Wet Werkbaar en Wendbaar Werk

Regeerverklaring 16 oktober
2016
Zondag hield premier Michel zijn beleidsverklaring in de Kamer die
enkele strategische hervormingen bevatte die de werkgelegenheid én
de sociale cohesie zouden moeten bevorderen.
Speerpunt van bovenstaande hervormingen zou de modernisering van
de arbeidsmarkt moeten zijn die veruiterlijkt zal worden door de Wet
Werkbaar en Wendbaar Werk, met o.a. de flexibilisering van de
arbeidsmarkt. Andere sociale hervormingen zijn de aanpassing van de
Loonnormwet, het princiepsakkoord over de omzetting van de
bedrijfswagen én de responsabilisering van de werkgever bij
langdurige arbeidsongeschiktheid.
Hieronder een eerste poging tot meer verduidelijking en aanvulling van
enkele belangrijke punten. Evenwel onder voorbehoud omdat de
definitieve teksten niet publiek zijn.
Wet Werkbaar en Wendbaar Werk
Annualisering van de arbeidsduur
Het element dat in de media voor de meeste opschudding zorgde
was dat van de annualisering van de arbeidstijd. De arbeidstijd zou op
jaarbasis vastgelegd worden en flexibeler kunnen ingevuld worden : in
drukke periodes kan tot 45 uur gewerkt worden en in de dalperiodes
minder dan 38 uur. Deze maatregel ging leiden tot een
loonkostenverhoging. Want een flexibiliteit naar boven zou aanleiding
geven tot overloon, terwijl een flexibiliteit naar beneden toe even duur
zou blijven.
Bovenstaand voornemen werd samen met de dreiging van de
betaling van overloon van tafel geveegd.
Wel werden « cosmetische » aanpassingen aangebracht aan
bestaande flexibiliseringssystemen (de kleine en grote flexibiliteit).
Kleine en grote flexibiliteit
De zogenaamde kleine en grote flexibiliteit staan afwijkingen toe op
de arbeidsduur op voorwaarde dat de wettelijke gemiddelde
arbeidsduur nageleefd wordt over een periode die één jaar niet mag
overschrijden. De referteperiode zal nu sowieso een kalenderjaar
bedragen (tenzij een andere periode van 12 maanden wordt
vastgelegd). De werkgever die in de toekomst de kleine flexibiliteit wil
invoeren, heeft de keuze tussen het wijzigen van het arbeidsreglement
of het sluiten van een CAO (dus geen cascade meer).
Referteperiode inhaalrust
De grens voor overuren wordt voor alle sectoren verhoogd naar
standaard 143 overuren per jaar. Dit betekent voor onze arbeiders dat
meer overuren mogen gepresteerd worden boven de wettelijk
gemiddelde arbeidsduur vooraleer er verplicht inhaalrust moet
toegekend worden waarna opnieuw overuren mogen worden
gepresteerd.
Overuren
Positief zijn wij over de maatregel waarbij de werknemer
voorafgaandelijk, schriftelijk én uitdrukkelijk akkoord is om tijdens een
periode van zes maanden een bijkomend pakket van maximaal 100
vrijwillige overuren te presteren buiten de uurroosters. Deze uren
worden onmiddellijk uitbetaald mét overloontoeslag, zouden geen
melding bij de sociale inspectie vergen en ook geen motief.
25 overuren tellen niet mee voor de berekening van de interne grens.
De sociale partners op niveau van sector kunnen het pakket overuren
optrekken naar 360 en de overuren die niet meetellen voor de
berekening van de interne grens verhogen naar 60 uren.
Opleiding
De op vraag van de vakorganisaties versterkte opleidingsinspanningen
van gemiddeld vijf dagen per jaar per voltijdse equivalent (VTE) blijven
behouden. De doelstelling van vijf dagen moet behaald worden op
interprofessioneel niveau en kan op sectoraal niveau gerealiseerd
worden. Meer concreet kunnen de sectoren hun bestaande
opleidingsinspanningen verlengen (minstens gemiddeld twee dagen),
maar dienen zij een groeipad uit te stippelen richting de nieuwe
interprofessionele doelstelling. Het is ook mogelijk om twee dagen
opleiding te voorzien op een individuele opleidingsrekening, met
eveneens een groeipad zoals hiervoor omschreven. Het is nog niet
duidelijk welk niveau aan zet is om de individuele opleidingsrekening te
voorzien.
Indien geen van beiden voorzien zijn, is elke individuele onderneming
verplicht om gemiddeld twee dagen per jaar per VTE aan opleiding te
voorzien.
Het krediet kan dus ingezet worden voor enkel de
werknemers met een opleidingsbehoefte.
Voor KMO’s met minder dan 20 werknemers zou een specifieke
regeling uitgewerkt worden en KMO’s met minder dan 10 werknemers
vallen buiten het toepassingsgebied van bovenstaande regeling.
In onze sector geldt een collectief vormingskrediet van twee dagen
per jaar per arbeider, waarbij elke arbeider om de twee jaar één dag
opleiding dient te volgen. Onze bedienden (APCB 200) hebben recht
op vier dagen opleiding binnen werktijd gespreid over de jaren 2016
en 2017.
De vroegere interprofessionele doelstelling van 1,9% én de sectorale
opleidingsinspanningen worden ruim overtroffen door de nakende
regeling. Vijf dagen opleiding is gelijk aan een kost van 3,59% (raming)
voor de werkgevers omdat niet alleen de loonkosten, maar ook de
opleidingskosten in rekening moeten gebracht worden.
In vergelijking met het vroegere systeem, zijn evenwel geen sancties
voorzien.
Occasioneel telewerk
Een werknemer met een functie die verenigbaar is met thuiswerk kan
bv. om persoonlijke redenen vragen om thuis te werken. De werkgever
die het verzoek niet kan inwilligen moet dit schriftelijk meedelen aan
de werknemer.
Loopbaansparen
De werknemer zal tijd kunnen opsparen (o.a. de conventionele
verlofdagen) die hij later tijdens de tewerkstelling kan opnemen. Bij het
einde van de tewerkstelling heeft de werknemer recht op de volledige
uitbetaling van zijn spaartegoed. De invoering gebeurt via een
cascaderegeling waarbij eerst de sector aan zet is.
Schenking verlofdagen
De mogelijkheid waarbij de werknemer anoniem conventionele
verlofdagen kan schenken aan een collega met een ziek kind die al
zijn verlofstelsels heeft uitgeput, blijft gehandhaafd.
Deeltijdse arbeid
Een bescheiden vereenvoudiging bij deeltijdse arbeid : o.a. de
afschaffing van de verplichting om alle mogelijke uurroosters op te
nemen in het arbeidsreglement (een omschrijvend kader volstaat) en
het afwijkingsdocument mag vervangen worden door een
tijdsopvolging.
Interessant lijkt de verruiming van het meerurenkrediet en het feit dat
een wijziging van het uurrooster op vraag van de werknemer geen
aanleiding kan geven tot betaling van overloon.
Glijdende werktijden
Het glijdend uurrooster met vaste perioden waarbinnen de werknemer
verplicht aanwezig en ter beschikking van de werkgever moet zijn en
variabele perioden waarbinnen de werknemer zelf het begin en het
einde van zijn werkdag/pauzes kiest, wordt gedoogd door de Sociale
Inspectie, maar zal opgenomen worden in een wettelijk kader.
De arbeidsduur kan geflexibiliseerd worden tot 45 uur/week en een
tijdsopvolgingsysteem volstaat.
Loonnormwet van 1996
De Loonnormwet van 1996 bepaalt om de twee jaar de loonnorm
(dus hoeveel de lonen mogen stijgen). Een te sterke loonsverhoging in
vergelijking met onze buurlanden (Duitsland, Nederland en Frankrijk)
zou op deze manier dus aan banden moeten gelegd worden. In de
praktijk werden de verschillen echter niet voldoende gecorrigeerd.
De
Loonnormwet van 1996 zal dus worden aangepast om
efficiënter/sneller
te
kunnen
anticiperen
op
nieuwe
loonkostenontsporingen
en
om
de
resterende
werkelijke
loonkostenhandicap van 10% verder te kunnen afbouwen.
De loonmarge zal interprofessioneel worden vastgesteld bij collectieve
arbeidsovereenkomst en bij gebrek aan een dergelijk akkoord, bij KB.
De werkgevers die de loonnorm niet naleven riskeren een boete.
Sectoren zouden een voorafgaand advies kunnen vragen over de
conformiteit van een ontwerp-cao.
Begroting
Bedrijfswagens
De fiscale aftrekbaarheid van tankkaarten voor bedrijfswagens wordt
verlaagd.
De regering heeft een princiepsakkoord dat zal toelaten dat
werknemers met een bedrijfswagen kunnen kiezen voor de
(gedeeltelijke?) omzetting van de bedrijfswagen in extra nettoloon,
een
cafetariaplan
(bv.
een
groepsverzekering,
een
hospitalisatieverzekering, … ) of een mobiliteitskaart.
De keuze voor een omzetting naar extra nettoloon is een beleidskeuze
die niet sturend is richting mobiliteitsoplossingen en die een nefaste
impact heeft op onze sector.
Responsabilisering werkgever
Werkgevers zullen bij arbeidsongeschiktheid de eerste zes maanden
10% van de ziekte-uitkering moeten betalen. Een responsabilisering bij
een
arbeidsongeschiktheid waarop de werkgever geen enkele
impact kan hebben is onaanvaardbaar.