Motivatiefactoren

Motivatiefactoren
Gemotiveerd personeel uw succesfactor
Volgens de theorie van McGregor zijn werknemers binnen de organisatie op te delen in twee
categorieën, namelijk de X- en de Y-theorie:
X-Theorie
Medewerkers zijn lui, willen geen verantwoordelijkheid dragen en moet je precies
instrueren en scherp controleren.
Y-Theorie
Medewerkers werken graag, willen verantwoordelijkheid dragen, willen zich kunnen
ontplooien en willen autonomie in de werkuitvoering.
Gemotiveerd personeel draagt optimaal bij aan de doelstellingen van de organisatie. Daarom is het
noodzakelijk dat werknemers zich in de Y-theorie bevinden en ook blijven. In tijden dat arbeidskracht
of geld schaars is, is het verstandig om werknemers extra gemotiveerd te houden. In dit schema
vindt u een overzicht van motivatiefactoren, bruikbare personeelsinstrumenten en tips voor de
dagelijkse werkpraktijk.
Nut en noodzaak van het motiveren van werknemers
Factoren die de
motivatie beïnvloeden
Motivatiefactoren
Positief:
1. Afwisselend en
1.
uitdagend werk op het 2.
juiste niveau
2. De mogelijkheid om het 3.
werk (ten dele) zelf in
te richten en zelfstandig
uit te voeren
4.
3. Passende beloning
4. Prettige werksfeer en 5.
een manager die
stimuleert, motiveert 6.
en op een goede
manier communiceert
5. Persoonlijke aandacht
voor de werknemer
6. Mogelijkheid tot
zelfontplooiing
Negatief:
Onduidelijke aansturing
Reorganisatiedreiging, fusies, ontslagen
op de afdeling
Doelstellingen zijn niet helder,
onduidelijkheid over de koers van de
organisatie
Slechte communicatie en dirigistisch en
autoritair management
Onpersoonlijke sfeer, geen aandacht voor
individuele werknemer
Weinig mogelijkheid tot zelfontplooiing
01-06-2016
Personeelsinstrumenten
om werknemers
gemotiveerd en
inzetbaar te houden
Motivatiefactoren
Er zijn verschillende personeelsinstrumenten inzetbaar om de motivatie
van werknemers optimaal te houden. Deze instrumenten vragen wel een
investering in tijd van manager, HR adviseur en de werknemers. Ook kan
de toepassing van instrumenten om investeringen vragen, bijvoorbeeld
voor het uitvoeren van loopbaanontwikkeling. De lasten wegen echter wel
altijd op tegen de investeringen.
01-06-2016
U kunt denken aan de
volgende instrumenten:
1. Functiemobiliteit bevorderen
Door personeel tijdig (intern) van baan te laten veranderen, voorkomt u
dat personeel vastloopt in hun werk. Werknemers die jarenlang
dezelfde taken uitvoeren, zijn minder flexibel inzetbaar. U kunt denken
aan functieruil, interne stages, functieroulatie, maar ook aan
taakverbreding.
2. Functionering- en loopbaangesprekken voeren
Door geregeld het functioneren van werknemers te bespreken, weten
managers en werknemers wat ze van elkaar verwachten, waar zaken
beter kunnen en hoe dat geregeld moet worden. Richt
functioneringsgesprekken niet alleen op het verleden en heden, maar
kijk ook naar de toekomst. Welke stappen kan de werknemer nemen
om waardevol te blijven voor de organisatie? U kunt ook speciale
loopbaangesprekken invoeren, of werknemers een persoonlijk
ontwikkelingsplan laten opstellen.
3. Scholing systematisch aanpakken
Scholing moet een vast taakonderdeel zijn van iedere manager en
werknemer. Werknemers kunnen Persoonlijke Ontwikkelingsplannen
(POP's) opstellen en die bespreken met hun manager.
Het management heeft de taak om, in overleg met de werknemers, een
scholingsplan vast te stellen dat de doelen van de organisatie verbindt
aan de ontwikkeling van de werknemers.
Door de ontwikkeling van de organisatie en de werknemers te koppelen
ontstaat voor iedereen een helder perspectief over de eigen bijdrage
aan de koers van de organisatie. Dit is belangrijk, omdat onduidelijkheid
over de koers van de organisatie een belangrijke negatieve factor is voor
de motivatie van werknemers. Scholingsplannen zijn bij uitstek
toekomstgericht: hierdoor is de stap naar andere functies, en een
mobieler en gemotiveerder personeelsbestand, sneller gezet.
Motivatiefactoren
01-06-2016
4. Arbeidsomstandigheden aanpassen
Zorg voor een goede belastbaarheid van de werknemers: de taak moet
niet te zwaar zijn, maar wel uitdagend genoeg om te presteren. Ook de
werksfeer is van cruciaal belang. De manager heeft een belangrijke taak
om te zorgen voor een optimaal arbeidsklimaat, waarin hij overigens
zelf ook het 'goede voorbeeld' moet geven. Betrek de werknemers bij
het bedenken van verbeteringen in de werksfeer en de
arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld in het werkoverleg.
Motivatiefactoren
01-06-2016
5. Geef bijzondere groepen bijzondere aandacht
Oudere werknemers zijn waardevol voor de organisatie, maar hebben
soms een aangepast werkpakket nodig om optimaal te functioneren.
Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor zwangere vrouwen, werknemers tijdens
de Ramadan, (jonge) werknemers tijdens hun inwerkperiode, etc.
De manager hoeft niet alles zelf te doen: hij kan coaches of mentoren
aanwijzen waarbij mensen terecht kunnen.
Overige tips:
Het motiveren van werknemers zit ook in 'kleine' dingen die de dagelijkse
werkpraktijk raken. Een flexibele houding, van zowel manager als
werknemer, is hierbij belangrijk om de motivatie in de praktijk van alledag
tot stand te brengen.
Werk interessant houden
 Betrek werknemers bij beslissingen en vraag hun mening
 Geef werknemers gevarieerde taken, dus routinewerk afwisselen
met meer uitdagende klussen
 Verzamel goede ideeën (bijvoorbeeld in een ideeënbus) en loof
prijzen uit bij besparingen en verbeteringen
 Let op de spanningsboog: wie veel van de werknemers verwacht,
moet af en toe ook eens de teugels op het werk laten vieren
Aandacht/ waardering
 Laat zien dat u waardering hebt voor de werknemers en spreek dat
ook uit
 Denk aan verjaardagen en andere speciale gelegenheden en regel
een cadeautje
 Organiseer een afdelingsuitje, een borrel of koffieochtend. Dit kunt
u eventueel combineren met een educatief doel
 Beloon met opleidingen en/of taakverrijking
 Neem zorgvuldig afscheid van mensen die vertrekken, dat is zowel
in het belang van degene die het werk verlaat als voor de
achterblijvers
Motivatiefactoren
01-06-2016
Management voorbeeldfunctie
 Managers geven zelf het goede voorbeeld, door te stimuleren en
motiveren
 Een coachende stijl van leidinggeven betekent feedback geven en
ontvangen, tweerichtingsverkeer
 De ene werknemer is de andere niet: managers moeten daarom
hun stijl van leiderschap daarop aanpassen
 Stel regels en maak heldere afspraken. Maak duidelijk dat afspraak
ook afspraak is, van hoog tot laag in de organisatie
 Spreek elkaar aan op de dingen die fout gaan, maar vooral ook op
de zaken die goed lopen
Motivatiefactoren
01-06-2016