6233-Coaching augustus-nr 3-`06

Bedrijfsopleidingen;
valide investering of weggegooid geld?
Tekst > Maya Mathias
Bedrijfsopleidingen zijn en in vele soorten en maten. Maar wat leveren ze eigenlijk op? En is het
rendement van bedrijfsopleidingen, los van de lekkere lunch, de luxueuze locatie en de map in
de kast, überhaupt goed te meten? Coaching dook in de wereld van de bedrijfsopleidingen en
zet, speciaal voor u, een aantal interessante ontwikkelingen en nuttige opleidingstips op een rij.
De tijd van het opleidingstoerisme
is voorbij
De termen ‘levenslang leren’, ‘lerende organisaties’ en ‘leerrijke werkomgeving’ zijn behoorlijk ‘im schwung’ en een gewaarschuwde
werkgever telt voor twee. Wie zijn werknemers
niet blijvend opleidt, zit straks opgezadeld
met sterk verouderd menselijk kapitaal dat,
net als ouderwetse machines, het werk en de
concurrentie niet meer aankan. Personeel lukraak naar leuke dure opleidingen sturen als
uitje of beloning, zonder enig achterliggend
plan, komt steeds minder voor. Bedrijven werken met integrale leerprogramma’s en duidelijke opleidingsdoelen. Vaak vereist dat maatwerkopleidingen, die zichzelf snel en meetbaar terugverdienen, want het bedrijf wil
weten hoe de gevolgde opleidingen concreet
bijdragen aan de professionaliteit van de
werknemer en de harde resultaten van de
organisatie. Kortom, de opleidingslat wordt
hoog gelegd.
Op zoek naar de holy grail
De opleidingsbranche werd in de afgelopen
vijftien jaar een stuk volwassener en onderging een aantal interessante veranderingen.
Van standaard klassikale opleidingen, naar
intensieve maatwerkopleidingen, die het
niveau van de deelnemer en zijn eigen werkpraktijk als startpunt nemen.
Door de snelle ICT ontwikkelingen is inmiddels
ook veel mogelijk aan individueel computer
ondersteund onderwijs en E-learning. Daarbij
volgen deelnemers via het computerscherm
en het internet les en ook de voortgang en
resultaten worden digitaal vastgelegd.
De docent kan fysiek elders voor de klas staan,
terwijl je de les op het scherm volgt. Tegenwoordig gaat ook veel aandacht uit naar
‘informeel leren’ door coaching, mentoring
en intercollegiaal overleg, omdat dit het
leren optimaliseert.
Op zoek naar de ‘holy grail’ in opleidingsland,
komt men er steeds meer achter dat er geen
‘beste opleidingsvorm’ bestaat en dat ‘blended
learning’ (het combineren van allerlei digitale
en persoonlijke instructievarianten) tot de
meest krachtige opleidingsresultaten leidt.
Curaçao: the best of both worlds
De Curaçaose opleidingsmarkt is redelijk overzichtelijk. Het bestaat uit een aantal middelgrote lokale opleidingsbureaus, consultancybureaus die ook opleidingstrajecten verzorgen
en een groeiend aantal (gespecialiseerde) zelfstandigen. Lokale opleiders werken vaak samen
met buitenlandse deskundigen om hun cursisten ‘the best of both worlds’ te bieden;
bedrijfsopleidingen die de nieuwste internationale kennis uit opleidingsland integreren
met de lokale werkpraktijk.
Inge Staarman, senior consultant en opleidingsdeskundige bij IMD, een lokaal opleidingsen adviesbureau, ziet ook geregeld Nederlandse bureaus trainingen verzorgen tegen
een reis- en onkosten vergoeding, waarna de
opleider er vaak nog een weekje vakantie aan
vastplakt. Financieel is dit voor de klant misschien een interessant opleidingsalternatief,
maar een goede kennis van de lokale situatie
en begeleiding na afloop van de opleiding
door deze ‘Nederlandse’ aanbieders zijn niet
altijd gewaarborgd.
Advertenties
KLEURRIJK
DEBESTE
Lindberghweg z/n, telefoon 465 5394, fax 465 5820
email [email protected]
14
Coaching 3 l 2006
Nog lang niet opleidingsmoe
Nederland kampt met een zekere ‘opleidingsmoeheid’, en met werknemers die als het
ware al beginnen te klagen als het trainingshotel minder dan 5 sterren heeft. Op Curaçao
is dat niet het geval. ‘Hier zien werknemers
bedrijfsopleidingen veel meer als een investering in persoonlijke en professionele groei en
dat maakt het opleiden van lokale professionals leuk en dankbaar werk’, ervaart Staarman
keer op keer. Lokale managers beseffen steeds
meer hoe cruciaal de opleidingsfactor is voor
de groei van hun bedrijf. Ze worden kritischer,
werken met TOR’s (terms of reference) en verlangen veel in een korte (opleidings)tijd.
Dat kan alleen wanneer een organisatie de
opleiding goed voorbereidt en het geleerde in
de werkpraktijk verankert. Een standaardverhaal over servicegerichtheid van anderhalf uur
voor de hele organisatie is snel gehouden,
maar of je medewerkers daarna daadwerkelijk
servicegerichter gaan werken en de klanttevredenheid structureel stijgt, is maar zeer
de vraag.
Om opleidingsrendement te realiseren moet
je volgens Staarman investeren in het voor- en
natraject, waarbij de opleidingsbehoefte zorgvuldig wordt geanalyseerd en cursisten na
afloop worden gecoacht bij het in de praktijk
brengen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Maar juist die investering gaat veel klanten in
tijd en in geld net een stap te ver.
Opleidingsrendement valt best te meten
Het meten van opleidingrendement is niet
makkelijk, maar wel mogelijk. Wie geen genoegen neemt met de feedback van zijn
medewerkers dat de opleiding leuk en leerzaam was, kan het opleidingsrendement in
oplopende niveaus meten. Naast deelnemertevredenheid kan men bijvoorbeeld concreet
testen in hoeverre men daadwerkelijk iets
heeft geleerd.
Wie nog een stap verder wil, kan focussen op
het zogenaamde ‘job impact meten’, de mate
waarin de cursist beter werk levert, of kijken
naar de business results en de wijze waarop de
organisatie als geheel van de opleiding profiteert.
Het hardste criterium, ‘return on investment’,
is tegelijkertijd het moeilijkst meetbaar. Toch
kan men steeds beter de impact van een
bedrijfsopleiding meten op het (financiële)
bedrijfsresultaat. Tot nu toe vinden de meeste
managers dat rendement helaas bedroevend
laag. Onderzoek wijst uit dat 85% van de
managers aangeeft dat opleiding zelden leidt
tot verbeterde resultaten, waarbij de vraag
rijst: ‘Who’s to blame?’ In de praktijk blijkt
wereldwijd steeds weer dat bitter weinig
bedrijven zorgen dat kennis door de hele organisatie stroomt in plaats van blijft steken bij
individuele werknemers.
dat iedereen die wil leren uit gaat van zijn
eigen werk. Dat kan op allerlei manieren, o.a.
door workshops, cursussen, trainingen,
(academische) opleidingen en coaching on the
job en is afhankelijk van de deelnemerswensen
en de organisatiedoelen. Leer- en werksituaties
moeten in elkaar overvloeien en opleiding en
persoonlijke ontwikkeling moeten een natuurlijk onderdeel worden van ieder verander- en
reorganisatieproces.
In Nederland volgt 25% van de medewerkers
jaarlijks een bedrijfsopleiding waarbij men de
kosten op ruwweg vier tot acht miljard euro
schat. Het rendement van deze immense investering is nog nauwelijks gemeten. Het zou
interessant zijn om deze cijfers ook voor de
Nederlandse Antillen in kaart te brengen en
overheid en bedrijfsleven te vragen naar hun
opleidingsrendement en transferstrategieën.
Het toverwoord is ‘transfer’
Wie een hoog opleidingsrendement nastreeft
moet zorgen voor ‘transfer’; het zichtbaar vertalen van het geleerde naar de praktijk. Dit
ontstaat wanneer managers hun werknemers
daadwerkelijk de kans geven hun nieuwe kennis te implementeren. Van te voren bedenken
welke impact de opleiding op het werk moet
hebben is cruciaal, net als werken vanuit meetbare leerdoelen en heldere evaluatiecriteria.
Een praktijk implementatieplan (PIP) waarin
de deelnemer aangeeft hoe hij de nieuwe kennis straks benut en welke belemmeringen hij
daarbij binnen zijn eigen organisatie voorziet,
is ook nuttig. En uitwisselingsstructuren zoals
websites met discussiefora, intercollegiaal
overleg en organisatiebrede presentaties bevorderen ook de transfer van de opgedane
kennis.
Geld weggooien of slim investeren?
Zinvol leren binnen een bedrijfscontext betekent dat iedereen die werkt aan het leren is en
Advertenties
SMART SOURCES
Professioneel
schrijfadvies
nodig ?
Beleidsnota’s, projectvoorstellen,
visiedocumenten, jaarverslagen
en schrijfcursussen.
Drs. Martin van den Blink
T: 00 5999 5288833
[email protected]
www.smartsourcescaribbean.com
Coaching 3 l 2006
15