No Slide Title - Pearsoncmg.com
advertisement
Hoofdstuk 14 Gedrag in organisaties © Pearson Education Benelux, 2003 14-1 Leerdoelen Je moet het volgende kunnen: – het aandachtsgebied en de doelen van organisatiegedrag kennen; – de drie componenten van een instelling beschrijven; – de rol van consistentie in een bepaalde instelling beschrijven; – de relatie tussen voldoening en productiviteit beschrijven; – uitleggen hoe managers de Myers-Briggs Type Indicator en het Big Five-model van persoonlijkheid kunnen gebruiken; © Pearson Education Benelux, 2003 14-2 Leerdoelen (verv.) Je moet het volgende kunnen: – emotionele intelligentie beschrijven; – de attributietheorie beschrijven en uitleggen hoe deze wordt gebruikt om individueel gedrag te verklaren; – uitleggen hoe managers anderen versneld kunnen beoordelen; – uitleggen hoe managers gedrag van werknemers kunnen vormen. © Pearson Education Benelux, 2003 14-3 Waarom individueel gedrag bestuderen? Organisatiegedrag – Heeft specifiek te maken met de handelingen van mensen tijdens hun werk – Nadruk op zaken die niet direct in het oog springen © Pearson Education Benelux, 2003 14-4 Figuur 14.1: De organisatie als ijsberg © Pearson Education Benelux, 2003 14-5 Waarom individueel gedrag bestuderen? (verv.) De richtpunten van organisatiegedrag – Individueel gedrag – Instellingen, persoonlijkheid, zienswijzen, leerprocessen en motivatie – Groepsgedrag – Normen, rollen, teambuilding, leiderschap en conflict • Mensen in een groep gedragen zich anders dan individuen buiten groepsverband Doelstellingen van organisatiegedrag – Het verklaren, voorspellen en beïnvloeden van gedrag • Het succes van de manager is afhankelijk van het via anderen gedaan krijgen van bepaalde taken © Pearson Education Benelux, 2003 14-6 Instellingen Definitie – Evaluerende statements (positieve of negatieve) over zaken, mensen of gebeurtenissen – Drie componenten: • Cognitief – De overtuigingen, meningen, kennis of informatie die iemand heeft • Affectief – Emoties of gevoelens –Het begrip ‘instelling’ verwijst doorgaans naar dit begrip • Gedragsmatig – De intentie om op een bepaalde manier te reageren op iets of iemand © Pearson Education Benelux, 2003 14-7 Instellingen (verv.) Werkgerelateerde instellingen – Voldoening in het werk – Iemands algemene instelling ten opzichte van zijn of haar werk – Betrokkenheid bij het werk – De mate waarin een werknemer zich met zijn of haar werk identificeert, inzet toont en werkprestaties belangrijk vindt voor zijn of haar gevoel van eigenwaarde • De mate van actieve participatie in het werk • Het gevoel dat werkprestaties belangrijk zijn voor het gevoel van eigenwaarde – Betrokkenheid bij de organisatie – De instelling van de werknemer ten opzichte van de organisatie, wat betreft loyaliteit, identificatie en inzet – Voorbeeldig werkgedrag – Gedrag van werknemers dat niet deel uitmaakt van de functievereisten, maar dat desalniettemin het effectief functioneren van de organisatie ondersteunt © Pearson Education Benelux, 2003 14-8 Instellingen (verv.) Instellingen en consistentie – Mensen zijn op zoek naar consistentie • tussen hun instellingen onderling; • tussen hun instellingen en hun gedrag. – Bij inconsistentie moet men bepaalde stappen nemen om tot consistentie te komen • Instelling of gedrag aanpassen • De inconsistentie verklaren © Pearson Education Benelux, 2003 14-9 Instellingen (verv.) De theorie van cognitieve dissonantie – Cognitieve dissonantie – Een inconsistentie of ongerijmdheid tussen verschillende instellingen onderling of tussen instellingen en gedrag – Inspanningen om de dissonantie te verminderen zijn gerelateerd aan: • Het belang van de factoren die voor de dissonantie zorgen • De invloed die men over deze factoren denkt te hebben • De beloning die uit de dissonantie kan voortkomen Personeelsenquêtes – De werknemer wordt gevraagd naar zijn of haar werk, werkgroepen, leidinggevenden of de organisatie – De behaalde score is de som van de aan de antwoorden toegekende waarden © Pearson Education Benelux, 2003 14-10 Figuur 14.2: Voorbeeldenquête © Pearson Education Benelux, 2003 14-11 Instellingen (verv.) De relatie tussen voldoening en productiviteit – Vroeger dacht men dat tevreden arbeiders productieve arbeiders waren – Onderzoek toont aan dat de relatie tussen voldoening en productiviteit bescheiden is – Bepaalde omgevingsvariabelen hebben de relatie tussen voldoening in het werk en productiviteit verhelderd • Deze factoren bepalen voor een groot gedeelte het gedrag van een werknemer – Uit dit onderzoek kan echter niets worden geconcludeerd over oorzaak en gevolg © Pearson Education Benelux, 2003 14-12 Persoonlijkheden Definitie – De unieke combinatie van psychologische kenmerken waarmee we een persoon beschrijven Persoonlijkheidskenmerken – Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) – Vier dimensies • Sociale interactie – Extravert of introvert • Voorkeur bij het verzamelen van gegevens – Aftastend of intuïtief • Voorkeur bij beslissingen nemen – Gevoelig of rationeel • Stijl van beslissingen nemen – Opmerkzaam of beoordelend • Combinaties van deze dimensies resulteren in zestien persoonlijkheidstypen • Validiteit van de MBTI is niet aangetoond © Pearson Education Benelux, 2003 14-13 Figuur 14.3: Voorbeelden van MBTI-persoonlijkheden © Pearson Education Benelux, 2003 14-14 Persoonlijkheden (verv.) Persoonlijkheidskenmerken (verv.) – Het Big Five-model – De kenmerken in dit model zijn: • Extraversie – De mate waarin iemand sociaal, praatgraag en assertief is • Inschikkelijkheid – De mate waarin iemand opgeruimd, coöperatief en goed van vertrouwen is • Plichtsgetrouwheid – De mate waarin iemand verantwoordelijk, betrouwbaar, volhardend en resultaatgericht is • Emotionele stabiliteit – De mate waarin iemand kalm, enthousiast en zelfverzekerd (positief) of gespannen, nerveus, depressief en onzeker (negatief) is • Openheid voor ervaringen – De mate waarin iemand fantasierijk, artistiek en intellectueel is – Voorspellers van trainingscapaciteiten © Pearson Education Benelux, 2003 14-15 Persoonlijkheden (verv.) Emotionele intelligentie (EQ) – Een verzameling van non-cognitieve vaardigheden en capaciteiten die invloed hebben op iemands mogelijkheden om om te gaan met wat de omgeving vraagt • Zelfbewustzijn – De mogelijkheid om je bewust te zijn van wat je voelt • Zelfbeheersing – De mogelijkheid om de eigen emoties en impulsen te beheren • Zelfmotivatie – De mogelijkheid om vol te kunnen houden bij tegenslagen of mislukkingen • Empathie – De mogelijkheid om je in het gevoelsleven van anderen in te leven • Sociale vaardigheden – De mogelijkheden om met de emoties van anderen om te gaan – EQ is op alle organisatieniveaus gerelateerd aan prestaties • Met name relevant voor de prestaties in functies waarin sociale interactie belangrijk is © Pearson Education Benelux, 2003 14-16 Persoonlijkheden (verv.) Gedrag voorspellen op basis van persoonlijkheid – Locus of control • Intern – De mate waarin mensen denken dat ze hun eigen lot in handen hebben • Extern – De mate waarin mensen denken dat hun lot door externe invloeden wordt beheerst – Minder tevreden met en betrokken bij hun werk – Grotere afstand tot hun werkomgeving – Machiavellisme – Mensen die sterk machiavellistisch zijn, • zijn pragmatisch, houden emotionele afstand en geloven dat het doel de middelen heiligt; • zijn productief in taken waarbij men moet onderhandelen en waarbij de beloning hoog kan zijn. © Pearson Education Benelux, 2003 14-17 Persoonlijkheden (verv.) Gedrag voorspellen op basis van persoonlijkheid (verv.) – Zelfachting – De mate waarin iemand waardering voor zichzelf heeft • Gerelateerd aan de verwachting van succes • Mensen met veel zelfachting – nemen risico’s met het kiezen van hun werk; – scheppen meer voldoening in hun werk. • Mensen met weinig zelfachting laten zich eerder beïnvloeden door hun sociale omgeving – Zelftoezicht – Iemands mogelijkheden om zijn of haar gedrag aan te passen aan externe factoren en verschillende situaties • Mensen met veel zelftoezicht kunnen op het werk en thuis ‘twee verschillende levens’ leiden © Pearson Education Benelux, 2003 14-18 Persoonlijkheden (verv.) Gedrag voorspellen op basis van persoonlijkheid (verv.) – Risicobereidheid – Beïnvloedt de tijd die iemand nodig heeft om een beslissing te nemen • Hoeveel informatie heeft iemand nodig voordat hij of zij een keuze kan maken? Persoonlijkheden in verschillende culturen – De cultuur van een land kan bepalen wat de dominante persoonlijkheidskenmerken van de mensen uit dat land zijn – Nationale culturen verschillen bijvoorbeeld wat betreft de locus of control De gevolgen voor managers – Iemands persoonlijkheid moet aan de juiste functie worden gekoppeld • Resulteert in meer voldoening in het werk en een lager personeelsverloop © Pearson Education Benelux, 2003 14-19 Figuur 14.4: Holland’s typologie van persoonlijkheden en voorbeeldfuncties © Pearson Education Benelux, 2003 14-20 Waarneming Definitie – Het proces waarbij mensen betekenis geven aan hun omgeving door hun zintuiglijke indrukken te organiseren en interpreteren • Niemand van ons ziet de echte realiteit • We interpreteren wat we zien en noemen dit ‘realiteit’ Factoren die de waarneming beïnvloeden – De waarnemer – De persoonlijkheidskenmerken van de waarnemer • Instelling, persoonlijkheid, ervaring, verwachtingen – Het doel van de waarneming – De relatie tussen het doel en de achtergrond – De situatie – Tijd, locatie, licht, kleur en andere omgevingsfactoren © Pearson Education Benelux, 2003 14-21 Figuur 14.5: Wat zie je? © Pearson Education Benelux, 2003 14-22 Waarneming (verv.) De attributietheorie – Een theorie waarmee geprobeerd wordt te verklaren waarom we mensen op een bepaalde manier beoordelen, afhankelijk van de betekenis die we aan een bepaalde handelwijze geven • Het ontwikkelen van verklaringen waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen – Interne factoren – Gedrag dat door de persoon kan worden gestuurd – Externe factoren – Gedrag dat het resultaat is van beperkingen uit de omgeving » Bijvoorbeeld toeval, regels, gebruiken © Pearson Education Benelux, 2003 14-23 Waarneming (verv.) De attributietheorie (verv.) – Oorzaak van gedrag wordt bepaald door: • Kenmerkendheid – Of iemand een bepaald gedrag in veel situaties of alleen in een specifieke situatie laat zien – Minder kenmerkendheid leidt tot interne attributie • Conformiteit – Het gedrag van anderen in dezelfde situatie – Meer conformiteit leidt tot externe attributie • Consistentie – De regelmaat waarmee iemand bepaald gedrag tentoonspreidt – Meer consistentie leidt tot interne attributie © Pearson Education Benelux, 2003 14-24 De attributietheorie Interpretatie Attributie van oorzaak Observatie Meer Extern Minder Intern Meer Extern Minder Intern Meer Intern Minder Extern Kenmerkendheid Individueel gedrag Conformiteit Consistentie © Pearson Education Benelux, 2003 14-25 Waarneming (verv.) De attributietheorie (verv.) – Fouten en vooroordelen kunnen de attributie verstoren • De fundamentele attributiefout – De neiging om het gedrag van anderen te verklaren door: – De invloed van interne factoren de overschatten – De invloed van externe factoren te onderschatten • Zelfzuchtig vooroordeel – Persoonlijk succes wordt aan interne factoren geweten – Persoonlijk falen wordt aan externe factoren geweten © Pearson Education Benelux, 2003 14-26 Waarneming (verv.) Anderen versneld beoordelen – Maakt de taak van waarneming eenvoudiger • Kan handig zijn, maar conclusies hoeven niet de juiste te zijn – Selectie – Het kiezen van kleine stukjes uit de grote hoeveelheden indrukken die iemand opvangt, afhankelijk van de eigen interesses, achtergrond en instelling – Aangenomen gelijkheid – De overtuiging dat anderen op onszelf lijken – Stereotyperen – Het beoordelen van iemand op basis van de groep waartoe die persoon behoort – Halo-effect – Een algemene indruk van iemand die gevormd is op basis van een enkele karaktertrek © Pearson Education Benelux, 2003 14-27 Gedrag aanleren Definitie – Een permanente verandering van gedrag ten gevolge van ervaring – Bijna al het complexe gedrag is aangeleerd Operante conditionering – Stelt dat gedrag een functie van de gevolgen van dat gedrag is – Beschrijft natuurlijk of aangeleerd gedrag – Bekrachtiging versterkt een bepaald gedrag en vergroot de kans dat dat gedrag zal worden herhaald • Prettige gevolgen van een bepaald gedrag zorgen ervoor dat de frequentie van dat gedrag wordt verhoogd © Pearson Education Benelux, 2003 14-28 Gedrag aanleren (verv.) Het sociale leerproces – Leren door anderen te observeren en dingen direct te ervaren – De invloed van dit model wordt bepaald door: • Aandachtsprocessen – Mensen leren alleen van een rolmodel als ze aandachtig genoeg zijn om bepaalde kenmerken van die persoon te zien • Retentieprocessen – De invloed van een rolmodel is afhankelijk van hoe goed iemand de handelswijze van het rolmodel onthoudt • Reproductieprocessen – Nadat iemand het gedrag van een rolmodel heeft bekeken, moet dit in daden worden omgezet • Bekrachtigingprocessen – Iemand zal het gedrag van het rolmodel willen tentoonspreiden als die persoon ervoor wordt beloond © Pearson Education Benelux, 2003 14-29 Gedrag aanleren (verv.) Gedragsvorming – Het systematisch bekrachtigen van elke stap in iemands leerproces om hem of haar in de richting van een gewenst gedragspatroon te leiden – Gedragsvorming wordt bewerkstelligd door: • Positieve bekrachtiging – De gewenste reactie wordt gevolgd door iets plezierigs • Negatieve bekrachtiging – De gewenste reactie wordt gevolgd door het weghalen van iets onplezierigs • Bestraffing – De ongewenste reactie wordt gevolgd door iets onplezierigs • Verzwakking – De ongewenste reactie wordt door geen enkele bekrachtiging gevolgd © Pearson Education Benelux, 2003 14-30 Gedrag aanleren (verv.) De gevolgen voor managers – Beheers het leerproces van werknemers met behulp van beloningen • Positieve en negatieve bekrachtiging versterkt gewenst gedrag – Lijken de frequentie van dit gedrag te verhogen • Bestraffing en verzwakking verzwakken ongewenst gedrag – Lijken de frequentie van dit gedrag te verlagen – De manager moet het goede voorbeeld geven en gewenst gedrag tonen © Pearson Education Benelux, 2003 14-31
