Zorgplicht over de landsgrenzen voor uw

Zorgplicht over de landsgrenzen voor uw internationaal opererende werknemers: een juridisch perspectief
1. Inleiding
Steeds vaker breiden bedrijven uit naar nieuwe markten in alle delen van de wereld – zelfs
naar de meest afgelegen gebieden. Met een toename van de internationale bedrijvigheid,
stijgt ook het aantal werknemers dat naar het buitenland reist en/of in het buitenland leeft en
werkt, samen met familie (“expats”). Deze werknemers en hun familieleden begeven zich
vaak in een omgeving waar zij niet bekend mee zijn en waar de risico’s en bedreigingen
voor hun gezondheid, veiligheid en welzijn kunnen toenemen.
Het volgende overzicht is bedoeld om Nederlandse bedrijven met internationale activiteiten
een globaal overzicht te geven welke maatregelen in ieder geval noodzakelijk zijn of aanbevolen worden door de Nederlandse wet en rechtspraak om werknemers optimaal te beschermen en de kans op aansprakelijkheid voor schade bij werknemers zo veel mogelijk te
beperken. Eerst wordt het juridisch kader in grote lijnen geschetst. Daarna komen de verschillende aansprakelijkheidsregimes aan bod en wordt ingegaan op enige jurisprudentie op
dit gebied. Afgesloten wordt met een samenvattend overzicht.
2. Juridisch kader
Een werkgever die een werknemer uitzendt of laat reizen naar het buitenland, blijft gebonden aan de wettelijke zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. De
omvang van die zorgplicht wordt bepaald door de verplichtingen die voortvloeien uit de Nederlandse wet zoals geregeld in:
1) de arbeidsomstandighedenwetgeving;
2) artikel 7:658 BW (werkgeversaansprakelijkheid);
3) artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap).
In beginsel zal een werkgever met de regimes van art. 7:658 en 7:611 BW worden geconfronteerd bij een werknemer met arbeidsgerelateerde schade. Maar ook uit overige regelgeving, zoals Arboregels en werktijden, kan aansprakelijkheid van de werkgever voortvloeien.
2.1 Arbeidsomstandighedenwetgeving
Bij de beantwoording van de vraag of een werkgever in de gegeven omstandigheden aan
zijn zorgplicht heeft voldaan, geldt als uitgangspunt dat de omvang van deze zorgplicht mede wordt bepaald door de verplichtingen die de werkgever heeft krachtens de Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet) en andere publiekrechtelijke regelingen ter zake van arbeids570000899/8338
484.1
1
omstandigheden. Zeker wanneer een concrete norm inzake arbeidsomstandigheden niet is
1
HR 12 december 2008, NJ 2009, 332 (Maatzorg) en ook Conclusie A-G Spier bij het Fugro-arrest (HR 26 no-
vember 2010, NJ 2010, 635.
2/9
nageleefd, zal de werkgever niet eenvoudig aan aansprakelijkheid kunnen ontkomen door te
stellen dat de werknemer zelf maar beter had moeten opletten. Vaak wordt aangenomen dat
de publiekrechtelijke normen een minimumniveau aan veiligheid beogen te bieden, hetgeen
betekent dat de werkgever o.g.v. art. 7:658 lid 1 BW gehouden kan zijn tot verdergaande
maatregelen dan waartoe de arbeidsomstandighedenwetgeving verplicht. Wat van de werkgever in redelijkheid mag worden verlangd, hangt af van de omstandigheden van het geval.
In zijn algemeenheid geldt dat het van groot belang is dat de werkgever een duidelijk Arbobeleid voert. De Arbo-wet geeft aan dat de werkgever moet zorgen voor zo goed mogelijke
arbeidsomstandigheden. Vanzelfsprekend dienen ook de ruimten waarin de werknemers
werken veilig te zijn. De vraag die voor aansprakelijkheid beantwoord moet worden is of de
werkgever voldoende veiligheidsmaatregelen heeft getroffen dan wel zijn werknemers voldoende heeft gewaarschuwd voor de gevaren die zij in de uitoefening van hun werkzaamheden tegenkomen. Gelet op de vergaande zorgplicht van werkgevers voor de veiligheid en
gezondheid van het uitgezonden personeel moet een werkgever actief op zoek gaan naar
de mogelijke veiligheidsrisico’s. Van een werkgever wordt alertheid en een actief buitenlandbeleid verwacht. Dit geldt dus niet alleen vooraf, maar óók tijdens en na een
(dienst)reis. Ook moet rekening worden gehouden met de ter plaatse geldende regelgeving
zoals arbeids- en rusttijden.
In de praktijk betekent dit bijvoorbeeld dat wanneer het betreffende werkgebied risicovol is,
er goede afspraken gemaakt zullen moeten worden met de werknemer. Waar mogelijk zal
de werkgever moeten zorgen voor: een goed doordacht veiligheidsbeleid met bijbehorende
maatregelen, een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), plan van aanpak en concrete
maatregelen om gevaarlijke situaties zoveel mogelijk te voorkomen en/of de werknemers
hier beter tegen te beschermen. Van belang is dat de werkgever zijn werknemers geregeld
op de hoogte stelt én houdt van de specifieke gevaren die met hun werkzaamheden zijn
gemoeid.
Als er sprake is van een (constante) gevaarlijke situatie dan is de toets wat betreft de zorgplicht vooral gericht op het voorkomen of opheffen van deze situatie en niet zozeer op waarschuwen. Alleen een duidelijk en goed gedocumenteerd veiligheidsbeleid en herhaaldelijke
uitleg en instructies aan de werknemers kan arbeidsongevallen voorkomen. Hierbij moet een
werkgever ook toezien op de naleving van de gegeven instructies.
De werkgever dient in elk geval alles wat redelijkerwijs binnen zijn vermogen ligt te doen om
ongevallen te vermijden. Alleen dan heeft hij kans om zich met succes tegen aansprakelijk-
570000899/8338
484.1
stelling van een verongelukte werknemer te verweren.
De Nederlandse wetgeving omtrent arbeidsomstandigheden vindt zijn oorsprong in Europese wetgeving. Deze bestaat in eerste instantie uit de kaderrichtlijn “Veiligheid en Gezondheid op het werk” (89/391/EEG) welke is geïmplementeerd in de Nederlandse Arbo-wet. De
3/9
Europese Raad stelt regelmatig bijzondere richtlijnen vast welke binnen een bepaalde termijn in de wetgeving van de Europese lidstaten moeten worden opgenomen.
2
2.2 Artikel 7:658 BW
In art. 7:658 BW is bepaald dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade die de werknemer oploopt in de uitoefening van de werkzaamheden, tenzij de werkgever aantoont dat
hij in voldoende mate heeft voldaan aan zijn zorgplicht of als de schade in belangrijke mate
is te wijten aan opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De kans dat dit laatste
verweer van de werkgever zal slagen is, gelet op de uitleg die de Hoge Raad aan de begrippen “opzet” en “bewuste roekeloosheid” geeft, echter miniem.
Een werkgever kan ook aan aansprakelijkheid ontkomen als hij aantoont dat de schade ook
zou zijn ontstaan wanneer de werkgever wel aan zijn zorgplicht zou hebben voldaan. Schiet
de werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan is hij jegens de werknemer aansprakelijk voor de
schade die deze lijdt.
Belangrijke voorwaarde voor aansprakelijkheid op grond van art. 7:658 BW is dat de schade
moet zijn geleden in de uitoefening van de werkzaamheden. De begrippen “werkplek” en “in
de uitoefening van de werkzaamheden” moeten volgens de rechtspraak en literatuur echter
ruim worden uitgelegd. Hieronder valt niet alleen de schade die de werknemer heeft opgelopen in de uitoefening van zijn gebruikelijke werkzaamheden. Algemeen wordt aangenomen
dat hieronder ook de schade valt die ontstaat bij werkzaamheden die een voldoende nauw
verband vertonen met het reguliere werk. De ruime uitleg van het begrip “werkplek” brengt
mee dat de zorgplicht van de werkgever van art. 7:658 BW ver reikt en niet is beperkt tot de
“arbeidsplaats” in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
3
De grens van de toepassing van art. 7:658 BW ligt in elk geval daar waar geen sprake meer
is van een werksituatie, maar van de privé-sfeer van de werknemer. Om een zorgplicht aan
te nemen is het nodig dat de werkgever zeggenschap heeft over de plaats waar het ongeval
is gebeurd en/of dient hij bevoegd te zijn om zijn werknemer aanwijzingen te geven ter zake
van de (wijze van) uitoefening van diens werkzaamheden. De veiligheidsrisico’s dienen dus
in de invloedssfeer van een werkgever te liggen.
Het enkele feit dat een werknemer voor zijn werk in het buitenland moet zijn, maakt dus niet
dat ook het wonen en zijn vrije tijd onder het begrip “in de uitoefening van zijn werkzaamheden” in de zin van art. 7:658 lid 2 BW komen te vallen. Het gehele verblijf in het buitenland
570000899/8338
484.1
wordt dan ook niet als werkgerelateerd aangemerkt. In deze zin heeft een rechter geoor-
2
3
Zie bijv. http://osha.europa.eu/nl/legislation/index/stm.
HR 20 februari 2009, NJ 2009, 335 en HR 12 december 2008, NJ 2009, 332.
4/9
deeld in een zaak waarin sprake was van een gijzeling in Jemen waarbij een werknemer op
een vrije zondag een excursie had gemaakt naar één van de gevaarlijkste gebieden.
4
De Hoge Raad stelt strenge eisen aan de verplichtingen die op de werkgever rusten in het
kader van art. 7:658 BW: niet snel wordt aangenomen dat aan de zorgplicht is voldaan. Op
werkgevers rust een vergaande verplichting om te onderbouwen dat zij hebben gedaan wat
van hen mocht worden verwacht in het kader van hun zorgplicht voor de veiligheid van
5
werknemers. Recentelijk heeft de Hoge Raad dit nog bevestigd en erop gewezen dat juist
bij structureel gevaarlijke werkzaamheden, waartoe in dat arrest het werk in een TBSinstelling werd gerekend, een zeer hoog (algemeen) veiligheidsniveau is vereist. De eisen
die aan een werkgever worden gesteld in het kader van de invulling van de zorgplicht zijn
dus mede afhankelijk van de aard van de risico’s waaraan de werknemer wordt blootgesteld.
Een werkgever zal moeten aantonen dat zijn algemene veiligheidsbeleid van hoog niveau is
en toegespitst op de specifieke risico’s van het werk.
De werkgever moet er daarnaast rekening mee houden dat werknemers onvoorzichtiger
kunnen handelen door het dagelijks verkeren in een bepaalde situatie. Zij zijn zich dan niet
van de aan het werk verbonden gevaren bewust en dienen daarom expliciet hierop gewezen
te worden.
Toch is er echter geen sprake van een absolute waarborg, ook niet als sprake is van werkzaamheden die bijzondere risico’s van ongevallen met zich brengen. De zorgplicht is niet
absoluut en geldt niet overal en altijd. Vereist is een verwijtbaar tekortschieten in het treffen
van veiligheidsmaatregelen. Daarvan is sprake als de werkgever niet zodanige maatregelen
treft als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn
werkzaamheden schade lijdt. Wat vervolgens in redelijkheid mag worden verlangd, hangt af
van de omstandigheden van het concrete geval. Het blijft dus mogelijk voor werkgevers om
aan aansprakelijkheid te ontkomen.
4
Ktr. Delft 1 november 2001, NJ 2002, 137. De rechter oordeelt dat de werkgever geen zeggenschap had over de
plaats waar en de wijze waarop de werknemer in Jemen zijn vrije tijd doorbracht. Hiermee werd art. 7:658 BW niet
570000899/8338
484.1
van toepassing geacht (want buiten werktijd). Ook een aansprakelijkheid o.g.v. art. 7:611 BW werd afgewezen, nu
de gijzeling niet samenhing met de werkzaamheden en de werknemer ondanks de gespannen veiligheidssituatie
ervoor had gekozen om een uitstapje te maken.
5
HR 11 november 2011, NJ 2011, 598 (TBS-kliniek De Rooyse Wissel): werknemer die als socio-therapeut in
dienst was op een afdeling waar TBS-patiënten werden verpleegd is door één van de patiënten vastgepakt en
geslagen.
5/9
Een voorbeeld waarin de werkgever had voldaan aan de eisen die de Hoge Raad stelt, be6
treft het Fugro-arrest. In die zaak had een werknemer die op een platform voor de kust van
Gabon in West-Afrika werkte, zijn werkgever aangesproken voor de schade veroorzaakt
door het drinken van verontreinigd water op een boorplatform. De Hoge Raad meende dat
met het instrueren van de werknemer en het ter beschikking stellen van schoon drinkwater,
aan de zorgplicht voor veilige arbeidsomstandigheden was voldaan. De werkgever was
daarom niet aansprakelijk op grond van art. 7:658 BW. De werkgever had de werknemer
adequaat geïnstrueerd over de bijzondere aspecten die verbonden zijn aan het werken in de
tropen, onder andere door instructies te geven over het niet drinken van water uit onverzegelde flessen.
De zorgplicht en waarschuwingsplicht van de werkgever gaat ver maar een werkgever is niet
aansprakelijk te houden voor álle denkbare gevaren. Niet elk risico kan worden afgewenteld
op de werkgever. Zo is een werkgever niet aansprakelijk als er schade voortvloeit terwijl
sprake is van feiten van algemene bekendheid. Er moet immers ook sprake zijn van goed
werknemerschap.
In dit kader kan erop worden gewezen dat voor zogenaamde huis-, tuin- en keukenongevallen de Hoge Raad in klassieke arbeidsongevalsituaties meerdere keren heeft aangegeven
dat een werkgever hiervoor niet aansprakelijk kan worden gehouden. Een werkgever werd
bijvoorbeeld niet aansprakelijk geacht voor een opgelopen whiplash door een krachtige golf
tijdens een bedrijfsuitje naar een strand in Ivoorkust.
7
Ook in gevallen waarin het gaat om veiligheidsvoorzieningen die de werknemer zelf moet
toepassen kan de werkgever aan aansprakelijkheid ontkomen door aan te tonen dat hij de
veiligheidsmaatregelen heeft genomen en de veiligheidsinstructies heeft gegeven die van
8
hem gevergd konden worden. Indien hij dat aantoont is hij van aansprakelijkheid bevrijd.
2.3 Artikel 7:611 BW
Uit art. 7:611 BW vloeit voort dat de werkgever verplicht is zich te gedragen als een “goed
werkgever”. Dit artikel wordt vaak aangewend bij ongevallen in het schemergebied tussen
werk en privé die buiten het toepassingsbereik van art. 7:658 BW vallen. Uit de rechtspraak
inzake goed werkgeverschap zijn twee zelfstandige verplichtingen af te leiden voor een
werkgever:
570000899/8338
484.1
6
-
art. 7:611-zorgplicht
-
art. 7:611-verzekeringsplicht.
HR 26 november 2010, NJ 2010, 635. Ook het beroep van de werknemer op het goed werkgeverschap (art.
7:611 BW) strandde, omdat hij niet concreet had onderbouwd hoe door Fugro een verzekering had kunnen worden
afgesloten die uitkering biedt voor de schade die de werknemer heeft geleden.
7
8
Hof Den Bosch 22 juni 2004, JAR 2004, 237.
HR 24 juni 2011, NJ 2011, 281.
6/9
2.3.1 Artikel 7:611-zorgplicht
Op grond van deze bepaling kan de werkgever in bijzondere omstandigheden aansprakelijk
zijn voor de gevolgen van ongevallen die wel verband houden met het werk, maar zich hebben voltrokken buiten de zeggenschap van de werkgever. Als een werkgever een werknemer uitzendt of laat reizen naar het buitenland, zullen er geregeld situaties zijn waarin een
werkgever nauwelijks of geen zeggenschap heeft. De afstand maakt toezicht houden lastig.
Vaak zal er sprake zijn van schade die strikt genomen niet is ontstaan in de werkomgeving
of in de uitoefening van de werkzaamheden, maar waarbij er wel een band is met het werk,
zoals bijvoorbeeld het geval kan zijn bij woon-werkverkeer, werkgerelateerde bedreiging en
mishandeling maar ook bedrijfsuitjes.
Werkgeversaansprakelijkheid op grond van art. 7:611 BW voor dit soort ongevallen is mogelijk indien zich “bijzondere omstandigheden” voordoen. Bij dat laatste kan worden gedacht
aan “een, ook aan de werkgever bekend, specifiek en ernstig gevaar”.
Inmiddels heeft de Hoge Raad diverse keren geoordeeld dat een werkgever op grond van
art. 7:611 BW de verantwoordelijkheid had om maatregelen te nemen om zijn werknemer te
beschermen. Het betrof een werkneemster die was gevallen bij een workshop rolschaatsen
die door haar werkgever was georganiseerd, een reclasseringsmedewerker die thuis werd
aangevallen door een cliënt en een KLM-piloot die in de wachttijd tussen twee vluchten in
9
Ivoorkust werd aangereden. In die situaties was geen sprake van een ongeluk tijdens het
werk waar de werkgever zeggenschap over had, maar werd toch aansprakelijkheid van de
werkgever aangenomen.
10
In het arrest van de KLM-piloot
11
geeft de rechter de verplichtingen weer van een werkgever
voor ongevallen die wel verband houden met het werk, maar die strikt genomen buiten zeggenschap van de werkgever plaatsvinden:
9
Achtereenvolgens HR 17 april 2009, LJN BH1996 (Rollerskate-arrest); HR 22 januari 1999, NJ 1999, 534 (Re-
classerings-arrest) en HR 18 maart 2005, NJ 2009, 328 (KLM/De Kuijer).
10
In dit kader kan ook gewezen worden op het vonnis van de Rechtbank Alkmaar 25 januari 2006, JAR 2006,43
waarin Martinair als werkgever aansprakelijk werd gehouden voor een bizar ongeval van een stewardess met een
golfkar, veroorzaakt door een collega (piloot) tijdens een hotelverblijf (wachttijd) in Cuba. Aansprakelijkheid werd
aanvaard op grond van goed werkgeverschap. Het ongeval vond immers niet plaats “in de uitoefening van de
werkzaamheden”. Martinair heeft haar zorgplicht niet geschonden omdat van haar moeilijk verwacht kan worden
570000899/8338
484.1
dat zij de werkneemster zou hebben gewaarschuwd om niet ’s-nachts over het wandelpad van het restaurant op
Cuba naar het hotel te lopen. Martinair is wel aansprakelijk ex art. 7:611 BW omdat zij werkneemster niet heeft
gewaarschuwd voor mogelijke (financiële) risico’s van buitenlands verblijf. Evenmin heeft zij geadviseerd een ongevallenverzekering af te sluiten of er zelf één afgesloten die dekking biedt voor dit soort risico’s.
11
De rechter oordeelde dat KLM tekort geschoten was in haar verplichting te handelen als goed werkgever door
bij een bekend verondersteld specifiek gevaar (de gevaren van het verkeer in een land als Ivoorkust en het feit dat
7/9
-
het tot een minimum terugbrengen van de risico’s voor de werknemer (bijvoorbeeld
door het verzorgen van eigen vervoer of het verschaffen van informatie over goede
vervoerders) en vervolgens, voorzover het risico zich toch verwezenlijkt,
-
het voor haar rekening nemen daarvan (eventueel door het sluiten van een adequate
verzekering);
-
het effectief waarschuwen van de werknemers voor de bijzondere risico’s en de
mogelijke gevolgen daarvan.
2.3.2 Artikel 7:611-verzekeringsplicht
Juist omdat de zeggenschap van een werkgever voor veiligheid van zijn werknemers in het
verkeer beperkt is, is in de rechtspraak bepaald dat de werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) zorg moet dragen voor een adequate verzekering van zijn werknemers tegen verkeersgerelateerde schade. Dit hangt samen met de bijzondere, aan deelname aan het verkeer verbonden, gevaren enerzijds en de voor “verkeersaansprakelijkheid”
in de loop der tijd ontwikkelde verzekeringsmogelijkheden anderzijds. Daarom is een “aanvullende zorgplicht” voor de werkgever erkend: de verzekeringsplicht ex art. 7:611 BW voor
arbeidsgerelateerde verkeersongevallen. Dit is dus een zelfstandige aansprakelijkheidsgrond geworden.
De werkgever is in zo’n geval niet aansprakelijk voor (alle) schade als gevolg van het ongeval maar slechts voor de schade die het directe gevolg is van een niet-behoorlijke verzekeringsdekking.
Recentelijk heeft de Hoge Raad aangegeven niet bereid te zijn uitbreiding te geven aan de
op art. 7:611 BW gebaseerde verzekeringsplicht van de werkgever buiten (arbeidsgerelateerde) verkeersongevallen.
12
Ook eenzijdige ongevallen van voetgangers vallen niet onder
de verzekeringsplicht. Dat laatste heeft de Hoge Raad geoordeeld ten aanzien van een uitgegleden postbezorger op een gladde oprit.
13
Als een werknemer een verkeersongeval
overkomt is dus relevant in welke hoedanigheid de werknemer aan het verkeer deelneemt:
als bestuurder van een auto, fietser of voetganger. Voor een werknemer die in het kader van
zijn werk als voetganger deelneemt aan het verkeer en letsel oploopt bij een eenzijdig ongeval geldt dus géén verzekeringsplicht voor de werkgever.
Het enkele aanbieden van een adequate verzekering, kan overigens niet in de plaats treden
van de verplichting om effectief te waarschuwen voor risico’s en hun mogelijke gevolgen.
Ook als een adequate verzekering wordt aangeboden kan de werkgever dus aansprakelijk
570000899/8338
484.1
zijn wanneer hij daarnaast niet ook nog waarschuwt voor potentiële gevaren en hun gevol-
schade vaak niet kan worden verhaald of anderszins afdoende is gedekt) na te laten maatregelen te nemen om dit
gevaar af te wenden. Omdat zij dit niet had gedaan was zij aansprakelijk voor de schade.
12
13
HR 11 november 2011, NJ 2011, 598 (TBS-kliniek De Rooyse Wissel).
HR 11 november 2011, NJ 2011, 597 (TNT/Wijenberg).
8/9
gen. Het enkele feit dat de verzekering voldoet aan de door de CAO gestelde eis, is onvoldoende om aan te kunnen nemen dat sprake is van een behoorlijke verzekering.
14
3. Samenvatting
Kort samengevat zal een werkgever in ieder geval op de volgende punten moeten letten
teneinde de kans op aansprakelijkheid voor schade bij zijn reizende en uitgezonden werknemers zo veel mogelijk te beperken:

De omvang van de zorgplicht van een werkgever wordt in beginsel bepaald door
verplichtingen die zijn vastgelegd in de arbeidsomstandighedenwetgeving en de artikelen 7:658 en 7:611 BW.

De rechtspraak stelt strenge eisen aan de verplichtingen die op de werkgever rusten: niet snel wordt aangenomen dat aan de zorgplicht is voldaan. Als achteraf komt
vast te staan dat een werkgever iets had kunnen doen om de schade te voorkomen
zal vrij snel sprake zijn van een schending van de zorgplicht.

Zorg voor een goed doordacht buitenlandbeleid met bijbehorende maatregelen, een
risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), plan van aanpak en concrete maatregelen
om gevaarlijke situaties zoveel mogelijk te voorkomen en/of de werknemers hier tegen te beschermen.

Een werkgever moet actief op zoek gaan naar mogelijke veiligheidsrisico’s. Inventariseer mogelijke risico’s en gevaren (per regio). Hoe groter de risico’s, des te meer
veiligheidsmaatregelen mogen worden verwacht.

Van een werkgever mag worden verwacht dat hij streeft naar een zo optimaal mogelijk veiligheidsniveau, waarbij de kans op schade, alsmede de ernst van de gevolgen
zo klein mogelijk is. Goed werkgeverschap vergt ook het effectief waarschuwen voor
bijzondere risico’s en de mogelijke gevolgen daarvan.

Zorg voor herhaaldelijke uitleg en veiligheidsinstructies. Uit de instructieplicht vloeit
voort dat de werkgever gehouden is toe te zien op de naleving van zijn instructies.

Is sprake van een (constante) gevaarlijke situatie dan is de toets wat betreft zorgplicht vooral gericht op het voorkomen of opheffen van deze situatie en niet zozeer
op waarschuwen. Het enkel waarschuwen voor gevaren is onvoldoende.

Is er een gevaar dat zich niet constant voordoet, dan is ook van belang welke maatregelen ter beperking of voorkoming getroffen worden en op welke wijze de werknemers hiervan op de hoogte worden gesteld.
570000899/8338
484.1
14
HR 1 februari 2008, NJ 2009, 331 (Kooiker/Taxicentrale Nijverdal). In dit kader kan ook worden gewezen op het
arrest van de Hoge Raad van 30 maart 2012 (RvdW 2012, 496). In dat arrest was sprake van een eenzijdig autoongeluk waarbij een werknemer een dwarslaesie heeft opgelopen en de Hoge Raad oordeelde dat een AVB-polis
zo ruim moet worden uitgelegd dat ook gedekt is de “7:611-aansprakelijkheid” van de werkgever vanwege het
verzuim een behoorlijke verzekering te hebben afgesloten.
9/9

Als werkgever moet je er ook rekening mee houden dat werknemers onvoorzichtiger
kunnen handelen door het dagelijks verkeren in een bepaalde situatie. Zij zijn zich
dan niet van aan het werk verbonden gevaren bewust en dienen daarom expliciet
hierop gewezen te worden.

Besteed aandacht aan eventuele gezinsleden van de uitgezonden medewerker.

Onder omstandigheden kan van een werkgever worden verwacht dat hij zorgt voor
een adequate verzekering voor zijn werknemers. Zorg in ieder geval voor een behoorlijke verzekering tegen arbeidsgerelateerde verkeersrisico’s; afhankelijk van het
soort werkverkeer geldt een verzekeringsplicht voor de werkgever.

Het enkele aanbieden van een adequate verzekering kan niet in de plaats treden
van de verplichting om effectief te waarschuwen voor risico’s en hun mogelijke gevolgen. Ook als een adequate verzekering wordt aangeboden kan de werkgever dus
aansprakelijk zijn wanneer hij daarnaast niet ook nog waarschuwt voor potentiële
gevaren en hun gevolgen. Het enkele feit dat de verzekering voldoet aan een door
een CAO gestelde eis, is geen garantie dat sprake is van een behoorlijke verzekering.

Zorg altijd voor het vastleggen van genomen veiligheidsmaatregelen. Afspraken,
voorschriften, procedures, concrete maatregelen en (herhalings)instructies dienen
zoveel mogelijk te worden vastgelegd. Een werkgever kan alleen aan aansprakelijkheid ontkomen als hij goed zorgt voor zijn werknemers en dat ook kan bewijzen.
Zonder schriftelijke bewijsstukken kan een werkgever hoe dan ook niet slagen in het
bewijs dat hij heeft voldaan aan de op hem rustende zorgplicht.

De zorgplicht van een werkgever strekt zich ook uit tot adequate nazorg.
Naast het geven van de nodige algemene regels blijft het afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval wat in redelijkheid van de werkgever verwacht mag worden.
570000899/8338
484.1
Contact:
Mr. Huib Lebbing, Houthoff Buruma
Mr. Birgitte Lauwerier, Houthoff Buruma
[email protected]
[email protected]
+31 (0)10 217 25 91
+31 (0)10 217 24 06