Tips: Motiveren van medewerkers

Tips: Motiveren van medewerkers
Gemotiveerd personeel uw succesfactor
Gemotiveerd personeel draagt optimaal bij aan de doelstellingen van de organisatie.
Daarom is het noodzakelijk om medewerkers gemotiveerd te houden. In tijden dat
arbeidskracht of geld schaars is, is het verstandig om medewerkers extra gemotiveerd te
houden. In dit schema vindt u een overzicht van motivatiefactoren, bruikbare
personeelsinstrumenten en tips voor de dagelijkse werkpraktijk.
Nut en noodzaak van het motiveren van medewerkers
Waarom personeel
motiveren?
Gemotiveerd personeel draagt optimaal bij aan het
realiseren van de doelstellingen van de organisatie.
Daarom is het noodzakelijk om medewerkers
gemotiveerd te houden. In tijden dat arbeidskracht of
geld schaars is, is het extra verstandig om medewerkers
gemotiveerd te houden.
Factoren die de
motivatie beïnvloeden
Verschillende factoren hebben invloed op de
arbeidsmotivatie, zowel positief als negatief.
Factoren die de motivatie
Factoren die de
positief beïnvloeden zijn:
motivatie negatief
beïnvloeden zijn:
> Afwisselend en uitdagend
>Onduidelijke
werk op het juiste niveau
aansturing
> De mogelijkheid om het
> Reorganisatiedreiging,
werk (ten dele) zelf in te
fusies, ontslagen op de
richten en zelfstandig uit te
afdeling
voeren
> Doelstellingen zijn
> Passende beloning
niet helder,
> Prettige werksfeer en een
onduidelijkheid over de
manager die stimuleert,
koers van de organisatie
motiveert en op een goede
> Slechte communicatie
manier communiceert
en dirigistisch en
> Persoonlijke aandacht voor
autoritair management
de medewerker
>Onpersoonlijke sfeer,
geen aandacht voor
individuele medewerker
Personeelsinstrumenten
om medewerkers
gemotiveerd en
inzetbaar te houden
Verschillende personeelsinstrumenten zijn inzetbaar om
de motivatie van medewerkers optimaal te houden. Deze
instrumenten vergen wel een investering in tijd van
manager en van de medewerkers. Ook kan de toepassing
van sommige instrumenten investeringen vragen,
bijvoorbeeld voor het uitvoeren van opleidingsplannen.
De lasten wegen daarbij wel altijd op tegen de
investeringen.
U kunt denken aan de volgende instrumenten:
Functiemobiliteit bevorderen
Door mensen tijdig (intern) van baan te laten
veranderen, voorkomt u dat mensen vastlopen in hun
werk. Medewerkers die jarenlang dezelfde taken
uitvoeren, zijn minder flexibel inzetbaar. U kunt denken
aan functie-ruil, interne stages, functie-roulatie, maar ook
aan taakverbreding.
Functionerings- en loopbaangesprekken voeren
Door geregeld het functioneren van medewerkers te
bespreken, weten managers en medewerkers wat ze van
elkaar verwachten, waar zaken beter kunnen en hoe dat
geregeld moet worden. Richt functioneringsgesprekken
niet alleen op het verleden en heden, maar kijk ook naar
de toekomst. Welke stappen kan de medewerker nemen
om waardevol te blijven voor de organisatie? U kunt ook
speciale loopbaangesprekken invoeren, of medewerkers
een persoonlijk ontwikkelingsplan laten opstellen.
Scholing systematisch aanpakken
Scholing moet een vast taakonderdeel zijn van iedere
manager en medewerker. Medewerkers kunnen
Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP's) opstellen en
die bespreken met hun manager.
Het management heeft de taak om, in overleg met de
medewerkers, een scholingsplan vast te stellen dat de
doelen van de organisatie verbindt aan de ontwikkeling
van de medewerkers.
Door de ontwikkeling van de organisatie en de
medewerkers te koppelen ontstaat voor iedereen een
helder perspectief over de eigen bijdrage aan de koers
van de organisatie. Dit is belangrijk, omdat
onduidelijkheid over de koers van de organisatie een
belangrijke negatieve factor is voor de motivatie van
medewerkers. Scholingsplannen zijn bij uitstek
toekomstgericht: hierdoor is de stap naar andere
functies, en een mobieler en gemotiveerder
personeelsbestand, sneller gezet.
Arbeidsomstandigheden aanpassen
Zorg voor een goede belastbaarheid van de
medewerkers: de taak moet niet te zwaar zijn, maar wel
uitdagend genoeg om te presteren. Ook de werksfeer is
van cruciaal belang. De manager heeft een belangrijke
taak om te zorgen voor een optimaal arbeidsklimaat,
waarin hij/zij overigens zelf ook het 'goede voorbeeld'
moet geven. Betrek de medewerkers bij het bedenken
van verbeteringen in de werksfeer en de
Tips voor de dagelijkse
werkpraktijk:
arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld in het werkoverleg.
Geef bijzondere groepen bijzonder aandacht
Oudere werknemers zijn waardevol voor de organisatie,
maar hebben soms een aangepast werkpakket nodig om
optimaal te functioneren. Hetzelfde geldt bijvoorbeeld
voor zwangere vrouwen, allochtone medewerkers tijdens
de Ramadan, (jonge) medewerkers tijdens hun
inwerkperiode, etc.
De manager hoeft niet alles zelf te doen: hij of zij kan
coaches of mentoren aanwijzen waarbij mensen terecht
kunnen.
Het motiveren van medewerkers zit ook in veel 'kleine'
dingen die de dagelijkse werkpraktijk raken. Een flexibele
houding, van zowel manager als medewerker, is hierbij
van belang om de motivatie in de praktijk van alledag tot
stand te brengen.
Tot slot enkele tips voor de dagelijkse werkpraktijk:
Werk interessant houden
> Betrek medewerkers bij beslissingen en vraag hun
mening
> Geef medewerkers gevarieerde taken, dus routinewerk
afwisselen met meer uitdagende klussen
> Verzamel goede ideeën (bijvoorbeeld in een ideeënbus)
en loof prijzen uit bij besparingen en verbeteringen
> Let op de spanningsboog: wie veel van de
medewerkers verwacht, moet af en toe ook eens de
teugels op het werk laten vieren
Aandacht geven
> Laat zien dat u waardering hebt voor de medewerkers
en spreek dat ook uit
> Denk aan verjaardagen en andere speciale
gelegenheden en regel een cadeautje
> Organiseer een afdelingsuitje, een brunch of
koffieochtend. Dit kunt u eventueel combineren met een
educatief doel
> Beloon met opleidingen en/of taakverrijking
> Neem zorgvuldig afscheid van mensen die vertrekken,
dat is zowel in het belang van degene die het werk
verlaat als voor de achterblijvers
Management geeft het voorbeeld
> Managers geven zelf het goede voorbeeld, door te
stimuleren en motiveren
> Een coachende stijl van leidinggeven betekent feedback
geven en ontvangen, tweerichtingsverkeer dus
> De ene medewerker is de andere niet: managers
moeten daarom hun stijl van leiderschap daarop
aanpassen
> Stel regels en maak heldere afspraken. Maak duidelijk
dat afspraak ook afspraak is, van hoog tot laag in de
organisatie
> Spreek elkaar aan op de dingen die fout gaan, maar
vooral ook op de zaken die goed lopen