2007

Gelijkekansen- en diversiteitsplan
2007
Naam entiteit: Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening
Datum van indiening: 1 juni 2007
Timing:
-evaluatie van periode 01/01/2006 tot 31/12/2006
-actieplan voor periode 01/01/2007 tot 31/12/2007
-cijfergegevens op basis van de situatie op 31/12/2006
Individuele feedback vanuit dienst
Emancipatiezaken gewenst
Ja
Neen
1. Beschrijving van de entiteit
1.1. Algemene coördinaten
Naam van de organisatie: Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening
Adres: Belliardstraat 73, 1040 Brussel
Naam contactpersoon gelijkekansen- en diversiteitsplan: Nadia De Clercq
Functie: adjunct-afdelingshoofd personeel en emancipatieambtenaar
Administratie/afdeling: directie Personeel en Organisatie
Adres: Belliardstraat 73, 1040 Brussel
Telefoon: 02/238 96 40
E-mail: [email protected]
1.2. Personeelsbestand (situatiebeschrijving op 31/12/2006)
Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand:
vrouwen
allochtonen
gehandicapten
niveau D
ervaren
werknemers
Totaal
1506
335
2
4
882
806
geslacht
man
vrouw
335
2
2
2
764
118
657
149
Kwalificatie(niveau)
A
B
C
30
29
158
1
D
118
2
3
Leeftijd
<=34 j
74
2
90
51
29
232
35-44 j
113
45-54 j
114
>=55 j
34
3
307
350
1
135
494
Beschrijving van het personeelsbestand in woorden:
Mannen-vrouwen.
De VMW telt globaal bekeken 80 % mannen en 20 % vrouwen.
In elk niveau vinden we meer mannen dan vrouwen terug.
Het niveau A (K) telt 7,30 % van het totale personeelsaantal, hiervan is 1,99 % een vrouw.
Het niveau B (Ma) telt 6,71 % van het totale personeelsaantal, hiervan is 1,93 % een vrouw.
Het niveau C (Mb) telt 27,42 % van het totale personeelsaantal, hiervan is 10,49 % een vrouw.
Het niveau D (U+W) telt 58,56 % van het totale personeelsaantal, hiervan is 7,83 % een vrouw.
Verhoudingsgewijs zijn vrouwen het sterkst vertegenwoordigd in het niveau C (Mb), waarin veel
administratieve functies voorkomen.
Het niveau D (U+W) bestaat grotendeels uit arbeidersfuncties, die hoofdzakelijk door mannen
worden opgenomen.
Allochtonen.
De VMW telde op 31/12/2006 slechts twee personen van allochtone afkomst. Beiden waren
tewerkgesteld op contractuele basis in een functie behorend tot het niveau D (U+W).
Gehandicapten.
De VMW telde op 31/12/2006 vier personen met een arbeidshandicap, dit is 0,27 % van het totale
personeelsbestand. Deze personen waren allen tewerkgesteld in een administratieve functie binnen
het niveau C (Mb) of D (U+W).
Laaggeschoolden.
De VMW telt een groot aantal arbeidersfuncties, die gesitueerd zijn in het niveau D (U+W). Meer dan
de helft van de personeelsleden van de VMW is dan ook tewerkgesteld in dit niveau, waarvoor geen
diplomavereisten worden gesteld. Dit betekent echter niet dat alle personeelsleden van het niveau D
(U+W) laaggeschoolden zijn, een aantal van deze personeelsleden beschikken immers over een
diploma hoger secundair onderwijs; dit gegeven is echter op dit ogenblik niet systematisch
opgenomen in het personeelsbeheerssysteem.
Ervaren werknemers.
Op het totale personeelsbestand is 53,46 % ouder dan 45 jaar.
De groep ervaren werknemers, die wordt omschreven als personeelsleden ouder dan 45 jaar, is dus
ruim vertegenwoordigd binnen de VMW.
1.3. Overlegorganen
Werkgroep gelijke kansen en diversiteit
In 2006 is een bevraging gedaan naar de interesse bij de personeelsleden om mee te werken aan
het diversiteitsbeleid in de VMW. Hierop kwam niet veel respons. Wel hebben de representatieve
vakorganisaties elk een afgevaardigde aangeduid om te zetelen in een werkgroep diversiteit binnen
de VMW.
Andere overlegorganen
Het gelijkekansen- en diversiteitsplan wordt medegedeeld aan het Tussenoverlegcomité, dat is
samengesteld uit afgevaardigden namens de overheid en afgevaardigden namens de
vakorganisaties.
1.4. Huidig personeelsbeleid
Wervings- en selectiebeleid.
Reeds meer dan 10 jaar wordt voor alle vacatures die in de media worden bekendgemaakt, in het
publicatiebericht een clausule opgenomen om mensen uit de ondervertegenwoordigde
kansengroepen aan te moedigen zich kandidaat te stellen. Oorspronkelijk was deze
aanmoedigingsclausule enkel gericht naar vrouwen, de laatste jaren wordt in deze clausule
benadrukt dat de VMW aandacht heeft voor diversiteit in het personeelsbestand en voor gelijke
kansen, ongeacht geslacht, afkomst of handicap.
Onthaalbeleid.
Er worden geen gestructureerde acties ondernomen naar de kansengroepen toe in het kader van
het onthaalbeleid. Wel wordt ingespeeld op individuele noden via ad hoc maatregelen, bv.
bijkomende uitleg aan een allochtone werknemer over de benaming in het Nederlands van de
gebruikte materialen en gereedschappen.
Vormingsbeleid.
Reeds meer dan 10 jaar wordt in het kader van het jaarlijks vormingsprogramma een opleiding rond
assertiviteit op de werkvloer georganiseerd. Tot op heden konden alle personeelsleden aan deze
opleiding deelnemen. Gelet op het belang van goede sociale omgangsvormen in de werksituatie,
vormt deze opleiding steeds een meerwaarde, ook voor werknemers die niet behoren tot de
ondervertegenwoordigde kansengroepen.
Naast de opleiding assertiviteit krijgen alle leidinggevenden die optreden als evaluator een opleiding
rond diversiteit op de werkvloer. Ook deze opleiding diversiteit wordt reeds meerdere jaren
opgenomen in het jaarlijks vormingsprogramma van de VMW.
Globaal genomen lag de tijdsbesteding aan vorming in de VMW in 2006 bij vrouwen op 0,57 %, bij
mannen op 0,76 %. Bij de vrouwen volgde 86,6 % minstens één opleiding in 2006, bij de mannen
bedroeg dit 77,2 %
Doorstroombeleid.
In 2006 werden 38 hiërarchische bevorderingen, vooral naar leidinggevende functies, doorgevoerd.
binnen de niveaus B (Ma), C (Mb) en D (U+W); hiervan werden 6 bevorderingen toegekend aan
vrouwen. Dit gegeven hangt uiteraard samen met de lage vertegenwoordiging (circa 20 %) van
vrouwen in het totale personeelsbestand van de VMW.
Combinatiebeleid.
In 2006 werd in de VMW gestart met telewerken via een proefproject in één bepaalde afdeling. Gelet
op de gunstige evaluatie van dit project, zal de mogelijkheid tot telewerken in 2007 worden
uitgebreid naar andere afdelingen toe.
1.5. Audit
In het jaar 2006 werd geen audit afgenomen in het kader van het diversiteitsbeleid.
1.6. Evaluatie gelijkekansen- en diversiteitsplan 2006.
In het laatste gelijke kansen- en diversiteitsplan was voorzien in de oprichting van een werkgroep
diversiteit.
Zoals reeds is vermeld bij punt 1.3, is in 2006 een oproep gedaan bij het personeel om mee te
werken rond het thema diversiteit in de VMW; op deze oproep kwam weinig respons.
Elke representatieve vakorganisatie duidde wel een afgevaardigde aan om mee te werken rond
diversiteit.
De werkgroep diversiteit is derhalve samengesteld uit de emancipatieambtenaar en de
vakbondsafgevaardigden. Zij zal werken met een vaste vergaderagenda waarin drie bijeenkomsten
per jaar zijn voorzien.
Een tweede actiepunt had betrekking op de rapportering inzake de aanwezigheid van allochtone,
gehandicapte en laaggeschoolde werknemers in de VMW.
Het huidige personeelsbeheerssysteem biedt onvoldoende mogelijkheden om dit gegeven op te
volgen. Op dit ogenblik is geen aanpassing van de programmatuur gevraagd vermits eind 2007
wordt gestart met de overschakeling naar de webversie van deze programmatuur, waarin de
mogelijkheden inzake registratie en rapportering van werknemersgegevens veel ruimer zullen zijn.
Wel wordt op dit ogenblik bij de aanwerving van nieuwe personeelsleden systematisch het behaalde
diploma geregistreerd in het personeelsbeheerssysteem.
Een derde actiepunt was gericht op de groep ervaren werknemers (45 jaar en ouder), die een goed
vertegenwoordigde groep vormt binnen de VMW.
In het kader van de sociale overeenkomst afgesloten voor de periode 2003-2006, is een werkgroep
eindeloopbaanproblematiek opgestart. Deze werkgroep heeft een verslag opgesteld houdende een
aantal bevindingen en een aantal voorstellen voor concrete maatregelen m.b.t. de
eindeloopbaanproblematiek in de VMW. De verdere opvolging en uitwerking hiervan is voorzien in
de nieuwe sociale overeenkomst voor de periode 2007-2010.
Over de evolutie van het dossier eindeloopbaanproblematiek zal worden gerapporteerd aan de leden
van de werkgroep diversiteit. In het kader van het gelijke kansenbeleid kunnen eventueel
bijkomende aandachtspunten worden medegedeeld aan de actoren die werken rond de
eindeloopbaanproblematiek in de VMW.
Een vierde actiepunt voorzag in het bekijken van de resultaten van het onderzoek “Gender in
Balans” vanuit het perspectief van een diversiteitsbeleid dat is gericht op meerdere kansengroepen.
Voor de VMW kan worden gesteld dat vrouwen, allochtonen en gehandicapten
ondervertegenwoordigd zijn in het personeelsbestand.
Een aantal van de aandachtspunten die in het onderzoek Gender in Balans werden geformuleerd
ten aanzien van vrouwen, kunnen ook worden weerhouden voor allochtonen en gehandicapten. Zo
zijn allochtonen bij de VMW vooral in het laagste niveau en op contractuele basis tewerkgesteld. Ten
aanzien van allochtonen en gehandicapten leven er bepaalde vooroordelen waarmee autochtone en
valide werknemers niet hebben af te rekenen. De opgelijste gegevens dienen in de werkgroep
diversiteit te worden besproken waarbij wordt bekeken welke initiatieven kunnen worden genomen
om te zorgen voor gelijke kansen van allochtonen en gehandicapten in de VMW.
Als laatste actiepunt was voorzien in het uitwerken van concrete initiatieven op basis van de in 2004
in de VMW uitgevoerde Family en Bussiness Audit.
Uit het FBA-onderzoek kwam naar voor dat 2/3 van het personeel problemen ervaren in de
combinatie werk-privé, en dat vooral kaderleden en leidinggevenden de werkdruk aanhalen als
bezwarende factor hierin. Ook de lange verplaatsingstijd van en naar het werk werd, vooral door
medewerkers van de centrale directies, aangehaald als een knelpunt.
Inmiddels is in de VMW een regeling uitgewerkt inzake mobiel werken en zijn initiatieven genomen
inzake telethuiswerken, die een aanzet geven voor de verdere uitbouw van vormen van “anders
werken” in de VMW.
Ook de activiteiten van de werkgroep vervoersplan, die is opgericht in het kader van de sociale
overeenkomst 2003-2006, kunnen aansluiten bij het aangehaalde knelpunt inzake de lange
reistijden. Voornoemde werkgroep bekijkt momenteel de huidige situatie met betrekking tot het
woon-werkverkeer van de werknemers.
1.7. Doelstellingen diversiteit in de aansturingsinstrumenten
Tot op heden zijn er nog geen doelstellingen inzake diversiteit opgenomen in de
aansturingsinstrumenten van de VMW. Momenteel wordt gewerkt aan de opmaak van een nieuw
Bedrijfs- en Budgetplan voor de komende jaren, waarin kan worden voorzien in een bepaling met
betrekking tot streefcijfers voor de VMW.
2. Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2007
2.1. Beschrijf kort en concreet het probleem/de thematiek waarop het gelijkekansen- en
diversiteitsplan een antwoord wil bieden; geef daarbij ook aan op welke kansengroepen het zich
concentreert (minstens mannen-vrouwen, personen van allochtone afkomst en personen met een
arbeidshandicap; eventueel ook de kansengroepen ervaren werknemers en/of kortgeschoolden).
Beschrijf kort de belangrijkste oorzaken van de geschetste situatie.
Thema : Evenredige participatie van ondervertegenwoordigde kansengroepen in het
personeelsbestand.
Vrouwen, allochtonen en gehandicapten zijn ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand van
de VMW.
De VMW is een organisatie waarin technische- en arbeidersfuncties het meest voorkomen. Voor
deze functies bieden zich traditioneel vooral mannen aan. Vrouwen solliciteren bij de VMW vooral
voor administratieve functies.
Ook allochtone en gehandicapte kandidaten vinden tot op heden niet spontaan de weg naar de
VMW.
Oplossingsstrategie :
Streefcijfers.
Om een evenredige participatie en gelijke kansen binnen het personeelsbestand van de Vlaamse
overheid te realiseren, bepaalt het Besluit van de Vlaamse regering van 24/12/2004 houdende
maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijke kansen- en diversiteitsbeleid in de
Vlaamse administratie, dat moet worden gewerkt met streefcijfers. Deze streefcijfers worden
vastgesteld door elke functioneel bevoegde minister voor zijn/haar beleidsdomein en vervolgens
opgenomen in de aansturinginstrumenten van de entiteiten binnen het beleidsdomein, weliswaar op
maat van de entiteit.
De Vlaamse regering bepaalde reeds globale streefcijfers voor de ganse Vlaamse overheid voor de
kansengroepen vrouwen, allochtonen en gehandicapten.
Specifiek voor het beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie, waaronder de VMW ressorteert,
zijn op dit ogenblik nog geen streefcijfers vastgelegd.
Wanneer deze streefcijfers zullen bepaald zijn, zal in overleg met de Dienst Emancipatiezaken
worden bekeken in hoeverre deze streefcijfers kunnen worden overgenomen in de VMW.
Meetsysteem.
Het werken met streefcijfers vereist dat men op elk ogenblik een correct beeld kan maken van de
aanwezigheid van personen uit de kansengroepen in het personeelsbestand. Zoniet is de opvolging
van het al dan niet bereiken van deze streefcijfers, onmogelijk.
Op dit moment kan de aanwezigheid van allochtonen en gehandicapten in de VMW, volgens de voor
deze doelgroepen gehanteerde definities, niet worden opgevolgd via het
personeelsbeheerssysteem. Ook de aanwezigheid van laaggeschoolden (geen diploma HSO) is
momenteel niet opvraagbaar.
Bij de overschakeling van het huidige personeelsbeheerssysteem van de dosversie naar de
webversie, moet worden bewaakt dat de mogelijkheden tot registratie van en rapportering over
gegevens inzake afkomst, arbeidshandicap en diploma van de personeelsleden, toereikend zijn om
op elke ogenblik een beeld te kunnen maken van de aanwezigheid van allochtonen, gehandicapten
en laaggeschoolden in het personeelsbestand van de VMW.
Beeldvorming en begeleiding lijnmanagement.
Ondanks een aantal inspanningen (vb. in kader van VESOC-startbaanproject), blijft de aanwezigheid
van allochtonen en gehandicapten in het personeelsbestand van de VMW laag.
Hierin speelt de huidige perceptie inzake personen uit deze beide kansengroepen, waarschijnlijk een
rol.
Een middel om mogelijke vooroordelen weg te werken, is het aanreiken aan het lijnmanagement van
zoveel mogelijk informatie over diverse aspecten zoals : mogelijkheden/hulpmiddelen om mensen
met een handicap optimaal in te zetten, de organisaties die zich toeleggen op het toeleiden van
allochtone werknemers, mogelijkheden tot subsidiëring ...
Ook de opleidingen rond diversiteit die worden gegeven aan leidinggevenden (evaluatoren), kunnen
ertoe bijdragen dat een eerder negatieve ingesteldheid tegenover personen van allochtone afkomst
of gehandicapten, wordt omgebogen tot een open houding naar personen uit deze doelgroepen toe.
De beste manier om vooroordelen te overwinnen is wellicht het creëren van succeservaringen.
In het kader van het VESOC-startbanenproject werden reeds een aantal allochtone personeelsleden
bij de VMW tewerkgesteld; een aantal onder hen bleven, op vraag van de leidinggevenden, verder in
dienst bij de VMW na verloop van hun startbaanovereenkomst. Dit VESOC-startbaanproject zal ook
in de toekomst in de eerste plaats gericht blijven op de tewerkstelling van allochtonen bij de VMW.
Naar de tewerkstelling van personen met een handicap toe kan de recente regeling inzake de
Vlaamse Inschakelingspremie een lans breken.
Vanuit de directie Personeel en Organisatie moet worden gezorgd voor een goede begeleiding van
dergelijke projecten zodat de kansen op succes maximaal zijn.
Thema : Combinatie werk-privé.
Zowel in het onderzoek Gender in Balans als in de FBA die in de VMW werden uitgevoerd, kwam de
combinatie werk-privé naar voor als een aandachtspunt. Vooral vrouwen, maar ook mannen, ervaren
terzake een aantal knelpunten (te weinig privé-tijd, lange verplaatsingstijden van en naar het
werk,...).
Oplossingsstrategie :
Het opzetten van projecten rond “Anders werken” kan mogelijks een (gedeeltelijke) oplossing geven
aan de bovenvermelde knelpunten die worden aangegeven door de personeelsleden.
2.3. Beschrijf het uitvoeringsplan: beschrijf telkens kort en concreet het probleem, de voorziene
acties, het beoogde resultaat, de betrokken actoren en trekkers en een indicatieve timing. Vermeld
ook de beoogde kansengroep(en). Geef ook aan welke concrete doelstellingen, kwalitatief of
kwantitatief (in absolute aantallen of in % van het totale personeelsbestand), u met het
gelijkekansen- en diversiteitsplan wilt bereiken.
Thematiek
Evenredige participatie
van
ondervertegenwoordigde
kansengroepen
Actiepunt
streefcijfers bepalen en
opnemen in de
aansturinginstrumenten
Doelstelling
eigen streefcijfers
bepalen, rekening
houdend met de
streefcijfers voor
het beleidsdomein
Kansengroep
vrouwen,
allochtonen en
gehandicapten
Actoren
algemene dir
– Dienst
Emancipatie
– werkgroep
diversiteit
LNA
Combinatie werk-privé
meetsysteem voorzien
voor kansengroepen
die momenteel niet
kunnen opgevolgd
worden
meting en
laaggeschoolden, directie Pers
opvolging van
allochtonen en
& Organisati
participatie in
gehandicapten
personeelsbestand
begeleiden
lijnmanagement
neutrale perceptie
inzake allochtonen
en gehandicapten
allochtonen en
gehandicapten
directie Pers
& Organisati
aanreiken van
kandidaturen van
allochtonen en
gehandicapten
aanwerving van
allochtone en
gehandicapte
medewerkers
allochtonen en
gehandicapten
directie Pers
& Organisati
opzetten projecten
“anders werken”
faciliteren
combinatie werkprivé via
alternatieve
vormen van
werkorganisatie
vrouwen, maar
ook mannen
algemene dir
– leidinggeve
– directie Pe
Organisatie
2.4. Geef aan welke van de bovenstaande acties aansluiten bij het actieplan Wervend Werven
(2007-2009). Geef ook aan welke andere maatregelen uit het actieplan Wervend Werven reeds
genomen worden binnen de entiteit.
Aansluiting bij actieplan Wervend Werven : De acties in het kader van het thema Evenredige
participatie van ondervertegenwoordigde groepen, sluiten aan bij het Actieplan Wervend Werven.