Loopbaansparen

Loopbaansparen
Standpunt van de Gezinsbond
november 2016
Dit is een geconsolideerd standpunt samengesteld met elementen uit de standpunten
'werkbaar werk' en 'gezinsvriendelijke werkcultuur', alsook uit het Beleidsproject 2008
'Zuurstof voor gezinnen' en het Beleidsproject 2014 ( 'naar minder werk(loosheids)stress' en
'betere computervaardigheden').
Situering
Het idee van een 'loopbaanrekening' of 'loopbaansparen' wordt door opeenvolgende
regeringen al jarenlang geopperd. De regering Michel I maakt haar voornemen iets concreter. Zij stelt in haar regeerakkoord van 2014 dat: 'zij, na advies van de sociale partners,
voorstellen zal doen om een loopbaanrekening in te voeren, dat de werknemers in staat stelt
om tijd en/of loon te accumuleren. Zij kunnen deze tijd en/of dit loon vervolgens gebruiken
om hun loopbaan tijdelijk te onderbreken, om de overgang tussen twee banen te
overbruggen (als aanvulling bij hun werkloosheidsuitkering) of om hun wettelijk pensioen
aan te vullen', aldus nog de regering.
Verder geeft het regeerakkoord aan 'dat het tijdskrediet, de loopbaanonderbreking en alle
soortgelijke stelsels in deze spaarrekening kunnen worden geïntegreerd1.'
Federaal minister van Werk Kris Peeters maakte intussen van 'loopbaansparen' één van de
hoekstenen van zijn visie op wendbaar en werkbaar werk. In zijn nota 'wendbaar en
werkbaar werk' van april 2016, die de basis moet vormen van een wetsontwerp in het
najaar van 2016, geeft hij volgende voorstellen weer:
'In een eerste fase wordt voorzien in de mogelijkheid om op sectoraal niveau een kader af te
spreken over het opsparen van vakantie of overuren op bedrijfsvlak, waarbij de sector
vastlegt:
welke tijdsperiodes opgespaard kunnen worden
de periode waarbinnen deze opgespaard kunnen worden
de wijze van opname van deze dagen door de werknemer.
1
Ook vorig regeerakkoord van 2011 had het al over de idee om een aantal onderbrekingen van de loopbaan
(tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven) te integreren in een individuele loopbaanrekening. In
2013 vroeg de toenmalige minister van Werk aan de Nationale Arbeidsraad hierover advies. De NAR wijst in zijn advies
van 16 juli 2013 nr. 1862 op de snelle op elkaar volgende wijzigingen aan die onderbrekingsstelsels die tot verwarring en
rechtsonzekerheid leiden en dat er eerst nood is aan stabiliteit op dat vlak.
1
Bij ontstentenis van sectoraal akkoord en voor zover een representatieve organisatie de
vraag heeft gesteld op het niveau van de sector of een individuele onderneming aan de
voorzitter van het paritair comité waartoe de onderneming behoort, kan op ondernemingsvlak een cao worden gesloten m.b.t. het vastleggen van een kader over het opsparen van
vakantie of overuren op bedrijfsvlak waarbij dezelfde modaliteiten als sectoraal vastgelegd
kunnen worden. In beide gevallen zou een evaluatie komen na één jaar. Na positieve evaluatie en na de voorziene studie over het loopbaansparen kan dit worden uitgebreid naar
een intersectoraal systeem met meeneembaarheid van de rechten, te integreren in een loopbaanrekening. '
De loopbaanrekening zou verder ook gespijsd kunnen worden met een krediet van 100
overuren per jaar, aldus de nota 'wendbaar en werkbaar werk' van Minister Peeters. We
citeren:
'Alle werknemers krijgen met ingang van 1 januari 2017 een krediet van 100 tot 360 overuren
per jaar die zij niet moeten inhalen, maar kunnen laten uitbetalen of op hun loopbaanspaarrekening laten zetten. Dit gaat om overuren die gepresteerd kunnen worden in het kader van
een individuele overeenkomst, zonder dat de arbeidsduur daardoor 11u per dag of 50u per
week kan overschrijden. De ondernemingsraad of de syndicale afvaardiging worden achteraf
op de hoogte gebracht van het aantal overuren. De sector kan dit krediet aan overuren
verhogen tot een maximum van 360. Het loon voor deze overuren wordt sociaal en fiscaal als
gewoon loon beschouwd en de overuren worden verloond zoals de huidige overuren. Dit
stelsel van overuren is een bijkomend stelsel naast de bestaande stelsels van overuren.'
Ook andere stemmen pleiten voor een loopbaanrekening of voor loopbaansparen. In
januari 2016 werd in de Kamer een wetsvoorstel over loopbaansparen ingediend door
Stefaan Vercamer, e.a. Dit wetsvoorstel geeft een heel concrete invulling aan het concept,
maar beperkt zich tot de omzetting in spaartegoed op een loopbaanrekening bij een
externe verzekeraard van extralegale voordelen die een individuele werkgever voorziet.
Bovenstaande voorstellen gaan enkel over loopbaansparen voor werknemers. Er zijn
echter zeker mogelijkheden om de principes van loopbaansparen ook uit te breiden naar
de ambtenaren.
Denktank Itinera pleitte in juli 2016 voor de familierekening als deel van de loopbaanrekening, die de bestaande moederschaps-, vaderschaps-, en ouderschapsverloven moet vervangen en door één instantie uitbetaald kan worden, en aan kind, en dus niet aan een
ouder gekoppeld wordt.
IDEA consult voerde in de loop van 2016 een haalbaarheidsstudie omtrent de organisatie
van het loopbaansparen in België, uit in opdracht van de Federale Overheidsdienst
Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. In het najaar van 2016 moet de haalbaarheidsstudie afgerond zijn.
Tot op heden is er in ieder geval nog geen operationeel stelsel van tijdsparen of loopbaansparen, enkele beperkte vrijwillige initiatieven op ondernemingsvlak niet te na gesproken.
2
Loopbaansparen als één onderdeel van het combinatiebeleid werk-gezin
Gezinnen hebben tijd nodig. Eén van de grote uitdagingen voor het gezinsbeleid is te
midden van de grote focus op inzetbaarheid en activering voldoende gezinstijd waarborgen. Tijd om te zorgen, bij te praten, elkaar in elke levensfase weer aan te voelen, tijd
om de dialoog met de school aan te gaan, om problemen in het gezin aan te pakken, om
gezinstaken uit te voeren, om te rusten en te genieten. Voldoende gezinstijd maakt gezinnen weerbaarder en gelukkiger. Vooral in gezinnen met kinderen is het combineren van
gezinstaken en beroepsarbeid niet altijd gemakkelijk. Ook in gezinnen die mantelzorg
opnemen voor familie is voldoende tijd om te zorgen niet vanzelfsprekend.
Onderzoekers en beleidsmakers schuiven het concept van de ‘transitionele arbeidsmarkt’
naar voren als tegengewicht voor de korte en rechtlijnige loopbaan. In de transitionele
arbeidsmarkt is de loopbaan flexibeler en is er ruimte voor onderbrekingen voor familiale
en andere redenen en kan je op verschillenden momenten in en uitstappen, met voldoende kansen op bijscholing. Dit model komt niet alleen gezinnen ten goede die behoefte hebben aan periodes van minder werken omwille van de zorg voor afhankelijke
gezinsleden. Het kan ook helpen om mensen die omwille van hun leeftijd ‘afgeschreven’
zijn, kansen te geven om zich terug in de arbeidsmarkt in te schakelen. De transitionele
arbeidsmarkt en haar levensloopperspectief erkent de nood van gezinnen om af en toe
minder betaald werk te verrichten of zelfs even op de pauze-knop te drukken. Daarvoor is
flexibiliteit nodig, op voorwaarde dat die zelfgekozen, en niet eenzijdig is opgelegd.
Voor de Gezinsbond zijn de belangrijkste sporen om gezinsflexibiliteit op te bouwen:
verlofstelsels voor zorg die financieel leefbaar zijn en voor het pensioen gelijkgesteld;
een gezinsvriendelijk personeelsbeleid dat zowel rekening houdt met de gezinssituatie van de werknemer of ambtenaar2 als met de noden van het werk;
een tewerkstellingsbeleid dat herintreders voldoende kansen biedt en voldoende,
betaalbare, kwaliteitsvolle en toegankelijke opvangmogelijkheden voor kinderen en
hulpbehoevende familieleden.
Ook loopbaansparen kan bijdragen tot meer gezinsflexibiliteit. Het belangrijkste argument
pro loopbaansparen is het feit dat de werknemer of ambtenaar zo meer grip krijgt op zijn
eigen arbeidstijd, iets wat zijn of haar welbevinden sterk in de hand werkt. Om dit effect te
bereiken moet het systeem echter aan een aantal essentiële voorwaarden voldoen.
Voorwaarden voor gezinsvriendelijk loopbaansparen
1.
2
Eenvoudig en begrijpelijk zijn voor iedere werknemer of ambtenaar die er gebruik
van maakt. Een uitsluitend digitaal systeem dat de werknemer of ambtenaar zelf moet
beheren, zal zeker moeilijker zijn voor personen met weinig digitale vaardigheden.
Inhoudelijk is het niet vanzelfsprekend om het systeem van loopbaansparen transparant te maken indien men zowel tijd als geld zou kunnen sparen.
Zie ons Charter voor een gezinsvriendelijke werkvloer op www.gezinsbond.be/charter
3
2.
Voldoende rechtszekerheid bieden voor de werknemer of ambtenaar die er gebruik
van maakt. Dit betekent dat hij of zij garantie heeft dat het opgespaarde geld en/of tijd
ook effectief opneembaar is. En dat hij dit, in overleg met de werkgever, kan opnemen
op een moment van eigen keuze maar met respect voor de werksituatie. Het mag niet
verloren gaan indien de arbeidsrelatie stopt. De garantie van opname en de vrije
keuze van het moment van opname is niet vanzelfsprekend voor personen met een
minder zeker arbeidscontract.
3.
Geen ongewenste gezondheidseffecten veroorzaken. Het systeem mag niet
aanzetten tot overmatig overuren presteren. Dat vraagt respect voor het arbeidsrecht
inzake de maximale arbeidsduur en minimale toekenning.
4.
Gezinstijd bevorderen. Vanuit onze visie dat de combinatie gezin-werk vooral lijdt
onder het tekort aan gezinstijd, moet het systeem van loopbaansparen het opsparen
van tijd, en niet van geld, bevorderen. Omzetten naar geld, zonder opname van
effectieve tijd, druist in tegen de doelstelling van gezinsvriendelijk loopbaansparen.
5.
Zorgverloven of vormen van loopbaanonderbreking voor zorg krijgen een apart
en niet overdraagbaar statuut binnen de loopbaanspaarrekening of worden er
volledig buitenhouden. De motivatie hiervoor is dat zij gebonden zijn aan heel
specifieke omstandigheden en momenten. Het is net contraproductief om dit soort
verlof 'op te sparen'. Tegelijk is het omwille van dezelfde reden ook niet verantwoord
de werknemer of ambtenaar op voorhand te laten sparen vooraleer hij of zij recht zal
hebben op dit verlof.
6.
Bestaande genderonevenwichten in gezinszorg en betaalde arbeid niet versterken. We stellen deze onevenwichten nu al vast in de opname van verlofstelsels:
vrouwen nemen disproportioneel veel zorgverlof op; mannen nemen disproportioneel
veel tijdskrediet op aan het einde van hun loopbaan. Het vervullen van deze voorwaarde is een grote uitdaging. Voorbeelden uit het buitenland, o.a. Nederland, tonen
aan dat vrouwen met gezinszorg zelden tijd en geld kunnen opsparen op een
loopbaanrekening en mannen dit opsparen om vroeger op pensioen te gaan.
Conclusie
De Gezinsbond kan akkoord gaan met een voorstel van loopbaansparen, mits het voldoet
aan de bovengenoemde voorwaarden. Dit zal echter geen sinecure worden, want het
model kent heel wat valkuilen. Tegelijk waarschuwen we voor het feit dat loopbaansparen
slechts één element mag zijn in een ruimer beleid voor een betere combinatie van werk en
gezin.
________________
4