Het NIeuwe LereN MAATWERK IN LEREN

Het Nieuwe Leren
Maatwerk in leren
De term ‘Het Nieuwe Leren’ duikt de laatste tijd overal op. Is het de zoveelste hype?
Het tegendeel blijkt. Nieuwe technologie en nieuwe inzichten in ons lerend vermogen
maken leren effectiever en leuker.
Dankzij sociale media kunnen we continu met de hele wereld en iedereen
verbonden zijn. We zijn inmiddels gewend om via internet direct toegang te
hebben tot informatie. We vinden het heel gewoon om meteen antwoord te
krijgen op onze vragen. En als we er zin hebben, onderhouden we overal en
altijd contact met onze ‘vrienden’. Internet heeft gezorgd voor enorme versnelling
en een grotere beschikbaarheid van kennis. Dat brengt grote veranderingen mee
in allerlei aspecten van ons leven en werk. Zo heeft ogenblikkelijke toegang tot
informatie en mensen ook onze kijk op leren veranderd, en daarmee ook wat
we van leerprogramma’s verwachten. Leren wordt steeds meer gekoppeld aan
de werkomgeving, een van de belangrijke kenmerken van Het Nieuwe Leren.
Maatwerk en persoonlijk
Van oudsher gebeur t leren in een lokaal, op een vooraf vastgesteld tijdstip.
In deze klassieke leersetting brengt een trainer of docent zijn of haar kennis
en er varing over op een groep. De voordelen van deze leeraanpak zijn nog altijd
waardevol. Er is bijvoorbeeld een duidelijke afbakening van tijd en plaats. Dat zorgt
voor helderheid. Een fysiek aanwezige docent of trainer kan de groep ook inspireren
en face-to-face aanmoedigen en belonen. Vergeet daarbij niet het belang van nonverbale uitingen bij communicatie en kennisdeling. Onderling persoonlijk contact
werkt stimulerend en draagt bij aan het professionele netwerk van deel­n emers.
Het Nieuwe Leren staat de voordelen van de klassieke leersetting niet in de weg.
Toch geeft het onze manier van kennisdelen en leren een andere wending.
De integratie van internet en sociale media in ons werk en leven hebben namelijk
niet alleen nieuwe mogelijkheden en vrijheden gebracht, maar ook nieuwe behoeften.
Medewerkers willen zelf kunnen kiezen wat ze leren, hoe ze dat doen, waar en
wanneer, en met wie. Ze willen altijd toegang hebben tot hun lesstof om zelfstandig
aan de slag te kunnen. Tegelijk verwachten ze nog altijd maatwerk en een persoonlijke aanpak die is gericht op het ontwikkelen van hun talenten en behoeften. Direct
en op elk moment contact kunnen leggen met exper ts en trainers hoor t daarbij.
Het Nieuwe Leren
01
Wat betreft organisaties moeten training en opleiding in de eerste plaats direct
resultaat opleveren in de dagelijkse praktijk. Leren moet bijdragen aan het realiseren
van de doelen en ambities van de organisaties. Ze verwachten een hoog rendement
tegen zo laag mogelijke kosten. Training en opleiding moet worden ingezet waar en
wanneer dat nodig is, met een strak georganiseerd leerproces. Het is niet alleen
nieuwe technologie die daarbij helpt, maar ook nieuwe inzichten in ons lerend
vermogen.
Leren als hoofdzaak
Leren gebeur t tussen onze oren. Bij het opdoen van kennis of er varingen vormen
zich nieuwe verbindingen tussen neuronen in ons brein. Neuronen zijn zenuwcellen
die informatie verwerken en doorgeven. Door deze verbindingen te bestendigen
leiden ze tot nieuw gedrag en/of een nieuwe houding 1. Het geleerde wordt voor­
taan in praktijk gebracht.
Persoonlijke opvattingen over ons eigen lerend vermogen spelen hierbij een belangrijke rol. Ze zijn zelfs bepalend voor wat we als individu wel kunnen leren of veranderen, en wat niet. Het goede nieuws is dat die opvattingen niet vastliggen. In
tegenstelling tot wat we altijd hebben gedacht, blijkt ons brein namelijk plastisch.
Door er varingen, gedachten en emoties veranderen onze hersenen voor tdurend,
en daarmee ook gedrag.
Denken dat u kunt veranderen, schept de ruimte om aan uzelf te werken. Denken
dat u uw eigen gedrag en dat van uw medewerkers effectiever kunt maken, helpt u
als manager om tijd en moeite te steken in een coachrol. Een belangrijke eerste stap
bij leren en ontwikkeling is dus ontdekken welke gedachtepatroon 2 iemands leer vermogen kan helpen of juist frustreren.
Los van tijd en plaats
Door nieuwe technologie hoeft leren niet meer gebonden te zijn aan tijd en plaats.
Het is mogelijk om op elk moment informatie te vinden, contact te leggen met een
exper t en informatie te delen. Trainers en docenten kunnen direct inspelen op
vragen en behoeften die in de dagelijkse werkpraktijk ontstaan. Leren krijgt daarmee
het karakter van een continu leerproces in kleine stappen. Een online leer-community met toegang tot een grote variëteit aan werkvormen faciliteer t dit proces. Het
online leerplatform van ORMIT biedt leer vormen als ‘webinars’, kor te themagerichte leerblokjes, praktijkopdrachten, persoonlijke reflectievragen, films die inspireren,
e-coaching en een interactieve trainingsinstrument waarmee mensen oefenen met
nieuwe vaardigheden, dit op video opnemen en online feedback ontvangen van een
coach of trainer.
1
2
Zie ook Whitepaper Breinvriendelijk leren.
C arol Dweck en Daniel Molden, Self Theories, Their Impact on Competence and Motivation Acquisition,
in Handbook of Competence and Motivation, 2005.
Het Nieuwe Leren
02
Leren doe je in de praktijk
Stel een manager wil werken aan zijn ontwikkeling op het thema ‘verbinding maken’. Hij ontvangt daartoe gedurende veertig dagen – zo lang
duurt het voordat nieuwe zaken beklijven – een aantal opdrachten die
hij in zijn werkpraktijk moet uitvoeren.
• G eef je kleingeld in je portemonnee vandaag uit aan gemeende
complimenten. Stop het in je linker broekzak aan het begin van
de dag en zorg dat je ze tot de laatste cent ‘uitgeeft’ door ze te
verplaatsen naar je rechter broekzak.
• B ekijk je dagelijkse werkpraktijk volgens de principes van ‘appreciative
inquiry’. Dat houdt in dat je je bezighoudt met oplossingen in plaats
van problemen. Je focust op wat wel werkt en niet zozeer op wat niet
werkt. Je neemt verantwoordelijkheid en werkt samen.
• E en persoonlijke schrijfopdracht. Schrijf in al je e-mails van de komende
twee dagen vooral oplossingsgerichte tekst. Denk daarbij onder meer
aan welk gedrag van medewerkers je wél wilt zien en waar je meer
aandacht voor wilt hebben. Wat valt je op aan de reacties die je krijgt?
De ervaringen die je met dergelijke praktische opdrachten opdoet,
beklijven omdat ze direct effect hebben op de dagelijkse omgang met
medewerkers en collega’s. Na veertig dagen is dit positieve, verbindende
gedrag zo ingesleten dat het een nieuw patroon is.
Toch zijn daarmee niet alle aspecten van Het Nieuwe Leren ook echt nieuw. Zo is
de 70:20:10-regel al bijna twintig jaar het uitgangspunt voor ontwikkelprogramma’s
van ORMIT. Zeventig procent van het leren wordt gedaan door zelf dingen te doen
en te er varen. Twintig procent maken we ons eigen door anderen te obser veren en
samen met anderen te leren. Tien procent halen we uit boeken, formele trainingen
en lezingen. Leren doe je dus nog altijd vooral in de praktijk, met behulp van
uitdagende opdrachten en het opdoen van nieuwe er varingen.
Zelf aan de slag
Het Nieuwe Leren verander t de rol van de medewerker van deelnemer naar
coproducent van zijn of haar ontwikkeltraject. Er is geen kant-en-klaar programma
meer. De inhoud bepaalt de medewerker grotendeels zelf. Elke medewerker staat
zo zelf aan het stuur van zijn of haar ontwikkeling.
Dit vraagt om persoonlijk leiderschap, een combinatie van zelfinzicht, leer vermogen
en het lef om hiernaar te handelen. Persoonlijk leiderschap verwerf je door zelf
dingen te doorleven. Het is de kunst om te leren van wat je tegenkomt in het leven
en op het werk. Het vermogen om kritisch naar jezelf kijken en eigen gedrag te
obser veren is daarbij een belangrijke competentie.
Het Nieuwe Leren
03
Er varingsgericht 3 leren maakt mensen bewust van eigen patronen van denken en
handelen. Het maakt ook experimenten met nieuw gedrag mogelijk. Wat wel werkt
en wat niet leer je nu eenmaal alleen in de praktijk.
Een andere belangrijke reden om deze vorm van leren toe te passen is dat leren
ook leuk moet zijn. Naarmate je meer plezier beleeft, sta je meer open voor feedback en is het leereffect groter.
Trainer wordt leerregisseur
De rol van trainer en coach verschuift naar die van leerregisseur. De leerregisseur
faciliteer t het leerproces en daagt de deelnemer uit tot experimenteren, obser veren, reflecteren, informatie verwerken, schrijven, ver tellen en het overdragen van
kennis en er varing. De leermotivatie, leerdoelen, de leerstijl en de functie van een
medewerker bepalen de leer vorm. De leerregisseur laat zich hierbij leiden door de
praktijk van de deelnemer.
Positief leerklimaat
Het Nieuwe Leren vraagt organisaties te investeren in een goed leerklimaat. Leren
vraagt namelijk om een positieve organisatiecultuur waarin mensen zich veilig en vrij
voelen om aan hun ontwikkeling te werken. In een leerklimaat waarin initiatief wordt
gestimuleerd en medewerkers worden uitgedaagd, zullen zij eerder geneigd zijn om
verantwoordelijkheid te nemen voor hun ontwikkeling en die van anderen. Zo
worden organisatieambities verwezenlijkt.
3
Zie ook de whitepapers Ontwikkelen loont en Er varen medewerkers ontwikkelen.
Meer informatie vindt u op www.ormit.nl
of neem contact met ons op via 030 - 298 43 00.
Het Nieuwe Leren
04