NB Sollicitatieverlof

Als u een werknemer ontslaat, komt meestal vrij snel de vraag van de werknemer of hij tijdens
de opzeggingstermijn sollicitatieverlof mag opnemen. Maar heeft hij hier altijd recht op? En
hoeveel bedraagt dit verlof dan? Hieronder een antwoord op de meest gestelde vragen.
1. Algemeen
Het recht op sollicitatieverlof houdt in dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van
onbepaalde duur het recht heeft om tijdens de opzegtermijn met behoud van loon van het
werk afwezig te blijven om ander werk te zoeken.
Hierbij maakt het niet uit welke partij het ontslag initieel heeft gegeven. Met andere woorden:
ook wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, heeft hij in principe recht op
sollicitatieverlof.
Werknemers met een overeenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk
hebben daarentegen géén recht op sollicitatieverlof, aangezien de overeenkomst in dit geval
eindigt door het verstrijken van een bepaalde termijn of het voltooien van een bepaald werk.
2. Duur van de afwezigheid
Principieel heeft de werknemer recht op één dag sollicitatieverlof per week. Dit verlof kan
in één keer opgenomen worden of gespreid worden over maximaal twee afwezigheden.
Op deze algemene regel gelden drie belangrijke uitzonderingen:
• wanneer de opzegtermijn korter is dan zeven (kalender)dagen mag slechts een halve
dag sollicitatieverlof opgenomen worden;
• bedienden waarvan het jaarloon hoger is dan 32.254 €1 hebben slechts gedurende de
laatste zes maanden van de opzegtermijn recht op één dag sollicitatieverlof per week. In
de voorgaande periode is het recht op afwezigheid beperkt tot een halve dag per week;
• bij deeltijdse werknemers wordt de duur van de afwezigheid berekend in verhouding tot
de duur van hun prestaties. Zo zal een arbeider die 19 uur werkt i.p.v. de gebruikelijke
38 uur recht hebben op een halve werkdag sollicitatieverlof, op te nemen in 1 of 2 keer.
1
Deze jaarloongrens wordt jaarlijks geïndexeerd
1
De werknemer kan zijn recht op sollicitatieverlof niet opsparen. Dit houdt in dat de
werknemer die in een bepaalde week het sollicitatieverlof niet (volledig) heeft uitgeput, dit
"krediet" niet meer kan gebruiken in een volgende week. De dagen die de werknemer niet heeft
opgenomen zijn definitief verloren.
3. Keuze van de afwezigheidsdagen
De afwezigheidsdagen worden bepaald in onderling akkoord tussen werkgever en
werknemer. Toch voorziet de regelgeving niet dat de werknemer de voorafgaande toestemming
van de werkgever nodig heeft om zijn recht uit te oefenen. Dit betekent uiteraard niet dat de
werknemer zijn recht mag misbruiken bij het kiezen van de afwezigheidsdagen. De werkgever
kan weigeren indien de werknemer zijn recht misbruikt om de organisatie van de onderneming
te ontregelen.
4. Rechtvaardiging van de afwezigheid
De afwezigheid moet gebruikt worden om ander werk te zoeken als werknemer. Dit is niet
alleen het zich aanbieden op sollicitaties, maar ook het voorbereiden van sollicitaties.
De werkgever kan echter niet eisen dat de werknemer het bewijs levert van het feit dat hij de
afwezigheid wel degelijk gebruikt heeft om ander werk te zoeken. Eventuele misbruiken zullen
door de werkgever moeten aangetoond worden, hetgeen in de praktijk vaak niet zo
vanzelfsprekend is.
2