Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2011

Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2011
Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening
Uiterlijke datum van indiening: woensdag 1 juni 2011
Timing:
- Evaluatie van periode 01/01/2010 tot 31/12/2010
- Actieplan voor periode 01/01/2011 tot 31/12/2011
- Cijfergegevens op basis van de situatie op 31/12/2010
1. Beschrijving van het beleidsdomein / entiteit
1.1. Algemene coördinaten
1. Beleidsdomein:
Naam:
Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening
Vooruitgangstraat 189
1030 Brussel
2. 0fficiële emancipatieambtenaar – per entiteit:
Naam: Nadia De Clercq
Functie: adjunct-afdelingshoofd personeel en organisatie
Entiteit: Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening
Adres: Vooruitgangstraat 189, 1030 Brussel
Telefoon: 02/238 96 40
E-mail: [email protected]
% van de functie vrijgesteld voor EZ: /
3. Verantwoordelijke op niveau beleidsdomein
Naam:
Functie:
Entiteit:
Adres:
Telefoon:
E-mail:
4. Lid van het strategisch bureau
Naam:
Functie:
Entiteit:
Adres:
Telefoon:
E-mail:
In dit plan worden de benamingen van de niveaus K, Ma, Mb en U/W, zoals gebruikt binnen de VMW, vervangen door respectievelijk A, B, C en D.
.2. Personeelsbestand (situatiebeschrijving op 31/12/2010)
1. Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand :
Zie bijgevoegde tabel in excel
2. Beschrijving van het personeelsbestand in woorden :
Vrouwen
Het personeelsbestand van de VMW bestaat voor 77% uit mannen en voor 23% uit vrouwen. Dit betekent een daling van 1% van het aantal vrouwen ten
opzichte van het jaar 2009.
Het aantal vrouwen is als volgt verdeeld over de verschillende niveaus:
 Niveau A: 11,5 % - niveau A bedraagt 8,5 % van het totale personeelsbestand
 Niveau B: 9,8 % - niveau B bedraagt 8,7 % van het totale personeelsbestand
 Niveau C: 51 % - niveau C bedraagt 27,2 % van het totale personeelsbestand
 Niveau D: 27,7 % - niveau D bedraagt 55,6 % van het totale personeelsbestand
Van alle vrouwelijke personeelsleden is 51 % werkzaam in niveau C en 27,7 % werkzaam in niveau D; zij oefenen voornamelijk administratief uitvoerende
functies uit.
Het aantal vrouwelijke personeelsleden tewerkgesteld in niveau A is, ten opzichte van eind 2009, gelijk gebleven. Het aantal vrouwelijke personeelsleden
tewerkgesteld in niveau B is gestegen met 1 personeelslid, van 33 eind 2009 naar 34 eind 2010.
De uitdaging voor de komende jaren bestaat erin om het aantal vrouwen in niveau A en B verder te verhogen zodat ook de doorstroom van vrouwen naar
managementfuncties mogelijk wordt. In 2010 bekleedden 10 personen een managementfunctie in de VMW (N of N-1 – bij VMW graad directeur en hoger),
waaronder 1 vrouw.
Personen van allochtone afkomst
Eind 2010 telde de VMW 2 personen van allochtone afkomst, met name 2 personen in een arbeidersfunctie binnen het niveau D. Dit aantal is ongewijzigd
tegenover 2009.
Het is belangrijk de komende jaren te werken aan een verhoging van het aantal personen van allochtone afkomst binnen alle niveaus.
Personen met een arbeidshandicap
Eind 2010 telde de VMW 4 personen met een arbeidshandicap, waarvan 1 persoon in niveau C en 3 personen in niveau D.
Het is belangrijk te vermelden dat de bovenvermelde cijfergegevens zijn opgesteld op basis van een vrijwillige registratie van personen met een
arbeidshandicap en van allochtone afkomst. In werkelijkheid stelt de VMW mogelijks meer personeelsleden uit deze beide doelgroepen tewerk.
Kortgeschoolden
De VMW telde eind 2010, 823 medewerkers in niveau D (ten opzichte van 830 eind 2009 en 849 eind 2008). Het niveau D omvat dus 55,6 % van het totaal
aantal personeelsleden in de VMW.
Ervaren medewerkers
Eind 2010 maakten ervaren werknemers (vanaf 45 jaar) 59 % uit van het totale personeelsbestand, ten opzichte van 57,8 % eind 2009 en 53% eind 2008.
De groep van ervaren werknemers is als volgt verdeeld over de verschillende niveaus:
 Niveau A: 5,9 %
 Niveau B: 4,4 %
 Niveau C: 25,8 %
 Niveau D: 63,9 %
Binnen elk niveau bedraagt het percentage van ervaren medewerkers:
 Niveau A: 41,3 % - niveau A bedraagt 8,5 % van het totale personeelsbestand
 Niveau B: 30,2 % - niveau B bedraagt 8,7 % van het totale personeelsbestand
 Niveau C:56,5 % -niveau C bedraagt 27,2 % van het totale personeelsbestand
 Niveau D:68,3 % -niveau D bedraagt 55,6 % van het totale personeelsbestand
De niveaus A, C en D kennen een sterke oververtegenwoordiging van ervaren medewerkers. Deze tendens manifesteert zich het meest in niveau D. Niveau B
kent een meer evenwichtige vertegenwoordiging van het aantal ervaren medewerkers.
De uitdaging voor de VMW tijdens de komende jaren zal erin bestaan om een meer evenwichtige verdeling van personeelsleden uit de verschillende
leeftijdscategorieën te bekomen. Dit is zeer belangrijk ondermeer voor het behoud en de overdracht van de kennis van ervaren medewerkers naar hun jongere
collega’s.
1.3. Personeelsbeleid
1. Wervings- en selectiebeleid
Zoals in 2009 werden ook in 2010 meerdere wervingsprocedures doorlopen. Bij de publicatie van de vacatures werd, zoals reeds vele jaren, steeds de
aanmoedigingsclausule opgenomen om mensen uit ondervertegenwoordigde groepen (bij VMW : vrouwen, personen van allochtone afkomst en personen met
een arbeidshandicap) aan te moedigen om zich kandidaat te stellen.
De vacatures worden bekendgemaakt bij de doelgroepen “personen van allochtone afkomst” en “personen met een arbeidshandicap” via de instrumenten die
vanuit de Vlaamse Overheid worden geboden (Wervend Werven).
Daarnaast wordt het management aangemoedigd om bij de invulling van startbaan- en vervangingsovereenkomsten, in eerste instantie op zoek te gaan naar
personen van allochtone afkomst en/of personen met een arbeidshandicap (o.a. in het kader van het VESOC-startbaanproject).
De laatste jaren wordt de VMW ook geconfronteerd met het gegeven dat er voor sommige functies een zeer gering aanbod is op de arbeidsmarkt. Mogelijks
kan het actiever benaderen van de doelgroepen personen van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap, bijdragen tot de invulling van deze
vacatures in knelpuntfuncties.
Alle vacatures worden ook op de eigen VMW-website vermeld. Bij de laatste herwerking van de VMW-website werd in het hiervoor afgesloten
dienstencontract voorzien om bij de herwerking de criteria voor het bekomen van het Any-surferlabel mee te nemen.
2. Introductie- en vormingsbeleid
In 2010 werden in de VMW ruim 27.000 uren besteed aan vorming wat een lichte stijging betekent tegenover in 2009.
Het aandeel van de vrouwen in deze vormingsuren bedroeg 30 %. Vrouwen vormen 23 % van het personeelsbestand van de VMW.
Volgens niveau bekeken, lag de verdeling van deze vormingsuren op 29,3 % voor niveau A, 15,2 % voor niveau B, 23,7 % voor niveau C en 31,8 % voor
niveau D.
Niveau A vormt 8,5 % van het personeelsbestand, niveau B 8,7 %, niveau C 27,2 % en niveau D 55,6 %.
De tijdsbesteding aan vorming is voor niveau U met 22 % gestegen tegenover in 2009. De stijging is hoofdzakelijk toe te schrijven aan de grootschalige
organisatie van opleidingen MS Office en werken aan leidingen uit asbestcement.
De medewerkers van niveau B hadden in 2010 het laagste aandeel in het totaal van de gevolgde vormingsuren.
Algemeen daalt de vormingsparticipatie met de leeftijd, dit is ook zo bij de VMW.
In het vormingsprogramma van 2010 stonden 2 thema’s centraal: werken met de upgrade van de geïmplementeerde systemen en het ondersteunen van de
generieke kerncompetenties zoals resultaatgerichtheid, betrouwbaarheid, voortdurend verbeteren en samenwerken. Deze competenties zijn in 2010 meer op de
voorgrond getreden o.a. met het oog op het integriteitbeleid en het project Vooruitgang.
Vorming en ontwikkeling start voor de individuele medewerkers bij de aanvang van hun loopbaan. Hiervoor organiseert de directie Personeel en Organisatie
een tweedaags onthaalprogramma voor nieuwe medewerkers. Nieuwe medewerkers van niveau A doorlopen in het kader van hun stage een
introductieprogramma. Tijdens deze periode maken ze kennis met alle afdelingen van de centrale directie en/of provinciale directies.
3. Doorstroombeleid
In uitvoering van het wervingsplan 2010 werden een aantal interne mutaties doorgevoerd, dit zowel in technische als in administratieve functies.
De uitvoering van het bevorderingsplan 2010 voor de invulling van leidinggevende functies, gebeurde begin 2011.
In 2010 werd intensief verder gewerkt aan de opmaak van het nieuwe personeelsplan voor de VMW. Hierbij werden ook een aantal algemene principes voor
een nieuw loopbaanbeleid uitgewerkt. De klemtoon hierbij ligt op het voorzien van maximale doorgroeimogelijkheden voor alle personeelsleden, zowel
binnen éénzelfde niveau als niveau-overschrijdend, waarbij geen diplomavereisten meer worden gesteld voor bevordering en de doorgroei gebeurt op basis
van verworven kennis, ervaring en competenties. In 2011 zal het nieuw personeelsplan en het nieuw loopbaanbeleid concreet worden uitgewerkt en
geïmplementeerd in de organisatie.
4. Combinatiebeleid
In 2006 werd in de VMW gestart met een project voor structureel telewerk met vier personeelsleden. In 2010 startte één (bijkomend) personeelslid met
structureel telewerken
Eind 2010 nam het occasioneel telewerken toe, vooral bij de centrale directies die in oktober 2010 zijn verhuisd naar een nieuw kantoorgebouw in een “anders
werken-omgeving”. Naar aanleiding van deze verhuis van de centrale directies werd een tevredenheidsmeting gedaan bij de personeelsleden van de centrale
directies, waaruit bleek dat er interesse was voor tele(thuis)werken bij de betrokken personeelsleden. Deze interesse werd nogmaals bevestigd tijdens de
tweede tevredenheidsmeting die begin 2011, d.i. drie maanden na de verhuis van de centrale directies, werd gedaan.
Het uitwerken van een algemeen kader om het gebruik van tele(thuis)werken te introduceren en/of te faciliteren in alle directies, kan een belangrijk element
betekenen in het verhogen van het aantal vrouwen in leidinggevende en managementfuncties.
1.4. Overlegorganen
1. Werkgroep(en) gelijke kansen en diversiteit
In 2006 is de werkgroep diversiteit opgericht, samengesteld uit de emancipatieambtenaar en één afgevaardigde per vakorganisatie. Binnen deze werkgroep
zijn in 2010 geen initiatieven genomen voor een bijeenkomst. De werkgroep is wel bijeengekomen in maart 2011 voor de bespreking van de opmaak van het
diversiteitsplan 2011.
Tussen de directie personeel en organisatie en de afdeling communicatie binnen de centrale directies bestaat ook een voortdurende samenwerking voor het
realiseren van bepaalde acties in het kader van diversiteit. Ook in het kader van aanwervingsprocedures en het bezoeken van jobbeurzen wordt intens
samengewerkt tussen de directie personeel en organisatie en de afdeling communicatie.
2. Andere overlegorganen
Het gelijke kansen- en diversiteitplan wordt meegedeeld aan het Directieteam, d.i. de maandelijkse vergadering van de leden van de algemene directie, de
directeur personeel en organisatie, de directeur financiën en controlling en de vier provinciaal directeurs. Naast het gelijke kansen- en diversiteitsplan zelf,
worden ook nota’s ter bespreking voorgelegd aan het Directieteam over o.a. de beschikbare instrumenten voor het actief benaderen van de kansengroepen bij
de invulling van tijdelijke contracten, de mogelijkheden tot het bekomen van een rendementsondersteuning voor personeelsleden met een arbeidshandicap,…
Het gelijke kansen- en diversiteitplan wordt ook voorgelegd aan het Tussenoverlegcomité (TOC), dat is samengesteld uit afgevaardigden namens de overheid
en afgevaardigden namens de vakorganisaties.
1.5. Monitoring
1. Nulmeting
De in 2010 geplande nulmeting, werd verschoven naar 2011 wegens de verhuis naar een nieuwe kantoorgebouw van de centrale directies.
2. Intake
Bij de indiensttreding van nieuwe personeelsleden in 2010 werden, zoals reeds enkele jaren gebeurt, gegevens opgevraagd over afkomst en handicap, dit in het
kader van vrijwillige registratie.
Deze bevraging gebeurt aan de hand van de aanwervingskaart, waarbij nog diverse andere gegevens worden opgevraagd bij de nieuwe personeelsleden.
De bevraging m.b.t. afkomst gebeurt op basis van de VESOC-definitie van het begrip “persoon van allochtone afkomst”, die wordt gebruikt in het kader van
het diversiteitsbeleid bij de Vlaamse overheid.
De bevraging m.b.t. arbeidshandicap is beperkt tot het gegeven “mindervalide + percentage”, en gebeurt dus niet op basis van de VESOC-definitie van het
begrip “arbeidshandicap” in het kader van het diversiteitsbeleid bij de Vlaamse overheid.
3. Sollicitatie
Bij een sollicitatie worden aan de sollicitant geen gegevens opgevraagd over afkomst en arbeidshandicap omdat het opvragen van dergelijk gegeven
voorafgaandelijk aan een selectieprocedure, te delicaat blijkt te zijn.
4.Cijfers m.b.t. de vertegenwoordiging van de kansengroepen in het personeelsbestand.
Het gaat om een vrijwillige registratie van allochtonen en personen met een arbeidshandicap zodat de VMW mogelijks meer personeelsleden uit deze
doelgroepen tewerkstelt.
5. Toegankelijke websites.
Zie bijgevoegde tabel in Excel.
1.6. Doelstellingen diversiteit in de aansturingsinstrumenten
Het BBP 2008-2012 voor de VMW bevat de volgende tekst met betrekking tot diversiteit:
“Diversiteit op de werkvloer zorgt voor een nieuwe dynamiek en geeft de mogelijkheid om talenten van mensen beter te ontwikkelen en de arbeidsmarkt
adequater te benaderen.”
In de planningsdocumenten van de directieleden werd een doelstelling met betrekking tot diversiteit opgenomen. Directieleden zullen hierop geëvalueerd
worden op het einde van het kalenderjaar. Het is de bedoeling deze doelstelling verder te laten cascaderen doorheen de organisatie.
De VMW past de algemene streefcijfers, die voor het geheel van de Vlaamse Overheid zijn bepaald voor de vertegenwoordiging van vrouwen,
arbeidsgehandicapten en allochtonen, toe op de instroom.
1.7. Evaluatie gelijkekansen- en diversiteitsplan 2010
De acties zijn gebundeld rond de volgende HR-onderdelen:
 Werving & selectie, instroom, onthaal
 Vorming/talentontwikkeling/doorstroom
 Sensibilisering/cultuurverandering
 Monitoring (metingen kansengroepen)
 Toegankelijkheid (gebouw, werkplek, ICT)
1. Gender
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoordelij
ke voor de actie
Indicatoren
(meetfactoren)
Sensibilisering
cultuurverandering
Opzetten
projecten
‘anders
werken’
Faciliteren
combinatie
werk-privé via
alternatieve
vormen van
werkorganisatie,
voornamelijk
telewerken
Verhoging
aantal
werknemers
binnen project
structureel en
occasioneel
telewerken
Werving/Selectie
Accent op
troeven VMW
inzake
combinatie
werk-privé bij
publicatie van
vacatures
Verdere
verhoging aantal
vrouwen in
niveau A en B
Algemene
Directie,
Provinciale
Directeurs en
afdelingshoofden,
Directie Personeel
en Organisatie en
regionale
personeelsverant
woordelijken
Directie Personeel
en Organisatie,
regionale
personeelsverant
woordelijken
Aantal vrouwen
aangeworven in
niveau A en B
Geef deze
meetfactor
een score,
vb van 010
7
4
Motivatie
- aantal personen met structureel telewerk steeg
van 3 in 2009 naar 4 in 2010
- gebruik van occasioneel telewerk steeg van
363,5 dagen in 2009 naar 583,5 dagen in 2010
- vooral in de centrale directies wordt
occasioneel getelewerkt
-in 2010 werden 18 personeelsleden
aangeworven in de niveau’s A en B, waaronder
5 vrouwen
-bij de publicatie van vacatures werd de
mogelijkheid tot telewerken nog niet vermeld
omdat in 2011 een globaal kader voor
telewerken zal worden uitgewerkt.
2. Personen met een arbeidshandicap
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoordelijke
voor de actie
Indicatoren
(meetfactoren)
Geef deze
meetfactor
een score,
vb van 010
8
Toegankelijkheid
ANY-surferlabel
meenemen bij verdere
vernieuwing van
website VMW
Toegankelijkheid
website vergroten
voor slechtzienden
Afdeling Communicatie
Verhoging
toegankelijkheid van
website
Monitoring
Actuele en correcte
rapportering van
personeelsgegevens
aan de hand van
vragenlijst
Werkelijke
vertegenwoordiging
doelgroep weergeven
Directie Personeel en
Organisatie
Stijging aantal
werknemers met
arbeidshandicap
zonder nieuwe
instroom
2
Werving/Selectie
Bij vaststelling van de
personeelsbehoeften,
aanduiden van de
functies die in
aanmerking komen
voor tewerkstelling
van
arbeidsgehandicapten.
Instroom van
Directie Personeel en
arbeidsgehandicapten Organisatie, provinciale
verhogen
directeurs en regionale
personeelsverantwoorde
-lijken
Aanduiding van de
functies die in
aanmerking komen
voor
arbeidsgehandicapten
in het wervingsplan
voor 2010
2
Motivatie
-de VMW-website werd
herwerkt met inachtname
van de criteria voor het
bekomen van het ANYsurferlabel, het label zelf
werd nog niet
aangevraagd in 2010
-bij de aanwerving van
nieuwe personeelsleden
werd dit gegeven
opgevraagd, maar niet
volgens de VESOCdefinitie voor PMAH
-de geplande nulmeting
werd uitgesteld naar 2011
wegens de verhuis van de
centrale directies naar een
nieuw kantoorgebouw
-de aanduiding van de
functies die in
aanmerking komen voor
PMAH, werd besproken
bij de vaststelling van de
personeelsbehoeften voor
2010, de concrete
aanduiding gebeurde niet
3. Personen van allochtone afkomst
HR-onderdeel
Actie
Monitoring
Actuele en correcte
rapportering van
personeelsgegevens
aan de hand van
vragenlijst
Werving/Selectie In samenwerking met
Jobpunt
Vlaanderen/entiteiten
binnen de Vlaamse
Overheid,
samenwerking
creëren met regionale
toeleidersorganisaties
Doelstelling
Verantwoordelijke voor
de actie
Indicatoren
(meetfactoren)
Werkelijke
vertegenwoordiging
doelgroep weergeven
Directie Personeel en
Organisatie
Stijging aantal
werknemers van
allochtone afkomst
zonder nieuwe
instroom
Instroom van
allochtonen verhogen
Directie Personeel en
Organisatie en regionale
personeelsverantwoordelijken
Afspraken inzake
samenwerking met
toeleidersorganisaties
opgenomen in
draaiboek
aanwervingen
Geef deze
meetfactor
een score,
vb van 010
4
8
Motivatie
-bij de aanwerving van
nieuwe
personeelsleden werd
dit gegeven
opgevraagd volgens de
VESOC-definitie voor
personen van
allochtone afkomst
-de geplande
nulmeting werd
uitgesteld naar 2011
wegens de verhuis van
de centrale directies
naar een nieuw
kantoorgebouw
-vanaf 2011 zorgt
Jobpunt Vlaanderen
voor de bekendmaking
van vacatures bij de
kansengroepen
-VMW publiceert alle
vacatures via Jobpunt
Vlaanderen
-draaiboek
aanwervingen moet
nog verder worden
uitgeschreven
4. Kortgeschoolden
HRActie
onderdeel
Monitoring
Actuele en correcte
rapportering van
personeelsgegevens aan
de hand van vragenlijst
5. Ervaren werknemers
HR-onderdeel
Vorming/talentontwikkeling/
doorstroom
Vorming/talentontwikkeling/
doorstroom
Doelstelling
Verantwoord Indicatoren
elijke voor
(meetfactoren)
de actie
Werkelijke
vertegenwoordiging
doelgroep weergeven
Directie
Personeel en
Organisatie
Stijging aantal
kortgeschoolden
zonder nieuwe
instroom
Geef deze
meetfactor
een score,
vb van 0-10
0
Motivatie
-de geplande nulmeting werd
uitgesteld naar 2011 wegens de
verhuis van de centrale directies
naar een nieuw kantoorgebouw
Actie
Doelstelling
Verantwoordelijke voor
de actie
Indicatoren
(meetfactoren
)
Geef deze
meetfactor
een score,
vb van 010
5
Peter-/meterschap
implementeren binnen de
VMW met als doel “meer
ervaren werknemers een
nieuwe coachende rol te
geven, kennisoverdracht
te voorzien en nieuwe
(recent aangeworven of
gemuteerde) medewerkers
bij te staan binnen het
socialiseringsproces”
opleidingstraject rond
algemeen management in
het kader van succession
planning voor
kadermedewerkers met
ervaring
Mentorrol ervaren
werknemers,
kennisoverdracht
en socialiseren
nieuwe
medewerkers
Algemene Directie,
Directie Personeel en
Organisatie, regionale
personeelsverantwoordelijken
Tevredenheid
van ervaren en
nieuwe
werknemers
verhoogt en
kennisoverdrac
ht vindt plaats
Proactief omgaan
met
kennisoverdracht,
succession
planning
Algemene Directie,
Directie Personeel en
Organisatie, regionale
personeelsverantwoordelijken
Duidelijk plan 10
m.b.t.
kennisoverdrac
ht, succession
planning
Motivatie
-kader voor petermeterschap werd
uitgewerkt, concrete
toepassing in de praktijk
is voorzien vanaf 2011
-managementsopleidingen
werden georganiseerd in
2010
-planning m.b.t;
kennisoverdracht is
voorzien in BBP 20082012 en wordt verder
uitgewerkt
6. Kansenthema seksuele geaardheid op de werkvloer : geen acties voor dit kansenthema
7. Acties gericht op meerdere kansengroepen, thema’s
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Werving/Selectie
Opname
aanmoedigingsclausule
in publicatieberichten
Instroom van
vrouwen, PMAH
en allochtonen
verhogen
Werving/Selectie
Streefcijfers voor de
instroom van PMAH
(4,5%) en van
allochtonen toepassen
op de invulling van
vacatures in startbaanen vervangingsovereenkomsten
Instroom van
PMAH en
allochtonen
verhogen
Werving/Selectie
Bij
aanwervingsprocedures
werken met een
gestructureerd CV
waarin gegevens m.b.t.
arbeidshandicap,
allochtone afkomst op
vrijwillige basis worden
opgevraagd
Monitoring van
het bereiken van
PMAH en
allochtonen bij de
publicatie/invullin
g van vacatures
Verantwoordelijke voor
de actie
Indicatoren
(meetfactoren)
Directie Personeel en
Organisatie, provinciale
directeurs en
afdelingshoofden,
regionale
personeelsverantwoordelijken
Directie Personeel en
Organisatie, provinciale
directeurs en
afdelingshoofden,
regionale
personeelsverantwoordelijken
Percentage instroom
van vrouwen, PMAH
en allochtonen op
totale instroom
Directie Personeel en
Organisatie en regionale
personeelsverantwoordelijken
Gegevens
5
beschikbaar inzake
het bereiken van
arbeidsgehandicapten
, allochtonen en
kortgeschoolden bij
de invulling van
vacatures
Percentage instroom
van PMAH en
allochtonen op totale
instroom, in
startbaan- en
vervangingsovereenkomsten
Geef deze Motivatie
meetfacto
r een
score, vb
van 0-10
10
-aanmoedigingsclausule werd
opgenomen in alle publicaties
m.b.t. vacatures
4
-de actie werd
gecommuniceerd via de
personeelsverantwoordelijken
-in 2010 kwamen 2 allochtone
personeelsleden en 1
personeelslid met een
arbeidshandicap in dienst met
een startbaan- of
vervangingsovereenkomst
--bij de aanwerving van
nieuwe personeelsleden werd
dit gegeven opgevraagd
volgens de VESOC-definitie
voor personen van allochtone
afkomst, niet volgens de
VESOC-definitie voor PMAH
- na overleg met Jobpunt
Vlaanderen werd dit gegeven
niet opgevraagd voorafgaand
aan de selectieprocedure
Sensibilisering/
cultuurverandering
Sensibilisering/
cultuurverandering
Jaarkalender (2011)
maken en verdelen op
basis van tekeningen
van werknemers en
kinderen en
kleinkinderen mbt
thema diversiteit,
slagzinnen boven elke
tekening plaatsen
Doelstelling met
betrekking tot diversiteit
opnemen in
planningsdocument
Directeurs en laten
cascaderen doorheen de
organisatie
Thema diversiteit
meer laten leven
binnen de
werkomgeving
Directie Personeel en
Organisatie, Afdeling
Communicatie en
regionale
personeelsverantwoordelijken
Werknemers
communiceren
onderling over thema
diversiteit
10
-diversiteitskalender 2011
werd opgemaakt met
kunstwerken ingezonden door
personeelsleden
-de kalender werd begin 2011
verdeeld onder alle
personeelsleden
Evaluatie m.b.t.
thema diversiteit
laten doorstromen
binnen organisatie
Algemene Directie,
Directie Personeel en
Organisatie, regionale
personeelsverantwoordelijken
Thema diversiteit
opgenomen in
evaluaties
5
-thema diversiteit werd
opgenomen in de
functioneringsevaluatie voor
de leden van het Directieteam
-de cascade doorheen de
organisatie dient nog verder te
gebeuren
2. Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011
2.1. Probleembeschrijving
De percentages geven duidelijk aan dat er in het personeelsbestand van de VMW een ondervertegenwoordiging is van de volgende doelgroepen :
-
vrouwen in het algemeen en vrouwen in managementsfuncties in het bijzonder;
personen van allochtone afkomst;
personen met een arbeidshandicap.
Vrouwen vormen 23 % van het totale personeelsbestand.
Vrouwen zijn vooral sterk vertegenwoordigd in uitvoerende administratieve functies in het niveau C.
In de niveaus A (32%), B (17,5%) en D (12%) zijn vrouwen minder sterk vertegenwoordigd.
De VMW is een organisatie waarin overwegend functies voor technische profielen voorkomen. Traditioneel, vanuit de situatie op de arbeidsmarkt, bieden zich
meer mannen dan vrouwen aan voor deze functies.
Om het streefcijfer van 33 % vrouwen in managementsfuncties (N-1) te kunnen bereiken, zal het aandeel van de vrouwen in het niveau A en B moeten
toenemen.
Personen met een arbeidshandicap (PMAH) en personen van allochtone afkomst zijn sterk ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand van de VMW.
Om de streefcijfers voor deze doelgroepen te bereiken, met name 4,5 % PMAH en 4 % allochtonen, moet de VMW bij aanwervingen zorgen voor een grotere
instroom vanuit deze doelgroepen. De voorwaarde om dit te kunnen realiseren, is dat de VMW bij de aankondiging van vacatures, effectief deze groepen
binnen de arbeidsmarkt bereikt.
Ervaren medewerkers (+ 45 jaar) zijn zeer sterk vertegenwoordigd in het personeelsbestand van de VMW, vooral in het niveau D.
Zowel in het kader van kennisborging en -overdracht als in het kader van het (kunnen) voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, is het belangrijk dat er
een goed (beter) evenwicht wordt bereikt in de vertegenwoordiging van de verschillende leeftijdsgroepen binnen het personeelsbestand van de VMW en dat
ervaren medewerkers tot aan hun pensionering actief kunnen blijven bijdragen aan het vervullen van de opdrachten van de VMW.
Kortgeschoolden zijn eveneens goed vertegenwoordigd in de VMW, maar hun aantal ligt wellicht lager dan het totaal aantal personeelsleden werkzaam in
niveau D omdat een aantal personeelsleden tewerkgesteld in het niveau D, hoogstwaarschijnlijk beschikken over een diploma HSO en bijgevolg niet
beantwoorden aan de gebruikte definitie van “kortgeschoolde”.
De cijfergegevens waarover de VMW op dit ogenblik beschikt m.b.t. de aanwezigheid van PMA, allochtonen en kortgeschoolden, zijn tot stand gekomen via
een vraag tot vrijwillige registratie. Bovendien is niet voor elke medewerker het hoogst behaalde diploma geregistreerd. Hierdoor stroken de beschikbare
cijfergegevens vermoedelijk niet helemaal met de realiteit.
2.2. Oplossingsstrategie
Om een betere vertegenwoordiging van vrouwen in managementsfuncties te bekomen, moet het aandeel van vrouwen in de niveaus A en B verder worden
verhoogd tot de helft.
In niveau A kunnen vrouwen doorstromen naar managementfuncties, waarin vrouwen op dit ogenblik sterk ondervertegenwoordigd zijn bij de VMW.
Maatregelen die de instroom van vrouwen in deze niveaus kunnen verhogen zijn:


Het benadrukken van de troeven die de VMW heeft op vlak van de combinatie werk-privé
De verdere ontwikkeling van vormen van telewerk.
Het beschikken over genderneutrale functiebeschrijvingen is ook zeer belangrijk voor de aanwerving van vrouwen en de doorgroei van vrouwen naar
managementsfuncties en andere leidinggevende functies.
Om de aanwezigheid van allochtonen in het personeelsbestand te verhogen, wordt het verder zetten van de actieve benadering van deze doelgroep bij de
invulling van vacatures voorgesteld.
Naast de samenwerking met Jobpunt Vlaanderen voor de publicatie en invulling van vacatures, kan ook waar mogelijk gebruik worden gemaakt van de
toegewezen consulenten bij de VDAB.
De streefcijfers voor de instroom van allochtonen worden in eerste instantie toegepast op de invulling van vacatures in startbaan- en
vervangingsovereenkomsten, waarvoor geen statutair wervingsexamen moet worden afgelegd.
Ook het verhogen van het aandeel van arbeidsgehandicapten in het personeelsbestand vergt een actieve benadering van deze doelgroep.
Daarnaast vergt de effectieve inschakeling van arbeidsgehandicapten een individuele aanpak en opvolging op de werkvloer.
Het inschrijven in het VMW-personeelsstatuut van de regeling m.b.t. voorbehouden betrekkingen, die reeds van toepassing is voor de diensten van de
Vlaamse overheid, is een belangrijke stap naar deze doelgroep toe.
Zeer belangrijk voor deze doelgroep is ook de toegankelijkheid van de website van de VMW en het aanvragen van het ANY-surferlabel.
Naar ervaren werknemers toe wordt de effectieve toepassing in de praktijk van het peter-meterschap een uitdaging voor 2011.
Het inschrijven in de personeelsreglementering van de mogelijkheid om een formeel overleg aan te vragen voor alle personeelsleden die gedurende drie
maanden onafgebroken met ziekteverlof zijn, kan ertoe bijdragen dat oudere personeelsleden effectief tot aan hun pensionering een haalbare en betekenisvolle
job kunnen opnemen bij de VMW. Dit laatste werd ook als aandachtspunt vooropgesteld door de Commissie personeelsbeleid en door de Werkgroep
diversiteit.
Naar kortgeschoolden toe, die bij de VMW goed vertegenwoordigd zijn, worden geen specifieke acties opgenomen voor 2011. Hierboven werd reeds vermeld
dat de personeelsleden van het niveau D, die 55,6 % van het totale personeelsbestand uitmaken, in 2010, 31,8 % van het totaal aantal vormingsuren hebben
opgenomen. Vanuit de werkgroep diversiteit wordt voorgesteld om aan personeelsleden van het niveau D, in het bijzonder degenen die niet beschikken over
een HSO-diploma, de kans te geven om zich bij te scholen op administratief vlak. Vanuit de werkgroep wordt tevens voorgesteld om voor alle personeelsleden
die op eigen initiatief opleidingen volgen in hun vrije tijd en dit aan de VMW mededelen, dit gegeven te registreren bij de personeelsgegevens
(opleidingsfiche). Dit laatste voorstel kan worden meegenomen bij de geplande implementatie van het softwarepakket Easyplan, waarin gegevens met
betrekking tot de competenties van medewerkers zullen worden opgenomen.
In het kader van monitoring van de personeelsgegevens van de VMW, zal het in 2010 voorziene uitsturen van een vragenlijst m.b.t. personeelsgegevens om
ondermeer meer accurate gegevens met betrekking tot het aantal arbeidsgehandicapten, kortgeschoolden en allochtonen te bekomen, in 2011 worden
opgenomen
Het thema diversiteit levend en zichtbaar houden zowel op de werkvloer binnen de VMW als bij het naar buiten treden als organisatie, is ook zeer belangrijk
voor het realiseren van de vooropgestelde diversiteitsdoelstellingen.
Acties ter sensibilisering van het thema diversiteit die voor 2011 worden voorgesteld (verdergezet), zijn:



de samenwerking tussen de directie personeel en organisatie en de afdeling communicatie, de vakorganisaties, … zodat het diversiteitsbeleid onstaat
vanuit en gedragen wordt binnen de gehele organisatie;
werknemers, in eerste instantie directieleden, evalueren met betrekking tot hun bijdrage tot diversiteit op de werkvloer;
(opnieuw) opnemen van het thema diversiteit in de opleidingen voor de evaluatoren en in de opleidingen m.b.t. leiding geven, alsook in het kader van
het onthaal van nieuwe personeelsleden.
2.3. Uitvoeringsplan:
De acties worden gebundeld rond de volgende HR-onderdelen:
 Werving & selectie, instroom, onthaal
 Vorming/talentontwikkeling/doorstroom
 Sensibilisering/cultuurverandering
 Monitoring (metingen kansengroepen)
 Toegankelijkheid (gebouw, werkplek, ICT)
1. Gender
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoordelijke voor de
actie
Directie Personeel en
Organisatie – Raad van
Bestuur
Indicatoren
(meetfactoren)
Sensibilisering/
Uitwerken en
Faciliteren
-Beschikbaarheid van
cultuurverandering vaststellen algemeen combinatie werkduidelijk kader inzake
kader voor
privé via alternatieve
telewerken
telewerken in de
vormen van
-Verhoging aantal
VMW
werkorganisatie, met
werknemers die
name via telewerken
(structureel/occasioneel)
telewerken
Werving/Selectie
Accent op troeven
Verdere verhoging
Directie Personeel en
-Vermelding troeven
VMW inzake
aantal vrouwen in
Organisatie, regionale
combinatie werk-gezin
combinatie werkniveau A en B
personeelsverantwoordelijken in publicatieberichten
privé bij publicatie
voor vacatures
van vacatures
-Aantal vrouwen
aangeworven in niveau
A en B
Werving/Selectie/ Gebruik checklist
Verdere verhoging
Directie Personeel en
-Beschikbaarheid van
Doorstroom
genderneutrale
aantal vrouwen in
Organisatie
genderneutrale
functiebeschrijvingen niveau A en B +
functiebeschrijvingen
in kader van opmaak doorstroom van
-Aantal vrouwen
nieuw personeelsplan vrouwen naar
aangeworven in niveau
managementsfuncties
A en B
Timing
2011
2011
2011
2. Personen met een arbeidshandicap
HR-onderdeel
Actie
Toegankelijkheid ANY-surferlabel aanvragen
voor website VMW
Monitoring
Aanpassen
aanwervingskaart zodat
Doelstelling
Toegankelijkheid
website vergroten
voor slechtzienden
Werkelijke
vertegenwoordiging
Verantwoordelijke voor de
actie
Afdeling Communicatie
Indicatoren
(meetfactoren)
ANY-surferlabel
bekomen
Timing
Directie Personeel en
Organisatie
Aanwervingskaart
aangepast
2011
2011
Werving/Selectie
Werving/Selectie
gegevens arbeidshandicap
volgens VESOC-definitie
worden opgevraagd
Regeling voorbehouden
betrekkingen opnemen in
personeelsstatuut VMW
Gebruik maken van de
toegewezen consulenten
VDAB waar mogelijk
3. Personen van allochtone afkomst
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Werving/Selectie Gebruik
maken van de
toegewezen
consulenten
VDAB waar
mogelijk
Instroom van
allochtonen
verhogen
doelgroep weergeven
Instroom van
arbeidsgehandicapten
verhogen
Instroom van
arbeidsgehandicapten
verhogen
Directie Personeel en
Organisatie – Raad van
Bestuur
Directie Personeel en
Organisatie en regionale
personeelsverantwoordeljken
Verantwoordelijke voor de
actie
Directie Personeel en
Organisatie en regionale
personeelsverantwoordeljken
Regeling
opgenomen in
personeelsstatuut
Aantal vacatures
waarvoor de
toegewezen
consulenten van de
VDAB kandidaten
uit de doelgroep
PMAH hebben
aangeleverd
Indicatoren
(meetfactoren)
Aantal vacatures
waarvoor toegewezen
consulenten
kandidaten uit de
doelgroep allochtonen
hebben aangeleverd
2011
2011
Timing
2011
4. Kortgeschoolden :
Behalve de actie m.b.t. monitoring die hieronder is vermeld bij punt 7 voor meerdere kansengroepen en die bedoeld is om correcte gegevens te verzamelen
over de exacte vertegenwoordiging van de doelgroep kortgeschoolden in het personeelsbestand van de VMW, worden geen acties ondernomen voor deze
doelgroep. Omwille van het feit dat meer dan de helft van de personeelsleden van de VMW is tewerkgesteld in het niveau D, waarvoor geen diplomavereisten
zijn gesteld, wordt verondersteld dat personen die niet beschikken over een diploma HSO, in ruime mate zijn vertegenwoordigd in het personeelsbestand van
de VMW.
5. Ervaren werknemers
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Vorming/talentontwikkeling/
doorstroom
Peter-/meterschap
implementeren binnen de VMW
met als doel “meer ervaren
werknemers een nieuwe
coachende rol te geven,
kennisoverdracht te voorzien en
nieuwe (recent aangeworven of
gemuteerde) medewerkers bij te
staan binnen het
socialiseringsproces”
Mentorrol ervaren
werknemers,
kennisoverdracht en
socialiseren nieuwe
medewerkers
Vorming/talentontwikkeling/
doorstroom
Aanvullen van reglementair
kader (personeelsstatuut,
arbeidsreglement) om
herplaatsing van ervaren
werknemers te faciliteren
Ervaren
werknemers een
zinvolle functie/rol
verzekeren binnen
de VMW tot aan
hun pensionering,
rekening houdend
met eventuele
beperkingen die
zich stellen, al dan
niet ingevolge de
leeftijd.
6. Kansenthema seksuele geaardheid op de werkvloer : geen acties voor dit kansenthema
Verantwoordelijke voor de
actie
Algemene Directie, Directie
Personeel en Organisatie,
regionale
personeelsverantwoordelijken
Algemene Directie, Directie
Personeel en Organisatie, Raad
van Bestuur
Indicatoren
(meetfactoren)
Peter-meter
aangeduid voor elk
nieuw persneelslid
en voor elke
personeelslid dat
een mutatie of
functiewijziging
kreeg tevredenheid van
ervaren en nieuwe
werknemers
verhoogt en
kennisoverdracht
vindt plaats
Mogelijkheid om
formeel overleg aan
te vragen, is
voorzien in de
reglementering
voor alle
personeelsleden
onder bepaalde
voorwaarden.
Timing
2011
2011
7. Acties gericht op meerdere kansengroepen, thema’s
HR-onderdeel
Werving/Selectie
Werving/Selectie
Actie
Opname
aanmoedigingsclausule in
publicatieberichten
Streefcijfers voor de
instroom van PMAH (4,5%)
en van allochtonen (4%)
toepassen op de invulling
van vacatures in startbaanen
vervangingsovereenkomsten
Monitoring
Opvragen van het hoogst
behaalde diploma en van
gegevens m.b.t.
“arbeidshandicap” en
“allochtone afkomst”
volgens de VESOCdefinitie gehanteerd in het
diversiteitsbeleid bij de
Vlaamse overheid, en dit bij
de algemene bevraging
m.b.t. personeelsgegevens
Sensibilisering/
Overleg met afdeling
cultuurverandering communicatie over
diversiteit, bijeenkomst
werkgroep diversiteit, …
Doelstelling
Instroom van vrouwen,
personen van allochtone
afkomst en personen met
arbeidshandicap
verhogen
Instroom van PMAH en
allochtonen verhogen
Verantwoordelijke voor de actie
Directie Personeel en
Organisatie, provinciale
directeurs en afdelingshoofden,
regionale
personeelsverantwoordelijken
Directie Personeel en
Organisatie, provinciale
directeurs en afdelingshoofden,
regionale
personeelsverantwoordelijken
Indicatoren (meetfactoren)
Percentage instroom van
vrouwen, personen van
allochtone afkomst en met
arbeidshandicap op totale
instroom
Percentage instroom van
PMAH en allochtonen op
totale instroom, in startbaanen
vervangingsovereenkomsten.
Timing
2011
Werkelijke
vertegenwoordiging van de
doelgroepen
kortgeschoolden, PMAH en
allochtonen kennen.
Directie Personeel en
Organisatie
Beschikbaarheid van correcte
cijfers inzake de aanwezigheid
van kortgeschoolden, PMAH
en allochtonen in het
personeelsbestand van de
VMW.
Verhoging van het aantal
PMAH en allochtonen zonder
nieuwe instroom.
2011
-Meer gedragen
diversiteitsbeleid
-Thema diversiteit meer laten
leven binnen de
werkomgeving en thema
diversiteit ook meenemen bij
elk initiatief waarmee de
VMW als organisatie naar
buiten treedt
Directie Personeel en
Organisatie – Afdeling
Communicatie – vakorganisaties
-…
-Aantal overlegmomenten
-Aanwezigheid thema
diversiteit bij initiatieven
zowel intern als naar buiten
toe.
2011
2011
Sensibilisering/
Doelstelling met betrekking
cultuurverandering tot diversiteit opnemen in
planningsdocument
Directeurs en laten
cascaderen doorheen de
organisatie
Sensibilisering/
Thema diversiteit
cultuurverandering meenemen bij de
opleidingen voor
evaluatoren en de
opleidingen m.b.t. leiding
geven, alsook in het kader
van het onthaal van nieuwe
personeelsleden
Evaluatie m.b.t. thema
diversiteit laten doorstromen
binnen organisatie
Algemene Directie, Directie
Personeel en Organisatie,
regionale
personeelsverantwoordelijken
Thema diversiteit opgenomen
in evaluaties
2011
Verhogen van het bewustzijn
rond mogelijke vooroordelen
Directie Personeel en
Organisatie
Thema diversiteit opgenomen
in programma van deze
opleidingen en in het
onthaalprogramma
2011
2.4. Samenwerking met externe organisaties
Voor de acties m.b.t. werving en selectie uit de doelgroepen PMAH en allochtonen, zal worden samengewerkt met Jobpunt Vlaanderen en met de VDAB
(toegewezen consulenten).
Voor de opleidingen m.b.t. leiding geven werkt de VMW samen met externe lesgevers.
2.5. Ondersteuning dienst Emancipatiezaken
De VMW zal gebruik maken van de ondersteuning die door de Dienst Emancipatiezaken wordt geboden in het kader van de bijeenkomsten van de Commissie
Emancipatiezaken en in het kader van de opvolgingsgesprekken die de Dienst Emancipatiezaken houdt met de entiteiten afzonderlijk (of per beleidsdomein).