandig aan voorafgaande
aan het opnemen van ouderschapsverlof te bepalen hoeveel ze na afloop nog willen blijven
werken. Het aantal uren ouderschapsverlof moet daar dan op worden afgestemd. Het is dus
verstandig werknemers die ouderschapsverlof vragen daar nadrukkelijk op te wijzen.
Onbetaald verlof
Naast het betaald ouderschapsverlof heeft een werknemer die aan de voorwaarden voldoet
ook nog recht op 580 uur onbetaald verlof. Voor werknemers met lesgebonden taken gaat het
daarbij om 325 lesgebonden uren.
Wanneer er sprake is van een meerling of adoptie van meerdere kinderen dan geldt voor het
tweede (en eventueel volgende) kind(eren) een maximum van 415 uur onbetaald verlof.
Bovendien is het zo dat iemand die wel de daadwerkelijke verzorging van een meerling op
zich heeft genomen, maar niet de natuurlijke ouder van deze kinderen is of deze kinderen
daadwerkelijk heeft geadopteerd, slechts recht heeft op onbetaald verlof voor één kind.