Diversiteitbeleid binnen het ministerie van de

Diversiteitbeleid binnen het
ministerie van de Vlaamse
Gemeenschap
Titia van Rooyen
Hogeschool Rotterdam
juni 2003
Inleiding
• Opdracht: 6-tal weken onderzoek verrichten bij een
organisatie in het buitenland
• Onderzoek: een explorerend onderzoek verrichten
naar diversiteitmanagement doelgroep allochtonen
• Doel: De Vlaamse overheid heeft zich tot doel
gesteld om evenredige participatie van alle
bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt te realiseren
Inleiding
• Centrale vraag:
• Op welke manier(en) kan het Ministerie van de
Vlaamse Gemeenschap komen tot (en vervolgens
behouden van) een personeelsbestand dat met
betrekking tot de doelgroep allochtonen een
procentuele afspiegeling vormt van de Brusselse
beroepsbevolking, waarbij zij evenredig zijn
vertegenwoordigd op alle (salaris) niveaus binnen het
inisterie?
Diversiteitmanagement
• Definitie:
• Het zich bewust zijn, hanteren, benutten, accepteren
en
waarderen
van
verschillen
tussen
mensen/medewerkers zowel in psychologische zin als
in fysieke zin. Diversiteitmanagement is het realiseren
van diversiteit binnen een organisatie en het positief
gebruik maken van de verscheidenheid om de kracht
van organisaties te vergroten.
Redenen diversiteitbeleid
•
•
•
•
•
•
•
•
Sociaal :
Maatschappelijke verantwoordelijkheid
Voorbeeldfunctie
Economisch:
Diverse arbeidsmarkt
Divers klantenbestand
Divers personeelsbestand
Positief image
Redenen binnen het ministerie
van de Vlaamse Gemeenschap
• Doel: evenredige participatie van alle
bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt
te realiseren
•
•
•
•
•
•
Maatschappelijke verantwoordelijkheid
Voorbeeldfunctie
Diverse arbeidsmarkt
Divers klantenbestand
Divers personeelsbestand
Positief image
Obstakels
• Registratieproblematiek:
• Herdefiniëring allochtoon
• Ontbreken van betrouwbare cijfers
• Creëren van draagvlak
• Topdown - verbreden alle lagen
ministerie
• Informeren
Noodzaak tot een integrale
aanpak
• Effectief diversiteitmanagement:
• Integrale visie op organisatiebeleid en
personeelsbeleid
• Bevordering interne efficiency optimale
selectie van de beste werkvormen
• Optimale inzet van de
bedrijfsmedewerkers
Noodzaak tot een integrale
aanpak
•
•
•
•
•
Integraal deel HRM-beleid
Integraal deel cultuur
Missie
Visie
Gemeenschappelijke normen en
waarden
Cultuurverandering
• Voor een goede integrale implementatie
van diversiteitmanagement is een
cultuurverandering binnen het Ministerie
van de Vlaamse Gemeenschap
noodzakelijk
Huidige cultuur:
• Verschuiving monolistische organisatie
naar een plurale organisatie
Weerstand
•
•
•
•
•
•
Nadler individuele factoren:
Economische onzekerheid
Angst voor het onbekende
Bedreiging sociale relaties
Doorbreken van gewoontes
Niet inzien van waarom de
veranderingen nodig zijn
Weerstand
•
•
•
•
•
Nadler organisatorische factoren:
Starre structuur
Beperkte middelen
Bestaande afspraken
Bedreiging bestaande
machtsverhoudingen
Het vergroten van de
veranderingsbereidheid
• Volgens Lewin (1951) zijn er in sociale
systemen (organisaties) altijd krachten
werkzaam die de bestaande situatie
willen veranderen (destabilisatie) en
krachten die de bestaande situatie
willen handhaven (stabilisatie).
Het vergroten van de
veranderingsbereidheid
• Vergroten van het probleembewustzijn
• Vergroten van informatie en
communicatie
• Vergroten van informatie en
communicatie
• Verkleinen onzekerheid
• Vergroten van de opbrengsten
• Een verandering tegelijk
Strategieën
• Chine en Benne:
• De empirisch – rationele strategie
• De normatief – reeducatieve strategie
Cultuurverandering d.m.v.
organisatieontwikkeling
• Survey-feedback; een vorm van
organisatieontwikkeling die gebaseerd is
op actieonderzoek.
• Procesconsultatie; aandacht gericht op
het veranderen van de opvattingen en
houdingen van medewerkers en de
normen van de groepen (afdelingen)
Organisatieontwikkeling
• Fasegewijze aanpak
•
•
•
•
Oriëntatie
Plan
Uitvoering
Evaluatie
Organisatieontwikkeling
• Oriëntatie:
• Het instellen van
een werkgroep
• Onderzoek en
analyse
• Plan en
uitvoering:
• Participatie
• Evaluatie:
• Het effect meten
Instroom
• Werving:
• Cultuurwaardevrije wervingsprocedures
• Volledig doorlichten en aanpassen van
de wervingmethoden
• Wervingsstrategie aanpassen
• Aanboren specifieke, nieuwe
wervingskanalen
Instroom
• Selectie:
• Cultuurwaardevrije selectie procedures
en objectieve selectie-interviews
• Selectietesten SELOR
• Creativiteit gewenst bij het bepalen van
het niveau en het besef dat solliciteren
een cultureel bepaald begrip is
Instroom
•
•
•
•
Selectie:
Gevarieerde selectiecommissie
Training in cultuurwaardevrij selecteren
Voorlichting krijgen over deze
cultuurverschillen
• Validatie van de buitenlandse diploma’s
SELOR
Doorstroom
• Loopbaanperspectief
• Individueel Ontwikkelings Plan
• Functionerings- en loopbaanadvies
gesprekken
• Managementfuncties.
• Rolmodel
• Voorbeeldfunctie
Uitstroom
• Aanstellen van een mentor om trainees
en nieuwe personeelsleden te
begeleiden
• Structureel houden van exit interviews
Opleiding
• 'Racism Awareness' trainingen: bewustwording van
de eigen vooroordelen en racisme.
• Equalities’ trainingen: aanleren van vaardigheden en
gedrag gericht op gelijke behandeling
• 'Anti-Racism' trainingen: streven een
organisatieverandering na, gebaseerd op de
bestrijding van racisme en ongelijke behandeling.
• 'Diversity' trainingen: willen een heterogene
bedrijfscultuur bewerkstelligen, waarbinnen elk
individu optimaal kan functioneren.
Trainingen voor medewerkers
• Intercultureel management voor
leidinggevenden
• Training interculturele communicatie
voor overige medewerkers
• Coachen
• Intervisie
• Kennisoverdracht oudere medewerkers
d.m.v. mentorship
Specifieke aanbevelingen met
betrekking tot allochtone
medewerkers
• Instroomcursus voor allochtonen
• Aandacht voor autochtone
medewerkers
• Vervolgopleidingen voor allochtonen
collegae, waaronder vakopleidingen
• Loopbaanplanning voor allochtonen
Omgaan met verschillen op de
werkvloer
•
•
•
•
•
•
•
•
Interculturele communicatie
Bedrijfscultuur: regels, waarden, normen, sfeer
Arbeidsvoorwaarden
Leiding geven: omgaan met verschillen, inspelen op
verschillen
Groeperen van medewerkers, samenwerken:
gescheiden of gemengd
Capaciteiten, inzet, motivatie, gedrag medewerkers
Taal op de werkvloer
Pesten, intimidatie, discriminatie
Conclusie
• Andere belangen nog steeds voorop
gesteld
• Generieke doelstellingen niet
onderworpen zijn aan het halen van
concrete cijfers
• Doelstellingen opgelegd en dus lang
niet altijd gedragen door de zittende
topambtenaren
Conclusie
• Ontbreken aan eenduidige visie
• Onvoldoende draagvlak
• Geen integrale aanpak
Conclusie
• Start opzichzelfstaande projecten
• Uit paniek voetbal
• Gewenste doel niet bereiken of geheel
mislukken
• Ontbreken controle
• Inefficiënt en niet resultaatgericht
Conclusie
• Eerst te sensibiliseren alvorens over te
gaan op concrete stappen en
maatregelen
• Goede integrale implementatie van
diversiteitmanagement is een
cultuurverandering noodzakelijk.
Conclusie
• Communicatie aanpassen op doelgroep
• Andere wervingskanalen aanboren
• Contact scholen, studentenverengingen
en migrantenorganisaties
• Doorlichten en aanpassen van de
werving en selectiemethoden