Handleiding - Montessori College Twente

Handleiding
LEVENSLOOPREGELING
voor werkgevers en
werknemers
Stand van zaken na wijziging van de
Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001
per 1 april 2005
1
INLEIDING ............................................................................................................................................................................................. 4
2
DE LEVENSLOOPREGELING .............................................................................................................................................................. 4
2.1
2.2
2.3
3
ALGEMEEN ....................................................................................................................................................................................... 4
DE WERKNEMER HEEFT EEN RECHT OP DEELNAME ........................................................................................................................... 4
DE UITVOERDER ............................................................................................................................................................................... 4
ARBEIDSVOORWAARDENOVERLEG ............................................................................................................................................... 5
4
DE OPBOUW VAN EEN LEVENSLOOPTEGOED .............................................................................................................................. 5
4.1
4.2
4.3
INLEG VIA DE WERKGEVER ............................................................................................................................................................... 5
VERZOEK VAN DE WERKNEMER ........................................................................................................................................................ 5
JAARLIJKSE INLEG ............................................................................................................................................................................ 5
4.3.1
Toepassing 12%-grens bij loonsverlaging ............................................................................................................................ 6
4.3.2
Geen 12%-grens bij omzetting prepensioen in levensloop ................................................................................................... 6
4.3.3
Geen 12%-grens bij werknemers in de leeftijd van 50 tot 55 jaar ......................................................................................... 6
4.4
BELASTINGHEFFING ......................................................................................................................................................................... 6
4.5
PREMIEHEFFING ................................................................................................................................................................................ 7
4.6
DEKKING WERKNEMERSVERZEKERINGEN ........................................................................................................................................ 7
4.7
INLEG ADV-DAGEN EN PREMIEHEFFING........................................................................................................................................... 7
4.8
BIJDRAGE VAN DE WERKGEVER ........................................................................................................................................................ 7
5
HET BEHEER VAN HET LEVENSLOOPTEGOED ............................................................................................................................. 8
6
OPNAME VAN HET LEVENSLOOPTEGOED .................................................................................................................................... 8
6.1
TOEGESTANE BESTEDINGSDOELEN ................................................................................................................................................... 8
6.1.1
Bestedingsdoel: financiering van onbetaald verlof ............................................................................................................... 8
6.1.2
Bestedingsdoel: financiering van "eerder stoppen met werken" ........................................................................................... 8
6.1.3
Bestedingsdoel: verbetering van pensioenaanspraken .......................................................................................................... 9
6.2
AFKOOP BIJ BEËINDIGING DIENSTBETREKKING ................................................................................................................................. 9
6.3
BEGRENZING AAN HET OP TE NEMEN TEGOED .................................................................................................................................. 9
6.4
OPNAME VIA DE WERKGEVER ........................................................................................................................................................... 9
6.4.1
Opname bij het ontbreken van een werkgever ...................................................................................................................... 9
6.5
STARTEN VAN EEN EIGEN ONDERNEMING ......................................................................................................................................... 9
6.6
DEMOTIE ........................................................................................................................................................................................ 10
6.7
VERMINDERING VAN WERKTIJD...................................................................................................................................................... 10
6.8
VERPLICHTE OPNAME OP 65-JARIGE LEEFTIJD OF EERDERE PENSIONERING .................................................................................... 10
6.9
OPNAME BIJ OVERLIJDEN ................................................................................................................................................................ 10
6.10
KREDIETFACILITEIT .................................................................................................................................................................. 10
7
BELASTINGHEFFING BIJ OPNAME................................................................................................................................................. 10
7.1
DE LEVENSLOOPVERLOFKORTING .................................................................................................................................................. 11
7.1.1
Levensloopverlofkorting en verbetering van pensioenaanspraken ...................................................................................... 11
7.2
DE OUDERSCHAPSVERLOFKORTING ............................................................................................................................................... 11
7.2.1
Voorwaarden ouderschapsverlofkorting ............................................................................................................................. 11
7.2.2
Hoogte van de ouderschapsverlofkorting ........................................................................................................................... 12
7.2.3
Ouderschapsverlof (Wet arbeid en zorg) ............................................................................................................................ 12
7.3
OVERDRAAGBAARHEID VAN KORTINGEN ....................................................................................................................................... 12
7.4
IS DE ARBEIDSKORTING VAN TOEPASSING BIJ OPNAME VAN HET TEGOED? ..................................................................................... 12
7.5
FISCALE AFREKENING BIJ ONEIGENLIJK GEBRUIK ........................................................................................................................... 12
7.6
FISCALE AFREKENING OP 65-JARIGE LEEFTIJD OF EERDERE PENSIONERING .................................................................................... 13
7.7
FISCALE AFREKENING BIJ OVERLIJDEN ........................................................................................................................................... 13
7.7.1
De heffing van loon- en inkomstenbelasting bij overlijden ................................................................................................ 13
7.7.2
De heffing van successierecht bij overlijden ...................................................................................................................... 13
2
8
LEVENSLOOPREGELING OF SPAARLOONREGELING ................................................................................................................ 13
8.1
8.2
8.3
8.4
9
JAARLIJKSE KEUZE ......................................................................................................................................................................... 13
ANTICUMULATIE LEVENSLOOP EN SPAARLOON .............................................................................................................................. 13
VRIJHEID BIJ WISSELING LEVENSLOOP/SPAARLOON ....................................................................................................................... 14
FISCAAL ONDERSCHEID SPAARLOON VERSUS LEVENSLOOP ............................................................................................................ 14
VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER .................................................................................................................................... 14
9.1
9.2
9.3
9.4
10
SCHRIFTELIJKE VASTLEGGING LEVENSLOOPREGELING ................................................................................................................... 14
RENSEIGNERING .................................................................................................................................................................................
CONTROLE: WERKGEVER EN BELASTINGDIENST ............................................................................................................................ 15
CONTROLE BIJ MEERDERE DIENSTBETREKKINGEN .......................................................................................................................... 15
VERLOFSPAARREGELINGEN .................................................................................................................................................. 15
10.1
10.2
11
BESTAANDE VERLOFSPAARREGELINGEN .................................................................................................................................. 15
BESTAANDE VERLOFSPAARTEGOEDEN IN TIJD .......................................................................................................................... 16
BIJZONDERE ONDERWERPEN ................................................................................................................................................ 16
11.1
11.1.1
11.1.2
11.1.3
11.1.4
11.2
11.2.1
11.3
11.4
11.5
11.6
11.7
11.8
11.9
12
BUITENLAND ............................................................................................................................................................................ 16
Emigratie van de werknemer .............................................................................................................................................. 16
Deelname door in het buitenland wonende werknemers ..................................................................................................... 16
Buitenlandse werkgever ..................................................................................................................................................... 16
Buitenlandse financiële instelling ....................................................................................................................................... 16
EINDE VAN DE DIENSTBETREKKING .......................................................................................................................................... 17
Wisseling van het dienstverband ........................................................................................................................................ 17
BIJSTAND .................................................................................................................................................................................. 17
ZIEKTE TIJDENS VERLOF VAN EEN WERKNEMER ....................................................................................................................... 17
AFBREKEN VAN ONBETAALD VERLOF ....................................................................................................................................... 17
GEEN OVERHEVELING VAN HET TEGOED NAAR PARTNER OF OUDER ......................................................................................... 18
ECHTSCHEIDING ....................................................................................................................................................................... 18
PENSIOENOPBOUW TIJDENS LEVENSLOOPVERLOF..................................................................................................................... 18
WERKGEVER ONTBREEKT OF IS FAILLIET.................................................................................................................................. 18
BEGRIPPENKADER .................................................................................................................................................................... 19
Disclaimer
Deze handleiding levensloopregeling geeft inzicht in de regeling zoals die op 22 februari 2005 door de Eerste
Kamer is aanvaard. De bepalingen van de per 1 april 2005 gewijzigde Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001
zijn hierin verwerkt. Hoewel de inhoud van deze uitgave met de uiterste zorgvuldigheid is samengesteld, kunnen
wij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele onjuistheden of onvolledigheden. Daarnaast behouden wij
ons de mogelijkheid voor om wijzigingen aan te brengen in deze handleiding.
3
1
INLEIDING
Met de levensloopregeling komt de wetgeving tegemoet aan de wensen van een moderne samenleving waarin
burgers betaalde arbeid met andere verantwoordelijkheden en activiteiten kunnen combineren. De
levensloopregeling is er uitsluitend voor werknemers en kent verschillende doelen. Zo is er de mogelijkheid van
financiering van verlof voor bijvoorbeeld zorg en scholing. Ook kan de levensloopregeling worden gebruikt voor
een (geleidelijke) afbouw van de loopbaan.
Deze handleiding is bedoeld om werkgevers en werknemers inzicht te geven in de mogelijkheden van de
levensloopregeling. De handleiding is zo opgezet dat in de eerste hoofdstukken de regeling inhoudelijk wordt
toegelicht.. Hierna komen ' bijzondere onderwerpen' aan bod, zoals. de gevolgen bij arbeidsongeschiktheid en
werkloosheid van de werknemer en van faillissement of liquidatie van de werkgever. Een omschrijving van de
begrippen werknemer, werkgever, inhoudingsplichtige en loon is te vinden in hoofdstuk 12.
2
DE LEVENSLOOPREGELING
2.1
Algemeen
De levensloopregeling wordt per 1 januari 2006 ingevoerd en komt in plaats van drie specifieke
financieringsregelingen voor langdurend verlof: de fiscale verlofspaarregeling, de afdrachtvermindering betaald
ouderschapsverlof en de financieringsregeling loopbaanonderbreking. Met de levensloopregeling kunnen
werknemers geld sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. Werknemers mogen
dit spaarsaldo ook gebruiken om eerder te stoppen met werken. Er kan jaarlijks maximaal 12% van het brutoloon
worden gespaard. De levensloopregeling biedt de mogelijkheid maximaal 210% van het brutoloon te sparen. Het
tegoed kan worden gebruikt voor de financiering van elke vorm van verlof, zoals zorgverlof, sabbatical, verlof
voor stervensbegeleiding, ouderschapsverlof en educatief verlof. De werknemer heeft geen wettelijk recht op het
opnemen van het verlof. Daarvoor is toestemming van de werkgever nodig. Dit geldt echter niet voor
verlofvormen waar werknemers volgens de wet recht op hebben, zoals het ouderschapsverlof en het zorgverlof.
2.2
De werknemer heeft recht op deelname
De werknemer is voor deelname aan de levensloopregeling niet afhankelijk van de medewerking van zijn
werkgever. Het bestaan van de levensloopregeling – en de mogelijkheid van deelname daaraan - vloeit voort uit
de wet. Dit houdt in dat de werknemer jaarlijks de keuze heeft om deel te nemen aan de levensloopregeling. Een
werkgever kan dit niet verbieden. Het staat een werknemer vrij om zelf te bepalen of hij deelneemt aan een
regeling, welk bedrag hij spaart, voor welke doeleinden en in welk product.
Werkgever en werknemer dienen de levensloopregeling schriftelijk vast te leggen, waarbij een aantal
voorwaarden geldt. Zo mag over het tegoed uitsluitend worden beschikt voor de financiering van onbetaald
verlof en mogen de aanspraken in beginsel niet worden afgekocht, verpand of vervreemd. Voor een nadere
toelichting op deze voorwaarden (en de uitzonderingen daarop), zie paragraaf 9.1.
2.3
De uitvoerder
De werknemer is vrij om de financiële instelling te kiezen waar de opbouw van zijn levenslooptegoed wordt
ondergebracht. Als uitvoerders komen in aanmerking:
- kredietinstellingen (banken)1;
- verzekeraars2.
Onder (ministeriële) voorwaarden kunnen ook andere instellingen als uitvoerder worden aangewezen. Deze
voorwaarden kunnen nadere eisen bevatten ten aanzien van het verschaffen van inlichtingen en het stellen van
zekerheid.
1
Tot de kredietinstellingen kunnen ook worden gerekend fondsen die bij collectieve arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen en die op
basis van artikel 2 van de Vrijstellingsregeling Wtk 1992, op grond van hun karakter van besloten kring, zijn vrijgesteld van een verbod op
het aantrekken van opvorderbare gelden binnen die kring (bron: Memorie van Antwoord Eerste Kamer 1 februari 2005).
2
Dochters van pensioenfondsen komen ook als uitvoerder in aanmerking, hetzij in de vorm van een kredietinstelling, hetzij als verzekeraar.
4
3
ARBEIDSVOORWAARDENOVERLEG
De wetgever is van mening dat de levensloopregeling bij uitstek een onderdeel van het
arbeidsvoorwaardenoverleg is. Sociale partners kunnen binnen de wettelijke kaders zelf verdere invulling aan de
levensloopregeling geven en daarover collectieve afspraken maken. Werkgevers kunnen ook in staat blijken om
voor hun werknemers gunstiger regelingen in de wacht te slepen dan voor individuele werknemers op de vrije
markt beschikbaar zijn, zoals afspraken over de mogelijkheden tot opname van verlof. Ook kunnen afspraken
betrekking hebben op een mogelijke werkgeversbijdrage en de hoogte daarvan. De door afschaffing van de
fiscale faciliëring van het vroegpensioen vrijvallende werkgeversbijdrage kan hierbij een rol spelen. Samen met
de werknemersbijdrage kan er jaarlijks echter niet meer dan 12% van het brutoloon worden ingelegd (zie echter
4.3.2 en 4.3.3). Sociale partners kunnen geen afspraken maken die de keuzevrijheid van de werknemer aantasten.
4
DE OPBOUW VAN EEN LEVENSLOOPTEGOED
4.1
Inleg via de werkgever
In de wet is vastgelegd dat de werkgever het op verzoek van de werknemer ingehouden loon op een
geblokkeerde rekening -de levenslooprekening- of een levensloopverzekering stort. Het levenslooptegoed mag
slechts bestaan uit het ingehouden loon en het daarmee gerealiseerde rendement. Het is de werknemer dus niet
toegestaan vanuit privé gelden toe te voegen aan de levenslooprekening of levensloopverzekering.
4.2
Verzoek van de werknemer
Wil een werknemer deelnemen aan de levensloopregeling, dan dient hij de werkgever te verzoeken een bepaald
deel van het loon in te houden en over te maken op de levenslooprekening of –verzekering. Bij dat verzoek geeft
de werknemer de hoogte aan van het per kalenderjaar in te houden en op de rekening of verzekering te storten
loon. De werkgever moet het verzoek tot storting inwilligen uiterlijk met ingang van de 3 e kalendermaand nadat
het verzoek is gedaan. Stortingen en inhoudingen kunnen plaatsvinden op iedere frequentie die de werknemer
wenst. Gebruikelijk zijn uiteraard stortingen per jaar, per half jaar, per kwartaal en per maand. De werknemer
kan het verzoek slechts één keer per jaar doen. Hij kan echter wel te allen tijde verzoeken om de stortingen en de
inhoudingen te beëindigen.
4.3
Jaarlijkse inleg
Jaarlijks kan maximaal 12% van het brutoloon3 aan een levenslooptegoed worden toegevoegd. Het
levenslooptegoed mag jaarlijks maximaal 210% van het brutoloon bedragen.
Inhouding op het loon mag plaatsvinden indien aan het begin van het kalenderjaar het bedrag van de totale
aanspraken minder is dan 210% van het loon op jaarbasis gerelateerd aan het in het voorafgaande kalenderjaar
verdiende loon. Met andere woorden: inhouding in een jaar mag plaatsvinden als de werknemer op 1 januari van
dat jaar onvoldoende levenslooptegoed heeft opgebouwd om 2,1 jaar volledig doorbetaald verlof te kunnen
opnemen. Bepalend is de voorziening per 1 januari, derhalve het tot en met het voorafgaande kalenderjaar
ingehouden loon vermeerderd met de inkomsten en vermogenswinsten over de periode tot en met 31 december
van het voorafgaande jaar. Niet van belang is of die inkomsten of vermogenswinsten op dat moment al zijn
bijgeschreven.
Is dit maximum van 210% bereikt, dan kan geen geld meer worden ingelegd in de levensloopregeling.
Het is mogelijk een te hoge inhouding te herstellen. Het herstel dient binnen hetzelfde kalenderjaar plaats te
vinden. Door gebruik te maken van de herstelmogelijkheid zal er geen sprake zijn van oneigenlijk gebruik (zie
7.5) waardoor directe belastingheffing over het volledige levenslooptegoed wordt voorkomen.
Deze herstelmogelijkheid houdt in de praktijk in dat de uitvoerder het door de werkgever teveel ingehouden
bedrag terugboekt naar de werkgever die dit bedrag vervolgens alsnog - onder inhouding van loonheffing uitkeert aan de werknemer.
Fiscaal gezien zijn er geen belemmeringen om in het kader van de levensloopregeling te beleggen. De met de
beleggingen behaalde rendementen tellen net als de op een levenslooprekening of –verzekering bijgeschreven
rente mee bij de toets of het totale tegoed hoger is dan 210% van het brutoloon. Is het plafond van 210% van het
3
Het loonbegrip is nader uitgewerkt in het begrippenkader van hoofdstuk 12
5
brutoloon bereikt, dan zijn geen inhoudingen op het loon of bijdragen van de werkgever meer toegestaan. Indien
het tegoed - als gevolg van opname van het tegoed, stijging van het loon of negatieve beleggingsresultaten - weer
tot onder die grens is gedaald, kan opnieuw aan het levenslooptegoed worden toegevoegd. In de periode dat het
totale tegoed hoger is dan 210% van het brutoloon mag dit tegoed wel zonder fiscale consequenties verder
toenemen als gevolg van de bijschrijving van de daarop behaalde rente of beleggingsresultaten. Ook als het
tegoed hoger wordt dan 210% van het brutoloon als gevolg van een daling van het loon (bijvoorbeeld doordat
een werknemer een lagere functie aanvaardt), heeft dit geen nadelige fiscale consequenties en zijn alleen geen
inhoudingen of bijdragen meer toegestaan. Bij de toets of er nog ruimte is voor additionele inhoudingen of
bijdragen gaat het om het tegoed aan het begin van het kalenderjaar.
4.3.1
Toepassing 12%-grens bij loonsverlaging
Een overschrijding van de 12%-grens in het kalenderjaar zelf, leidt tot het als loon in aanmerking nemen van het
gehele levenslooptegoed. De maximale opbouw in een jaar is gekoppeld aan het daadwerkelijk genoten
brutoloon in dat jaar. Bij een tussentijdse verlaging of verhoging van de overeengekomen arbeidsduur of het
overeengekomen loon wordt de begrenzing van 12% vanaf dat moment gerelateerd aan het daarmee
overeenkomende lagere of hogere brutoloon.
Een uitzondering geldt voor loondalingen voorzover sprake is van een daling ten gevolge van het aanvaarden
van een deeltijdfunctie dan wel het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie, in de periode die aanvangt
10 jaar direct voorafgaande aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum. Die einddatum is gekozen
omdat uiterlijk op de dag voorafgaand aan het ingaan van het ouderdomspensioen het tegoed op de
levensloopregeling ineens tot het loon wordt gerekend. Met deze bepaling wordt bewerkstelligd dat de
mogelijkheden voor de opbouw van een levenslooptegoed niet worden beperkt in situaties waarin oudere
werknemers aan het eind van hun loopbaan minder gaan werken of een lager gekwalificeerde functie
aanvaarden. Bij het aanvaarden van een deeltijdfunctie geldt wel de voorwaarde dat de omvang van het
dienstverband na het aanvaarden van die deeltijdfunctie minimaal 50% beloopt van de oorspronkelijke omvang
van het dienstverband. Daarbij wordt getoetst aan de omvang van het dienstverband op de laatste dag die 10 jaar
voor de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum ligt. Daarmee wordt voorkomen dat de hiervoor
genoemde bepaling ook zou gelden indien de omvang van het dienstverband meer dan één keer met ten hoogste
50% wordt verminderd.
4.3.2
Geen 12%-grens bij omzetting prepensioen in levensloop
Met ingang van 1 januari 2006 wordt het wettelijke afkoopverbod voor prepensioenregelingen geschrapt. De
werknemers krijgen echter geen recht op afkoop. De uiteindelijke beslissing om tot afkoop van het prepensioen
over te gaan, is voorbehouden aan het bestuur van het pensioenfonds. De sociale partners zijn in dat bestuur
vertegenwoordigd. Bij verzekerde regelingen wordt de beslissing of een recht op afkoop wordt toegekend, door
de werkgever en de verzekeraar genomen. De werknemer bepaalt vervolgens of hij hiervan gebruik maakt. De
afkoopsom kan worden omgezet in ouderdomspensioen of worden ingebracht in de levensloopregeling. Voor
deze storting geldt niet de begrenzing van 12% van het brutoloon.
Met prepensioenaanspraken wordt evenals in de wettelijke PSW-bepalingen gedoeld op het deel van de
aanspraken die bedoeld zijn voor pensionering vóór het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. Daaronder valt dus
ook het tijdelijk oudedagspensioen (TOP) dat enerzijds de AOW-overbrugging ten doel heeft en anderzijds dient
als premiecompensatie voor de premieheffing volksverzekeringen.
4.3.3
Geen 12%-grens bij werknemers in de leeftijd van 50 tot 55 jaar
Afgezien van het rendement op het levenslooptegoed en de salarisontwikkeling in de spaarperiode duurt het 17,5
jaar voor het plafond van 210% van het laatste brutoloon wordt bereikt. Mede met het oog hierop geldt het
jaarlijkse maximum van 12% van het brutoloon niet voor werknemers die op 31 december 2004,
50 jaar of ouder, maar nog geen 55 jaar zijn.
55-plussers hebben deze mogelijkheid niet. Deze groep werknemers kan echter gebruik maken van het
leeftijdsafhankelijke overgangsrecht voor VUT- en (pre)pensioenregelingen.
4.4
Belastingheffing
Tijdens de opbouw in de levensloopregeling is er over de inleg geen loonheffing verschuldigd. Die wordt pas
door de werkgever ingehouden als uit het tegoed wordt opgenomen. Dat heet de omkeerregel. Als aan alle ter
zake gestelde voorwaarden wordt voldaan, valt een levenslooptegoed in box 1. En dus niet in box 3. Het
6
opgenomen levenslooptegoed wordt bij opname voor onbetaald verlof fiscaal aangemerkt als “loon uit
tegenwoordige dienstbetrekking” (box 1).
4.5
Premieheffing
Over de inleg in de levensloopregeling zijn wel premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Daar staat
tegenover dat bij opname van het tegoed geen premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd 4.
4.6
Dekking werknemersverzekeringen
Gedurende de spaarperiode leidt de voorgestelde systematiek er toe dat bij deelname aan levensloopsparen, geen
verlaging van de uitkeringsgrondslag optreedt: het volledige loon wordt betrokken in de premieheffing en vormt
daarom ook het uitgangspunt bij de berekening van eventuele uitkeringen. Gedurende de verlofperiode worden
over de opname van het levenslooptegoed geen premies werknemersverzekeringen meer geheven. Dit heeft tot
gevolg dat gedurende de verlofperiode geen opbouw van sociale verzekeringsrechten plaats vindt. Op dat
moment worden immers ook geen premies werknemersverzekeringen afgedragen. Wel is geregeld dat
werknemers na afloop van hun verlofperiode geen nadeel ondervinden van hun verlof voor de sociale
verzekeringen. In de Wet onbetaald verlof en sociale verzekeringen is geregeld dat het normale, vóór de
verlofperiode geldende arbeidspatroon van de verlofganger uitgangspunt blijft voor de vaststelling van het recht
op een uitkering wanneer het verlof niet langer duurt dan 18 maanden. Een werknemer die tijdens de
verlofperiode ziek wordt, heeft onmiddellijk na afloop van het verlof recht op een ZW-uitkering of
loondoorbetaling door de werkgever. Op deze wijze is geregeld dat zowel tijdens de spaarperiode als
gedurende/na het verlof, voor de werknemersverzekeringen geen nadeel ondervonden wordt van deelname aan
de levensloopregeling. Deze bescherming geldt ook gedurende het deeltijdverlof. Indien de verlofperiode langer
dan 18 maanden duurt, is de hiervoor beschreven reparatie van de gevolgen van het verlof niet meer van
toepassing. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot een verlaging van het dagloon of indien het verlof veel langer heeft
geduurd dan 18 maanden, tot het niet voldoen aan de wekeneis zoals die in de WW wordt gehanteerd. Bij zijn
keuze voor de lengte van een verlofperiode zal de werknemer de consequenties binnen de sociale zekerheid bij
verlof voor een langere periode dan 18 maanden moeten meewegen.
4.7
Inleg ADV-dagen en premieheffing
Indien loon uit overwerk, ADV-dagen en dergelijke (nadat zij te gelde zijn gemaakt) als brutoloon worden
ingelegd in een levensloopregeling, is geen hoger bedrag aan premies werknemersverzekeringen verschuldigd
dan zonder de inleg in de levensloopregeling het geval zou zijn. Het feit dat de inleg - anders dan in de fiscale
sfeer - niet in mindering komt op de grondslag voor de premieheffing, betekent slechts dat de inleg niet tot een
vermindering van de verschuldigde premies werknemersverzekeringen leidt. Er is dus geen hoger bedrag aan
premies werknemersverzekeringen verschuldigd ten opzichte van de situatie wanneer die inleg niet zou
plaatsvinden. Ook wanneer de werknemer gebruik zou maken van lijfrentepremieaftrek in de
inkomstenbelasting, heeft dat geen gevolgen voor de verschuldigde premies werknemersverzekeringen. Het
maakt voor de premieheffing dus geen verschil uit of men de vergoeding voor overwerk en ADV-dagen inlegt in
een levensloopregeling of dat geld aanwendt ten behoeve van lijfrentepremieaftrek in de inkomstenbelasting.
4.8
Bijdrage van de werkgever
Uit oogpunt van concurrentie zullen werkgevers proberen een voor hun werknemers gunstige regeling op te
zetten. De afspraken kunnen zich bijvoorbeeld richten op de mogelijkheden van opname van verlof. Afspraken
kunnen ook betrekking hebben op een mogelijke werkgeversbijdrage en de hoogte daarvan.
Werkgeversbijdragen blijven bij inleg alleen onbelast, indien de verstrekking niet afhankelijk is van deelname
aan de levensloopregeling. Als uitsluitend een bijdrage zou worden verstrekt aan werknemers die deelnemen aan
de regeling en dus geen bijdrage zou worden verstrekt bij niet-deelname, is er feitelijk geen sprake meer van een
individuele, niet-verplichte regeling.
4
Bij de behandeling van het wetsvoorstel Walvis is gekozen voor een discoördinatie tussen de belastingheffing en premieheffing over de
inleg in een verlofspaarregeling, de voorloper van de levensloopregeling. De reden hiervoor is dat de Tweede Kamer het verschil wilde
wegnemen tussen de uitkeringsrechten van werknemers die wel en zij die niet sparen voor verlof. De inleg komt derhalve niet in mindering
op de premie- en uitkeringsgrondslag voor de werknemersverzekeringen. Hierdoor zijn er premies verschuldigd over de inleg en heeft de
inleg in een levensloopregeling geen invloed op de hoogte van een uitkering voor de werknemersverzekeringen. Het voorgaande geldt
overeenkomstig voor de inleg in en de uitkering uit de levensloopregeling. Samengevat is er technisch gezien dus wel coördinatie mogelijk
van de belastingheffing en premieheffing over de inleg in de levensloopregeling, maar niet over de uitkeringen uit een levensloopregeling.
7
De vraag is of een werkgever vrij is om afhankelijk van de leeftijd van de werknemer een bedrag op de
levensloopregeling van de werknemer te storten. Gezien de doelstelling van deze wetgeving zal naar de mening
van de regering snel sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging. Wel moet dit uiteraard in concrete gevallen
worden bezien.
5
HET BEHEER VAN HET LEVENSLOOPTEGOED
De werknemer bepaalt zelf bij welke financiële instelling de levensloopregeling wordt uitgevoerd. Als
uitvoerders komen in aanmerking banken en verzekeraars (zie 2.3). Ook bepaalt de werknemer zelf op welke
wijze de ingelegde gelden worden belegd. Zo staat het hem vrij te kiezen voor een levenslooprekening waarmee
gespaard of belegd wordt of te kiezen voor een levensloopverzekering waarmee hij bijvoorbeeld eerder kan
stoppen met werken. Kiest de werknemer (deels) voor beleggen, dan moet de uitvoerder over een
beleggingsprofiel beschikken.
6
OPNAME VAN HET LEVENSLOOPTEGOED
6.1
Toegestane bestedingsdoelen
De levensloopregeling mag worden besteed voor:
- de financiering van onbetaald verlof;
- de financiering van "eerder stoppen met werken"; en/of
- de verbetering van de pensioenaanspraken.
6.1.1
Bestedingsdoel: financiering van onbetaald verlof
Elk onbetaald verlof komt in aanmerking, bijvoorbeeld zorgverlof, sabbatical, ouderschapsverlof en educatief
verlof. Een werknemer heeft weliswaar een in de Wet arbeid en zorg neergelegd recht op deelname aan de
levensloopregeling, maar heeft daarom geen recht op verlof. Onbetaald verlof kan alleen worden opgenomen
met toestemming van de werkgever, tenzij het verlof betreft waarvoor wettelijke verlofrechten (zoals het
ouderschapsverlof, zie 7.2.3) gelden. Een werkgever kan een verzoek om onbetaald verlof overigens niet zonder
meer weigeren. In de parlementaire behandeling is daarover het volgende opgemerkt:
« "Goed werkgeverschap" houdt in, dat de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer wordt beheerst
door de eisen van redelijkheid en billijkheid. De werkgever zal in zijn besluit zowel zijn eigen belangen als die
van de werknemer moeten meewegen. Of dit besluit in een concreet geval naar redelijkheid en billijkheid is
genomen, zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Indien werkgever en werknemer daarover van
mening verschillen, kan uiteindelijk de rechter om een oordeel worden gevraagd».
6.1.2
Bestedingsdoel: financiering van "eerder stoppen met werken"
Wanneer een werknemer eerder wil stoppen met werken dan de in het arbeidscontract afgesproken
pensioendatum, dan kan in overleg met de werkgever een periode van onbetaald verlof overeengekomen worden.
Indien werkgever niet bereid is mee te werken aan verlof voor vervroegde pensionering, kan de werknemer
alsnog over dit tegoed beschikken door het beëindigen van de dienstbetrekking (zie 6.2) en het opvragen van het
tegoed bij de uitvoerder. Hieraan is de fiscale consequentie verbonden dat het tegoed in één keer in de heffing
wordt betrokken. Een werkgever kan een verzoek om verlof voor vervroegde pensionering overigens niet zonder
meer weigeren. Verwezen wordt naar hetgeen is opgemerkt ten aanzien van "goed werkgeverschap" (zie 6.1.1).
De rechtspositie van een werknemer die met instemming van de werkgever vervroegd met pensioen gaat en die
van een werknemer die ontslag neemt hoeft niet te verschillen. Wel is er sprake van een formeel verschil in
rechtspositie als de één verlof krijgt (waarbij de arbeidsovereenkomst in stand blijft) en de ander het
dienstverband beëindigt. In geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst houden de wederzijdse
rechten en plichten tussen werkgever en werknemer op te bestaan. Als het dienstverband formeel voortduurt tot
het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd hangen wederzijdse rechten en plichten af van de individuele
en/of collectieve arbeidsovereenkomst. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat de in dit verband gemaakte
keuze ook gevolgen heeft voor de fiscale behandeling. Bij de beëindiging van het dienstverband kan het tegoed
alleen ineens worden opgenomen (zie 6.2).
8
6.1.3
Bestedingsdoel: verbetering van pensioenaanspraken
Op elk gewenst moment kan een tegoed worden besteed voor de verbetering van pensioenaanspraken. Deze
mogelijkheid kan alleen worden benut als de pensioenregeling na omzetting binnen de begrenzingen van het
fiscale pensioenkader blijft. De uitvoerder waar de levensloopregeling wordt aangehouden maakt het tegoed
rechtstreeks over aan de pensioenuitvoerder.
De wet biedt aldus de mogelijkheid een levenslooptegoed zonder tussentijdse belastingheffing (geheel of
gedeeltelijk) in te brengen in een zuivere pensioenregeling in de zin van de loonbelasting. Hieronder kunnen
onder omstandigheden ook buitenlandse regelingen vallen. Te denken valt aan de buitenlandse werknemer die
tijdelijk in Nederland werkzaam is en zijn pensioenregeling bij zijn (voormalige) werkgever in het buitenland
kan voortzetten.
6.2
Afkoop bij beëindiging dienstbetrekking
In afwijking van het afkoopverbod in de uitvoeringsregeling, kunnen de aanspraken bij beëindiging van de
dienstbetrekking worden afgekocht. De uitkering wordt dan aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking.
Het moment van afkoop bij beëindiging van de dienstbetrekking is niet in de regelgeving vastgelegd. Het
betekent niet dat alleen op de dag van beëindiging van de dienstbetrekking tot afkoop kan worden overgegaan.
Aangenomen mag worden dat afkoop binnen een redelijke periode mogelijk is. Daarvan is in elk geval geen
sprake indien enkele jaren verstreken zijn.
Een werknemer is niet verplicht om het tegoed bij beëindiging van de dienstbetrekking op te nemen; het tegoed
mag blijven staan tot de werknemer weer een dienstbetrekking heeft.
6.3
Begrenzing aan het op te nemen tegoed
Als voorwaarde voor opname voor financiering van onbetaald verlof geldt dat het opgenomen tegoed niet meer
bedraagt dan het loon dat direct voorafgaand aan het verlof werd genoten. Daarbij moet rekening worden
gehouden met een eventuele gedeeltelijke loondoorbetaling door de werkgever. Het laatstgenoten loon mag
worden verhoogd met een inmiddels opgetreden salarisstijging of –indexatie in bijvoorbeeld de bedrijfstak.
6.4
Opname via de werkgever
De uitvoerder maakt het op te nemen bedrag (ineens of in delen) over aan de werkgever (inhoudingsplichtige) ter
betaling van het loon tijdens de verlofperiode van de werknemer. Zowel werkgever als werknemer moeten
daartoe gezamenlijk hebben verzocht. De werkgever doet de gebruikelijke inhoudingen aan loonbelasting en
premies volksverzekeringen. Er worden geen premies werknemersverzekeringen ingehouden. Die zijn immers al
ingehouden bij de inleg (zie 4.5). Het resterende bedrag wordt overgemaakt naar de werknemer.
De werknemer kan er (ook bij dreigend faillissement van de werkgever) niet voor kiezen om de uitvoerder als
inhoudingsplichtige aan te wijzen. Dat is slechts mogelijk als een werkgever ontbreekt.
6.4.1
Opname bij het ontbreken van een werkgever
Het levenslooploon mag op verzoek van de werknemer rechtstreeks door de uitvoerder aan de werknemer
worden overgemaakt, indien er geen werkgever kan worden aangewezen. Dat is bijvoorbeeld het geval bij een
faillissement of bedrijfsbeëindiging. De uitvoerder is in dat geval inhoudingsplichtig. Bij twijfel over de
aanwezigheid van een inhoudingsplichtige kan dit worden voorgelegd aan de Belastingdienst. Het tegoed moet
in één keer worden overgemaakt naar de werknemer. Als er geen werkgever kan worden aangewezen, is er geen
sprake van een dienstbetrekking en dus geen sprake van verlof.
6.5
Starten van een eigen onderneming
Bij het starten van een eigen onderneming zal uitsluitend sprake zijn van opname van verlof als de
dienstbetrekking (deels) wordt voortgezet. Als dat niet het geval is, kan het tegoed uit de levensloopregeling wel
bij beëindiging van de dienstbetrekking (zie 6.2) ineens worden opgenomen, waarna het echter wordt belast als
loon uit vroegere dienstbetrekking (zie 7.4).
9
6.6
Demotie
Demotie is een vrijwillige afspraak die gemaakt wordt tussen werkgever en werknemer en gaat veelal gepaard
met een achteruitgang in positie en/of inkomen. Slechts wanneer de demotie-afspraak tot vermindering van het
aantal arbeidsuren leidt, bijvoorbeeld in de vorm van deeltijdverlof, kan het tegoed uit de levensloopregeling
worden aangesproken.
6.7
Vermindering van werktijd
Het verminderen van werktijd kan onder omstandigheden worden gekwalificeerd als opname van verlof. Het
tegoed uit de levensloopregeling kan in die situaties worden ingezet. Het is niet mogelijk om teruggang in
inkomen door andere oorzaken te compenseren met een opname uit het levenslooptegoed. Slechts voorzover
inkomensachteruitgang gepaard gaat met de opname van verlof kan het levenslooptegoed worden aangewend.
6.8
Verplichte opname op 65-jarige leeftijd of eerdere pensionering
In de wet is opgenomen dat het levenslooptegoed op de dag vóór pensionering of het bereiken van de leeftijd van
65 jaar, als loon uit vroegere dienstbetrekking in de belastingheffing wordt betrokken. Na het bereiken van de
pensioengerechtigde leeftijd kan de hoofddoelstelling -het financieren van verlof- immers niet meer worden
gerealiseerd. Voor de toepassing van deze regeling is van pensionering geen sprake ingeval van deeltijdpensioen.
In dat geval blijft de dienstbetrekking immers deels in stand en blijft de mogelijkheid van verlof bestaan.
Wenst de werknemer zijn levenslooptegoed aan te wenden voor verbetering van pensioenaanspraken (zie 6.1.3)
dan dient hij dit dus tijdig te realiseren.
6.9
Opname bij overlijden
Bij overlijden van de werknemer mag het levenslooptegoed ineens ter beschikking van de erfgenamen van de
werknemer worden gesteld. Voor de belastingheffing bij overlijden zie 7.7.
6.10
Kredietfaciliteit
Onder een kredietfaciliteit wordt verstaan de mogelijkheid om een hoger bedrag uit de levensloopregeling op te
nemen voor verlofdoeleinden dan het op dat moment aanwezige levenslooptegoed. Deze opname, die net als een
andere opname uit de levensloopregeling tot het loon behoort (dus ook voor het gedeelte wat een schuld doet
ontstaan aan de uitvoerder), wordt in dat geval voor het meerdere gefinancierd door de uitvoerder waarbij de
levensloopregeling is ondergebracht. Er ontstaat dus een negatief saldo. Het is toegestaan om dit negatieve saldo
later af te lossen via een inhouding op het loon (aflossing kan in dit geval uit het brutoloon, omdat bij het
ontstaan van de schuld loonbelasting is geheven over het bedrag dat de schuld heeft doen ontstaan). Bij deze
inhouding dienen wel de begrenzingen in acht worden genomen. Het gaat hierbij met name om de grens van
12% van het loon in het kalenderjaar. Deze inhouding wordt in dat geval bij fictie aangemerkt als het opbouwen
van een voorziening voor een periode van extra verlof. Hiermee wordt bewerkstelligd dat deze aanvulling – op
dezelfde wijze als het in het kader van een reguliere opbouw ingehouden bedrag – niet tot het loon behoort en
dat deze schuld aan de uitvoerder niet in mindering komt op de grondslag van box 3 in de Wet inkomstenbelasting 2001. De in het kader van een kredietfaciliteit betaalde rente is niet aftrekbaar; deze rente moet
derhalve buiten de levensloopregeling worden geadministreerd (mag de levenslooprekening niet verder negatief
doen worden).
7
BELASTINGHEFFING BIJ OPNAME
Indien de werknemer uitkeringen ontvangt in overeenstemming met de levensloopregeling dan, worden deze
uitkeringen belast als “loon uit dienstbetrekking”. De belastingheffing kan getemperd worden door de introductie
van een tweetal nieuwe heffingskortingen:
- de levensloopverlofkorting; en
- de ouderschapsverlofkorting.
Het Ministerie van Financiën heeft aangegeven dat met betrekking tot deze extra heffingskortingen in de loop
van 2005 nadere regels worden gesteld.
10
7.1
De levensloopverlofkorting
Om deelname aan de levensloopregeling vooral voor lagere inkomens aantrekkelijker te maken, is de
levensloopverlofkorting opgenomen. De heffingskorting komt in mindering op de verschuldigde (loon)belasting
en premies volksverzekeringen. De korting wordt toegekend per kalenderjaar waarin een werknemer
levenslooptegoed opbouwt. Het bedrag dat in het kalenderjaar wordt opgebouwd is niet van belang. Van belang
is slechts dat in dat kalenderjaar wordt ingelegd. Op het moment van opname heeft de werknemer recht op de
korting. Het bedrag van de korting wordt dan berekend door het aantal jaren waarin de werknemer heeft gestort
in de levensloopregeling te vermenigvuldigen met het bedrag van de korting in dat jaar (€ 183 in 2006).
De korting kan echter nooit meer bedragen dan het bedrag van de opname. De korting wordt niet gekoppeld aan
een bepaald deel van het tegoed. Wanneer een werknemer minder tegoed opneemt dan het bedrag van de korting,
blijft een deel daarvan “staan”. Dit deel kan op een later moment worden gebruikt. Na verdere opbouw heeft hij
recht op korting, verminderd met de al gekregen korting.
De levensloopverlofkorting is van toepassing wanneer de werknemer beschikt over zijn levenslooptegoed. Van
“beschikken” is sprake wanneer hij:
- onbetaald verlof opneemt en als loonvervanging het levenslooptegoed aanwendt;
- het levenslooptegoed opneemt ter financiering van "eerder stoppen met werken" (zie 6.1.2);
- op de dag voorafgaand aan het bereiken van de leeftijd van 65 jaar of eerdere pensionering het
levenslooptegoed nog niet heeft gebruikt en het tegoed belast wordt uitgekeerd.
In deze gevallen heeft de werknemer recht op de korting op het moment dat over het tegoed wordt beschikt.
Er bestaat geen recht op de levensloopverlofkorting indien er sprake is van oneigenlijk gebruik
van de levensloopregeling (zie 7.5).
7.1.1
Levensloopverlofkorting en verbetering van pensioenaanspraken
Bij de doorstorting van levenslooptegoed in ouderdomspensioen heeft de werknemer geen recht op de
levensloopverlofkorting. Er wordt in dat geval immers geen loonheffing ingehouden. Het in dit geval niet
toekennen van de korting betekent echter niet dat de tot dat moment opgebouwde korting altijd verloren gaat.
Voorbeeld
Wanneer een werknemer 5 jaar een levenslooptegoed opbouwt en dat tegoed nadien in zijn ouderdomspensioen
stort, komt hij op dat moment niet in aanmerking voor de korting. Als hij echter na die periode nog eens 5 jaar
levenslooptegoed opbouwt en dit tegoed nadien opneemt voor verlof, heeft hij recht op 10 x de korting (in 2006
10 x € 183), met dien verstande dat de korting ook in dit geval niet meer kan bedragen dan het tegoed waarover
op dat moment wordt beschikt.
7.2
De ouderschapsverlofkorting
Met de invoering van de levensloopregeling per 1 januari 2006 wordt een nieuwe heffingskorting
geïntroduceerd, de zogeheten "ouderschapsverlofkorting". Werknemers die ouderschapsverlof opnemen èn in dat
jaar tevens inleggen in de levensloopregeling, hebben recht op deze extra heffingskorting. Deze korting biedt een
inkomensaanvulling ter hoogte van 50% van het bruto wettelijk minimumloon per opgenomen verlofdag (€
632,40 per maand bij voltijd dienstbetrekking). De hoogte van de korting is gemaximeerd tot het belastbare loon
van het vorig jaar, verminderd met dat van het huidige jaar.
7.2.1
Voorwaarden ouderschapsverlofkorting
Er bestaat slechts recht op de ouderschapsverlofkorting als aan twee voorwaarden is voldaan:
1. er wordt gebruik gemaakt van het wettelijke recht op ouderschapsverlof (maximaal 13 weken verlof per
kalenderjaar), en
2. in het kalenderjaar waarin ouderschapsverlof wordt genoten, wordt ingelegd in de levensloopregeling. De
hoogte van het bedrag voor deelname aan de levensloopregeling is daarvoor niet van belang. Opname van het
levenslooptegoed is voor het recht op de ouderschapsverlofkorting overigens niet vereist.
11
7.2.2
Hoogte van de ouderschapsverlofkorting
De ouderschapsverlofkorting bedraagt 50% van het wettelijk minimumloon per werkdag opgenomen
ouderschapsverlof. Voor een werknemer van 23 jaar of ouder bedraagt de ouderschapsverlofkorting bij een
volledig dienstverband (bedragen 2005):
per maand:
€ 632,40
per week:
€ 145,95
per dag:
€ 29,19
Bij een kortere arbeidstijd is de ouderschapsverlofkorting naar rato lager.
De hoogte van de ouderschapsverlofkorting is gemaximeerd tot het belastbare loon van het vorig jaar,
verminderd met dat van het huidige jaar.
7.2.3
Ouderschapsverlof (Wet arbeid en zorg)
Om werknemers te helpen om werk en privé beter te combineren, bestaan er wettelijke verlofregelingen waarvan
werkende vrouwen en mannen gebruik kunnen maken. Ouders hebben recht op onbetaald ouderschapsverlof op
voorwaarde dat de werknemer tenminste één jaar bij de huidige werkgever in dienst is en een kind onder de 8
jaar verzorgt. De duur van het ouderschapsverlof is afhankelijk van het dienstverband. De standaardregeling is
13 x de wekelijkse arbeidsduur, op te nemen gedurende 6 maanden voor ten hoogste de helft van de arbeidsduur
per week. Bij een werkweek van bijvoorbeeld 32 uur bestaat gedurende een half jaar recht op maximaal 16 uur
ouderschapsverlof per week. Het kan zijn dat in de CAO of in aanvullende arbeidsvoorwaarden een
ouderschapsregeling staat die uitgebreider is. De werknemer kan bijvoorbeeld recht hebben op (gedeeltelijke)
doorbetaling van het salaris tijdens de verlofperiode of kan het ouderschapsverlof over een langere periode en
onder iets andere voorwaarden opnemen.
Meer informatie over het wettelijk recht op ouderschapsverlof is te vinden op de site van het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid (www.szw.nl).
7.3
Overdraagbaarheid van kortingen
Voor de levensloopverlofkorting en de ouderschapsverlofkorting geldt dat deze overdraagbaar zijn aan de
partner.
7.4
Is de arbeidskorting van toepassing bij opname van het tegoed?
De arbeidskorting is van toepassing voor de belastingplichtige die met tegenwoordige arbeid loon geniet. In
beginsel is bij opname van tegoed van de levensloopregeling voor onbetaald verlof sprake van inkomsten uit
tegenwoordige dienstbetrekking en wordt de arbeidskorting derhalve toegepast. Voor bepaalde situaties –zoals
afkoop en bij het belasten van het tegoed voorafgaand aan de dag waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar
bereikt c.q het ouderdomspensioen ingaat, is echter expliciet bepaald dat er sprake is van inkomsten uit vroegere
dienstbetrekking. In deze situaties is de arbeidskorting niet van toepassing.
Bij overlijden van de werknemer hebben de erfgenamen de keuze om dit loon nog in de aangifte van de
overleden werknemer in aanmerking te nemen als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking of in hun eigen
aangifte in aanmerking te nemen als loon uit een vroegere dienstbetrekking van een ander (zie 7.7.1). Kiezen de
erfgenamen ervoor om het loon in aanmerking te nemen bij de aangifte van de overleden werknemer dan is de
arbeidskorting van toepassing.
7.5
Fiscale afrekening bij oneigenlijk gebruik
Directe fiscale afrekening vindt plaats als:
-
op enig moment niet langer aan de voorwaarden van de levensloopregeling wordt voldaan; of
de aanspraak geheel of gedeeltelijk wordt afgekocht (uitgezonderd de afkoop bij beëindiging
dienstbetrekking), verpand of vervreemd; of
de werkgever bijdraagt aan de levensloopregeling van een werknemer, terwijl hij niet in dezelfde mate
aan zijn overige werknemers een bijdrage verstrekt; of
de werkgever bijdraagt aan de levensloopregeling van een werknemer waarbij aan die bijdrage
voorwaarden zijn gesteld met betrekking tot het moment van beschikken over het levenslooptegoed.
12
Het gehele tegoed wordt in deze gevallen direct belast als loon uit vroegere dienstbetrekking.
Er kan dan geen gebruik gemaakt worden van de levensloopverlofkorting en de arbeidskorting.
7.6
Fiscale afrekening op 65-jarige leeftijd of eerdere pensionering
Het levenslooptegoed wordt op de dag vóór pensionering of het eerder bereiken van de leeftijd van 65 jaar, als
loon uit vroegere dienstbetrekking in de belastingheffing betrokken (zie 6.8). Belastingplichtigen van 65 jaar en
ouder zijn minder premies volksverzekeringen verschuldigd. Met het met één dag naar voren halen van het
moment van belastbaarheid heeft de wetgever beoogd te voorkomen dat de werknemer zijn levenslooptegoed
tegen een lager tarief kan genieten. Door het levenslooptegoed tijdig aan te wenden voor verbetering van
pensioenaanspraken (zie 6.1.3) kan alsnog gebruik gemaakt worden van de lagere heffing voor 65-plussers.
7.7
Fiscale afrekening bij overlijden
De fiscale afrekening bij overlijden heeft enerzijds betrekking op de loon- en inkomstenbelasting en anderzijds
op de heffing van successierecht.
7.7.1
De heffing van loon- en inkomstenbelasting bij overlijden
De aanspraak bij overlijden van de (gewezen) werknemer mag ineens ter beschikking worden gesteld van de
erfgenamen van de werknemer. Conform de bij postuum loon geldende regel, hebben de erfgenamen de keuze
om dit loon nog in de aangifte van de overleden werknemer in aanmerking te nemen als loon uit tegenwoordige
dienstbetrekking of in hun eigen aangifte in aanmerking te nemen als loon uit een vroegere dienstbetrekking van
een ander.
7.7.2
De heffing van successierecht bij overlijden
Voor de heffing van successierecht geldt het volgende. Indien het tegoed ter beschikking van de erfgenamen
wordt gesteld, valt het in de nalatenschap en wordt het als verkrijging krachtens erfrecht op de voet van artikel 1
Successiewet 1956 in de heffing betrokken. Voor de berekening van het verschuldigde successierecht kan de
verschuldigde loonbelasting (het betreft een belastingschuld van de erflater) op de verkrijging in mindering
worden gebracht.
De heffing van successierechten kan bij een levensloopverzekering worden voorkomen doordat de nabestaanden
de risicopremie (buiten de levensloopregeling om) voor hun rekening nemen. Er dient voldaan te zijn van aan de
voorwaarden die gesteld zijn aan de 'fiscale premiesplitsing'. Op die wijze is niet alleen geen successierecht
verschuldigd, maar worden de ontvangen gelden ook niet belast in de loon- en inkomstenbelasting.
8
LEVENSLOOPREGELING OF SPAARLOONREGELING
De wetgever heeft er de voorkeur aan gegeven om bij de uitwerking van de levensloopregeling recht te doen aan
de diversiteit van wensen die er in de samenleving bestaan. Door het naast elkaar laten bestaan van beide
regelingen kan er door uiteenlopende groepen werknemers een passende fiscale gefacilieerde spaarvorm worden
benut.
8.1
Jaarlijkse keuze
Een werknemer mag jaarlijks kiezen tussen deelname aan de spaarloonregeling of de levensloopregeling. Het in
één jaar inleggen van gelden op beide regelingen is niet mogelijk. Wel kan het ene jaar gekozen worden voor
bijvoorbeeld de levensloopregeling en het jaar daarop voor het spaarloon. Aldus kan er sprake zijn van het naast
elkaar bestaan van zowel de levensloop- als de spaarloonregeling.
8.2
Anticumulatie levensloop en spaarloon
Om de keuze vast te leggen, is een anticumulatiebepaling opgenomen. Deze bepaling werkt op het niveau van de
werknemer. Heeft de werknemer twee dienstbetrekkingen, dan kan hij niet voor de éne dienstbetrekking kiezen
voor deelname aan de spaarloonregeling en voor de andere dienstbetrekking voor deelname aan de
levensloopregeling. De verantwoordelijkheid voor handhaving van deze regel wordt bij de werkgever
13
(inhoudingsplichtige) gelegd. De werknemer is verplicht om de werkgever te informeren over deelname in dat
jaar aan uitvoering van een spaarloonregeling bij een andere werkgever. Door de jaarlijkse keuze kan het wel zo
zijn dat een werknemer zowel een spaarloon- als een levenslooptegoed heeft. Hij kan dan voor de financiering
van verlof ook gelijktijdig uit beide tegoeden putten.
8.3
Vrijheid bij wisseling levensloop/spaarloon
De werknemer is niet beperkt in het aantal malen dat hij kan wisselen tussen deelname aan de levensloopregeling
en deelname aan de spaarloonregeling. De werknemer kan het verzoek tot inhouding van loon ten behoeve van
een levensloopregeling slechts één keer per jaar doen. Wel kan de werknemer te allen tijde verzoeken om de
inhoudingen en stortingen te beëindigen. Het in dat jaar alsnog meedoen aan de spaarloonregeling is dan niet
meer mogelijk.
8.4
Fiscaal onderscheid spaarloon versus levensloop
Bij levensloop geldt de omkeerregel (zie 4.4). Dat betekent dat de inleg in de levensloopregeling , net zoals bij
spaarloonsparen, niet belast wordt. Er vindt over de inleg, in tegenstelling tot het spaarloonsparen, geen
eindheffing bij de werkgever plaats. De opname van het levenslooptegoed is belast tegen het geldende
belastingtarief. Bij levensloop is er dus sprake van uitstel van belastingheffing. De werknemer kan gebruik
maken van de levensloopverlofkorting, waardoor er deels sprake is van afstel van belastingheffing.
Ook bij de spaarloonregeling wordt de inleg (maximaal € 613) niet belast tegen het geldende belastingtarief.
Voor werkgevers geldt een eindheffing van 25% 5. Over de opname van het spaarloonsaldo door werknemers
wordt geen belasting geheven. Bij spaarloonsparen is er dus sprake van volledig afstel van belastingheffing.
Voorbeeld
Een werknemer staat voor de keuze deel te nemen aan de spaarloonregeling dan wel levensloopregeling. Indien
de loonheffing 30% bedraagt, dan bespaart hij bij deelname aan de spaarloonregeling een bedrag van 30% van €
613 = € 183. Legt de werknemer een zelfde bedrag van € 613 in de levensloopregeling in en neemt hij dat een
jaar later op ter financiering van verlof dan is hij in beginsel € 183 belasting verschuldigd. Door de werking van
de levensloopverlofkorting is evenwel geen belasting verschuldigd. Hierdoor bedraagt zijn belastingbesparing bij
deelname aan de levensloopregeling eveneens € 183. Geconcludeerd kan worden dat bij een inleg van € 613 er
voor deze werknemer geen fiscaal verschil is.
9
VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER
De wetgever heeft zich bij het tot stand komen van de levensloopregeling gerealiseerd dat de invoering gepaard
zal gaan met verhoging van de administratieve taken voor werkgevers. De toename heeft betrekking op het
aanbieden van een levensloopregeling per 1 januari 2006 op basis van een wettelijk recht van de werknemer, de
verwerking van de levensloopregeling in de salarisadministratie en het behandelen en afhandelen van verzoeken
om toepassen van de levensloopregeling. Werkgevers moeten er voor zorgen dat deelname aan de
levensloopregeling geschiedt binnen de wettelijke marges van 12% respectievelijk 210% van het laatstgenoten
brutoloon. Daarnaast heeft de werkgever een controletaak die samenhangt met de anticumulatiebepaling van
spaarloon en levensloop omdat werknemers twee verschillende rekeningen kunnen openen en aanhouden.
Werkgevers moeten controleren of werknemers niet tegelijkertijd in beide regelingen inleggen.
9.1
Schriftelijke vastlegging levensloopregeling
De levensloopregeling dient schriftelijk te zijn vastgelegd. In de regeling zijn de afspraken tussen werkgever en
werknemer over levensloop vastgelegd. Een aantal bepalingen moet verplicht zijn opgenomen. Zo zal vermeld
moeten worden:
- dat de regeling ten doel heeft het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van het
opnemen van een periode van extra verlof;
- dat de aanspraken ingevolge de levensloopregeling niet kunnen worden vervreemd of prijsgegeven
worden;
- dat afkoop niet mogelijk is, met uitzondering van afkoop bij beëindiging van de dienstbetrekking (zie
11.2);
5
Deze eindheffing is vanaf 2005 verhoogd van 15% tot 25% .
14
-
-
-
9.2
dat de aanspraken ingevolge de levensloopregeling niet kunnen worden verpand, met uitzondering van
de verpanding ten behoeve van de belastingdienst bij buitenlandse uitvoerders van de
levensloopregeling;
bij welke uitvoerder de levensloopvoorziening wordt aangehouden;
dat de werknemer schriftelijk verklaart welke aanspraken hij ingevolge een levensloopregeling heeft,
waarbij hij jaarlijks schriftelijk aangeeft wat de omvang daarvan op 1 januari van dat jaar is. Hierdoor
wordt de werkgever in staat gesteld te controleren of deelname binnen de wettelijke marges
plaatsvindt;
dat de werknemer schriftelijk verklaart dat hij geen voorziening ingevolge een levensloopregeling
opbouwt in het kalenderjaar waarin hij deelneemt aan een spaarloonregeling.
Controle: werkgever en Belastingdienst
De werkgever is verantwoordelijk voor het controleren of er voldaan wordt aan de voorwaarden van de
levensloopregeling. Zo dient hij er op toe te zien dan er niet meer dan 12% van het brutoloon wordt ingelegd en
of de werknemer het maximum van 210% heeft bereikt. Uit de belastingwetgeving vloeit voort dat als een
werkgever een fiscale vrijstelling toepast, hij daar in eerste instantie verantwoordelijk voor is. Dit geldt ook bij
toepassing van de levensloopfaciliteit. De Belastingdienst is belast met het toezicht op juiste toepassing. Bij een
boekenonderzoek door de Belastingdienst zal de levensloopregeling onderwerp van onderzoek kunnen zijn.
Voor vragen betreffende de uitvoering van de levensloopregeling heeft de belastingdienst het Centraal
Aanspreekpunt Pensioenen aangewezen. De Belastingdienst zal overigens geen overzicht van gegevens van de
werknemer aan de werkgever verstrekken voor de uitvoering van de levensloopregeling. Volgens het Ministerie
van Financiën beschikt de werkgever al over deze gegevens of kan hij de gegevens van de werknemer
verkrijgen.
9.3
Controle bij meerdere dienstbetrekkingen
De werknemer kan, wanneer hij meerdere dienstbetrekkingen tegelijk heeft, bij meerdere werkgevers deelnemen
aan de levensloopregeling. Hij is niet beter of slechter af dan iemand die hetzelfde loon in één dienstbetrekking
verdient. De voor de levensloopregeling geldende maxima zijn immers loongerelateerd. In de situatie van
opeenvolgende werkgevers is voor de bewaking van de grens van 210% van het brutoloon in de
uitvoeringsregeling geregeld dat de werknemer de nieuwe werkgever een verklaring geeft over bestaande
aanspraken bij vorige werkgevers (zie 9.1).
10
VERLOFSPAARREGELINGEN
De levensloopregeling is gebaseerd op de verlofspaarregeling en vervangt deze per 1 januari 2006. De
verlofspaarregeling kende het nadeel dat zij bij wisseling van werkgever moeilijk overdraagbaar was. De
overdraagbaarheid werd mede beperkt doordat niet iedere werkgever de verlofspaarregeling aanbood. Tevens
werd het feit dat de werkgever en niet de werknemer mocht bepalen bij welke financiële instelling de
verlofspaarregeling werd aangehouden als een nadeel ervaren. Aan deze bezwaren is met de invoering van de
levensloopregeling een einde gekomen. De levensloopregeling is vormgegeven als een wettelijk recht6 voor alle
werknemers. Het is de werknemer die mag bepalen bij welke financiële instelling de levensloopregeling wordt
aangehouden. Dat heeft als voordeel dat een wisseling van dienstbetrekking in beginsel geen gevolgen heeft. Bij
de nieuwe werkgever kan de werknemer er voor kiezen opnieuw deel te nemen aan de levensloopregeling.
10.1
Bestaande verlofspaarregelingen
Op grond van het overgangsrecht wordt een opgebouwd verlofspaartegoed in geld per 1 januari 2006 aangemerkt
als een voorziening op grond van de levensloopregeling. Dit tegoed kan op dezelfde wijze worden aangewend
als de levenslooptegoeden.
6
Wet arbeid en zorg
15
10.2
Bestaande verlofspaartegoeden in tijd
Een verlofspaartegoed in tijd kan ook na 1 januari 2006 nog volgens de regels van de verlofspaarregeling worden
opgenomen. Deze tegoeden tellen mee voor de bepaling van de 210%-grens (zie 4.3). Het tegoed in tijd kan ook
te gelde worden gemaakt en vervolgens in een levenslooptegoed worden geboekt.
11
BIJZONDERE ONDERWERPEN
11.1
Buitenland
Met de toegenomen mobiliteit van werknemers is het van belang na te gaan wat de gevolgen voor de
levensloopregeling zijn bij emigratie. Daarbij rijst tevens de vraag of in het buitenland wonende werknemers die
een dienstbetrekking hebben bij een Nederlandse werkgever kunnen deelnemen aan de levensloopregeling.
In de situatie dat de werkgever in het buitenland is gevestigd of zich gaat vestigen rijst de vraag of deelname aan
een levensloopregeling mogelijk is respectievelijk blijft. Daarnaast is de vraag aan de orde of een werknemer
zijn levensloopregeling mag laten uitvoeren door een buitenlandse financiële instelling.
11.1.1
Emigratie van de werknemer
Emigratie van een werknemer waarbij de dienstbetrekking met de Nederlandse werkgever wordt voortgezet,
heeft geen gevolgen voor deelname aan de levensloopregeling. Indien er sprake is van emigratie waarbij het
dienstverband met de Nederlandse werkgever wordt verbroken – anders dan door pensionering - kan de
levensloopregeling in stand blijven, ook indien deze niet bij een eventuele nieuwe werkgever wordt voortgezet.
Het tegoed kan dan in een later stadium worden aangewend voor een periode van (gedeeltelijk) onbetaald verlof.
De voormalige werkgever blijft in beginsel inhoudingsplichtig. Daarnaast bestaat bij het eindigen van een
dienstbetrekking de mogelijkheid om de levensloopregeling belast af te kopen (zie 6.2). Ten slotte kan het
levenslooptegoed worden ingebracht in de pensioenregeling van de werknemer indien de aanspraak ingevolge
die pensioenregeling na de omzetting nog blijft binnen de ter zake gestelde begrenzingen.
Bij emigratie zal geen conserverende aanslag voor wat betreft de levensloopregeling worden opgelegd.
11.1.2
Deelname door in het buitenland wonende werknemers
In het buitenland woonachtige werknemers die in Nederland werkzaam zijn kunnen deelnemen aan de
levensloopregeling. Indien deze werknemers verlof opnemen, wordt het loon gedurende deze periode in
Nederland als loon uit dienstbetrekking in de belastingheffing betrokken. In verdragen ter voorkoming van
dubbele belasting wordt de heffing over loon uit dienstbetrekking eveneens toegewezen aan de werkstaat; deze
werknemers zullen dus naar verwachting niet worden geconfronteerd met dubbele belastingheffing gedurende
deze periode. Mochten zich problemen voordoen, dan voorzien belastingverdragen in een overlegprocedure
tussen de verdragspartners. Ook de premies volksverzekeringen zijn in Nederland verschuldigd, ongeacht waar
de verzekerde zich tijdens de opname van het verlof bevindt. Voor werknemers die, na beëindiging van een
dienstbetrekking in Nederland, een baan in het buitenland aanvaarden, geldt dat de opgebouwde rechten
behouden blijven.
11.1.3
Buitenlandse werkgever
Indien er sprake is van wisseling van dienstverband waarbij een dienstverband wordt aangegaan met een
buitenlandse werkgever kan het opgebouwde tegoed van de levensloopregeling in stand blijven. In de praktijk
zal de levensloopregeling niet bij de nieuwe buitenlandse werkgever worden voortgezet. Het tegoed kan dan in
een later stadium worden aangewend voor een periode van (gedeeltelijk) onbetaald verlof. De voormalige
werkgever blijft in beginsel inhoudingsplichtig.
11.1.4
Buitenlandse financiële instelling
In beginsel zullen voor buitenlandse banken en verzekeringsmaatschappijen die levensloopproducten aanbieden
dezelfde rechten en plichten gaan gelden als voor binnenlandse aanbieders van levensloopproducten. Wel zullen
deze instellingen aan bepaalde aanvullende voorwaarden moeten voldoen om in Nederland als financiële
dienstverlener actief te mogen zijn. Tevens wordt van deze instellingen vereist dat zij informatie verstrekken aan
de Nederlandse belastingdienst betreffende de uitvoering van de door hen aangeboden levensloopregelingen.
16
11.2
Einde van de dienstbetrekking
Bij het beëindigen van de dienstbetrekking is het mogelijk het tegoed op de levenslooprekening of –verzekering
(ineens) belast als loon uit vroegere dienstbetrekking aan de werknemer uit te keren. De werknemer kan er echter
op dit moment ook voor kiezen de levenslooprekening of –verzekering aan te houden.
Zolang een al dan niet tijdelijk werkloze werknemer loon blijft ontvangen in de zin van de Wet op de
loonbelasting 1964 is het toegestaan dat hij blijft inleggen in de levensloopregeling. Het is daarbij niet van
belang of het gaat om loon uit tegenwoordige dienstbetrekking of loon uit vroegere dienstbetrekking. Hoewel er
ingelegd mag worden in de genoemde periode is er echter geen sprake meer van een recht op deelname. Het
recht op deelname geldt immers alleen voor een werknemer in de zin van de Wet arbeid en zorg. In die wet
wordt onder werknemer verstaan degene die krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of
publiekrechtelijke aanstelling arbeid verricht. Dat betekent dat een uitkeringsgerechtigde geen recht kan ontlenen
aan de Wet arbeid en zorg om deel te (blijven) nemen aan de levensloopregeling. Voor de voortzetting van de
dotatie aan de levensloopregeling is daarom de medewerking van de uitkeringsinstantie nodig om het gespaarde
bedrag in te houden op de uitkering en dit door te storten naar de bank of verzekeraar.
11.2.1
Wisseling van het dienstverband
Het opgebouwde levenslooptegoed kan bij het aanvaarden van een nieuwe dienstbetrekking zonder fiscale
gevolgen worden ingebracht in een levensloopregeling bij een nieuwe werkgever. Het kan hierbij ook om een
voortzetting van de regeling gaan, aangezien de werknemer bepaalt op welke rekening of verzekering de
ingehouden bedragen worden gestort.
De werknemer heeft bij beëindiging van de dienstbetrekking de mogelijkheid het levenslooptegoed bij de
uitvoerder van de regeling te laten staan en bij de nieuwe werkgever met een nieuwe regeling te beginnen. Is
overdracht naar een andere uitvoerder niettemin gewenst, dan staat die mogelijkheid open. .
11.3
Bijstand
Bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is het amendement De Wit, Vendrik en
Bussemaker aangenomen. Dit amendement voorziet erin dat bij het bepalen van een eventueel recht op een
uitkering in het kader van de Wet Werk en Bijstand niet getoetst wordt aan het opgebouwde tegoed op een
levenslooprekening dan wel op de verzekerde som van een levensloopverzekering.
11.4
Ziekte tijdens verlof van een werknemer
Een werknemer die tijdens de verlofperiode ziek wordt, heeft geen recht op een uitkering uit de
werknemersverzekeringen. Het is volgens de regering een zaak van werkgever en werknemer om hierover
nadere "bovenwettelijke" afspraken te maken. Wel zal onmiddellijk na afloop van het verlof recht op een ZWuitkering of loondoorbetaling door de werkgever bestaan (zie 4.6). Voorwaarde is dat het verlof niet langer dan
anderhalf jaar heeft geduurd. In de praktijk zal het verlof bij ziekte worden onderbroken.
11.5
Afbreken van onbetaald verlof
Wanneer tijdens een periode van verlof waarin gebruik wordt gemaakt van het levenslooptegoed voor
loonvervanging, het verlof eerder dan gepland wordt gestopt is het gevolg afhankelijk van de manier waarop het
tegoed wordt overgemaakt door de uitvoerder aan de werkgever. Wanneer de uitvoerder per loontijdvak de
loonvervanging door het levenslooptegoed overmaakt naar de werkgever die vervolgens, onder inhouding van
loonbelasting en premies volksverzekeringen, doorstort naar de werknemer, zal het stoppen van het verlof aan
het einde van een eerder loontijdvak geen consequenties hebben. In het geval de uitvoerder voor de hele periode
van verlof een deel van het levenslooptegoed overmaakt naar de werkgever, die per loontijdvak de inhouding en
doorstorting naar de werknemer verzorgt, kan het teveel naar de werkgever overgemaakte bedrag door de
werkgever teruggestort worden naar de levensloopregeling bij de uitvoerder.
17
11.6
Geen overheveling van het tegoed naar partner of ouder
Er kan behoefte bestaan om een levenslooptegoed over te hevelen naar een partner of ouder. Daarbij kan
bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie waarin een aanmerkelijk tegoed beschikbaar is, vervolgens de
werknemer zelf ernstig ziek wordt en verzorging nodig heeft. Het zou wenselijk kunnen zijn om dit tegoed over
te hevelen aan degene die hem gaat verzorgen. In een dergelijke overheveling voorziet de wet echter niet.
11.7
Echtscheiding
Prepensioenaanspraken worden bij echtscheiding verdeeld over de partners. Na overheveling (zie 4.3.1) naar de
levensloopregeling worden deze aanspraken op dezelfde wijze behandeld als andere gelden die zijn ingelegd in
de levensloopregeling. Het is vooralsnog niet duidelijk hoe deze aanspraken bij echtscheiding worden behandeld.
11.8
Pensioenopbouw tijdens levensloopverlof
Of het mogelijk en/of noodzakelijk is om gedurende het levensloopverlof in de eigen voortzetting van de
pensioenopbouw te voorzien, hangt helemaal af van de pensioenregeling waar de werknemer in deelneemt.
Fiscaal gezien is er geen belemmering opgeworpen om de pensioenopbouw tijdens het levensloopverlof voort te
zetten. Deze perioden worden aangemerkt als perioden die bij de opbouw van pensioen meetellen als dienstjaren.
11.9
Werkgever ontbreekt of is failliet
Wanneer er geen werkgever meer aanwezig is, kan het levenslooptegoed op de levenslooprekening of
levensloopverzekering aangehouden worden. Het is eveneens mogelijk om bij het beëindigen van de
dienstbetrekking het levenslooptegoed op te nemen als loon uit vroegere dienstbetrekking. Faillissement van de
werkgever heeft geen gevolgen voor de werknemer.
In de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 is opgenomen dat ingeval het levenslooptegoed niet naar de
werkgever kan (omdat deze ontbreekt of failliet is), de uitvoerder dan inhoudingsplichtige is en dat deze het
tegoed na inhouding van loonheffing kan overmaken aan de werknemer.
18
12
BEGRIPPENKADER
Werknemer
1. de natuurlijke persoon die tot een inhoudingsplichtige in privaatrechtelijke of in
publiekrechtelijke dienstbetrekking staat ;
2. degene die van een inhoudingsplichtige loon geniet uit
een vroegere privaatrechtelijke of in publiekrechtelijke dienstbetrekking van hemzelf
of van een ander, dan wel uit een bestaande privaatrechtelijke of in publiekrechtelijke
dienstbetrekking van een ander. Ook werknemers met een fictieve dienstbetrekking
(bijvoorbeeld thuiswerkers, uitzendkrachten en bepaalde freelancers) kunnen
deelnemen aan de levensloopregeling. Zij kunnen deelname aan de levensloopregeling
niet afdwingen en zijn dus afhankelijk van de medewerking van de uitkeringsinstantie
om het gespaarde bedrag in te houden op de uitkering en dit door te stort en naar de
bank of verzekeraar.
Werkgever
Het begrip 'werkgever' is in de Wet arbeid en zorg als volgt gedefinieerd: Degene die
een ander krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of publiekrechtelijke
aanstelling arbeid laat verrichten. De Wet op de loonbelasting 1964 kent het begrip
werkgever niet; in die wet wordt gesproken over 'inhoudingsplichtige'.
Inhoudingsplichtige
1. De werkgever: degene tot wie een of meer personen in dienstbetrekking staan;
2.Uitkeringsinstanties: degene die ingevolge een aanspraak
die niet tot het loon behoort (bijvoorbeeld de aanspraak op
een levenslooptegoed), aan een of meer personen uitkeringen
of verstrekkingen doet. Onder deze groep valt bijvoorbeeld
ook het UWV die een WW uitkering doet aan een werkloze;
3.Uitvoerders van een levensloopregeling.
Loon
Het begrip 'loon' in de zin van de levensloopregeling omvat al hetgeen uit een
dienstbetrekking of een vroegere dienstbetrekking wordt genoten. Het betreft het loon
als bedoeld in kolom 6 van de loonstaat. Daartoe behoort derhalve niet alleen hetgeen
in geld wordt genoten, maar ook de loonbestanddelen die in natura zijn verkregen.
Ook fooien en uitkeringen uit fondsen behoren daartoe. Veelal zal dit het brutoloon
zijn dat vermeld staat op de loonstrook van de werknemer.
19