Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen

FNV Bondgenoten divisie Metaal
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het
motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf?
Over het Handboek Functie-indeling en de beloning
Inhoud
2
1 Waarom deze brochure?
4
2 Wat zegt de cao Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf over de beloning?
5
3 Waarom is functie-indeling belangrijk voor de beloning?
11
4 Hoe moet ik mijn functie indelen met het Handboek?
4.1 Handboek Functie-indeling voor het Motorvoertuig- en Tweewielerbedrijf
4.2 Hoe is het Handboek opgebouwd?
4.3 Hoe deel je een functie in met het Handboek?
13
13
14
16
5 Welke rol speel ik bij het indelen van mijn functie?
22
6 Hoe ziet een goede functiebeschrijving eruit?
6.1 De inhoud van de functie moet duidelijk zijn.
6.2 Hoe moet een goede functiebeschrijving eruit zien?
6.3 Waar moet je als werknemer op letten?
23
23
24
26
7 En als ik het niet eens ben met de indeling, wat dan?
28
Bijlages
1 Wegwijzer functiefamilies
2 Voorblad functiefamilie
3 Niveaublad functiefamilie
4 Voorbeelden van een goede functiebeschrijving
30
32
34
36
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 3
1. Waarom deze brochure?
2 Wat zegt de cao Motorvoertuigen- en
Tweewielerbedrijf over de beloning?
Je werkt in een garage, (motor)fietsenbedrijf, autoverhuurbedrijf of bergingsbedrijf en
word daar voor je werk betaald. Je ontvangt elke maand (of elke 4 weken) een vast
loon. Daar kunnen nog toeslagen bovenop komen voor het werken in ploegendienst,
op ‘inconveniënte’ uren of in fysiek bezwarende omstandigheden (‘vuil werk’). Het
staat allemaal keurig op je loonstrookje vermeld.
Maar hoe komt dat vaste loon voor je functie eigenlijk tot stand? Daarvoor moeten we
naar de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf kijken. Want daarin is over
de (vaste) beloning het een en ander geregeld. Zo zijn werkgevers verplicht om hun
functies met een Handboek Functie-indeling in te delen in functiegroepen. Aan deze
functiegroepen koppelt de cao salarisschalen waarin salarisbedragen worden genoemd. De cao verplicht een werkgever om voor een functie tenminste het salaris uit
de salarisschaal te betalen die hoort bij de functiegroep waarin de functie is ingedeeld.
Deze plichten voor de werkgever geven de werknemer dus twee rechten: het recht op
een indeling van de functie en het recht op een beloning op tenminste het niveau van
de salarisschaal uit de cao die hoort bij de functie-indeling.
Functie-indeling
Artikel 16 van de cao bepaalt dat de werkgever de functies van werknemers (van
16 jaar en ouder) moet indelen in een functiegroep, en dat hij de werknemer vervolgens over deze indeling moet informeren. Als de functie een combinatie is van meerdere functies (bijvoorbeeld een autotechnicus/technisch receptionist), dan moeten
al deze functies worden vermeld.
De indeling van de functies moet gebeuren met behulp van het meest recente
Handboek Functie-indeling voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf.
Dit Handboek maakt onderdeel uit van de cao. Het Handboek is gepubliceerd op de
website van de Bedrijfsraad en aldaar te downloaden (www.bedrijfsraad.nl). Ook is
het als onderdeel van de cao te downloaden op de website van FNV Bondgenoten
(www.fnvbondgenoten.nl) bij de branche Motorvoertuigen.
Het is daarom voor jou als werknemer belangrijk om voor jezelf te kunnen beoordelen of je wel verdient waar je volgens cao tenminste recht op hebt. Dat betekent
dat je ook moet kunnen beoordelen of je functie wel correct is ingedeeld.
En daarom moet je weten wat het Handboek Functie-indeling is en hoe het werkt,
en moet je dit Handboek zelf op je eigen functie kunnen toepassen.
Om onze leden hierbij te helpen hebben we deze brochure gemaakt. De brochure licht
de cao-afspraken over de functie-indeling en beloning toe (hoofdstuk 2) en vertelt iets
over het belang van functie-indeling (hoofdstuk 3). Vervolgens legt de brochure uit hoe
functies met het Handboek Functie-indeling moeten worden ingedeeld (hoofdstuk
4). Ook besteedt de brochure aandacht aan de rol van de werknemer bij het indelen
van zijn of haar functie (hoofdstuk 5). Daarbij komen de vragen aan de orde of er altijd
een functiebeschrijving moet zijn, hoe een functiebeschrijving eruit moet zien en hoe
die tot stand zou moeten komen (hoofdstuk 6). Tot slot wijst de brochure nog op de
beroepsmogelijkheid voor werknemers, die het niet eens zijn met de indeling van hun
functie (hoofdstuk 7).
4
Beloning per maand of vierwekenperiode
Artikel 43 zegt dat de salarisbetaling per maand of per vierwekenperiode moet plaatsvinden, uiterlijk op de laatste werkdag van de maand of periode.
Artikel 46 zegt dat werknemer (van 16 jaar en ouder) moet worden ingedeeld in de salarisschaal (‘salarisgroep’) uit de cao die correspondeert met de functiegroep waarin de
functie van de werknemer is ingedeeld. De functiegroepen A t/m J uit het Handboek
corresponderen met de salarisgroepen A t/m J uit de cao.
Ook zegt artikel 46 dat de werkgever de werknemer die is ingedeeld in één van de
salarisgroepen A t/m J tenminste het salaris moet betalen dat in betreffende salarisgroep is vastgesteld voor het aantal functiejaren dat de werknemer heeft bereikt (voor
werknemers die tenminste 23 jaar oud zijn) dan wel voor de leeftijd van de werknemer
(voor werknemers jonger dan 23 jaar).
Wat met de term functiejaar wordt bedoeld wordt uitgewerkt in artikel 46. Voor een
werknemer is het aantal functiejaren het aantal jaren (vanaf de leeftijd van 23 jaar) dat
de werknemer zijn functie in het bedrijf van de werkgever uitoefent.
Bijvoorbeeld:
> een 29-jarige werknemer die functie X bij werkgever Y al 4 jaar vervult krijgt 4
functiejaren toegekend;
> een 29 jarige werknemer die functie X bij werkgever Y al 9 jaar vervult krijgt geen
9 maar slechts 29-23 = 6 functiejaren toegekend;
> een 21-jarige werknemer die functie X bij werkgever Y al 3 jaar vervult krijgt
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 5
helemaal geen functiejaren! Hij mag volgens een leeftijdtabel worden betaald
(zie cao artikel 47 resp. 48).
Het kan zijn dat een nieuwe werknemer bij binnenkomst met zijn nieuwe werkgever
heeft afgesproken dat hij meteen een aantal ‘fictieve’ functiejaren krijgt toegekend.
Omdat hij elders al relevante ervaring in soortgelijke functies heeft opgedaan. In dat
geval, zegt artikel 46, wordt deze werknemer bij aanvang van het dienstverband al
ergens midden in de salarisschaal ingedeeld (op het ‘fictieve’ aantal jaren) en gaat de
jarenteller vervolgens lopen vanaf dit ‘fictieve’ aantal functiejaren.
Functiejaren
Leeftijd
Salaristabel voor betaling per maand vanaf 1 mei 2012 tot en met 30 september 2012
Salarisgroepen
A/wml
B
C
D
E
F
G
H
I
J
16 495,15
635
17 566,90
731
798
18 653,00
840
916
1032
19 753,50
969
1058
1189
20 882,65
1136
1238
1394
1490
21 1040,50 1335
1460
1642
1696
22 1219,90 1647
1723
1798
1849
1952
23/01435,20 1775
1846
1886
1945
2045
2212
2400
2625
2898
1
1724
1828
1863
1905
1983
2091
2258
2450
2686
2958
2
1738
1844
1878
1926
2018
2136
2306
2497
2741
3018
3
1755
In artikel 47 resp. 48 zijn de salarisschalen (‘salarisgroepen’) per maand resp. vierwekenperiode opgenomen. Voor een bepaalde periode tijdens de looptijd van de cao.
Horizontaal zijn de oplopende salarisgroepen A t/m J weergegeven, die dus corresponderen met de oplopende functiegroepen A t/m J waarin functies kunnen worden ingedeeld. Verticaal zien we twee blokken. In het onderste blok ‘Functiejaren’ worden in
elke salarisgroep de salarisbedragen genoemd die werknemers die 23 jaar of ouder zijn
tenminste moeten verdienen bij oplopende aantallen functiejaren. In het bovenste blok
‘Leeftijd’ worden in elke salarisgroep de salarisbedragen genoemd die jeugdige werknemers (<23 jaar) bij het bereiken van een bepaalde leeftijd (vanaf 16 jaar) tenminste
moeten verdienen. Het onderste en bovenste blok raken elkaar bij de leeftijd 23 jaar:
op die leeftijd kom je in de functiejarenschaal binnen bij functiejaar 0 en moet je tenminste het bedrag krijgen dat bij 23/0 is genoemd.
De artikelen 49 en 50 regelen op welk moment de salarisverhoging moet ingaan die
het gevolg is van verhoging van leeftijd (art. 49) of die het gevolg is van het bereiken
van een nieuw functiejaar (art. 50).
1857
1892
1941
2051
2183
2359
2552
2800
3084
4
1873
1905
1965
2090
2227
2407
2607
2856
3142
5
1891
1923
1982
2125
2271
2452
2656
2910
3202
6
1909
1942
2011
2160
2321
2498
2707
2968
3265
7
1928
1963
2043
2226
2390
2551
2756
3023
3328
2808
3084
3388
3136
3451
8
9
10
Salarisgevolgen invoering Handboek Functie-indeling
Artikel 52 regelt de gevolgen voor het vaste salaris van een werknemer, wanneer deze
door het (eventueel opnieuw) toepassen van het Handboek Functie-indeling wordt ingedeeld in een hogere of lagere functiegroep (en dus salarisgroep) dan voorheen. In dit
artikel wordt onderscheid gemaakt tussen werknemers die tenminste 23 jaar oud zijn
(de ‘vakvolwassen’ werknemers) en jeugdige werknemers (vanaf 16 jaar t/m 22 jaar).
Artikel 52 lid 2a regelt voor ‘vakvolwassen’ werknemers de salarisgevolgen van een
hogere indeling dan voorheen als gevolg van het (opnieuw) toepassen van het Handboek. De werknemer zal er niet altijd direct (veel) profijt van hebben. Behalve wanneer
zijn salaris ver onder het minimum van de nieuwe salarisgroep zit. De winst voor de
werknemer bij een hogere indeling zit vooral in het vooruitzicht op meer functiejaren
en een hoger eindloon.
3514
Deze tabel geldt per 1 mei 2012, met dien verstande dat de tabel per 1 mei 2012 met 1,7% is verhoogd.
De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) zijn tot en met 23 jaar en 0 functiejaren aangepast aan
de bedragen die per 1 juli 2011 gelden volgens de WML. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe
wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid: www.minszw.nl. Het uurloon bedraagt 0,607% van het maandsalaris, gebaseerd op
De letterlijke tekst van deze cao-bepaling:
“Als een werknemer, die de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt, wordt ingedeeld
in een hogere functiegroep, wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling past, zodanig dat hij een fictief aantal functiejaren ontvangt waardoor zijn nieuwe
salaris minimaal gelijk is aan zijn huidige salaris. Als de werknemer een salaris heeft dat
lager is dan het tabelsalaris bij 0 functiejaren dan zal het salaris worden verhoogd zoda-
een gemiddelde werkweek van 38 uur.
6
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 7
nig dat het gelijk is aan het tabelsalaris behorend bij 0 functiejaren. Als de werknemer
een salaris heeft dat gelegen is tussen de tabelsalarissen van twee opeenvolgende
functiejaren van zijn nieuwe salarisgroep, dan zal het salaris worden verhoogd zodanig
dat het gelijk is aan het tabelsalaris behorend bij het eerstvolgende hogere functiejaar.”
Artikel 52 lid 2b regelt voor ‘vakvolwassen’ werknemers de salarisgevolgen van een
lagere indeling dan voorheen als gevolg van het (opnieuw) toepassen van het Handboek. Deze bepaling garandeert dat de werknemer zijn salaris behoudt en dat dit salaris
volledig meegroeit met toekomstig af te spreken cao-loonsverhogingen. We spreken
daarom van een garantieregeling. Wel zal een werkgever die in zijn oude salarisgroep
nog een aantal functiejaren groei te verwachten had dit groeiperspectief geheel of
gedeeltelijk kwijt raken. Het loon wordt vastgesteld volgens de nieuwe lagere indeling.
Het verschil tussen dit nieuwe lagere loon en het huidige loon wordt betaald in de vorm
van een persoonlijke toeslag (PT). Deze PT zal groeien met de cao-verhogingen, maar
niet met zogenaamde individuele salarisverhogingen. Dat zijn bijvoorbeeld toekenning
van functiejaren en promoties. Deze worden met een PT verrekend. Een PT staat wel
los van andere toeslagen, zoals ploegentoeslag, overwerktoeslag e.d. Bij het opnieuw
vaststellen van het loon als gevolg van functie(her)indeling blijven deze andere toeslagen dan ook ongewijzigd. Deze regeling heeft financieel geen nadelige gevolgen
voor werknemers, die met hun huidige salaris boven (of op) het maximum van de
nieuwe salarisgroep zitten. Hun PT blijft immers met de cao-verhogingen meegroeien.
Maar wel hebben zij geen functiejaren meer te verwachten. Wie na de indeling wordt
ingedeeld ‘ergens’ in de nieuwe loonschaal, en dus sowieso nog één of meer functiejaren mag verwachten, zal zijn PT bij de eerstvolgende verhoging met een functiejaar
moeten verrekenen met deze verhoging. De PT vervalt dan.
De letterlijke tekst van deze cao-bepaling:
“Als een werknemer, die de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt, wordt ingedeeld in
een lagere functiegroep, wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling past,
zodanig dat zijn nieuwe salaris gelijk is aan zijn huidige salaris.
Als het huidige salaris van de werknemer valt tussen de tabelsalarissen van twee
opeenvolgende functiejaren dan wordt het salaris toegekend corresponderend met het
tabelsalaris van het lagere functiejaar. Het verschil tussen het (lagere) tabelsalaris en
het huidige salaris zal worden toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag. Over
de persoonlijke toeslag zullen de collectieve salarisverhogingen worden toegekend.
Individuele salarisverhogingen zullen met de persoonlijke toeslag worden verrekend.”
8
Onderstaande schema’s illustreren de tekst van deze cao-bepalingen in artikel 52 lid 2a
en 2b.
Bij indeling in een hogere functiegroep (art. 52, lid 2a)
(maandtabel Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf 1-5-2012 t/m 30-9-2012)
0 functiejaren
1 functiejaren
2 functiejaren
3 functiejaren
4 functiejaren
5 functiejaren
6 functiejaren
7 functiejaren
1) 2) F
2045
2091
2136
2183
2227
2271
2321
2390
G
2212
2258
2306
2359
2406
2452
2498
2551
Van laag in groep F naar groep G: salaris = 2136 = onder minimum groep G.
Nieuw salaris wordt minimum van G = 2212 euro per maand.
Van hoog in groep F naar groep G: salaris = 2390 = tussen 2359 en 2406 in G.
Nieuw salaris wordt 2406 euro per maand.
Bij indeling in een lagere functiegroep (art. 52, lid 2b)
(maandtabel Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf 1-5-2012 t/m 30-9-2012)
0 functiejaren
1 functiejaren
2 functiejaren
3 functiejaren
4 functiejaren
5 functiejaren
6 functiejaren
7 functiejaren
F
2045
2091
2136
2183
2227
2271
2321
2390
G
2212
2258
2306
2359
2406
2452
2498
2551
1) Van laag in groep G naar groep F: salaris = 2212 = tussen 2183 en 2227 euro in F.
Nieuw salaris wordt 2183 euro + PT 29 euro. Werknemer heeft nog functiejaren te verwachten.
2) Van hoog in groep G naar groep F: salaris = 2498 = boven maximum groep F. Nieuw salaris wordt 2390
euro + PT 108 euro. Werknemer behoudt salaris maar verliest huidige perspectief op nog 1 functiejaar.
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 9
Opmerking: wanneer een bedrijf een eigen loontabel heeft, die uiteraard tenminste
moet voldoen aan de loonbedragen uit de cao-tabel, dan heeft art. 52 betrekking op de
salarisgroepen en tabelsalarissen uit deze eigen bedrijfsloontabel!
Afwijkende bepalingen voor verkopers
Artikel 5 zegt dat een aantal cao-bepalingen niet geldt voor verkopers, waaronder ook
vertegenwoordigers worden verstaan. Daarbij gaat het onder meer om de regelingen
rondom arbeidstijden, salarissen en toeslagen, betaling overuren, vergoeding reiskosten en functie-indeling. Wel geldt voor verkopers en vertegenwoordigers artikel 54,
waarin hun basissalaris wordt geregeld. Dit artikel zegt dat voor verkopers het basissalaris per salarisbetalingsperiode minimaal het wettelijk minimumloon bedraagt.
En dat voor verkopers algemene procentuele salarisverhogingen alsmede éénmalige
uitkeringen worden berekend over minimaal dit basissalaris. Voor deze groep werknemers zijn bovenop het basissalaris vaak provisieregelingen van toepassing, waarbij
premies zijn verbonden aan gerealiseerde verkoopcijfers.
3 Waarom is functie-indeling belangrijk voor de beloning?
Artikel 16 van de cao bepaalt dat de werkgever de functies van werknemers (van
16 jaar en ouder) moet indelen in een functiegroep. De cao heeft betrekking op 10
functiegroepen, te weten functiegroepen B tot en met J. Aan elk van deze functiegroepen is een loonschaal (de cao spreekt van ‘salarisgroep’) verbonden. De cao kent dus
10 salarisgroepen, te weten salarisgroepen B tot en met J. Het principe is simpel: de
werknemer in een functie die wordt ingedeeld in functiegroep E moet worden beloond
volgens de bijbehorende salarisgroep E. Op basis van het aantal functiejaren wanneer
hij 23 jaar of ouder is (zie hoofdstuk 2). Hierbij geldt in ieder geval de cao-loontabel.
Werkgevers moeten voor functies van een bepaalde zwaarte (= indeling) aan hun
werknemers tenminste de bedragen betalen uit de betreffende salarisgroep uit de
cao-salaristabel. Maar méér betalen mag natuurlijk ook. Minder echter niet!
Als werknemer heb je dus op grond van (de indeling van) je functie recht op in
ieder geval de beloning die de cao voorschrijft!
Sommige bedrijven hebben een eigen bedrijfsloontabel, die tenminste op het betalingsniveau van de cao-tabel moet liggen. In de praktijk ligt zo’n bedrijfsloontabel x%
boven de cao-tabel. Het gaat hierbij meestal om grotere ondernemingen.
Bij functie-indeling kijk je naar de ‘zwaarte’ van de inhoud van de functie. Deze zwaarte
wordt bepaald door de complexiteit van de taken, de verantwoordelijkheden in het
werk, de kennis die vereist wordt, de zelfstandigheid bij het nemen van beslissingen,
de benodigde sociale vaardigheden. Hoe zwaarder de functie, des te hoger moet de
functie worden ingedeeld. En dus des te hoger de loonschaal (salarisgroep) die van
toepassing is voor de werknemer. Op deze wijze vormt de functie-indeling de onderbouwing van de beloningsstructuur in de cao.
Opmerking: het gaat bij functie-indeling dus niet om het functioneren of presteren van
een werknemer!
Waarom vindt FNV Bondgenoten functie-indeling eigenlijk belangrijk? De bond wil voor
werknemers op het gebied van beloning in ieder geval realiseren dat:
> er voldoende mate van inkomenszekerheid ontstaat; werknemers moeten voor
hun beloning niet afhankelijk zijn van de willekeur van hun werkgever;
> de beloning en beloningsverhoudingen als rechtvaardig worden beschouwd;
> de manier waarop de beloning tot stand komt controleerbaar is; het belonings­
systeem moet daarom openbaar en begrijpelijk zijn.
10
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 11
Beloning die voor het grootste deel is gebaseerd op functie-indeling c.q. functiewaardering geeft redelijke zekerheid over het hoogte van je loon. Zolang je functie niet
wezenlijk verandert weet je waar je qua vaste beloning aan toe bent. Zo’n beloning
wordt ook door de meeste werknemers als rechtvaardig beschouwd omdat de zwaarte
van de functie het uitgangspunt is. En niet het functioneren/presteren van werknemers, dat altijd door de chef moet worden beoordeeld. En de totstandkoming van de
beloning is duidelijk en controleerbaar, als tenminste de loontabel, de systematiek van
functie-indeling en de wijze van doorgroei door een loonschaal openbaar en bekend
zijn. De cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf biedt deze duidelijkheid en
controleerbaarheid: er is een loontabel, de doorgroei binnen loonschalen geschiedt op
grond van functiejaren en er worden functies ingedeeld met behulp van het Handboek
dat openbaar beschikbaar is.
4 Hoe moet ik mijn functie indelen met het Handboek?
Een correcte indeling van de functie is dus van groot belang voor elke werknemer De
vaste beloning per maand of vierwekenperiode hangt er immers direct vanaf. Het is
dus belangrijk dat je als werknemer kunt controleren of je functie goed is ingedeeld.
Je kunt dat doen door zelf eens het Handboek toe te passen op je eigen functie en zo
voor je eigen functie tot een indeling te komen. Daarna kun je in de cao-loontabel bekijken of je loon wel tenminste voldoet aan het bedrag dat in de juiste loonschaal bij het
juiste aantal functiejaren wordt genoemd. Heeft je bedrijf een eigen bedrijfsloontabel,
dan moet je natuurlijk in die eigen loontabel kijken. Maar om dit zelf te kunnen doen
moet je natuurlijk wel weten hoe je het Handboek moet toepassen. Dit hoofdstuk wil
je die informatie geven.
Wanneer je indeling lager blijkt te zijn dan de indeling waarop je recht meent te
hebben, dan moet je de werkgever daarop aanspreken. Zo nodig kun je gebruik
maken van de beroepsprocedure die de cao biedt. Natuurlijk moet je wel eerst weten in welke groep de werkgever je functie heeft ingedeeld. Weet je dat niet, vraag
dat dan na bij je werkgever. Hij is immers verplicht om je functie in te delen en de
indeling aan jou bekend te maken! Ook wanneer je denkt dat je minder betaald
krijgt dan bij je indeling hoort, spreek dan je werkgever daarop aan! De werkgever
moet immers de
cao-loontabel naleven.
Mogelijk kan een kaderlid van FNV Bondgenoten in jouw omgeving je helpen bij
het controleren van je functie-indeling en/of beloning. Ook kunnen leden van FNV
Bondgenoten voor ondersteuning terecht bij de individuele dienstverlening op het
regiokantoor van de bond in hun regio.
4.1. Handboek Functie-indeling voor het Motorvoertuigenen Tweewielerbedrijf
Het Handboek 5e editie 2011 is in feite een uittreksel van de meest recente 4e editie
van het Handboek Functie-indeling voor de Metaal en Techniek. Uit dit laatste Handboek zijn alleen de functiefamilies overgenomen die relevant zijn voor de motorvoertui-
12
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 13
gen- en tweewielerbranche. Ze zijn voor deze branche gebundeld in deze 5e editie. De
opzet van het Handboek is hetzelfde als in de Metaal en Techniek. De reden voor een
eigen Handboek ligt in het feit dat werkgeversvereniging Bovag een paar jaar geleden
uit de Metaal en Techniek is gestapt en tegenwoordig een eigen cao met vakbonden
afspreekt.
Op een niveaublad is de beschrijving van een functieniveau (een kolom dus) verticaal
opgebouwd uit typeringen op 4 zogenaamde niveaukarakteristieken. Dit zijn aspecten
die medebepalend zijn voor de zwaarte (het niveau) van de functie. Het gaat om de
niveaukarakteristieken ‘complexiteit’, ‘zelfstandigheid’, ‘afbreukrisico’ en ‘fysieke aspecten’. Waar moet je bij deze karakteristieken aan denken? Een korte toelichting.
4.2. Hoe is het Handboek opgebouwd?
1. Complexiteit
> Hoe vaak moet er in het werk worden omgeschakeld op een andere activiteit?
Hoe verschillend zijn de activiteiten?
> Welke (vak)kennis is voor de functie nodig?
Opmerking: het Handboek bevat géén functies of functiebeschrijvingen! Dit misverstand wil nog wel eens voorkomen, bij werknemers maar ook wel bij werkgevers.
De kern van het Handboek bestaat uit in totaal 36 functiefamilies. Voor een overzicht
hiervan zie bijlage 1 “Wegwijzer functiefamilies”. In dit overzicht geeft elk blokje
een functiefamilie aan. Bij elke functiefamilie behoren een voorblad en een niveaublad.
Een functiefamilie betreft de functies op een herkenbaar vakgebied of discipline. Dus
om functies die in belangrijke mate gemeenschappelijke werkzaamheden in een gemeenschappelijke context bevatten. Sommige families kunnen in alle delen van de motorvoertuigen- en tweewielerbranche voorkomen, zoals de families 9 Secretariaat en
13 Personeelszaken. Andere families komen alleen in bepaalde delen van de branche
voor, zoals de families 29 Demonteren/slopen, 19 Tankstation en 34 Breed-technische
Adaptatie Voertuigen.
Een voorblad van een functiefamilie geeft een beknopte beschrijving van de aard van
de werkzaamheden in de betreffende familie. Zodat je als gebruiker weet om wat voor
soort werk het in die familie gaat. Ook wordt de gemeenschappelijke doelstelling van
de werkzaamheden in deze familie benoemd. En er worden voorbeelden van kenmerkende taken en van veelvoorkomende functiebenamingen in de familie gegeven. Een
voorbeeld van zo’n voorblad vind je in bijlage 2 van deze brochure.
Een niveaublad van een functiefamilie bevat van links naar rechts in kolommen tekst de
beschrijvingen van de oplopende functieniveaus (functiegroepen), waarop in de praktijk
functies voorkomen. De functiegroepen worden boven de kolommen genoemd. Een
niveaublad kan één of twee bladzijden beslaan, afhankelijk van het aantal niveaus in de
familie. De reikwijdte van een familie kan over de volle breedte van de cao gaan, dus
vanaf functiegroep A tot en met groep J. Maar de reikwijdte kan ook veel beperkter
zijn, bijvoorbeeld maar drie functiegroepen. Voor een voorbeeld van een niveaublad
zie bijlage 3.
14
2. Zelfstandigheid
> Hoe groot is de vrijheid van handelen en beslissen in de functie? Wat moet zelf
worden beslist/bepaald en wat wordt al door anderen besloten of voorgeschreven
(denk aan opdrachten van de chef, werkvoorschriften, instructies)?
> Welke contacten moeten binnen de onderneming (dus intern) worden onderhouden
(met wie, waarover)? Hoe belangrijk zijn die contacten?
> Bevat de functie ook het leidinggeven aan ondergeschikten? En wat houdt dat
leidinggeven dan in?
3. Afbreukrisico
> Hoe groot is het risico dat er bij de uitvoering van de functie iets mis gaat?
En hoe groot is dan de (gemiddelde) schade voor de onderneming?
> Welke contacten moeten buiten de onderneming (dus extern) worden onderhouden
(met wie, waarover)? Hoe belangrijk zijn die contacten voor de onderneming?
4. Fysieke aspecten
> Welke fysiek bezwarende omstandigheden zijn aan het werk verbonden
(zoals lichamelijke inspanning, houding, klimaat, persoonlijk risico)?
> Met welke noodzakelijke handmatige bewegingsprecisie moeten de taken
worden uitgevoerd?
De kern van voor- en niveaubladen vormt het eigenlijke indelingsinstrument.
Daarnaast bevat het Handboek nog de volgende onderdelen:
> een algemene toelichting
> een handleiding bij het indelen van functies (inclusief spelregels)
> een ‘wegwijzer functiefamilies’ die een overzicht biedt van alle opgenomen
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 15
functiefamilies
> een overzicht van de reikwijdte (qua functiegroepen) van alle functiefamilies
> een index van veelvoorkomende functiebenamingen in de branche, met
verwijzing naar de meest in aanmerking komende functiefamilies(s)
> een model van een functiebeschrijving (functieprofiel)
> een schema ‘werkwijze’ en een schema ‘spelregels’.
4.3. Hoe deel je een functie in met het Handboek?
Het Handboek Functie-indeling is een indelingsinstrument! Met dit instrument kan een
werkgever zijn functies systematisch en beargumenteerd indelen in functiegroepen.
En kun jij als werknemer de indeling van je eigen functie beoordelen en controleren.
Maar hoe moet dat?
Indelen van een functie doe je door de inhoud van de in te delen functie te vergelijken met de niveautyperingen op het niveaublad, dat behoort bij de functiefamilie
waarin de functie volgens jou thuishoort.
In een aantal stappen kom je tot een indelingsbeslissing voor een in te delen functie.
Hieronder een schema van deze stappen, met daarna voor elke stap een toelichting.
STAP 1:
STAP 2:
STAP 3:
STAP 4:
STAP 5:
STAP 6:
STAP 7:
STAP 8:
16
verzamel informatie over de functie
stel een functiebeschrijving (functieprofiel) op
bepaal de van toepassing zijnde functiefamilie met de ‘wegwijzer
functiefamilies’ of met de Index
lees het voorblad van deze functiefamilie en stel vast of deze
functiefamilie inderdaad van toepassing is
lees het niveaublad van deze functiefamilie
bepaal aan de hand van de typeringen op de niveaukarakteristieken
het niveau dat het best past bij de in te delen functie
stel vast dat de niveaukarakteristieken van het naast-lagere niveau
inderdaad lager en die van het naast-hogere niveau inderdaad hoger
zijn dan het niveau van de in te delen functie
neem de definitieve indelingsbeslissing
Stap 1: verzamel informatie over de functie.
De werkgever moet weten wat de inhoud van een in te delen functie is. Wat is het doel
van de functie? Welke taken en verantwoordelijkheden zitten in de functie? Waarover
moet de functiehouder zelf beslissen? Daarbij is ook de context van de functie van belang. Met welke producten of diensten en welke productieprocessen heeft de functie
te maken? Hoeveel variatie zit daarin? En hoe ‘zit’ de functie in de organisatie: in welke
afdeling, wie is de direct-leidinggevende en aan welke functies wordt eventueel zelf
leiding gegeven? Het gaat dus niet om de naam van de functie, bijvoorbeeld automonteur, maar om de werkzaamheden van die automonteur en de beslissingen die hij
daarbij zelf moet nemen. Bepaalt hij zelf de volgorde en planning van klussen, of doet
een ander dat? Bepaalt hij zelf hoe hij de klus gaat aanpakken, of wordt dat in instructies voorgeschreven? En moet hij steeds dezelfde onderhoudswerkzaamheden aan
dezelfde soort en types auto’s uitvoeren of zit er een grote variatie in zijn opdrachten?
En hoe complex zijn die werkzaamheden? Controleert hij zelf zijn eigen werkresultaten
of doet een ander dat (ook nog)? Welke leiding en sturing krijgt hij van zijn eigen baas?
Geeft hij zelf leiding? Dit zijn de vragen die ertoe doen om een goed beeld van inhoud
(en zwaarte) van de functie te kunnen krijgen.
Stap 2: stel een functiebeschrijving (functieprofiel) op.
Het is verstandig om de inhoud van de functie op papier vast te leggen in een functiebeschrijving (ook wel functieprofiel genoemd). Maar dan moeten werkgever en werknemer het als het goed is wel eens worden over deze functiebeschrijving. Om enig
idee te geven hoe een functiebeschrijving eruit kan zien is in het Handboek een model
functieprofiel opgenomen. In deze brochure besteedt hoofdstuk 6 hier aandacht aan en
laat bijlage 4 een voorbeeld van een goede functiebeschrijving zien.
Het is overigens in de cao niet verplicht voor werkgevers om functiebeschrijvingen op
te stellen! Maar zeker in grotere ondernemingen wil FNV Bondgenoten met werkgevers afspreken om functiebeschrijvingen op te stellen. In ieder geval voor een representatief deel van alle functies.
Stap 3: bepaal de van toepassing zijnde functiefamilie.
De 5e editie van het Handboek Functie-indeling voor het Motorvoertuigen- en
Tweewielerbedrijf bevat in totaal 36 functiefamilies. Ze zijn alle weergegeven in
het overzichtsblad ‘Wegwijzer functiefamilies’ (zie bijlage 1).
Om tot de (meest) van toepassing zijnde functiefamilie te komen moet je een
aantal keuzes maken.
1. Bepaal of het bij de in te delen functie gaat om een commerciële, administratieve,
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 17
technische of sociale functie. Door één van deze vier grijs gearceerde ‘wegwijzers’ te kiezen.
2. Gaat het om een commerciële, administratieve of sociale functie, maak dan een
keuze uit de verschillende functiefamilies die direct onder de gekozen wegwijzer
hangen. Hiermee is stap 3 afgelopen.
3. Gaat het om een technische functie, kijk dan eerst of één van de direct onder de
grijs gearceerde wegwijzer ‘Technisch’ hangende functiefamilies van toepassing
is. Als dit het geval is, dan is met deze keuze stap 3 afgelopen.
4. Maar als dit niet het geval is, bepaal dan of het om een functie in de sfeer van
Werkplaats, Magazijn, Op Locatie (= bij de klant) of En Route (= op/langs de weg)
gaat. Door één van deze vier grijs gearceerde wegwijzers te kiezen.
5. Gaat het om een functie ‘En Route’, kies dan onder de wegwijzer ‘Rijdend Materieel’ voor één van beide functiefamilies 17. Besturen Rijdend Materieel en 18.
Besturen Mobiele Kraan. Stap 3 is dan afgelopen.
6. Gaat het om een functie ‘Op Locatie’, dan kom je onder de wegwijzer ‘Op Locatie’
vanzelf via de wegwijzer ‘Demontage’ terecht bij functiefamilie 29. Demonteren/
Slopen. Stap 3 is dan afgelopen.
7. Gaat het om een magazijnfunctie, dan kom je onder de wegwijzer ‘Magazijn’
vanzelf terecht bij functiefamilie 15. Magazijn/Logistiek. Stap 3 is dan afgelopen.
8. Gaat het om een functie in een werkplaatsomgeving, kijk dan eerst of het om
een leidinggevende functie gaat. Is dat het geval, kies dan functiefamilie 16.
Leiding Werkplaats. Stap 3 is dan afgelopen.
9. Maar als dit niet het geval is, kies dan tussen de grijs gearceerde wegwijzers
‘Rijdend Materieel’, ‘Bewerken/Bedienen’, ‘Diverse Bewerkingen’ en ‘Monteren/
Bouwen’.
10. Kies één van de functiefamilies die onder de gekozen wegwijzer hangen.
Stap 3 is dan afgelopen.
Stap 4: lees het voorblad van de gekozen functiefamilie en stel vast of deze
functiefamilie inderdaad van toepassing is.
Het Handboek bevat voor elke functiefamilie een voorblad, dat beknopte informatie
over de aard van de werkzaamheden in de betreffende familie geeft. Alsmede voorbeelden van kenmerkende taken en van veelvoorkomende functienamen.
Zie bijlage 2 voor een voorbeeld.
Ook bevat elk voorblad een verwijzing naar de website van één van de landelijke kenniscentra of opleidingsinstituten die op dat vakgebied cursussen verzorgen. Een bezoek
aan zo’n website kan herkenbare, actuele informatie opleveren. Bijvoorbeeld:
www.innovam.nl voor onder meer de functiefamilies 11. Technische Receptie en
21. Onderhoud/Reparatie Personenwagens.
Stap 5: lees het niveaublad van deze functiefamilie.
Het Handboek bevat voor elke functiefamilie een niveaublad, dat één of twee pagina’s
kan beslaan. Zie bijlage 3 voor een voorbeeld.
Stap 6: bepaal het niveau van de in te delen functie.
Met behulp van het niveaublad van de gekozen functiefamilie moet je de juiste indeling
van de functie vaststellen. Dat doe je door de (inhoud van de) in te delen functie te vergelijken met de oplopende niveaubeschrijvingen (op de niveaukarakteristieken) bij de
verschillende functiegroepen. Per niveaukarakteristiek moet je dan een keuze maken: is
het functiegroep X of is het functiegroep Y?
Als je dat gedaan hebt moet je voor de uiteindelijke indelingsbeslissing een aantal spelregels in acht nemen. Onder meer de spelregel ‘wat het zwaarst is moet het zwaarst
wegen’. Deze zegt dat als de functie op twee van de drie niveaukarakteristieken ‘complexiteit’, ‘zelfstandigheid’ en ‘afbreukrisico’ ingedeeld moet worden in functiegroep X
en op de derde karakteristiek in functiegroep Y, dat dan de indeling op de meerderheid
van deze drie karakteristieken de doorslag geeft. Dus indeling in functiegroep X.
Bij het kiezen van de functiefamilie kun je ook de index met in de praktijk (veel) voorkomende functienamen raadplegen, die in het Handboek is opgenomen. Bij elke functienaam wordt verwezen naar de (meest) van toepassing zijnde functiefamilie.
Maar pas wel op! Onder dezelfde functienaam kunnen functies schuil gaan die qua
inhoud en niveau duidelijk van elkaar verschillen! Afhankelijk van het bedrijf waarin de
functie voorkomt. Een functienaam op zich zegt nog niets over de precieze inhoud van
de functie. Je moet daarom bij het kiezen van een functiefamilie altijd naar de inhoud
van de functie kijken!
18
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 19
Indelingsspelregels:
> wat het zwaarst is moet het zwaarst wegen
> hoe een werknemer de vereiste kennis (aspect van ‘complexiteit’) heeft
verworven doet niet ter zake
> een bevoegdheidsvereiste staat buiten de indeling
> vervangen van de directe chef heeft meestal geen invloed op de indeling
(NB: dit kan arbeidsvoorwaardelijk worden geregeld in de vorm van
vervangingstoeslagen)
> bij mengfuncties (combinatiefuncties) telt het zwaarste bestanddeel
> bij leidinggeven zijn de aantallen medewerkers waaraan leiding wordt
gegeven indicatief
> niet altijd zijn de zwaarste fysieke factoren maatgevend (de tijdsfrequentie
speelt een rol)
> leentjebuur spelen bij een andere functiefamilie mag, mits….
> In grensgevallen opnieuw informatie inwinnen
ingedeeld. Als een werknemer regelmatig meerdere functies vervult die in verschillende functiegroepen worden ingedeeld, dan wordt de combinatiefunctie ingedeeld
in de hoogste functiegroep als die zwaarste functie gemiddeld tenminste 25% van de
normale arbeidsduur wordt uitgeoefend. Voorbeeld: drie dagen in de week functie A
die in functiegroep 4 is ingedeeld en twee dagen in de week functie B uit functiegroep
5 betekent een indeling van de combinatiefunctie A/B in functiegroep 5.
Stap 7: controleer het lagere en hogere niveau.
Voordat je een definitieve indelingsbeslissing neemt moet je nog eens controleren dat
de niveaubeschrijvingen van de naast-lagere functiegroep inderdaad lichter zijn dan
de functie vereist, en dat de niveaubeschrijvingen van de naast-hogere functiegroep
inderdaad zwaarder zijn.
Stap 8: neem de definitieve indelingsbeslissing.
Kennis
In het indelingsproces speelt bij de niveaukarakteristiek ‘complexiteit’ de kennis die
de functie vereist een belangrijke rol. Op de niveaubladen wordt bij de verschillende
niveaus de kennisvereiste aangeduid met de vereiste reguliere vooropleiding, eventueel
uitgebreid met een vereiste aanvullende studie. Denk bij de vooropleidingen aan VMBO
niveau Basisberoepsgerichte Leerweg, VMBO niveau Theoretische Leerweg, Havo,
VWO, MBO, HBO, universiteit. Bij de aanvullende studies gaat het om meer specifieke
beroepsgerichte cursussen, trainingen of bijscholing die nodig zijn, naast de vooropleiding, om de functies te kunnen vervullen.
NB: het gaat om de kennis die de functie vereist, niet om de kennis of diploma’s
waarover een werknemer beschikt. Een werknemer kan zelf wel een HBO-diploma
bezitten, maar wanneer zijn functie kennis op VMBO-niveau vereist wordt de functie
bij ‘complexiteit’ op VMBO-niveau gewaardeerd. Anderzijds mag een werkgever een
werknemer die een HBO-functie verricht maar zelf alleen een MBO-diploma bezit
niet lager indelen dan de functie vereist.
Combinatiefuncties
Eén van de indelingsspelregels gaat over het indelen van functies die een combinatie
vormen van twee of meer (deel)functies die elk in een functiegroep (kunnen) worden
20
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 21
5 Welke rol speel ik bij het indelen van mijn functie?
6 Hoe ziet een goede functiebeschrijving eruit?
Het is maar de vraag of jij als werknemer actief betrokken wordt bij het proces van
indelen van je functie. Wanneer je bij een nieuwe werkgever gaat werken in een
bestaande functie, dan zal deze functie al zijn ingedeeld. Je weet dan bij binnenkomst
waar je qua indeling aan toe bent. En misschien krijg je een functiebeschrijving, als
die bestaat. Maar wanneer je huidige werkgever je functie voor het eerst indeelt, of je
functie is zodanig veranderd dat hij eens opnieuw moet worden ingedeeld, dan is het
maar de vraag of er een (nieuwe) functiebeschrijving van je functie wordt opgesteld.
Want de cao verplicht niet tot het maken van functiebeschrijvingen! En ook als er wel
een functiebeschrijving wordt opgesteld is het niet zeker dat jij als werknemer hierbij
betrokken wordt. Ook dat is niet automatisch geregeld. Het kan dan zijn dat je werkgever zelf de functiebeschrijving opstelt, zonder jou daarbij te betrekken en zonder de
functiebeschrijving aan jou voor te leggen met het verzoek om commentaar. Er is voor
de werkgever maar één verplichting: hij moet je functie met het Handboek indelen en
jou daarover informeren. Hoe hij dat doet staat hem vrij.
Als je een functiebeschrijving krijgt, wat dus lang niet altijd het geval is, dan moet
zo’n beschrijving wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Een functiebeschrijving
vormt immers de basis voor de functie-indeling. En daarop wordt de (vaste) beloning
gebaseerd. Het is dus belangrijk dat de beschrijving voldoende informatie biedt en de
werkelijkheid goed weergeeft.
In grotere ondernemingen waar alle functies (eventueel opnieuw) worden ingedeeld
maakt FNV Bondgenoten graag afspraken met de werkgever over het invoeringsproces. Onder andere over het opstellen van functiebeschrijvingen en de betrokkenheid
van werknemers daarbij. Wij spreken dan bij voorkeur af dat er voor alle functies een
(eventueel beknopte) functiebeschrijving wordt opgesteld. En dat werknemers betrokken worden bij het opstellen van hun functiebeschrijving. De wijze waarop dit gebeurt
kan variëren. Je kunt een vragenformulier moeten invullen, er kan een interview met
jou worden gehouden, men kan jou een concept functiebeschrijving voorleggen met
het verzoek hierop commentaar te leveren, of je moet eventueel zelf een concept functiebeschrijving opstellen en bij je werkgever inleveren. Hoe dan ook, wij willen wel dat
aan het eind van dit proces werknemers hun eigen functiebeschrijving moeten ondertekenen. Wat dan inhoudt dat ze het er in essentie mee eens zijn. Pas dan kan de functie verantwoord worden ingedeeld. Dit betekent natuurlijk wel dat je als werknemer
pas moet tekenen wanneer je het er inhoudelijk voldoende mee eens bent. Je moet
dan ook voldoende tijd krijgen om er eens rustig over na te denken en desgewenst de
concept functiebeschrijving met collega’s te bespreken.
Tot slot moet je als werknemer altijd bezwaar kunnen aantekenen tegen de indeling
van je functie. Zie hiervoor hoofdstuk 7.
22
6.1. De inhoud van de functie moet duidelijk zijn.
Van elke functie die wordt ingedeeld moet duidelijk zijn wat de inhoud van die functie is. Met andere woorden: het moet duidelijk zijn welke werkzaamheden door de
werkgever aan de werknemer zijn opgedragen. Er moet dus worden nagegaan welke
werkzaamheden door de werknemer worden verricht. Het gaat daarbij om de taken
en activiteiten die voor de functie echt van belang zijn. De kerntaken en verantwoordelijkheden die de functie bestaansrecht geven. Niet alle taken en activiteiten hoeven in
de functiebeschrijving te worden opgenomen. Want dat leidt maar tot een ellenlange
opsomming van allerlei taken en taakjes! Als de essentie van de functie maar goed is
weergegeven. Als het goed is moet je het als werknemer(s) natuurlijk wel eens worden
met de leiding (meestal de direct leidinggevende) over de inhoud van de functie. Als
dat niet het geval is en je hebt een wezenlijk meningsverschil over de inhoud, dan kan
er geen goede functiebeschrijving worden opgesteld. En dan kan de functie niet goed
worden ingedeeld. Daarom is het belangrijk dat functiebeschrijvingen altijd worden
opgesteld in overleg met de werknemers die de functies vervullen. Zij moeten commentaar kunnen geven op een concept functiebeschrijving. Zij moeten bij voorkeur ook
hun input kunnen leveren in de vorm van het invullen van vragenformulieren en/of het
houden van interviews.
De definitieve functiebeschrijving moet worden ondertekend door de werkgever,
meestal de direct leidinggevende, en door de werknemer(s). De werkgever zegt daarmee: dit is de functie die de werknemer geacht wordt uit te voeren. Als werknemer
teken je wanneer je je functie zoals je hem in de praktijk uitvoert voldoende herkent in
de beschrijving. Ook als je tekent behoudt je overigens nog wel het recht om in een
bezwaarprocedure nog bezwaar te maken tegen de functiebeschrijving (zie hoofdstuk
7). Deze moet dan nog een beetje kunnen worden bijgesteld. Maar grote wijzigingen
zijn dan niet meer mogelijk, want dan had je eerder niet moeten ondertekenen. Denk
dus goed na voordat je je functiebeschrijving ondertekent!
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 23
N.B.: Mocht er tussen werknemer en leiding een (blijvend) verschil van mening ontstaan over de juiste inhoud van de functie, dan beslist uiteindelijk de werkgever over
de functie-inhoud en dus over de functiebeschrijving! Geen enkele externe instantie
(vakbond, rechter) kan hierin een beslissing nemen. Daarom zullen werkgever en leiding
het intern eens moeten worden over de functiebeschrijving!
6.2. Hoe moet een goede functiebeschrijving eruit zien?
De functiebeschrijving moet voldoende, en voldoende duidelijke, informatie bieden
over de inhoud van de functie. Dat wil zeggen goede informatie over de plaats van de
functie in de organisatie. En voldoende en correcte informatie over de (kern)taken en
verantwoordelijkheden. Zie bijlage 4 voor enkele voorbeelden van een ‘goede’ functiebeschrijving. De opbouw van een goede functiebeschrijving is als volgt:
De naam van de functie.
Voor de naamgeving van functies bestaan geen regels of voorwaarden. Elke organisatie kiest deze zelf. Het is wel wenselijk dat de functienamen geen misverstanden
oproepen en goed ‘passen’ bij aard en inhoud van de functies.
Context en positie in de organisatie.
In contextinformatie kan beknopt iets verteld worden over de onderneming. Bijvoorbeeld over de omvang, het producten- of dienstenpakket, de klantgroepen, de productieprocessen. Daarnaast kan een korte beschrijving van de afdeling of organisatie-eenheid worden gegeven, waarbinnen de functie zich bevindt. Wat doet deze afdeling, hoe
is het georganiseerd, welke (andere) functies komen er voor, hoeveel mensen werken
er, wordt er in ploegendienst gewerkt.
De positie van de functie in de organisatie wordt kort getypeerd door aan te geven of
en zo ja aan welke functies de functie zelf leiding geeft en van wie (welke functie) de
functie leiding ontvangt. Wanneer de functie zelf leiding geeft wordt het gemiddeld
aantal medewerkers genoemd waaraan leiding wordt gegeven. En ook wordt aangegeven om welke vorm van leidinggeven het gaat. Er wordt namelijk (qua zwaarte)
onderscheid gemaakt tussen hiërarchisch, operationeel en vaktechnisch leidinggeven.
Bij hiërarchische leiding gaat het om het echt de baas zijn, met alle bevoegdheden die
erbij horen (zoals belonen, bestraffen e.d.). Bij operationele leiding gaat het om het
coördineren en verdelen van het werk van ondergeschikten en het toezicht houden
op de uitvoering. Bij vaktechnische leiding gaat het om het vaktechnisch, op basis van
vakkennis en ervaring, aansturen en begeleiden van werknemers. Bij operationeel en
vaktechnisch leidinggeven is vaak iemand anders de hiërarchische baas.
24
Doelstelling van de functie.
Een korte beschrijving in één of enkele zinnen van de belangrijkste doelen of bijdragen
die de functie moet realiseren. Ofwel: waartoe is de functie in het leven geroepen?
De belangrijkste taken en verantwoordelijkheden.
Dit is de kern van elke functiebeschrijving! Er wordt een opsomming gegeven van
de belangrijkste taken en activiteiten in de functie. Eventueel gegroepeerd naar de
(belangrijkste) resultaten die de functie moet realiseren. In dat geval moeten eerst deze
resultaten worden benoemd. Het is uiteraard altijd zaak om als werknemer goed te
bekijken of er geen wezenlijke resultaten en bijbehorende taken zijn vergeten of onvoldoende beschreven.
Bezwarende werkomstandigheden.
Bij de indeling van een functie moet ook aandacht worden gegeven aan de in de functie op de werkplek(ken) heersende arbeidsomstandigheden. De fysieke aspecten in het
werk. Denk hierbij aan krachtsuitoefening (tillen, sjouwen), werken in een belastende
werkhouding, hitte, koude, tocht, lawaai, stank, trillingen etc. Die omstandigheden kunnen in mindere of meerdere mate bezwarend zijn voor de werknemer. Dit is uiteraard
afhankelijk van de mate van bezwaar en van het deel van de werktijd dat een werknemer ermee te maken heeft. De functiebeschrijving moet (beknopte) informatie bieden
over de in de functie heersende bezwarende omstandigheden en de frequentie waarin
deze spelen. Wanneer sprake is van zware fysieke aspecten gedurende een belangrijk
deel van de werktijd kan dit reden zijn om een functie hoger in te delen dan het geval
geweest zou zijn zonder aandacht voor de arbeidsomstandigheden. Dit kan echter alleen voorkomen bij functies die op de drie bepalende niveaukarakteristieken ‘complexiteit’, ‘zelfstandigheid’ en ‘afbreukrisico’ laag worden ingedeeld.
Eventueel een korte typering van vereiste sociale vaardigheden.
Soms, maar lang niet altijd, wordt in een functiebeschrijving ook kort beschreven bij
welke (kern)taken welke sociale vaardigheden (communicatie, schriftelijk en/of mondeling, tact, overtuigingskracht e.d.) vereist worden. Deze sociale vaardigheden zijn van
belang bij de in- en externe contacten die de functie moet onderhouden. De interne
contacten worden in het Handboek meegewogen in de niveaukarakteristiek ‘zelfstandigheid’, de externe contacten in de niveaukarakteristiek ‘afbreukrisico’. Een goede
functieanalist moet zelf op basis van een goede functiebeschrijving kunnen beoordelen
bij welke taken in welke mate welke vaardigheden nodig zijn. Ook als dit niet expliciet
is beschreven.
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 25
Eventueel een korte typering van vereiste motorische vaardigheden.
Soms, maar lang niet altijd, wordt in een functiebeschrijving ook kort beschreven welke
motorische vaardigheden (bewegingsvaardigheden) bij welke taken worden vereist.
In het Handboek worden deze vaardigheden meegewogen in de niveaukarakteristiek
‘fysieke aspecten’. Ook op dit punt geldt dat een goede functieanalist zelf op basis van
een goede functiebeschrijving moet kunnen beoordelen bij welke taken in welke mate
welke motorische vaardigheden nodig zijn.
Eventueel een korte typering op de vier niveaukarakteristieken.
Bij sommige functiebeschrijvingen wordt ook nog op de vier niveaukarakteristieken van
het Handboek (i.c. complexiteit, zelfstandigheid, afbreukrisico en fysieke aspecten) een
beknopte typering van het niveau van de functie gegeven. In feite is dit al een stukje
analyse richting indeling van de functie. Het is dan ook belangrijk dat er niet naar een
gewenste indeling toe wordt geschreven! Door min of meer letterlijk de niveautyperingen bij de gewenste indeling op het niveaublad van de functiefamilie te kopiëren. Als je
in de functiebeschrijving ook een typering op deze karakteristieken wil opnemen, doe
het dan wel in eigen bewoordingen!
6.3. Waar moet je als werknemer op letten?
(zoals belonen, bestraffen, dwingende opdrachten geven), is de zwaarste vorm.
Het operationeel leidinggeven aan mensen, dat wil zeggen het verdelen van werk
en het toezicht houden op de uitvoering zonder de hiërarchische baas te zijn, is een
lichte vorm van leidinggeven. Denk bijvoorbeeld aan meewerkend voormannen.
> Ga na met wie (welke functies) en waarover (welke onderwerpen) je in jouw functie
moet communiceren. Binnen en buiten de onderneming. In de functiebeschrijving
moet dit bij voorkeur terug te lezen zijn. Moet je met allerlei functies in- en extern
over allerlei complexe zaken overleggen, dan moet dit uit de functiebeschrijving
blijken. Maar ook als je alleen maar wat eenvoudige informatie hoeft uit te wisselen
met enkele interne functies moet de functiebeschrijving dit duidelijk maken.
> Ook is van belang dat beknopt maar duidelijk wordt beschreven welke voorschriften
en procedures je in de functie moeten naleven. Hierbij speelt een rol of het werk
altijd ‘hetzelfde’ is (dus standaard en routinematig) of juist gevarieerd (meer specifiek en niet-routinematig). Dit moet uit de functiebeschrijving blijken, meestal in een
typering van de context van de functie.
> Tot slot moet de functiebeschrijving duidelijk maken in welke mate je zelfstandig
mag/moet beslissen over de tijdsplanning van het werk, de indeling van het werk,
de werkaanpak en over het oplossen van problemen die zich tijdens de werkuitvoering kunnen voordoen.
Let goed op de volgende zaken wanneer je functie beschreven wordt:
> De functiebeschrijving moet duidelijk en voldoende beschrijven wat je in de praktijk
doet. Niet hoe je die taken moet uitvoeren!
> Zorg er dus voor dat je goed weet welke taken en verantwoordelijkheden je in de
functiebeschrijving wil laten opnemen. Ga voor jezelf na wat de belangrijk(st)e en
kenmerkende activiteiten in je werk zijn. Wordt jouw functie ook door een aantal
collega’s vervuld, bespreek dit dan samen met die collega’s.
> Ga, om geen wezenlijke taken te vergeten, eerst na welke resultaten je in de functie
moet behalen. Bekijk vervolgens per resultaat(gebied) welke taken/activiteiten je
moet uitvoeren om dat resultaat te realiseren.
> In veel ondernemingen is een organisatieschema (ook wel organogram genoemd)
beschikbaar. Vraag dit schema op en bekijk in het schema waar jouw afdeling zit
en of jouw functie binnen die afdeling voorkomt. In het organisatieschema kun je
als het goed is ook zien wie je leidinggevende is (en wie dan weer diens leidinggevende is) en aan wie jij eventueel zelf leiding geeft. Als je zelf leiding geeft is van
belang aan hoeveel personen je leiding geeft. Ook is van belang wat het leidinggeven inhoudt. Er zijn lichtere en zwaardere vormen van leidinggeven. Het hiërarchisch leidinggeven, het echt de baas zijn met alle bevoegdheden die daarbij horen
26
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 27
7 En als ik het niet eens ben met de indeling, wat dan?
Het kan zijn dat je het als werknemer niet eens bent met de indeling van je functie.
Of dat je daarover sterke twijfels hebt. Dat kan ermee te maken hebben dat je vindt dat
je functiebeschrijving onvolledig of gewoon niet juist is. Als je een functiebeschrijving
hebt natuurlijk… Of je vergelijkt je indeling met die van een collega. Of met de indeling
vroeger wanneer je vindt dat je functie sindsdien alleen maar zwaarder is geworden.
Allemaal redenen om vragen te stellen bij de indeling. Maar wat moet je dan met je
mening en vraagtekens? Kun je er ergens mee terecht?
In de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf is daarover in artikel 16 lid 3
het volgende geregeld: Bij verschil van mening over de functie-indeling door de werkgever kan de Bedrijfsraad1 worden verzocht de functie in te delen. Deze indeling van
de Bedrijfsraad is bindend. De procedure staat vermeld op www.bedrijfsraad.nl.
Wat zegt deze procedure:
1. Je moet eerst eens in overleg met je werkgever proberen om tot een oplossing te
komen.
2. Lukt dit niet, of reageert je werkgever überhaupt niet binnen een paar maanden op
je verzoek om hierover te praten, dan kun je de Bedrijfsraad vragen om de functie in
te delen. Je moet dan een vragenformulier invullen dat gericht vragen stelt over de
inhoud van je functie. Maar ook je werkgever moet dit formulier invullen! Bij voorkeur vul je als werknemer het formulier samen met je werkgever in en ondertekent
het beiden.
NB: de Bedrijfsraad kan pas een bezwaar tegen de indeling behandelen en tot een
(bindende) uitspraak brengen wanneer werknemer en werkgever het samen eens
zijn over de inhoud van de functie (de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden)
en de organisatorische positie van de functie (bijvoorbeeld de relatie met de directleidinggevende).
1
28
Over de feiten mag er geen discussie zijn. Zijn er wezenlijke meningsverschillen
over de inhoud van de functie, dan kan en zal de Bedrijfsraad geen uitspraak doen!
3. Het ingevulde vragenformulier moet worden opgestuurd naar de Bedrijfsraad in
Houten. De Bedrijfsraad wijst uit haar Indelingscommissie (waarin functiewaarderingsdeskundigen van vakbonden en Bovag zitten) een vakbondsdeskundige en een
Bovag-deskundige aan die samen het indelingsgeschil zullen behandelen.
4. Beide deskundigen bepalen samen hoe ze het indelingsgeschil zullen behandelen.
Zij bekijken of het op grond van de aangeleverde papieren informatie (het vragenformulier en eventueel ook een functiebeschrijving) mogelijk is om een unanieme
indelingsuitspraak te doen. Is dat het geval, dan doen zij door toepassing van het
Handboek een bindende indelingsuitspraak. Maar ook kunnen zij het nodig vinden
om nog aanvullende informatie in te winnen bij werknemer en werkgever. Zij kunnen zelfs besluiten om een gesprek met werknemer en leidinggevende te gaan
houden om zodoende voldoende informatie in te kunnen winnen.
5. De deskundigen rapporteren hun uitspraak aan de Bedrijfsraad, die vervolgens
werknemer en werkgever over deze uitspraak informeert.
In grotere ondernemingen spreekt FNV Bondgenoten eventueel met de werkgever een
interne bezwaarprocedure af, met een interne bezwaarcommissie die indelingsgeschillen van werknemers behandelt. Zo’n interne commissie is dan vaak paritair samengesteld: de leiding vaardigt enkele leden af en de Ondernemingsraad ook. Nadat een
werknemer zijn bezwaar eerst met zijn direct-leidinggevende heeft besproken kan hij
zijn bezwaar aan de interne commissie voorleggen. Die behandelt de kwestie en geeft
een advies aan de directie. Wanneer dit advies negatief is voor de werknemer, of de
directie neemt een positief advies niet over, dan kan de werknemer de Bedrijfsraad vragen het indelingsgeschil te behandelen. Volgens de weg die hierboven is beschreven.
Wanneer je lid bent van FNV Bondgenoten kun je tijdens zo’n bezwaarprocedure de
ondersteuning inroepen van de afdeling individuele dienstverlening op het regiokantoor
van de bond. Zij zullen je kunnen adviseren en zo nodig begeleiden tijdens het doorlopen van de procedure. Bijvoorbeeld bij het opstellen van een bezwaarschrift (vaak
vereist in interne procedures) of het invullen van het vragenformulier.
De Bedrijfsraad is de organisatie waarin werkgeversorganisatie (Bovag) en vakbonden in de motorvoertuigen- en tweewielersector samenwerken om goede sociale
verhoudingen in de sector te bevorderen. Dit doen ze onder meer door het afsluiten
van de cao.
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 29
30
En Route
B-F
A-D
Bekleden / Stofferen
25
Schadeherstel
Carrosserie
D-G
Breed-technische
Adaptatie Voertuigen
34
Autoruitschade
Herstel
B-D
24
C-F
23
D-G
B-F
Breed-technische
Adaptatie
OnderhoudVoertuigen
/ Reparatie
Bedrijfswagens
34
22
Bekleden / Stofferen
Onderhoud / Reparatie
Personenwagens
A-D
B-F
B-F
25
21
B-D
Autoruitschade
Herstel
Onderhoud
/ Reparatie
Tweewielers
24
20
C-F
A-E
19
Schadeherstel
Carrosserie
Tankstation
23
B-F
D-E
22
18
Onderhoud / Reparatie
Besturen Mobiele
Bedrijfswagens
Kraan
B-F
B-F
B-F
Onderhoud / Reparatie
Tweewielers
Onderhoud / Reparatie
Besturen
Rijdend
Personenwagens
Materieel
21
D-E
Besturen Mobiele
Kraan
18
20
A-E
Rijdend
Materieel
Tankstation
17
19
F-J
En Route
Marketing
Besturen Rijdend
Materieel
17
D-J
F-J
Commerciële
Binnendienst
Marketing
Rijdend Materieel
2
1
2
D-J
Commerciële
Binnendienst
Commercieel
1
H-J
A-J
F-J
A-J
Staf (Financieel /
Economisch)
A-J
H-J
Secretariaat
E-F
A-J
Boekhouding
ICT (Beheer)
Boekhouding
Export
ICT (Beheer)
36
Op Lokatie
C-E
Export
B-F
B-F
Constructie/Bankwerk/
Plaatw./Pijpwerk
27
Bewerken / Bedienen
Constructie/Bankwerk/
Plaatw./Pijpwerk
27
Bewerken / Bedienen
Demonteren / Slopen
C-E
Demontage
Demonteren / Slopen
29
C-D
D-H
D-I
D-H
Receptie / Telefoon
10
36
8
Demontage
29
C-D
E-G
D-I
C-G
E-G
C-G
Salarisen
Receptie
/ Telefoon
Personeelsadministratie
10
6
8
4
Personeelsadministratie
Op Lokatie
Technische Receptie
11
9
Technische Receptie
ICT (Ontwikkeling)
E-F
F-J
Secretariaat
Staf
(Financieel /
Economisch)
11
7
9
5
6
4
Administratief
Salaris- en
Administratie
ICT (Ontwikkeling)
Administratie
7
3
5
3
B-J
F-J
E-G
B-J
F-J
E-G
33
G-J
Bedrijfsleiding
D-J
A-E
A-E
Spuiten / Schilderen
26
Diverse Bewerkingen
Spuiten / Schilderen
26
Diverse Bewerkingen
Leiding Werkplaats
D-J
Werkplaats
16
A-J
G-J
Bedrijfsleiding
Leiding Werkplaats
16
A-J
Algemene / Facilitaire
Dienst
14
33
Werkplaats
Interne Technische
Dienst
35
Zorgsystemen KAM
32
Interne Technische
Kwaliteitsbeheer
Dienst
Productie
35
12
14
Algemene / Facilitaire
Dienst
Technisch
Zorgsystemen KAM
32
Kwaliteitsbeheer
Productie
12
functiefamilie 55
functiefamilie 55
13
13
F-J
F-J
A-J
A-J
B-F
30
B-E
B-F
B-E
tekst
tekst
B-F
B-F
21
21
tekst
tekst
tekst
B-F
B-F
tekst
LEGENDA
21
21
LEGENDA
Kunststof
Verwerken/Bewerken
30
Montage van
Apparatuur (Binnen)
28
Kunststof
Verwerken/Bewerken
Monteren / Bouwen
Montage van
Apparatuur (Binnen)
28
Monteren / Bouwen
Magazijn / Logistiek
15
Magazijn
Magazijn / Logistiek
15
F-J
functiefamilies
wegwijzer
bereik functiefamilie 21
(functieniveaus B t/m F)
functiefamilies
wegwijzer
bereik functiefamilie 21
(functieniveaus B t/m F)
Training / Opleiding
31
Magazijn
Personeelszaken
F-J
Training / Opleiding
31
Sociaal
Personeelszaken
Bijlage 1 Wegwijzer functiefamilies
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 31
Bijlage 2 Voorblad functiefamilie
Functiefamilie: 21
Onderhoud / Reparatie Personenwagens
Bereik functiegroepen: B t/m F
Omschrijving
Het betreft functies, waarbij het uitvoeren van onderhouds- en reparatiewerkzaam­
heden aan personenwagens centraal staat. De werkzaamheden kunnen sterk variëren
en hebben betrekking op mechanische-, elektrische- en/of elektronische systemen
met uiteenlopende complexiteit.
Doel
Het gemeenschappelijk doel van de functies is het uitvoeren van onderhoud en/of
reparatiewerkzaamheden aan personenwagens.
Voorbeelden van taken binnen de functiefamilie:
> Storingen lokaliseren in motormanagement systemen.
> Repareren van personenwagens.
> Het uitbalanceren van wielen.
> Werken aan koel- en smeersystemen.
> Demonteren, beoordelen en monteren van motoronderdelen.
> Verrichten van elektrische metingen.
> Afstellen van diverse systemen.
> Inbouwen van uiteenlopende accessoires en elektrische systemen.
Voorbeelden van voorkomende functies:
> Autotechnicus
> Inbouwspecialist
> Diagnosetechnicus
> Monteur
> Eerste Autotechnicus
Voor een actueel overzicht van aanvullende cursussen zie bijvoorbeeld: www.innovam.nl
Enkele voorkomende cursussen zijn:
> Autotechnicus (AT)
> Eerste Autotechnicus (EAT)
> APK 2 Keurmeester Lichte Voertuigen
32
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 33
34
Fouten of onachtzaamheden
kunnen schade berokkenen aan
het bedrijf door extra verbruik van
onderdelen of het opnieuw moeten repareren. Zelfcontrole is zeer
goed mogelijk. Voor de aflevering
vindt eindcontrole plaats.
De incidentele contacten met
klanten voor verstrekken van
summiere informatie moeten
ongestoord verlopen.
Werkplaatsomstandigheden met
soms aanwezige hinder van geluid
en stof. Incidenteel is sprake van
zwaar tilwerk, vaak moet in moeilijke houdingen worden gewerkt
(geknield, gebukt). Kans op kleine
verwondingen is aanwezig. Er zijn
zeer nauwkeurige bewegingen
vereist waarbij de uitgeoefende
kracht het resultaat sterk beïnvloedt. Fouten of onachtzaamheden
kunnen schade berokkenen aan
het bedrijf door extra verbruik van
onderdelen en tijd. Zelfcontrole
is vereist en zeer wel mogelijk.
Fouten worden door die zelfcontrole of door controle van anderen
ontdekt en kunnen snel hersteld
worden.
Werkplaatsomstandigheden met
soms aanwezige hinder van geluid
en stof. Incidenteel is sprake van
zwaar tilwerk, vaak moet in moeilijke houdingen worden gewerkt
(geknield, gebukt). Kans op kleine
verwondingen is aanwezig. Er zijn
zeer nauwkeurige bewegingen
vereist waarbij de uitgeoefende
kracht het resultaat sterk beïnvloedt.
Afbreukrisico
Fysieke
aspecten
De prioriteiten worden
medegedeeld. Herstelt schades
grotendeels volgens eigen inzicht;
bepaalt meestal zelf de aanpak. Er
vindt regelmatig controle plaats.
Bij problemen die uitstijgen boven
het opleidingsniveau kan altijd
worden teruggevallen op de chef.
De contacten met medewerkers in
de eigen en in andere afdelingen
zijn gericht op een vlot verloop
van het werk.
De volgorde van opdrachten staat
vast. Ontvangt veelal adviezen
voor en assistentie bij de aanpak
van het werk. Verricht minder
eenvoudige werkzaamheden
onder direct toezicht van een
ervaren collega of de directe chef
die gewoonlijk aanwezig is.
De contacten met medewerkers
in eigen en andere afdelingen
moeten vlot verlopen om een
vlotte doorgang van het werk te
bevorderen.
Zelfstandigheid
De functie is gericht op het
herstellen van carrosserieschades,
inclusief bijkomende bewerkingen
als monteren en demonteren en
het herstellen van eenvoudige
voertuigsystemen. Verricht ook
in- en uitbouwwerk. Schakelt om
tussen de opdrachten en bewerkingen en de assistentie­verlening.
Accuratesse is vereist.
De kennis dient naar inhoud en
niveau gelijkwaardig te zijn aan
MBO-3 / HAVO, aangevuld met
cursussen en/of trainingen met
een gemiddelde studielast tot
1 jaar.
Functiegroep D
De functie is gericht op het
herstellen van eenvoudige carrosserieschades en uitvoeren van
eenvoudige werkzaamheden aan
voertuigsystemen. Bijkomende bewerkingen als reinigen, schuren,
monteren en demonteren worden
verricht. Schakelt om tussen de
opdrachten en bewerkingen.
Accuratesse is vereist.
De kennis dient naar inhoud en
niveau gelijkwaardig te zijn aan
MBO-2 / VMBO-TL, aangevuld
met cursussen en/of trainingen
met een gemiddelde studielast
van enkele uren of dagen.
Functiegroep C
Betreft: SCHADEHERSTEL CARROSSERIE
Complexiteit
Karakteristieken
Functiegroepen
Functiefamilie nummer 23
Werkplaatsomstandigheden met
soms aanwezige hinder van geluid
en stof. Incidenteel is sprake van
zwaar tilwerk, vaak moet in moeilijke houdingen worden gewerkt
(geknield, gebukt). Kans op kleine
verwondingen is aanwezig. Er zijn
zeer nauwkeurige bewegingen
vereist waarbij de uitgeoefende
kracht het resultaat sterk beïnvloedt.
Fouten of onachtzaamheden in
aanpak van eigen reparaties en
de adviezen aan collega’s, kunnen
fikse schade berokkenen aan het
bedrijf. Zelfcontrole is zeer goed
mogelijk en hierdoor zal het doorwerken van de schade voorkomen
kunnen worden. Voor de aflevering
vindt eindcontrole plaats.
De incidentele contacten met
klanten voor verstrekken van
summiere informatie moeten
ongestoord vlot en klantvriendelijk
verlopen.
De prioriteiten worden medegedeeld. Herstelt schades volgens
eigen inzicht; bepaalt zelf de
complete aanpak. Er vindt alleen
eindcontrole plaats. De problemen
komen in het algemeen overeen
met het opleidingsniveau en een
aantal jaren ervaring. Kan voor
moeilijke problemen terugvallen
op de chef.
De contacten binnen de eigen en
met alle andere afdelingen zijn
gericht op de vereiste kwaliteit
en doorstroming. Adviseert /
assisteert 1-5 minder ervaren
collega’s.
De functie is gericht op het
herstellen van alle voorkomende
carrosserieschades inclusief het
verrichten van alle voorkomende
in- en uitbouwwerkzaamheden en
het herstellen van voertuigsystemen. Stelt diagnoses.
Schakelt regelmatig om tussen
de opdrachten en bewerkingen en
de begeleiding. Hoge accuratesse
is vereist. De kennis dient naar
inhoud en niveau gelijkwaardig
te zijn aan MBO-3 / HAVO,
aangevuld met cursussen en/of
trainingen met een gemiddelde
studielast tot 2 jaar. Moet bijblijven op het vakgebied. Functiegroep E
Werkplaatsomstandigheden met
soms aanwezige hinder van geluid
en stof. Incidenteel is sprake
van zwaar tilwerk, vaak moet
in moeilijke houdingen worden
gewerkt (geknield, gebukt). Kans
op kleine verwondingen is aanwezig. Er zijn zeer nauwkeurige
bewegingen vereist waarbij de
uitgeoefende kracht het resultaat
sterk beïnvloedt.
Fouten of onachtzaamheden in
aanpak van eigen reparaties en
de adviezen aan collega’s, kunnen
fikse schade berokkenen aan het
bedrijf. Zelfcontrole is mogelijk,
fouten kunnen verborgen zijn. Voor
de aflevering vindt eindcontrole
plaats.
De incidentele contacten met
klanten voor verstrekken van
summiere informatie moeten
ongestoord vlot en klantvriendelijk
verlopen. Onderhoudt contacten
in het kader van technische ondersteuning met leveranciers.
De prioriteiten worden medegedeeld Voert werkzaamheden uit
volgens eigen inzicht en uitgevoerde diagnose; bepaalt zelf de
complete aanpak. Er vindt alleen
eindcontrole plaats. De problemen
komen niet altijd overeen met het
opleidingsniveau en een aantal
jaren ervaring. Moet in voorkomende gevallen beslissingen
nemen, waarbij niet elke uitkomst
volledig voorspelbaar is.
De contacten binnen de eigen en
met alle andere afdelingen zijn
gericht op de vereiste kwaliteit,
doorstroming en technische ondersteuning. Adviseert / assisteert
1-5 minder ervaren collega’s.
De functie is gericht op het
herstellen van carrosserieschades
en van uiteenlopende, complexe
voertuigsystemen. Stelt hiervoor
diagnoses en verricht metingen.
Schakelt regelmatig om tussen
de opdrachten, bewerkingen en
de begeleiding. Hoge accuratesse
is vereist. Ondervindt af en toe
enige tijddwang. De kennis
dient naar inhoud en niveau
gelijkwaardig te zijn aan MBO-3 /
HAVO, aangevuld met cursussen
en/of trainingen waaronder
leverancierstrainingen met een
gemiddelde studielast tot 2 jaar.
Moet bijblijven op het vakgebied.
Functiegroep F
Bijlage 3 Niveaublad functiefamilie
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 35
Bijlage 4 Voorbeelden van een goede functiebeschrijving
Chef werkplaats garagebedrijf
Context functie
De werkplaats van een garage waar personenwagens worden onderhouden en
gerepareerd.
Doel functie
De functie houdt in het organiseren van de werkzaamheden van en het leiding geven
aan het personeel van de werkplaats.
Positie in de organisatie
Rapporteert aan de bedrijfsleider.
Geeft leiding aan circa 12 monteurs en een technisch receptionist..
Overige taken:
> beheert voorraad onderdelen werkplaats in overleg met het magazijn.
Bezwarende omstandigheden
Een groot deel van de tijd op kantoor, bij de werkplaats.
In de werkplaats komen lawaai en stof voor.
Het opleidingsniveau is MBO met aanvullende opleidingen op leidinggevend
en bedrijfseconomisch gebied.
Werkzaamheden
Overleg
> overlegt met de verkopers en met de technische receptie over in te plannen
opdrachten;
> overlegt wekelijks met de directie over ontwikkelingen in bedrijf en werkplaats;
> overlegt regelmatig met de bedrijfsleider over werkplaatsaangelegenheden.
Werkplaatscoördinatie en leiding geven
> plant het werk in in overleg met technische receptie en werkvoorbereiding;
> deelt monteurs in en verdeelt het werk;
> geeft instructies aan monteurs;
> controleert de voortgang van werkzaamheden in de werkplaats;
Personeelsbeheer
> ziekteverzuimregistratie en -begeleiding
> regelen vakanties en vrije dagen
> betrokken bij selectie en werving van nieuw personeel
> zorgt voor het begeleiden van leerlingen
> houden van functioneringsgesprekken met de monteurs.
36
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 37
Receptionist werkplaats automobielbedrijf
Context functie
De werkplaats van een garage waar personenwagens worden onderhouden en
gerepareerd.
Doel functie
De functie houdt in het ontvangen, voorbereiden en inplannen van de (onderhouds- en
reparatie)werkzaamheden voor de werkplaats.
Positie in de organisatie
Rapporteert aan de bedrijfsleider of chef werkplaats.
Werkzaamheden
> het maken van afspraken over reparatie en onderhoud met de klanten (in overleg
met chef werkplaats);
> het ontvangen, voorbereiden en inplannen van onderhouds- en reparatieopdrachten
van klanten;
> het maken van kosten- en levertijdcalculaties (in overleg met chef werkplaats
en werkvoorbereiding);
> het factureren van geleverd onderhoud c.q. reparaties aan de klanten;
> het uitbesteden van werk aan derden;
> het, indien nodig, helpen van klanten met het invullen van schadeaangifte­
formulieren;
> het in ontvangst nemen van betalingen;
> het verzenden van schaderapporten naar de verzekeringen;
> het toepassen van garantiebepalingen in overleg met de bedrijfsleider of chef
werkplaats.
Bezwarende omstandigheden
Werkt het grootste deel van de tijd aan de balie in de werkplaats.
Regelmatig treden verstoringen op door (telefonische) vragen van klanten.
Werkt veel aan een beeldscherm. Er wordt regelmatig onder tijdsdruk gewerkt.
Colofon
Dit is een uitgave van Stichting FNV Pers t.b.v. FNV Bondgenoten
Eerste druk, juli/augustus 2012
Oplage: 500
Tekst: Adviesgroep FNV Bondgenoten
Vormgeving: Zippa, Bussum
Druk: Verwey Printing, Mijdrecht
Het opleidingsniveau is MBO met aanvullende vakgerichte cursussen.
38
Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? • 39