Nr. 210 – 3 december 2015

Nr. 210 – 3 december 2015
Belgisch Staatsblad
Wet diverse bepalingen inzake sociale zaken gepubliceerd
De wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken werd vorige week in het Belgisch
Staatsblad gepubliceerd waardoor de nieuwe maatregelen in de horecasector in werking
treden vanaf 1 december 2015. Deze wet bevat tevens nog enkele andere bepalingen.
Hieronder kan u een korte bespreking terugvinden van de voornaamste wijzigingen.
1. Flexijobs en overuren in de horeca
Vanaf 1 december 2015 zijn de flexijobs en de zogenaamde goedkopere overuren in
de horecasector in werking getreden.
De verhoging van de in te halen overuren geldt vanaf 1 december 2015. De
verhoogde grens van overuren waarvoor de werkgever kan genieten van een
vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing geldt voor bezoldigingen vanaf 1
december 2015.
De vrijstelling van sociale en fiscale lasten van overuren voor voltijdse werknemers en
de verhoging van de grens van overuren die in aanmerking komen voor de
belastingvermindering voor de werknemers gaat in vanaf aanslagjaar 2016.
Voor een uitgebreide bespreking verwijzen wij naar de inhoud van het volgende
artikel van dit weeknieuws.
2. Ecocheques
Erkende uitgevers van zowel papieren als elektronische ecocheques zijn er voortaan
toe gemachtigd het rijksregisternummer te gebruiken om de begunstigden van
papieren en elektronische ecocheques eenduidig te kunnen identificeren.
3. Limosa-meldingsplicht zelfstandigen wordt beperkt vanaf 2017
Er geldt een elektronische Limosa-aanmeldingsplicht bij de overheid voor
werknemers of zelfstandigen uit het buitenland die tijdelijk of gedeeltelijk in België
komen werken.
Vanaf 1 januari 2017 wordt de algemene Limosa-meldingsplicht voor zelfstandigen
beperkt tot een meldingsplicht voor zogenaamde risicosectoren. Het gaat om
risicogevoelige sectoren op het vlak van sociale fraude. Over welke specifieke
sectoren het gaat, zal nog worden vastgelegd bij Koninklijk Besluit.
1
4. Aansprakelijkheid sociale en fiscale schulden en aangifte van werken
De hoofdelijke aansprakelijkheid voor sociale en fiscale schulden en de aangifte van
werken bestaat voor werken in onroerende staat, de bewakings- en/of
toezichtsdiensten en bedrijven die bepaalde activiteiten uitoefenen in de vleessector.
Er wordt de mogelijkheid voorzien om bij Koninklijk Besluit de aannemer gelijk te
stellen met de opdrachtgever voor de bewakings- en/of toezichtsdiensten en de
vleessector. In dat geval neemt de aannemer alle rechten en plichten over van de
opdrachtgever.
5. Aanwezigheidsregistratie voor de vleessector
Het toepassingsgebied van de aanwezigheidsregistratie wordt aangepast. De
aanwezigheidsregistratie geldt voor dezelfde activiteiten als degene die onderworpen
zijn aan de aannemersaansprakelijkheid en de aangifte van werken, namelijk de
volgende plaats(en): een slachthuis, een uitsnijderij of een bedrijf voor
vleesbereidingen en/of bereidingen van vleesproducten en die hiervoor een
erkenning van het Federaal Agentschap voor de veiligheid van de voedselketen
moeten verkrijgen, uitgezonderd slachtingen op landbouwbedrijven. De verwijzing
naar de bevoegdheidsgebieden van de paritaire comités PC 118 en PC 119
verdwijnt.
Indien de gelijkstelling van aannemer met opdrachtgever wordt doorgevoerd zoals
omschreven in punt 4, zal deze gelijkstelling ook doorwerken in deze reglementering.
Deze regeling van aanwezigheidsregistratie in de vleessector trad in werking op 1 juli
2015. Voorlopig moeten echter nog een aantal uitvoeringsbesluiten worden
afgewacht.
Bron: Wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken, B.S. 26
november 2015.
Overuren en flexijobs in de horeca vanaf 1 december 2015
Overuren
De voltijdse werknemer heeft de keuze om de eerste 143 overuren, die hij in het kader van
buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid presteert, niet in
te halen maar te laten uitbetalen.
Dit maximum wordt voor de horeca verhoogd tot 300 overuren. Bij gebruik van het
geregistreerd kassasysteem op elke plaats van uitbating, verhoogt het maximum naar 360
overuren. Voor voltijdse werknemers worden deze overuren volledig vrijgesteld van sociale
en fiscale lasten. Voor deze overuren is geen overloontoeslag verschuldigd.
De grens van overuren die in aanmerking komen voor de belastingvermindering voor de
werknemers en voor de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor de
werkgever wordt in de horecasector opgetrokken tot 360 uren per belastbaar tijdperk. De
belastingvermindering en de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing gelden niet
voor de overuren die vrijgesteld zijn van sociale en fiscale lasten zoals hierboven
beschreven.
2
Flexijob
Begrip
Een nieuw begrip “flexijob” wordt ingevoerd. Het gaat hier om een werknemer die bij één of
meerdere andere werkgevers tewerkgesteld is voor een verhouding van minstens 4/5de van
een voltijdse tewerkstelling en dit in het derde voorafgaande kwartaal aan de flexijob (het
referentiekwartaal T-3). Ook sommige niet door de werkgever betaalde periodes van
schorsing van de arbeidsovereenkomst tellen hierbij mee.
Elk kwartaal opnieuw wordt deze voorwaarde gecontroleerd op het moment van het
verrichten van de Dimona-aangifte. In het geval van een mondelinge overeenkomst wordt er
gebruik gemaakt van een dagelijkse Dimona. Bij een schriftelijke overeenkomst wordt
gebruik gemaakt van de gewone Dimona. Indien de periode van de overeenkomst meerdere
kwartalen overlapt, dient er een Dimona per kwartaal te gebeuren.
Bij een onterechte Dimona-aangifte wordt de tewerkstelling als een gewone tewerkstelling
beschouwd. Bijgevolg zijn de gewone sociale zekerheidsbijdragen voor deze tewerkstelling
verschuldigd op het flexiloon en dit te verhogen met een nog te bepalen percentage.
Naast de Dimona-aangifte moeten de prestaties geregistreerd worden in de gecertificeerde
kassa of via het alternatieve registratiesysteem dat door de RSZ uitgewerkt is op basis van
de Dimona. Het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie van iedere
afzonderlijke flexijob-werknemer moet geregistreerd en bijgehouden worden.
Bij niet-naleving van de registratieverplichting wordt de flexijob-werknemer als voltijdse
werknemer beschouwd. Bovendien is een strafsanctie van niveau 3 mogelijk.
De flexijob mag niet samenvallen met een opzeggingstermijn of met een periode gedekt door
een verbrekingsvergoeding of een ontslagcompensatievergoeding bij de werkgever waarbij
de flexijob uitgeoefend wordt.
Flexiloon
Het loon dat verworven wordt in het kader van de flexijob, wordt het “flexiloon” genoemd. Dit
is een niet-baremiek (te indexeren) nettoloon dat in onderlinge overeenkomst wordt
vastgelegd,
maar
niet
minder
dan
een
wettelijk
minimum
van
€ 8,82 per uur mag bedragen. Dit nettoloon is vrijgesteld van belastingen en is onderworpen
aan een bijzondere werkgeversbijdrage van 25% voor de sociale zekerheid. Deze bijdrage is
voor de werkgever aftrekbaar als beroepskost.
Op deze manier is de kost voor de werkgever lager en houdt de werknemer netto meer over
dan bij een gewone tewerkstelling.
Het flexivakantiegeld bedraagt 7,67% van het flexiloon en moet samen met het flexiloon
worden uitbetaald. Voor degenen die het minimumloon ontvangen, bedraagt de totale
vergoeding € 9,50 per uur.
Het begrip flexiloon zal nog verder verduidelijkt worden. De amendementen die deze
verduidelijkingen bevatten, worden voor advies voorgelegd aan de Raad van State.
Overeenkomsten
Voorafgaandelijk aan de uitvoering van de eerste flexijob-arbeidsovereenkomst, wordt er
tussen de werkgever en werknemer eerst een raamovereenkomst afgesloten. De
raamovereenkomst moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten:
- de identiteit van de partijen;
3
-
-
de wijze waarop en de voorafgaandelijke termijn waarbinnen de flexijobarbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden
voorgesteld;
een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s);
het flexiloon;
de verplichting dat de flexijob-werknemer voldoet aan de minimale tewerkstelling van
4/5de van de voltijdse referentiepersoon.
In het kader van uitzendarbeid moeten deze vermeldingen opgenomen worden in de
schriftelijke vaststelling van de bedoeling een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te
sluiten en dit uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer voor de eerste maal in dienst
treedt van het uitzendbureau. Er moet dan geen raamovereenkomst gesloten worden.
Als er geen (correcte) raamovereenkomst wordt opgemaakt, wordt de overeenkomst die in
dat kader wordt gesloten niet beschouwd als een flexijob-arbeidsovereenkomst!
Vervolgens wordt er per tewerkstelling in de flexijob een specifieke arbeidsovereenkomst
afgesloten die van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk kan zijn. Deze
overeenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk gesloten worden. Als er gebruik gemaakt
wordt van een variabel uurrooster, moet men de normale regels voor de bekendmaking van
deze uurroosters niet naleven en mag er ook buiten de uurroosters zoals vermeld in het
arbeidsreglement gewerkt worden.
De raamovereenkomst en de flexijob-arbeidsovereenkomst moeten beide bijgehouden
worden op de plaats van de tewerkstelling van de werknemer.
Als er niet aan de wettelijke voorwaarden voldaan wordt voor het uitoefenen van een flexijob,
dient de tewerkstelling als een gewone tewerkstelling te worden beschouwd en gelden de
algemene regels en dit zowel arbeidsrechtelijk, fiscaal als parafiscaal.
Vrijstelling startbaanverplichting voor enkele sectoren
In het Belgisch Staatsblad van 27 november 2015 werd de vrijstelling van de verplichting om
een bepaald aantal jongere werknemers in dienst te nemen (de startbaanverplichting)
gepubliceerd voor de volgende sectoren:
-
PC 140.00 (Vervoer en logistiek)
De vrijstelling geldt voor de periode van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2017;
-
PC 120 en PC 214 (Textielnijverheid en breiwerk)
De vrijstelling geldt voor de periode van 1 juli 2015 tot en met 31 december 2017;
-
PC 129 (Voortbrenging van papierpap, papier en karton) en PC 221
(Papiernijverheid)
De vrijstelling geldt voor de periode van 1 januari 2013 tot en met 31 december 2014.
Bronnen: MB van 16 november 2015 tot vrijstelling van de verplichting om jonge werknemers in dienst
te nemen voor de ondernemingen die voor hun werknemers vallen onder de bevoegdheid van het PC
voor het vervoer en de logistiek, B.S. 27 november 2015;
MB van 16 november 2015 tot vrijstelling van de verplichting om jonge werknemers in dienst te nemen
voor de ondernemingen die voor hun arbeiders onder de bevoegdheid vallen van het PC voor de
textielnijverheid en het breiwerk (PC 120) en voor de bedienden onder het PC voor de bedienden van
de textielnijverheid en het breiwerk (PC 214), B.S. 27 november 2015;
4
MB van 16 november 2015 tot vrijstelling van de verplichting om jonge werknemers in dienst te nemen
voor de ondernemingen die voor hun arbeiders onder de bevoegdheid vallen van het PC voor de
voortbrenging van papierpap, papier en karton (PC 129) en voor de bedienden onder het PC voor de
bedienden uit de papiernijverheid (PC 221), B.S. 27 november 2015.
Informatief
Vanaf 1 januari 2016 maaltijdcheques van 8 euro mogelijk?
Op 1 januari 2016 wordt de maximale werkgeversbijdrage per maaltijdcheque verhoogd van
€ 5,91 naar € 6,91. De minimale werknemersbijdrage wijzigt niet en blijft € 1,09 per cheque.
Op die manier kan de maximale zichtwaarde van de maaltijdcheque verhogen van
€ 7 naar € 8.
Dit betekent dat er vanaf die datum maaltijdcheques van maximum € 8 aan de werknemer
kunnen gegeven worden.
Alvorens over te gaan tot een verhoging van de maaltijdcheques, dient u rekening te houden
met de loonnormwet die een maximale loonstijging in 2016 voorziet van 0,5% van de
brutoloonmassa (alle lasten inbegrepen) en 0,3% van de loonmassa in netto zonder
bijkomende kosten voor de werkgever.
Mogelijk werd er al een sectorakkoord voor de jaren 2015-2016 afgesloten binnen het paritair
comité waartoe uw onderneming behoort en heeft de sector deze marge al gedeeltelijk of
volledig ingevuld met andere loonsverhogingen. In dat geval is een verhoging van de
maaltijdcheques vanaf 1 januari 2016 niet zomaar mogelijk.
Vervroegde uitdiensttreding wellicht duurder in 2016
Een ontwerp van programmawet wil het tarief van de werkgeversbijdragen die verschuldigd
zijn op de bedrijfstoeslag die toegekend wordt bij SWT en op aanvullende vergoedingen bij
bepaalde sociale zekerheidsuitkeringen (tijdskrediet en SWAV) verhogen.
Er wordt voorzien om de werkgeversbijdragen vanaf 1 januari 2016 te verhogen met een
coëfficiënt van 1,25 (25%) voor de profitsector en 2,25 (125%) voor de non-profitsector. Voor
de non-profitsector liggen de bijdragen momenteel immers een stuk lager dan voor de
profitsector. Met deze coëfficiënten wil men dit verschil verkleinen.
Voor brugpensioen (SWT) geeft dit het volgende resultaat:
-
Profit: de percentages worden bepaald op het ogenblik dat het SWT ingaat en
wijzigen dus niet tijdens het SWT:
Leeftijd begunstigde
bij aanvang SWT
< 52 jaar
52 jaar - < 55 jaar
55 jaar - < 58 jaar
58 jaar - < 60 jaar
60 jaar en ouder
Huidige werkgeversbijdrage
‘nieuwe dossiers’
100% (min. € 50)
95% (min. € 50)
50% (min. € 50)
50% (min. € 50)
25% (min. € 37,60)
Werkgeversbijdrage
vanaf 1 januari 2016
125% (min. € 50)
118,75% (min. € 50)
62,50% (min. € 50)
62,50% (min. € 50)
31,25% (min. € 37,60)
5
-
Non-profit: de percentages variëren in functie van de leeftijd en wijzigen dus in de
loop van het SWT:
Leeftijd in de maand waarin
de bijdrage verschuldigd is
(en men is werkloos)
< 52 jaar
52 jaar - < 55 jaar
55 jaar - < 58 jaar
58 jaar - < 60 jaar
60 jaar en ouder
Huidige werkgeversbijdrage
‘nieuwe dossiers’
Werkgeversbijdrage
vanaf 1 januari 2016
10%
9,5%
8,5%
5,5%
Geen bijdrage meer
22,50%
21,38%
19,13%
12,38%
0%
De verhoging is uitsluitend van toepassing op nieuwe stelsels die ingaan vanaf 1 januari
2016 naar aanleiding van een tijdskrediet of van een opzegging of beëindiging van de
arbeidsovereenkomst die betekend werd na 10 oktober 2015 (SWT of SWAV). De
regelgeving is niet van toepassing voor SWT-ers die worden ontslagen in het kader van een
erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering, wanneer de erkenning of de
aankondiging van het collectief ontslag (bij herstructurering) dateert van vóór 11 oktober
2015.
Naast deze verhoging van de werkgeversbijdragen voorziet het wetsontwerp vanaf 1 januari
2016 een vrijstelling van inkomstenbelasting van de bedrijfstoeslag en de aanvullende
vergoeding in het kader van SWT in geval van werkhervatting bij een andere werkgever of
als zelfstandige. Het gaat over werkhervattingen en vergoedingen vanaf 1 januari 2016.
De wettekst is nog niet definitief, wijzigingen zijn dus nog steeds mogelijk.
6