Pagina 1 van 21 Pensioen van de werknemer Inleiding In

Pensioen van de werknemer
Inleiding
In Nederland wordt bij het pensioensysteem uitgegaan van het zogenaamde drie pijler
systeem. Waarbij iedere pijler de mogelijkheid geeft om een (basis) inkomen veilig te stellen,
als door omstandigheden het niet langer mogelijk is door (arbeids-)prestatie hierin te
voorzien.
In de eerste pijler ligt de verantwoordelijkheid volledig bij de overheid (AOW, WIA, ANW,
etc.).
In de tweede pijler ligt de verantwoordelijkheid bij de werkgever en de werknemer tezamen
(uitkeringen die aanvullen op een eventuele door de overheid verstrekte uitkeringen zoals
pensioen, verzekeringen die het risico van arbeidsongeschiktheid dekken, etc.).
In de derde pijler ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf. Het is aan de
werknemer om te bepalen of de inkomsten uit de eerste en tweede pijler volledig in zijn
behoefte voorzien.
In dit stuk zullen wij ingaan op de mogelijk op te bouwen pensioenrechten uit hoofde van de
tweede pijler (werkgever/werknemerrelatie) als aanvulling op wat geregeld is in de eerste
pijler.
Arbeidsovereenkomst
Omdat de pensioentoezegging een onderdeel is van de arbeidsovereenkomst zullen wij kort
ingaan op arbeidsovereenkomst.
In artikel 7:610 BW wordt de arbeidsovereenkomst als volgt omschreven:
’de arbeidsovereenkomst is een overeenkomst, waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt, in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid
te verrichten.’.
Bij een arbeidsovereenkomst zijn daardoor drie specifieke elementen te onderscheiden:
arbeid, loon en een gezagsverhouding.
Pagina 1 van 21
In ruil voor arbeid is de werkgever verplicht loon te betalen. In artikel 7:616 -7:633 BW is
geregeld hoe en op welke wijze en vorm de werkgever loon moet betalen.
Er is sprake van een gezagsverhouding als de werknemer gebonden is aan toezicht, leiding en
de door of namens de werkgever te geven aanwijzingen en instructies inzake de te verrichten
arbeid.
De werkgever is verplicht binnen een maand na aanvang van de dienstbetrekking de
werknemer schriftelijk te informeren over een aantal aspecten van de arbeidsverhouding
(artikel 7:655BW). Denk hieraan het salaris, een van toepassing zijnde CAO of de werktijden.
Deze aspecten worden doorgaans opgenomen in een op schrift gestelde arbeidsovereenkomst.
De belangrijkste reden om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan (en de hiervoor
genoemde aspecten op te nemen) is overigens de bewijsbaarheid van de overeengekomen
zaken.
Als er sprake is van een pensioentoezegging aan de werknemer hoort op basis van de
Pensioenwet (PW) in de schriftelijke arbeidsovereenkomst een verwijzing naar de
pensioenstartbrief en het pensioenreglement te staan. De pensioenstartbrief en het
pensioenreglement worden opgemaakt door de verzekeraar of het pensioenfonds. Wat in de
pensioenstartbrief moet staan is verderop aangegeven.
Een dergelijk verwijzing kan er als volgt uitzien:
Uw werkgever heeft een verplichte collectieve pensioenregeling die is ondergebracht bij … .
Informatie over de inhoud van de pensioenregeling is te vinden in de pensioenstartbrief en het
pensioenreglement. Deze documenten treft u aan in de personeelsmap. Als bewijs van opname
in de pensioenregeling ontvangt u zo spoedig mogelijk de pensioenstartbrief.
Ook als er geen pensioentoezegging is, verdient het aanbeveling dit op te nemen in de
arbeidsovereenkomst.
Pensioentoezegging
Onder pensioen wordt volgens de Pensioenwet verstaan ouderdomspensioen,
arbeidsongeschiktheidspensioen of nabestaanden/wezenpensioen zoals tussen de werkgever
en werknemer is overeengekomen.
Pagina 2 van 21
Uit de Pensioenwet maar ook uit de voorgaande tekst is op te maken dat een pensioen
uitkering wordt uitgekeerd als gevolg van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid.
Verder dient de pensioenuitkering periodiek plaats te vinden en is bedoeld als aanvulling op
of vervanging van een wettelijke uitkering (zoals WAO, WIA en ANW).
Er bestaat in Nederland geen pensioenplicht. In beginsel is er volledige vrijheid voor wat
betreft het tot stand komen van een pensioentoezegging.
Als er een pensioentoezegging door de werkgever aan het personeel wordt gedaan dient
rekening gehouden te worden met de geldende wet- en regelgeving. Te onderscheiden zijn de
civiel juridische aspecten en fiscale aspecten.
Bij de civiel juridische aspecten moet gedacht worden aan specifieke bepalingen in de
Pensioenwet (opvolger van de Pensioen en Spaarfondsen Wet) en het arbeidsrecht zoals dit
geregeld is in het Burgerlijk Wetboek.
Bij de fiscale aspecten komen voor de werkgever de bepalingen in beeld zoals die opgenomen
zijn in de Wet op de Vennootschapsbelasting en de winstbepalingen van de Wet
Inkomstenbelasting 2001. De werknemer heeft vervolgens te maken met de bepaling in de
Wet op de Loonbelasting 1964.
Als er voor een bedrijfstak een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds aanwezig is, is er
overigens geen vrijheid voor de werkgever. De werkgever is dan voor zijn werknemers
verplicht mee te doen aan de voor deze bedrijfstak opgezette pensioenregeling.
In de pensioenovereenkomst wordt vervolgens vastgelegd wat ten aanzien van het pensioen is
overeengekomen. De pensioentoezegging wordt gedaan in een arbeidsverhouding en heeft
betrekking op de periode tijdens de duur of na afloop van de arbeidsovereenkomst.
Aan de hand van de pensioendriehoek hebben wij de pensioenovereenkomst gepositioneerd:
Pensioendriehoek
Verzekeraar
Uitvoerings-
of pensioenfonds
Pensioenreglement
en startbrief
overeenkomst
Werkgever
Werknemer(s)
Pagina 3 van 21
Pensioenovereenkomst
Informatieplicht
De werkgever is op basis van artikel 7:655BW eerste lid en onderdeel j verplicht aan de
werknemer mee te delen of deze gaat deelnemen aan een pensioenregeling. Omdat dit het
enige is wat hiermee over pensioen bepaald is, is verder in de Pensioenwet een
informatieplicht voor de werkgever opgenomen. Vanaf 1 januari 2007 behoort de werkgever
op basis van artikel 7 van de Pensioenwet binnen één maand na in dienst treden van de
werknemer schriftelijk te informeren of deze wel of geen pensioenovereenkomst krijgt
(aanbiedingsbrief).
Nieuwe werknemers die op basis van de toetredingsleeftijd in de pensioenovereenkomst (of
op basis van hun inkomen onder de franchise blijven) nog geen pensioen opbouwen, moeten
ook door de werkgever geïnformeerd worden over de pensioenovereenkomst. Het moet deze
werknemers duidelijk waarom zij (nog) geen pensioen opbouwen en wanneer zij wel aan de
voorwaarden voor opname in de pensioenregeling voldoen. Verder moet hun duidelijk zijn
welke diensttijd meetelt als pensioenjaren.
Pensioenstartbrief
Als de werknemer met zijn werkgever een pensioenovereenkomst heeft, heeft de werknemer
bij deelname aan de pensioenregeling recht op een zogenoemde startbrief. Deze startbrief
dient uiterlijk drie maanden nadat de werknemer is opgenomen in de pensioenregeling aan de
werknemer gezonden te zijn. De startbrief wordt door de pensioenuitvoerder aan de
deelnemer verstrekt en hierin wordt aan de deelnemer uitgelegd dat deze gaat deelnemen aan
een pensioenregeling. Verder worden in de startbrief alle belangrijke aspecten uit de
pensioenovereenkomst weergegeven. Het is de bedoeling dat de startbrief in gewoon
begrijpelijke taal wordt opgesteld.
Uit de startbrief moet blijken of de deelnemer recht heeft op een uitkering, een kapitaal of een
premie. Uitdrukkelijk moet genoemd worden of het gaat om een uitkeringsovereenkomst, een
kapitaalovereenkomst of een premieovereenkomst. De deelnemer moet geïnformeerd worden
over de kern van de regeling en de risico’s die daarmee samenhangen. In de startbrief moet
ook het toeslagenbeleid aan de orde gesteld zijn.
Bij werknemers die recht hebben op een premie (= beschikbare premieregeling) is niet
duidelijk wat de opgebouwde pensioenaanspraken zullen zijn op de pensioendatum. Voor
deze deelnemers geldt bovendien als eis dat deze met de startbrief worden geïnformeerd over
Pagina 4 van 21
de wijze waarop de pensioenaanspraken zullen worden vastgesteld. Hierom dient in de
startbrief aangegeven te worden hoe de beschikbare premie in de tijd verloopt. Verder moet
aangegeven worden wel deel van de beschikbare premie gebruikt wordt voor de kosten van de
pensioenuitvoerder en de risicodekkingen (ten behoeve van toegezegd nabestaandenpensioen,
premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid of arbeidsongeschiktheidspensioen).
Omdat de verplichting van het zenden van de startbrief eerst op 1 januari 2008 is ingegaan en
dan ook nog alleen verplicht is bij pensioenovereenkomst die na 1 januari 2007 zijn gesloten
zal voor het huidige werknemersbestand veelal geen startbrief opgemaakt zijn.
Wel of geen pensioentoezegging?
Als niet duidelijk is of een pensioenovereenkomst bestaat (of daar discussie over is) zal op
basis van de volgende punten het bestaan beoordeeld worden:
a) zijn er ook andere werknemers die deelnemen aan een pensioenregeling;
b) houdt de werkgever voorzieningen aan voor de financiering van pensioen;
c) heeft de werkgever actie genomen om een pensioenregeling te sluiten, maar is deze niet tot
het sluiten daarvan overgegaan.
Als de werkgever nalaat een nieuwe werknemer bij indiensttreding te informeren over de
pensioentoezegging en deze werknemer behoort tot een groep van werknemers die wel
pensioen aanbod hebben gekregen dan wordt de nieuw werknemer geacht ook een aanbod te
hebben gekregen. Dit zogenaamde wettelijk vermoeden is vastgelegd in artikel 7 lid 4 van de
Pensioenwet. Het voorgaande geldt ook als de bedoelde groep van werknemers inmiddels een
pensioentoezegging heeft verkregen.
Verschillende pensioentoezeggingen
De werkgever mag iedereen dezelfde pensioentoezegging doen. Het is de werkgever ook
toegestaan om verschillende groepen van werknemers verschillende toezeggingen te doen.
Het is niet verstandig om binnen een groep verschillende regelingen toe te zeggen. Op basis
van de Wet Gelijke Behandeling loopt de werkgever dan risico’s dat elke werknemer binnen
deze groep de beste toezegging kan opeisen. In de praktijk komt dit nog wel eens voor op het
moment dat een werkgever voorgaande regelingen van nieuwe werknemers overneemt. Zoals
eerder aangegeven staat het de werkgever in beginsel vrij om de inhoud van de
pensioentoezegging te bepalen.
Afstandsverklaring(en)
Pagina 5 van 21
Als een werknemer niet wenst deel te nemen aan de pensioentoezegging dan zal dit
schriftelijk met een afstandsverklaring vastgelegd moeten worden. Gebeurt dit niet dan staat
deze werknemer nog steeds een beroep op artikel 7 lid 4 van de Pensioenwet open. Omdat de
afstandverklaring een eenzijdig verklaring is en daarom kan worden ingetrokken, is het
verstandig op te nemen dat bij een eventuele latere toetreding toestemming van de werkgever
nodig is, de toetreding niet met terugwerkende kracht zal plaatsvinden en dat voor deelname
er mogelijk medische waarborgen geleverd moeten worden.
Vanwege de zorgplicht die op werkgever rust met betrekking tot werknemers, is het voor de
werkgever wenselijk alleen afstandsverklaringen toe te staan voor werknemers die door de
Sociale Verzekeringsbank als gemoedsbezwaarde zijn erkend. Op het moment dat er een
afstandsverklaring wordt geaccepteerd door de werkgever dan is het aan te raden dat deze
jaarlijks weer wordt getekend door de werknemer en zijn/haar partner.
Pensioenregeling
De fiscaal toegestane pensioenvormen zijn eindloon-, middelloon- en beschikbare
premieregeling (artikel 18a lid 1, 2 en 3 Wet LB).
De hoogte van het te bereiken ouderdomspensioen is afhankelijk van de gekozen regeling.
Waar dit in de Pensioenwet niet geregeld is, zijn er fiscaal wel beperkingen (art 18a Wet LB
1964). Uitgangspunt hierbij is dat na 35 jaar inclusief de AOW maximaal 70% van het
laatstverdiende salaris wordt opgebouwd.
Het maximale opbouwpercentage per dienstjaar bij een eindloonregeling is 2% en bij een
middelloonregeling 2,25%. Voor de beschikbare premieregeling is bij besluit vastgelegd dat
de beschikbare premiestaffels gebaseerd mogen zijn op ten hoogte 2,25% per dienstjaar.
De invoering van de Wet VUT, Pensioen en Levensloop (VPL) betekent een versobering van
de pensioenregeling. En daarmee een beperking van de mogelijkheden op pensioengebied.
Ondanks de invoering van deze wet is een pensioenleeftijd vóór 65 jaar mogelijk gebleven.
Voorwaarde is dan wel dat de omvang van het op te bouwen ouderdomspensioen niet hoger is
dan het met inachtneming van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen naar de lagere
pensioenleeftijd herrekende fiscaal maximale ouderdomspensioen ingaande op 65 jaar.
Indien in de pensioenregeling wordt uitgegaan van een lagere pensioenleeftijd dan 65 jaar,
dient het ouderdomspensioen ten opzichte van die leeftijd te worden herrekend. Deze
herrekening kan plaatsvinden op de pensioeningangsdatum maar ook tijdens de opbouwfase.
In de opbouwfase leidt de herrekening tot een lagere jaarlijkse maximale opbouw voor het
ouderdomspensioen.
Pagina 6 van 21
Voorbeeld:
Leeftijd werknemer
Pensioensysteem
Opbouwpercentage
Opbouwpercentage
Pensioengrondslag (salaris -/- AOW franchise)
40 jaar
Eindloon
2 % op 65 jaar
1,38 % op 60 jaar
€ 20.000,-
Toekomstige opbouw op 65 jaar
Toekomstige opbouw op 60 jaar
€ 10.000,€ 5.520,-
(=20.000*2%*25)
(=20.000*1.38%*20)
Bij een pensioenleeftijd voor 65 jaar hanteert de fiscus (vraag & antwoordbesluit d.d.
2 augustus 2005) hierbij de volgende schema’s:
Maximale opbouw voor alleen ouderdomspensioen:
Pensioenleeftijd
volgens
pensioenregeling
Maximaal opbouwpercentage
ouderdomspensioen in een
eindloonstelsel
Maximaal opbouwpercentage
ouderdomspensioen in een
middelloonstelsel
64
1,85
2,08
63
1,71
1,93
62
1,59
1,79
61
1,48
1,67
60
1,38
1,55
De maximale opbouw voor een ouderdomspensioen in combinatie met een 70 %
nabestaandenpensioen bedraagt:
Pensioenleeftijd
volgens
pensioenregeling
Maximaal opbouwpercentage
ouderdomspensioen in een
eindloonstelsel
Maximaal opbouwpercentage
ouderdomspensioen in een
middelloonstelsel
64
1,88
2,11
63
1,77
1,99
62
1,66
1,87
61
1,57
1,77
60
1,48
1,67
Pagina 7 van 21
Het partnerpensioen mag verder niet meer bedragen dan 70% van het pensioengevend loon of
bereikbaar pensioengevend loon (art 18b lid 7 Wet LB 1964) en het wezenpensioen niet meer
dan 14 % van het pensioengevend loon of bereikbaar pensioengevend loon (art18c lid 5 Wet
LB 1964).
Lagere percentage dan de hiervoor genoemde zijn toegestaan. Fiscaal is namelijk alleen de
hoogte beperkt.
Op basis van de Pensioenwet (artikel 14) is vanaf 1 januari 2008 de uiterlijke leeftijd waarop
de werknemer kan beginnen met pensioenopbouw 21 jaar. Dit tenzij de werknemer bij
indiensttreding al ouder is dan 21 jaar.
In artikel 14 van de Pensioenwet is verder bepaald dat wachttijden met betrekking tot het
nabestaandenpensioen (en arbeidsongeschiktheidspensioen) niet toegestaan zijn. Voor het
ouderdomspensioen mag wel een wachttijd aangehouden worden. Die wachttijd mag
maximaal 2 maanden bedragen.
Het de werkgever toegestaan aan de werknemer een eigen bijdrage te vragen voor de kosten
van de pensioenregeling. Hierbij moet niet alleen gedacht worden aan de verdeling van de
kosten maar ook aan de wettelijk voorschriften voor gelijke behandeling. Dit speelt
voornamelijk bij beschikbare premie regelingen. In de praktijk worden de kosten voor een
dergelijke pensioenregeling vaak verdeeld op basis van een percentage van de premie. Dat
betekent dat de eigen bijdrage stijgt des te ouder een werknemer wordt. Dat de premie stijgt is
een gevolg dat de resterende periode tot de pensioendatum krimpt, oftewel dit heeft te maken
met leeftijd. In diverse uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling is er bepaald dat
een stijgende bijdrage niet de juiste wijze is maar dat de eigen bijdrage vastgesteld moet
worden door middel van een percentage van de pensioengrondslag (salaris -/- in te bouwen
AOW). Helaas bestaat deze discussie nog steeds want in een brief van het Ministerie van
Sociale Zaken heeft de minister aangeven dat een eigen bijdrage gebaseerd op een percentage
van de premie wel mogelijk moet zijn. Fiscaal zijn er hiervoor geen beperkingen zodat een
eigen bijdrage voor de werknemer van 100% ook is toegestaan.
Bij ondernemingspensioenfondsen is in het kader van taakafbakening hier overigens wel wat
over bepaald. Op basis van de artikelen 118 tot en met 120 van de Pensioenwet is de
werkgever verplicht een deel van de kosten van de pensioenregeling voor zijn rekening te
nemen. Afhankelijk van de soort regeling is bepaald hoe hoog de minimale bijdrage van de
werknemer dient te zijn.
Een pensioenregeling is een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Op het moment dat
deze aan het personeel is toegezegd, kan deze niet zondermeer worden ingetrokken. Bij
Pagina 8 van 21
wijziging van de regeling instemming van de werknemer vereist.
Het is hierbij goed om te realiseren dat als het om een pensioenverzekering gaat ook de
ondernemingsraad instemmingsrecht heeft op basis van artikel 27 lid 1 onderdeel a van de wet
op ondernemingsraden (WOR).
Hierop bestaat één uitzondering namelijk als het bedrijfseconomisch zo slecht gaat dat de
werkgever de pensioenregeling niet meer kan betalen. Als dit bij aanvang in het reglement is
opgenomen heeft de werkgever dan de mogelijkheid om deze economische clausule in te
roepen.
Pensioengevend inkomen en pensioengrondslag
Het op te bouwen pensioen staat altijd in relatie tot het pensioengevend inkomen. In artikel
10b van de Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 zijn hier nadere regels voor opgesteld.
Voor alle pensioensystemen is vastgelegd dat de auto van de zaak niet meegenomen mag
worden.
Verder kent de eindloonregeling een aantal nadere bepalingen:
- Pensioenopbouw over variabele loonbestanddelen (zoals eenmalige tantième of een
facultatieve 13 maand) dienen op een andere stelsel plaats te vinden dan de
eindloonregeling (bijvoorbeeld middelloon met het daarbij horende hogere
opbouwpercentage van 2,25%);
- salarisstijging welke plaatsvinden binnen vijf jaar voor de pensioendatum dienen
gematigd te worden (maximaal 2 % boven de gemiddelde loonindex voor CAO-lonen per
maand, inclusief bijzondere beloningen;
- salarisverlagingen die plaatsvinden binnen tien jaar voor de pensioendatum mogen buiten
beschouwing blijven als dit het gevolg is van aanvaarding van een lagere gekwalificeerde
functie.
Op de pensioendatum verkrijgt de werknemer AOW zodat bij de opbouw van het pensioen
hiermee rekening gehouden dient te worden. Hiervoor zijn er twee gangbare methoden. Dit
zijn de inbouw methode en de franchise methode. Het verschil tussen de berekeningwijze laat
zich het beste aanduiden met een voorbeeld.
Als uit gegaan wordt van de volgende gegevens:
Soort regeling
eindloon
Opbouwpercentage
1,75 %
Aantal dienstjaren
20
Pensioengevend inkomen
€ 36.673,Pagina 9 van 21
AOW
€ 8.871,-
Ziet de inbouwmethode er als volgt uit:
Het op te bouwen pensioen is dan:
Opbouwpercentage x aantal dienstjaren x pensioengevend inkomen
= 1,75 % x 20 x € 36.673,- = € 12.836,De in te bouwen AOW is dan:
(Opbouwpercentage x aantal dienstjaren x AOW) / 70%
= (1,75% x 20 x € 8.871,-) / 70% = € 4.436,Het op te bouwen pensioen bovenop de AOW is dan:
€ 12.836,- - € 4.436,- = € 8.400,en ziet de franchise methode er als volgt uit:
Opbouwpercentage x aantal dienstjaren x (pensioengevend inkomen -/- (AOW / 70%)
= 1,75% x 20 x (€ 36.673,- -/- € 12.673,-) = € 8.400,Algemeen wordt de franchise methode gebruikt. Daarbij wordt er een bedrag afgetrokken van
de het salaris al dan niet gebaseerd op parttime basis. De minimale franchise die daarvoor
gebruikt moet bedraagt 10/7 * een gehuwde AOW uitkering (2010: € 12.673,-). Deze wordt
ook wel de “Witteveen Franchise” genoemd. De wetgever schrijft echter een andere methode
in artikel 18a lid 8a Wet LB 1964 voor. Dit betreft de zogenaamde inbouwmethode van de
AOW. Deze methode bouwt over de opbouwperiode van het pensioen een evenredig gedeelte
van de AOW uitkering in. Getalsmatig komen beide methodes uit op dezelfde uitkomst.
Naast deze ‘Witteveen franchise’ is werkgever vrij in zijn keuze om een hogere franchise te
kiezen. Dit heeft dan wel als consequentie dat een werknemer een lager pensioenopbouw
kent.
De AOW / 70% wordt ook wel de AOW franchise genoemd. Het pensioengevend inkomen -/de AOW franchise wordt de pensioengrondslag genoemd.
Uitleg pensioensystemen
Eindloonregeling
Bij een eindloonregeling is het opgebouwde ouderdomspensioen gebaseerd op het
laatstverdiende inkomen en het aantal dienstjaren dat bij de werkgever is doorgebracht.
Pagina 10 van 21
In formule ziet de pensioenberekening bij een eindloonregeling er als volgt uit:
(laatste) pensioengrondslag x aantal dienstjaren x opbouwpercentage
Als uit gegaan wordt van de volgende gegevens:
Soort regeling
eindloon
Opbouwpercentage
1,75 %
In dienst op leeftijd
45 jaar
Pensioenleeftijd
65 jaar
Pensioengevend inkomen vanaf 45 jaar € 36.673,Pensioengevend inkomen vanaf 50 jaar € 39.173,Pensioengevend inkomen vanaf 55 jaar € 41.673,AOW franchise
€ 12.673,De pensioengrondslag vlak voor de pensioendatum is dan:
€ 41.673,€ 12.673,€ 29.000,Het pensioen bovenop de AOW bedraagt dan:
€ 29.000,- x 20 x 1,75% = € 10.150,Het gevolg van de salarisverhoging op 50 en op 55 jarige leeftijd is dat over de verstreken
jaren alsnog pensioenopbouw wordt gerealiseerd. Deze opbouw wordt ook de backservice
genoemd. In schematische opbouw ziet dit er als volgt uit:
€ 41.673,€ 39.173,-
Backservice II
Backservice I
€ 36.673,45
Backservice I bedraagt:
Backservice II bedraagt
50
55
Een koopsom op 50 jarige leeftijd met als pensioendatum
65 jaar gebaseerd op een aanspraak van € 218,75
(= € 39.173,- -/- 36.673,- * 1.75 % * 5 jaar )
Een koopsom op 55 jarige leeftijd met als pensioendatum
65 jaar gebaseerd op een aanspraak van € 437,50
(= € 41.673,- -/- 39.173,- * 1.75 % * 10 jaar)
Pagina 11 van 21
Het mag duidelijk zijn dat hoe langer de werknemer in dienst is, hoe minder aantrekkelijk het
is voor de werkgever om een salarisverhoging te geven. De backservice zal immers dan in één
keer betaald moeten worden.
Middelloonregeling
Bij een middelloonregeling wordt het ouderdomspensioen opgebouwd aan de hand van de
pensioengrondslag van het betreffende jaar
Als uit gegaan wordt van de volgende gegevens:
Soort regeling
middelloon
Opbouwpercentage
1,75 %
In dienst op leeftijd
45 jaar
Pensioenleeftijd
65 jaar
Pensioengevend inkomen vanaf 45 jaar € 36.673,Pensioengevend inkomen vanaf 50 jaar € 39.173,Pensioengevend inkomen vanaf 55 jaar € 41.673,AOW franchise
€ 12.673,- (gelijk voor alle jaren)
Het pensioen bovenop de AOW bedraagt dan:
€ 24.000,- x 5 x 1,75% = € 2.100,00
€ 26.500,- x 5 x 1,75% = € 2.318,75
€ 29.000,- x 10 x 1,75% = € 5.075,00
€ 9.493,75
De totale pensioenopbouw is gelijk aan het gewogen gemiddelde inkomen (onder aftrek van
de franchise) over de gehele periode.
€ 24.000,- x 5 = € 120.000,€ 26.500,- x 5 = € 132.500,€ 29.000,- x 10 = € 290.000,€ 542.500,Het gewogen gemiddelde inkomen (onder aftrek van de franchise) is dan € 27.125,-.
Ook bij deze wijze van berekenen bedraagt het pensioen bovenop de AOW:
€ 27.125,- x 20 x 1,75% = € 9.493,75
Het gevolg van de salarisverhoging op 50 en op 55 jarige leeftijd is dat over de verstreken
jaren bij een middelloonregeling geen pensioenopbouw wordt gerealiseerd. In schematische
opbouw ziet dit er als volgt uit:
Pagina 12 van 21
€ 41.673,€ 39.173,€ 36.673,45
50
55
Over het gearceerde gedeelte in dit schema wordt geen pensioen opgebouwd.
Een variant die hier op bestaat is een geïndexeerde middelloonregeling (voorindexatie).
Hierbij worden de opgebouwde rechten jaarlijks geïndexeerd. Het maximale fiscale indexatie
percentage bedraagt 3 %. Door een dergelijke indexatie ontstaat er jaarlijks wel een
backservice gebaseerd op maximaal 3 % verhoging van de opgebouwde rechten.
Het voordeel van een voorgeïndexeerde middelloonregeling ten opzichte van een
eindloonregeling is dat de schommelingen in de koopsommen voor de backservice
gelijkmatiger worden verdeeld.
Beschikbare premie regeling
Als laatste zullen we hier de in de markt inmiddels regelmatig voorkomende beschikbare
premieregeling behandelen. Feitelijk wordt hier geen pensioentoezegging gedaan maar een
premie ter beschikking gesteld. Formeel is het echter wel een pensioentoezegging.
Op basis van artikel 18a lid 3 Wet LB dient de toegezegde beschikbare premie gebaseerd te
zijn op eindloonstelsel met een opbouwpercentage van 2%. Voor de beschikbare
premieregeling is zoals al eerder aangegeven bij besluit vastgelegd dat de beschikbare
premiestaffels gebaseerd mogen zijn op ten hoogte 2,25% per dienstjaar.
Omdat er onduidelijkheid was over de hoogte van de hanteren beschikbare premie heeft de
Staatssecretaris van Financiën hiervoor een besluit laten uitgaan. Het op 28 april 2003
uitgevaardigde besluit (nr. CPP2003/308M) is inmiddels vervangen door die van 23 oktober
2007 (nr. CPP2007/552M, Stcrt. nr. 212). In beide besluiten waren de kosten van de
verzekeraar in de beschikbare premie begrepen.
Op 21 december 2009 is echter besloten ( nr. CPP2009/1487M, Stcrt 2009, 20523) dat alle in
de markt zijnde regelingen per 01.01.2015 uit moeten gaan van een netto beschikbare premie.
Dit betekent dat genoemde premie percentages alleen bedoeld zijn voor het
ouderdomspensioen en eventueel de partnerdekking. De kosten voor premievrijstelling bij
arbeidsongeschiktheid en/of kosten van de verzekeraar en/of kosten voor de adviseur dienen
buitenom de netto beschikbare premie betaald te worden. In de voorgaande staffels was er 8
% voor de premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en 10 % voor de kosten van de
maatschappij/adviseur ingerekend.
Pagina 13 van 21
De percentages in deze nieuwe netto staffel zijn lager dan de voorgaande staffels en zien er
als volgt uit:
Leeftijdsklassen tot 65 jaar
OP
Percentage van de pensioengrondslag (opbouw gericht op 2,25% per
dienstjaar bij middelloonstelsel)
OP en uitgesteld
OP en direct
OP en direct
opgebouwd PP
ingaand
ingaand
opgebouwd PP
bereikbaar PP
5,2
6,0
6,4
15 tot en met 19
4,3
20 tot en met 24
5,0
6,0
6,9
25 tot en met 29
6,1
7,3
8,3
9,1
30 tot en met 34
7,4
8,9
10,0
10,7
35 tot en met 39
9,0
10,9
12,1
12,7
40 tot en met 44
11,0
13,3
14,6
15,3
45 tot en met 49
13,4
16,3
17,7
18,5
50 tot en met 54
16,5
20,0
21,4
22,3
55 tot en met 59
20,4
24,8
26,0
26,8
60 tot en met 64
25,5
31,1
31,7
32,0
7,5
Dit zijn maximale percentages en daarbovenop komen dan de kosten voor premievrijstelling
bij arbeidsongeschiktheid en kosten voor de maatschappij en/of adviseur.
Bij een leeftijd van 47 jaar en een pensioengrondslag van € 29.000,- is de beschikbare premie
op die leeftijd voor alleen een ouderdomspensioen:
€ 29.000 x 13,4% = € 3.886,-.
Het percentage van 13,4% blijft dan de komende periode gelijk en wordt eerst ander als de
werknemer in de volgende leeftijdsklasse (50 tot en 54) valt.
De kosten voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en kosten voor de maatschappij
en/of adviseur zijn per aanbieder verschillend en onderhandelbaar.
Voordeel van de beschikbare premieregeling is dat deze regeling eenvoudig is en voor wat
betreft de kosten beheersbaar is. De werkgever weet immers ieder jaar waar hij aan toe is.
Anders ligt dit voor de werknemer omdat het pas op de pensioendatum duidelijk zal worden
welk pensioen er met het opgebouwde kapitaal aangekocht kan worden. De opbouw van het
kapitaal is namelijk afhankelijk van het behaalde rendement tot pensioendatum en de
aankooptarieven welke een pensioenuitvoerder gebruikt. De aankooptarieven worden bepaald
aan de hand van de gebruikte rente en de sterftekansverwachtingen. Een werknemer heeft
daarnaast het recht om met zijn kapitaal op pensioendatum te gaan ‘shoppen’ bij verschillende
uitvoerders.
Wisseling van werkgever
Bij het beëindigen van het arbeidscontract en overgang naar een andere werkgever die
eveneens een pensioentoezegging kent heeft de werknemer het recht om de opgebouwde
waarde over te laten dragen van de oude naar de nieuwe pensioenuitvoerder . Zowel de oude
als de nieuwe pensioenuitvoerder zijn verplicht hier aan mee te werken (artikel 71 PW).
Pagina 14 van 21
Hierbij bestaat ook het recht om eerder premievrij gemaakte pensioenpolissen eveneens over
te laten dragen mist de dienstbetrekking waar die polis op betrekking heeft niet beëindigd is
voor 8 juli 1994 (artikel 73 PW). Voor de administratieve procedure van pensioenoverdracht
gelden wettelijk vastgestelde termijnen:
1. De werknemer vraagt binnen 6 maanden aan de nieuwe pensioenuitvoerder een
opgave voor waardeoverdracht;
2. De nieuwe pensioenuitvoerder vraagt binnen 1 maand na ontvangst van het verzoek
een opgave van de pensioenaanspraken bij de oude pensioenuitvoerder.;
3. De oude pensioenuitvoerder verstrekt de gegevens aan de nieuwe pensioenuitvoerder
binnen 2 maanden;
4. De nieuwe pensioenuitvoerder verstrekt het voorstel van waardeoverdracht aan de
werknemer binnen 2 maanden;
5. De werknemer geeft eventueel akkoord aan de nieuwe pensioenuitvoerder binnen
2 maanden;
6. De nieuwe pensioenuitvoerder verzoekt direct de oude pensioenuitvoerder de
overdrachtswaarde over te maken;
7. De oude pensioenuitvoerder maakt de overdrachtswaarde binnen 10 werkdagen over.
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn zowel de oude als de nieuwe werkgever
verplicht de werknemer te wijzen op het recht van waardeoverdracht.
Als er sprake is van een uitkeringsovereenkomst (zoals eindloon of middelloon) is de oude
werkgever bij uit dienst treden verplicht de opgebouwde aanspraken af te financieren (artikel
55 PW). Een werkgever die een beschikbare premieregeling heeft toegezegd, heeft dit
probleem uiteraard niet.
Het is hierbij goed om te realiseren dat afhankelijk van de soort regeling ook de nieuwe
werkgever het risico loopt een koopsom te moeten voldoen voor de medewerker die zijn
waarde laat overdragen.
Op basis van het wettelijke bepaalde standaardtarief wordt namelijk de overdrachtswaarde
bepaald. Dit tarief is gebaseerd op de sterftafel GBM/GBV 1995-2000, een rekenrente gelijk
aan de marktrente en een opslag voor het langleven risico van 5%.
Vervolgens wordt bij de nieuwe pensioenuitvoerder de overgedragen pensioenrechten
aangekocht op basis van de grondslagen die deze uitvoerder hanteert.
Uitgangspunt bij een wettelijke recht op waarde overdracht is dat het overgedragen pensioen
bij nieuwe pensioenuitvoerder actuarieel gelijk is aan die van de oude pensioen uitvoerder.
€ 10.000,- aan ouderdomspensioen bij de oude uitvoerder dient ook € 10.000,- aan
Pagina 15 van 21
ouderdomspensioen op te leveren bij de nieuwe uitvoerder. Dit betekent dat tekorten niet
betaald worden door de werknemer maar door de werkgever.
Als de overdrachtswaarde lager is dan de koopsom die de nieuwe pensioenuitvoerder rekent,
zal de nieuwe werkgever bij moeten betalen. Gaat het bovendien bij de nieuwe werkgever om
een eindloonregeling dan zal over de ’ingekochte’ dienstjaren bij een salarisverhoging
backservice verleend dienen te worden.
Is de overdrachtswaarde hoger dan de koopsom die de nieuwe uitvoerder vraagt dan krijgt de
betreffende werknemer hiermee extra pensioenrechten.
Het risico van inkomende waardeoverdracht wordt geregeld onderschat. In incidentele
gevallen kan de koopsom die hiermee gemoeid is oplopen tot meer dan honderdduizend euro.
Pensioen en scheiden (echtscheiding)
Hoe het partnerpensioen moet worden verdeeld bij scheiding is vastgelegd in artikel 57 van de
Pensioenwet. De Pensioenwet regelt echter niets ten aanzien van de verdeling van het
ouderdomspensioen. Als de partners niet anders geregeld hebben, is voor deze verdeling de
Wet Pensioenverevening bij Scheiding (Wet VPS) van toepassing.
Voor de vaststellen van de rechten bij scheiding is de datum waarop de scheiding in de
gemeentelijk basis administratie (GBA) wordt ingeschreven bepalend. De partijen kunnen
hiervan in overleg afwijken zodat in de praktijk ook andere eerdere data gehanteerd worden.
Op basis van de Pensioenwet wordt het partnerpensioen op de ’scheidingsdatum’ vastgesteld
als ware de werknemer op die datum uit dienst getreden. De duur van de samenleving is
hierbij niet van belang. Al het (niet eerder verdeelde) partnerpensioen komt toe aan de
partner. Voorwaarde hierbij is wel dat de ’premievrije’ aanspraak op partnerpensioen waarde
heeft.
Op basis van de Wet VPS komt van het ouderdomspensioen de helft toe aan beide scheidende
partners. Hier is de huwelijkse periode weer wel van belang. Alleen het opgebouwde recht
gedurende die periode hoeft verdeeld te worden (artikel 3 Wet VPS).
Aan de hand van een voorbeeld laten we zien hoe dit uitwerkt:
Start pensioenopbouw
: 1 januari 2000
Datum huwelijk
: 1 januari 2005
Uitschrijfdatum GBA
: 1 januari 2010
Opgebouwd ouderdomspensioen : € 10.000,Pagina 16 van 21
Opgebouwd partnerpensioen
:€
7.000,-
Op basis van de Pensioenwet komt de volledig € 7.000,- aan partnerpensioen toe aan de ex
partner van de werknemer.
Van de € 10.000,- aan ouderdomspensioen is slechts de helft (5 jaar / 10 jaar) opgebouwd
tijdens de huwelijkse periode. Hiervan komt € 2.500,- toe aan de werknemer zelf en € 2.500,toe aan de ex partner van de werknemer.
Als de ex partner van de werknemer overlijdt komt het recht van de ex partner overigens
weer terug bij de werknemer.
Als door een van de (ex)echtgenoten binnen twee jaar na de scheiding mededeling van de
scheiding wordt gedaan aan de pensioenuitvoerder, verkrijgt deze (ex)echtgenoot een
zelfstandig recht op de pensioenuitkering. Wordt dit nagelaten dan vervalt het recht op het
verdeelde ouderdomspensioen niet maar zal de (ex)echtgenoot op de pensioendatum zijn ex
partner moeten verzoeken zijn/haar toekomende deel uit te keren (artikel 2 Wet VPS).
De scheidende partijen zijn vrij bij scheiding of bij (huwelijkse) voorwaarden over de
pensioenrechten andere afspraken te maken.
Voorwaarde voor het partnerpensioen is dat de pensioenuitvoerder hiermee instemt.
Voor het verdeelde ouderdomspensioen is het van belang dat de andere verdeling wordt
vastgelegd in het echtscheidingsconvenant en dat dit binnen twee jaar overlegd wordt aan de
pensioenuitvoerder. Als dat niet binnen deze termijn gebeurd is de pensioenuitvoerder niet
gehouden aan de uitvoering van de afwijkende verdeling ook al zijn deze vastgelegd in het
huwelijksgoederenregister.
Bij huwelijkse voorwaarden die opgemaakt zijn voor 1 januari 1995 (ingangsdatum Wet VPS)
en die een zogenaamde ’koude uitsluiting’ kennen, is er gewoon recht op basis van
verevening zoals de Wet VPS die kent. Wensen partijen dat niet dan zullen zij dit opnieuw
schriftelijk moeten vastleggen. Dit kan door aanpassing van de huwelijkse voorwaarden of
een op schrift gestelde overeenkomst waarin wordt vastgelegd dat de wet wordt uitgesloten.
In de wet VPS wordt ook gesproken over de mogelijkheid van conversie. Dit betekent dat de
ex-partner een zelfstandig recht krijgt op pensioen vanaf haar/zijn 65ste leeftijd. Alle
voorwaardelijke pensioenrechten worden uitgeruild naar aanspraken van beide partijen. Bij
overlijden van een van de partijen zullen er geen rechten meer terugvloeien naar de andere
partij. Voordeel van conversie is dat daarmee de scheiding volledig wordt geregeld ook voor
Pagina 17 van 21
de pensioenrechten. Voor conversie dient de pensioenuitvoerder alsmede beide partijen
akkoord te gaan.
Alhoewel pensioen vaak een sluitstuk is een convenant is het van belang dat werknemers
inzien dat het van belang is om goede en uitgebreide informatie te verkrijgen zodat er een
juiste beslissing genomen kan worden. Hierin kunnen pensioenadviseurs, notarissen en
accountants een belangrijke rol spelen.
Fusies en overnames
Onderneming kunnen op diverse manieren in andere handen overgaan. De drie te
onderscheiden vormen zijn aandelenfusie, juridische fusie en bedrijfsfusie.
Bij een aandelenfusie vindt slechts een verschuiving van de aandelen plaats. Door deze
verschuiving wijzigt de rechtspersoon niet. De aanwezig pensioenovereenkomst met het
personeel blijft gewoon bestaan.
Kenmerkend voor een juridische fusie is dat de samenvoeging leidt tot een
vermogensovergang. De arbeidsovereenkomst blijft hierbij ongewijzigd in stand zodat ook bij
deze fusievorm de pensioentoezegging blijft bestaan.
Vindt er echter een overdracht van vermogensbestanddelen (activa/passiva) plaats zoals dit
het geval is bij bedrijfsfusie, dan is de regeling overgang van ondernemingen van toepassing.
Dan zijn vervolgens de volgende situaties ten aanzien van de pensioentoezegging te
onderscheiden:
Situatie
Werkgever A
Werkgever B
1
Geen
Geen
2
Geen
Wel
3
Wel
Geen
4
Wel
Wel
In situatie 1 is er eigenlijk niets aan de hand. Het personeel van werkgever A had geen
pensioenregeling en het personeel van werkgever B eveneens geen. Ook in de nieuwe situatie
dat alle werknemer overgegaan zijn naar werkgever B is er geen pensioenregeling.
In situatie 2 is de werkgever B als overnemende partij verplicht de ’nieuwe’ werknemers
komende van werkgever A een pensioentoezegging te doen (artikel 9 Pensioenwet). Diensttijd
doorgebracht bij werkgever A hoeft niet mee te tellen voor dienstjaren bij werkgever B. Het
recht op pensioentoezegging gaat immers pas in op het moment van overname.
Pagina 18 van 21
In situatie 3 is de werkgever B verplicht de pensioentoezegging van de werknemers van
werkgever A in stand te houden. Er is geen plicht om het eigen personeel van werkgever B
ook een toezegging te doen. Van discriminatie is hierbij ook geen sprake omdat de
werknemers van werkgever A als aparte groep van werknemers binnen werkgever B te duiden
zijn. Wel kan mogelijk het vraagstuk spelen van ongelijke beloning. Nieuwe werknemer
mogen beslist niet geplaatst worden in de pensioenregeling van de overgekomen werknemers
omdat een pensioentoezegging aan één werknemer dan tevens van toepassing is op de
werknemers die geen pensioentoezegging hadden (wettelijk vermoeden).
In situatie 4 (wat de meest voorkomende situatie zal zijn heeft werkgever B) het recht voor de
beide groepen van werknemers een aparte pensioenregeling in stand te houden. Werkgever B
heeft echter ook het recht de werknemers verplicht mee te laten doen aan de eigen
pensioentoezegging. Ook als deze vervangende regeling minder is dan regeling die deze groep
van werknemers had bij werkgever A. Dit behoeft niet gecompenseerd te worden.
Als er sprake is van een verplichte pensioenregeling bij werkgever A en/of werkgever B op
grond van een bedrijfstakpensioenfonds gelden er afwijkende regelingen.
Algemeen kan gesteld worden dat bij bedrijfsfusie de wel of niet aanwezige pensioenregeling
een punt van aandacht dient te zijn. Specialistische ondersteuning is dan in de situatie 2 tot en
met 4 gewenst.
Flexibilisering
Voor zover de pensioenregeling van de werknemer hierin voorziet staat voor de werknemer
de mogelijkheid open om zijn pensioenregeling te flexibiliseren en te individualiseren.
De belangrijkste flexibiliseringmogelijkheden zijn:
- Uitstellen of vervroegen van de pensioenleeftijd;
- Deeltijdpensionering;
- Variatie van hoogte van de pensioenuitkering (laag/hoog en hoog/laag);
- Uitruil van ouderdomspensioen naar partnerpensioen en omgekeerd.
De fiscale pensioenwetgeving is per 1 juni 1999 aangepast om deze flexibilisering (en
individualisering) mogelijk te maken (Witteveen regels).
Vanuit fiscaal perspectief dient vanaf 1 januari 2005 de pensioenleeftijd op 65 jaar te liggen.
Uitstel van de pensioenleeftijd is mogelijk tot maximaal 70 jaar. De vroegste datum waarop
Pagina 19 van 21
het pensioen dient in te gaan is echter niet vastgelegd. In de pensioenovereenkomsten is om
die reden vaak vastgelegd dat de vroegste ingangsleeftijd 55 jaar (of 60 jaar) is.
Vervroeging zal in ieder geval leiden tot een minder hoge pensioenuitkering en uitstel juist
weer tot een hogere pensioenuitkering.
Alhoewel dit wettelijk niet is vastgelegd is het mogelijk om naast de pensioenuitkering nog te
werken en loon te ontvangen. Hierdoor is het mogelijk om gebruik te maken van
deeltijdpensionering. Men kan het pensioen deel laten ingaan en voor het overige deel
doorwerken (tot uiterlijk 70 jaar). Voorwaarde hierbij is wel dat deze mogelijkheid in de
pensioenregeling is vastgelegd.
Gemiddeld genomen zal in de eerste jaren na de pensionering de behoefte aan een hoger
inkomen groter zijn dan de jaren daarna. Of gebruik gemaakt wordt van de variatie van de
pensioenuitkering dient uiterlijk op de pensioendatum te worden aangegeven. Op grond van
artikel 18d Wet LB dient de hoogste en laagste uitkering binnen een bandbreedte te blijven
van 100:75. Als de pensioenuitkering als gevolg van deze variatie uitkomt boven 100% van
het laatstverdiende inkomen is dat toegestaan. Minder gebruikelijk is om eerst te kiezen voor
een lage uitkering en vervolgens te kiezen voor een hogere uitkering. De wetgever biedt ook
hiervoor de mogelijkheid. Hoe langer de hoog (of laag) uitkering in de eerste jaren duurt hoe
minder het effect van deze keuze is. Omdat de pensioenrechten actuarieel herrekend dienen te
worden, wordt in de praktijk veelal slechts een aantal mogelijkheden in de pensioenregeling
toegestaan.
Bij alleenwonenden maar ook bij tweeverdieners die ieder een eigen pensioen opgebouwd
hebben, ligt het voor de hand dat deze geen behoefte hebben aan partnerpensioen. Op basis
van artikel 60 van de Pensioenwet staat de mogelijkheid open om het partnerpensioen om te
ruilen naar ouderdomspensioen. Voorwaarde is dan wel dat het partnerpensioen waarde heeft.
Als de pensioenuitkering als gevolg van uitruil van partnerpensioen uitkomt boven 100% van
het laatstverdiende inkomen is dat toegestaan. Anders ligt dat als ouderdomspensioen
uitgeruild wordt voor partnerpensioen. Zoals eerder aangegeven mag het partnerpensioen
immers niet uitkomen boven 70% van het ouderdomspensioen (art 18b Wet LB 1964). Als het
partnerpensioen alleen op basis van risico is verzekerd (dus zonder waarde) ontstaat de
behoefte tot uitruil van ouderdomspensioen naar partnerpensioen veelal ook op de datum van
ontslag.
Afsluiting
Op basis van veranderde wetgeving en het voorschrijdend inzicht van toezichthouders wordt
steeds meer erkend dat pensioenadvisering voorbehouden is aan specialisten. Pensioenadvies
Pagina 20 van 21
wordt (en is inmiddels) niet iets wat er zo maar bij gedaan wordt. Alhoewel de voorgaande
artikelen in hoofdlijnen inzicht geven in het pensioen voor een werknemer kan dit niet
gebruikt worden voor een specialistisch advies voor een individuele werkgever en haar
personeel. Verder gaande kennis van zaken is (en wordt steeds meer) een vereiste om uw
klant van goed advies te dienen.
Borgert Tegel MPLA
Pagina 21 van 21