Het is de intentie van Patrimonium woonservice

CONCEPT
SOCIAAL PLAN
Veenendaal 21 juni
Partijen bij deze overeenkomst zijn: Patrimonium woonservice, FNV en CNV.
1
Inhoud
1.
Aanleiding en uitgangspunten......................................................................................................... 3
2.
Algemene bepalingen ...................................................................................................................... 3
2.1. Looptijd .................................................................................................................................... 3
2.2. Werkingssfeer .......................................................................................................................... 4
2.3 Wijzigingen................................................................................................................................ 4
2.3.1 Wijziging regelgeving ........................................................................................................... 4
2.3.2 Overige wijzigingen .............................................................................................................. 4
2.4. Hardheidsclausule..................................................................................................................... 4
3.
Definities.......................................................................................................................................... 5
4.
Reorganisatie ................................................................................................................................... 7
4.1. Mogelijke situaties voor medewerkers ................................................................................... 7
4.2. Plaatsingsproces ....................................................................................................................... 7
4.3 Interne plaatsing en de arbeidsvoorwaarden ........................................................................... 8
4.3.1. Salaris bij hoger gewaardeerde functie .............................................................................. 8
4.3.2. Salaris bij één schaal lager gewaardeerde functie na plaatsing ......................................... 8
4.3.3. Overige Arbeidsvoorwaarden ............................................................................................. 9
5.
Boventallig ....................................................................................................................................... 9
5.1 Begeleiding van werk naar werk................................................................................................ 9
5.2 Outplacement ............................................................................................................................ 9
5.3 Scholing .................................................................................................................................... 10
5.4. Samenwerking met andere corporaties ................................................................................. 10
6. Procedure interne vacatures ............................................................................................................. 10
7. Beëindiging arbeidsovereenkomst .................................................................................................... 10
7.1. Mogelijke situaties van beëindiging ....................................................................................... 10
7.2. Beëindigingsvergoeding bij boventalligheid ........................................................................... 11
7.3. Kwijtschelding studiekosten ................................................................................................... 11
7.4. Vergoeding juridische kosten ................................................................................................. 11
7.5. Plaatsmakersregeling.............................................................................................................. 12
7.6. Dienstjubilea ........................................................................................................................... 12
8. Lidmaatschapsbijdrage bonden ........................................................................................................ 12
Bijlage: Reglement Bezwaarcommissie ................................................................................................. 13
Artikel 1. Algemeen ....................................................................................................................... 13
Artikel 2. Reglement bezwarencommissie .................................................................................... 13
2
1. Aanleiding en uitgangspunten
De fusie tussen SIB en Patrimonium ligt inmiddels achter ons maar Patrimonium woonservice
(hierna te noemen Patrimonium) blijft in beweging onder het motto “Mensen-Wonen-Samen”.
Dit krijgt vorm in het 100-wekenprogramma waarin naast aandacht voor de broodnodige
modernisering van onze processen en systemen ook veel belang wordt gehecht aan de
gewenste cultuur en de ontwikkeling van medewerkers. Zo is inmiddels een eigentijdse
klantvisie geformuleerd en heeft de OR eind 2016 ingestemd met een aangescherpt HR beleid
en een nieuwe beoordelingscyclus.
Patrimonium bevindt zich in een overgang naar een meer efficiënte en klantgedreven
organisatie met lagere bedrijfslasten. Dat is nodig om de betaalbaarheid van de huren voor onze
klanten te garanderen en voldoende te kunnen investeren in ons vastgoed. Dat is ook de
opdracht die aan de nieuwe bestuurder is mee gegeven. Deze veranderingen hebben ook
gevolgen voor medewerkers. Er kunnen nieuwe functies ontstaan, functies kunnen wijzigen of
verdwijnen en de formatie krimpt. De huidige inrichting en hoofdstructuur van de organisatie
verandert voorlopig niet of nauwelijks.
Om de gevolgen van de voorgenomen wijzigingen voor medewerkers zo goed mogelijk op te
vangen is dit Sociaal Plan opgesteld. Patrimonium spant zich in om medewerkers zo veel
mogelijk binnen de organisatie te plaatsen. Als dit niet mogelijk is, is er sprake van
boventalligheid. Patrimonium biedt boventallige medewerkers in dat geval ondersteuning aan
om elders werk te vinden.
Het is een uitgangspunt om bij het toekennen van financiële middelen in het kader van dit
Sociale Plan kostenbewust en met oog voor de maatschappelijke positie van woningcorporaties
te handelen. Bij het toedelen van financiële middelen heeft het principe van werk naar werk een
zwaarder gewicht dan de hoogte van de beëindigingsvergoeding.
2. Algemene bepalingen
2.1. Looptijd
De looptijd van het Sociaal Plan is tot 1-1-2020. Drie maanden voor de afloop van deze termijn
evalueren partijen de werking van het Sociaal Plan, op initiatief van de werkgever. Op
werknemers die gedurende de looptijd boventallig worden verklaard zijn de regelingen van dit
Sociaal Plan van toepassing, ook als de uitvoering daarvan plaats vindt nadat de looptijd is
verstreken.
3
2.2. Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen van organisatieveranderingen binnen Patrimonium en geldt
voor alle medewerkers van Patrimonium woonservice die gevolgen ondervinden van de
reorganisatie. Het Sociaal Plan is niet van toepassing bij:
-
-
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op andere gronden dan op grond van
boventalligheid als gevolg van reorganisatie, zoals beëindiging in de proeftijd,
disfunctioneren van de individuele werknemer en een dringende reden zoals bedoeld in
BW art. 677 en 678
Contracten voor bepaalde tijd
Pensionering
Beëindiging na twee jaar ziekte
Beëindiging op eigen verzoek
Ontslag op staande voet
Beëindiging wegens disfunctioneren zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW
2.3 Wijzigingen
2.3.1 Wijziging regelgeving
Wijziging van de regelgeving die betrekking heeft op het geheel van de in dit Sociaal Plan
afgesproken vergoedingen brengt geen wijziging in de hoogte van de vergoeding waarop de
werknemer bij ontslag recht heeft. Een wijziging brengt verbetering noch verslechtering.
2.3.2 Overige wijzigingen
Tussentijdse wijzigingen van het Sociaal Plan kunnen aanhangig gemaakt worden, indien zich
naar de mening van één der partijen een wezenlijke aanleiding voordoet. Wijzigingen zijn alleen
mogelijk als beide partijen daarmee schriftelijk instemmen.
2.4. Hardheidsclausule
In die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet dan wel als de uitvoering ervan voor de
individuele werknemer tot een evident onbillijke uitkomst zou leiden, kan een beroep worden
gedaan op deze hardheidsclausule om in positieve zin af te wijken van dit Sociaal Plan. De
directeur-bestuurder beslist, eventueel na advies van de Bezwarencommissie, of een beroep
hierop uiteindelijk al dan niet gehonoreerd wordt.
4
3. Definities
In dit plan worden de volgende definities gehanteerd:
a) Anciënniteit: de periode die de werknemer onafgebroken in dienst is bij Patrimonium
woonservice en diens rechtsvoorgangers Patrimonium woonstichting en SIB Woonservice en
wel op basis van een arbeidsovereenkomst. Een aangesloten uitzend-of detacheringsperiode
voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst met werkgever telt mee in het aantal dienstjaren.
b) Afspiegelingsbeginsel: wanneer sprake is van ontslag in verband met bedrijfseconomische
redenen is de werkgever verplicht om werknemers volgens een vaste volgorde te ontslaan.
Dit is vastgelegd in artikel 11 e.v. van de wettelijke Ontslagregeling en heet
afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast als twee of meer
werknemers een uitwisselbare functie uitvoeren waarin sprake is van reductie. Omgekeerde
afspiegeling houdt in dat de werknemer die op basis van het afspiegelingsbeginsel als laatste
voor ontslag in aanmerking komt, de herplaatsingspositie als eerste aangeboden krijgt.
c) Beëindigingsovereenkomst: een schriftelijk overeenkomst waarin de afspraken tussen
werkgever en werknemer zijn vastgelegd over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
met wederzijds goedvinden. Dit betreft in elk geval de voorwaarden en op welke datum de
arbeidsovereenkomst zal eindigen. De vaststellingsovereenkomst is zodanig opgesteld dat
een eventueel recht op WW niet in gevaar komt. Om die reden zal onder andere uitdrukkelijk
worden aangegeven dat het initiatief om te komen tot een beëindiging van het
dienstverband afkomstig is geweest van Patrimonium woonservice.
d) Bezwarencommissie: Commissie met taken zoals beschreven in bijlage 1 van dit Sociaal Plan.
e) Boventalligheid: werknemer is boventallig als definitief is vastgesteld door de werkgever dat
zijn functie vervalt en dit schriftelijk is meegedeeld aan de werknemer.
f)
CAO woondiensten: de CAO woondiensten zoals van toepassing tijdens de reorganisatie.
g) Externe functie: een functie buiten Patrimonium woonservice.
h) Geschikte functie: een geschikte functie is een functie die weliswaar niet als passend kan
worden gekwalificeerd maar die de werkgever bereid is aan te bieden en de werknemer
vervolgens bereid is te aanvaarden. Deze geschikte functie kan meer dan een schaal lager zijn
dan de huidige schaal van de betrokken werknemer.
5
i)
Gewijzigde functie: een functie die naar functie-inhoud, niveau (vereiste kennis,
vaardigheden en competenties) minimaal 20% en maximaal 50% wijzigt. De gewijzigde
functie dient opnieuw beschreven en gewaardeerd te worden.
j)
Krimpfunctie: een ongewijzigde functie, waarvan de formatie afneemt.
k) Maandloon/maandsalaris: het bruto maandloon inclusief vakantiegeld en eventuele
emolumenten die tot het pensioengevend salaris behoren.
l)
Nieuwe functie: een functie die in de nieuwe situatie wel en in de oude organisatie niet
voorkomt of een functie die meer dan 50% afwijkt van een bestaande functies in de
organisatie. De nieuwe functie dient beschreven en gewaardeerd te worden.
m) Ongewijzigde functie: een functie die naar functie-inhoud, niveau (vereiste kennis,
vaardigheden en competenties) en indeling niet meer dan 20% wijzigt.
n) Partijen: Patrimonium woonservice en FNV, CNV.
o) Passende functie: de functie die Patrimonium passend vindt voor de medewerker met
inachtneming van de volgende criteria:
1. Opleidingen, vakkennis, werkervaring en competenties. De functie die naar aard en niveau
vergelijkbaar is met de huidige functie. In beginsel zijn de voor de functie benodigde
opleiding en ervaring nagenoeg gelijk aan die voor de huidige functie. Ervaring opgedaan
in een andere of eerdere functie wordt hierin meegenomen. Indien de opleiding, ervaring
of competenties niet geheel toereikend zijn, beoordeelt Patrimonium of de medewerker
met behulp van een opleiding in staat is om binnen 6 maanden op het vereiste niveau te
komen. Als dat niet het geval is, is de functie niet passend.
2. Functionele (salaris) schaal. De functie die maximaal 1 functionele (salaris)schaal lager of
maximaal 1 functionele (salaris)schaal hoger is ingeschaald dan de huidige functie is een
passende functie.
3. Een functie is niet passend als de omvang in uren, in vergelijking met de huidige functie,
meer dan 10% van het aantal uren per week verschilt
p) Peildatum: de datum waarop de werkgever de adviesaanvraag over de reorganisatie ex
artikel 25 WOR aan de Ondernemingsraad heeft voorgelegd, te weten 22 mei 2017
q) Plaatsmaker: een niet boventallige werknemer die vrijwillig aangeeft zijn
arbeidsovereenkomst te willen beëindigen om plaats te maken voor een boventallige
werknemer.
r) Uitwisselbare functie: Een functie is uitwisselbaar met een andere functie indien:
- De functies vergelijkbaar zijn wat betreft de inhoud, de voor de functie vereiste kennis,
vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en
- Het niveau van de functies en de bij de functies behorende beloning gelijkwaardig zijn.
Bovenstaande factoren worden in onderlinge samenhang beoordeeld. Het betreft
uitdrukkelijk uitwisselbaarheid van functies en niet van medewerkers.
s) Vervallen functie: een functie die in de nieuwe situatie niet meer voorkomt.
t) Werkgever: Patrimonium woonservice vertegenwoordigd door de directeur-bestuurder.
6
u) Werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst heeft bij Patrimonium woonservice
uitgezonderd de directeur-bestuurder die onder het regime van de Wet Normering
Topinkomens valt.
4. Reorganisatie
4.1. Mogelijke situaties voor medewerkers
Bij de voorgenomen reorganisatie neemt het aantal formatieplaatsen af en kunnen functies
wijzigen, functies vervallen en nieuwe functies ontstaan. Aan de Ondernemingsraad van
Patrimonium woonservice wordt als onderdeel van de adviesaanvraag, een formatieplan
voorgelegd. Het formatieplan beschrijft:
-
de functies die vervuld moeten worden
welke functiecategorieën worden onderscheiden
het huidige aantal FTE en het toekomstige aantal FTE, op functieniveau weergegeven
Voor werknemers kunnen zich de volgende situaties voordoen:
a) Ongewijzigde functie: werknemers van wie de functie niet of slechts in geringe mate wijzigt
en waarvan de formatieomvang ongewijzigd is, worden één op één geplaatst. Werknemers
zijn verplicht een dergelijk plaatsingsaanbod te aanvaarden.
b) Krimpfuncties: werknemers in een uitwisselbare functie van wie de functie niet of slechts in
geringe mate wijzigt en waarvan de formatieomvang afneemt, worden geplaatst c.q.
boventallig verklaard volgens het afspiegelingsprincipe.
c) Vervallen functie: werknemers van wie de functie komt te vervallen doordat de functie niet
in het formatieplan terug komt, of werknemers van wie de functie wezenlijk wijzigt, worden
boventallig verklaard.
d) Nieuwe functie en gewijzigde functie: Nieuwe functies kunnen passende of geschikte
functies zijn voor werknemers die boventallig worden zoals beschreven in b) en c). De
werkgever beoordeelt op een zorgvuldige en transparantie manier of werknemers geschikt
zijn voor het vervullen van nieuwe en gewijzigde functies.
4.2. Plaatsingsproces
Zodra duidelijk is welke medewerkers hun functie verliezen, zal Patrimonium woonservice
inventariseren welke functies op dat moment beschikbaar zijn en dit aan de betreffende
medewerkers kenbaar maken. Hen zal gevraagd worden om aan te geven voor welke van deze
functies zij belangstelling hebben en dit te onderbouwen in een motivatiebrief. Patrimonium
woonservice weegt deze informatie mee in het vervolg van het plaatsingsproces. Vervolgens
beoordeelt Patrimonium woonservice welke functies als passend kunnen worden aangemerkt
voor de respectievelijke medewerkers. Bij het beoordelen en aanbieden van een functie neemt
de werkgever de volgende randvoorwaarden en criteria in acht, eventueel aangevuld met een
assessment:
7
Niveau en werkzaamheden huidige functie
Opleiding en vakkennis/werkervaring
Verworvenheden, bekwaamheden en competenties
Ambitie en motivatie
-
Omvang en verdeling van arbeidsuren komt overeen met huidig dienstverband
Persoonlijke omstandigheden.
Deze functie wordt de medewerker vervolgens aangeboden. Indien een functie passend is voor
meerdere werknemers dan worden de werknemers geplaatst op basis van de omgekeerde
afspiegeling. Werknemers die niet geplaatst kunnen worden, worden definitief boventallig.
Zolang zij nog in dienst zijn van Patrimonium kunnen zij solliciteren op interne vacatures.
Patrimonium woonservice gaat na de plaatsing met de werknemer in gesprek om te bepalen op
welke onderdelen extra ontwikkeling nodig is. Voor de medewerkers die in een passende functie
zijn geplaatst geldt in beginsel een inwerkperiode van 6 maanden. Samen met de leidinggevende
legt de medewerker de afspraken over de te bereiken resultaten, de eventueel benodigde
opleiding en ontwikkeling vast in een plan waarin heldere ijkmomenten zijn opgenomen. Dit plan
is ter beoordeling van de bestuurder. De kosten van de eventueel benodigde opleiding komen
ten laste van de werkgever. Indien de werkgever na de periode van zes maanden vaststelt dat de
werknemer niet in staat is de functie volledig en zelfstandig uit te oefenen, wordt de werknemer
alsnog boventallig en heeft hij of zij recht op de beëindigingsvergoeding.
Het is de intentie van Patrimonium woonservice om zoveel mogelijk medewerkers een passende
of geschikte functie aan te bieden.
In het algemeen geldt dat een werknemer verplicht is een plaatsing te aanvaarden. Wanneer een
werknemer weigert kan Patrimonium woonservice of de werknemer een beroep doen op de
geschillencommissie. Na advies van de geschillencommissie waaruit blijkt dat de werknemer een
functieaanbod onterecht geweigerd heeft wordt de werknemer alsnog in de gelegenheid gesteld
om de functie te aanvaarden. Wanneer de werknemer het functieaanbod alsnog niet accepteert
kan de werknemer geen rechten ontlenen aan het Sociaal Plan en zal Patrimonium woonservice
een beëindiging van het dienstverband nastreven. Wanneer de werknemer na advies van de
geschillencommissie in het gelijk wordt gesteld doet de werkgever de werknemer, indien
mogelijk, alsnog een gelijkwaardig of passend functieaanbod
4.3 Interne plaatsing en de arbeidsvoorwaarden
4.3.1. Salaris bij hoger gewaardeerde functie
Indien een werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie één schaal hoger is
ingedeeld, blijft het brutosalaris bij aanstelling onveranderd. De werknemer gaat horizontaal over
naar de hogere schaal. Het salarisperspectief wordt wel aangepast zodat het salaris van de
werknemer kan groeien naar het eindloon van de schaal. Indien het huidige salaris lager ligt dan
het aanvangsniveau in de nieuwe schaal wordt het bruto salaris verhoogd naar het startniveau
van de nieuwe schaal.
4.3.2. Salaris bij één schaal lager gewaardeerde functie na plaatsing
Indien een boventallig verklaarde werknemer in een andere functie wordt aangesteld en deze
functie op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, dan behoudt de
werknemer gedurende 2 jaar na de plaatsing zijn oude salarisperspectief. Na deze twee jaar
wordt het deel van het huidige salaris dat boven het maximum bedrag van de nieuwe
salarisschaal uitkomt, benoemd als een persoonlijke toeslag. Deze toeslag wordt bevroren en is
niet pensioengevend.
8
4.3.3. Overige Arbeidsvoorwaarden
Met inachtneming van het gestelde in 4.3.2. en 4.3.3. is de nieuwe functie bepalend voor de
functie gerelateerde vergoedingen, toeslagen en overige regelingen.
5. Boventallig
De werknemers die niet in een ongewijzigde functie zijn geplaatst en voor wie ook geen passende
functie beschikbaar is, worden boventallig verklaard. Dat geldt eveneens voor de werknemer die,
na een inwerkperiode van 6 maanden, niet voldoet in de nieuwe functie. De boventallige
werknemer wordt hierover in een persoonlijk gesprek op de hoogte gesteld en ontvangt een brief
waarin wordt meegedeeld dat zijn of haar arbeidsplaats vervalt. De boventallige werknemer heeft
vervolgens de keuze uit twee mogelijkheden:
1. Begeleiding van werk naar werk. De boventallige werknemer krijgt de mogelijkheid om te
kiezen voor een begeleidingstraject van maximaal zes maanden (inclusief de opzegtermijn). In
dat geval wordt vóór aanvang van het begeleidingstraject bij voorkeur een
beëindigingsovereenkomst afgesloten waarin ook de beëindigingsvergoeding is opgenomen.
2. Beëindigen van het dienstverband zonder begeleidingstraject. De medewerker kan er ook
voor kiezen om de arbeidsovereenkomst op korte termijn te beëindigen, met in achtneming
van de wettelijke opzegtermijn, zonder gebruik te maken van de faciliteiten die geboden
worden in het kader van het begeleidingstraject. Ingeval de medewerker kiest voor deze
mogelijkheid ontvangt hij een beëindigingsvergoeding. Zie hiervoor hoofdstuk 7.
5.1 Begeleiding van werk naar werk
Gedurende de 6 maanden van boventalligheid is de werknemer wekelijks voor 50% vrijgesteld van
werk teneinde zich te kunnen richten op het vinden van een nieuwe functie. Voor de overige 50%
krijgt de medewerker taken opgedragen door de werkgever.
5.2 Outplacement
Indien de werknemer kiest voor het begeleidingstraject dan wordt hij begeleid bij het vinden van
ander werk door middel van een outplacement traject. Het is aan de werknemer om een
gecertificeerd outplacement bureau te kiezen. Bij deze keuze kan de werkgever faciliteren. Alle
afspraken worden vastgelegd in een individueel plan van aanpak. De kosten voor het
outplacement worden vergoed tot maximaal € 7.500,- excl. BTW.
Met de boventallige werknemer die kiest voor het begeleidingstraject wordt vóór aanvang
daarvan bij voorkeur een vaststellingsovereenkomst overeengekomen waarin de afspraken over
beëindiging, waaronder de beëindigingsdatum en de beëindigingsvergoeding worden vastgelegd.
Het dienstverband eindigt aan het einde van de begeleidingsperiode van zes maanden (inclusief
opzegtermijn).
Wanneer de werknemer de beëindigingsovereenkomst niet binnen twee weken na ontvangst
schriftelijk heeft geretourneerd, wordt een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV.
Werknemer kan in dat geval geen aanspraak maken op de beëindigingsvergoeding.
9
In het individuele plan van aanpak wordt ook vastgelegd dat de boventallige werknemer zich
proactief moet inzetten om een andere baan te vinden. Indien uit terugkoppeling en rapportage
van het outplacementbureau blijkt dat de medewerker, ook na hierop attent te zijn gemaakt, de
gemaakte afspraken niet nakomt gedurende het outplacementtraject, wordt het outplacement
stopgezet en worden de gemaakte kosten in mindering gebracht op de uit te betalen
beëindigingsvergoeding zoals opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.
5.3 Scholing
Indien in het kader van het outplacementtraject (aanvullende) scholing nodig is, kan de
werknemer het resterende Individuele Loopbaan Budget, conform de CAO Woondiensten,
aanwenden. Als dit onvoldoende is kan de werkgever aanvullende middelen ter beschikking
stellen. Vergoeding van scholingskosten is echter alleen mogelijk tijdens het dienstverband.
5.4. Samenwerking met andere corporaties
De directeur-bestuurder heeft een inspanningsverplichting om bij corporaties in de omgeving te
bepleiten dat boventallige werknemers van Patrimonium woonservice een voorrangspositie
krijgen bij vacatures.
6. Procedure interne vacatures
-
-
Na afronding van het plaatsingsproces attendeert de werkgever de werknemers, die
boventallig zijn gedurende de zes maanden van boventalligheid, op interne vacatures en
nodigt hen uit om hierop te solliciteren.
Bij gelijke geschiktheid hebben boventallige werknemers voorrang.
Als een boventallige werknemer solliciteert bepaalt de werkgever of er sprake is van een
passende functie. Zo ja, dan heeft de boventallige voorrang boven de niet boventallige.
Als de functie voor meerdere boventalligen passend is selecteert de werkgever de meest
geschikte kandidaat.
Als er intern geen geschikte kandidaten beschikbaar zijn voor de vacature kan de vacature extern
worden uitgezet.
7. Beëindiging arbeidsovereenkomst
7.1. Mogelijke situaties van beëindiging
a. Wanneer de werknemer besluit geen gebruik te maken van het begeleidingstraject, wordt de
arbeidsovereenkomst, met in achtneming van de geldende opzegtermijn, direct beëindigd bij
voorkeur via een vaststellingsovereenkomst. Deze keuze moet de werknemer binnen twee
weken na de bekendmaking van de boventalligheid schriftelijk bekend maken. De
werknemer verliest hiermee zijn aanspraken op ondersteuning en begeleiding. De
werknemer ontvangt de beëindigingsvergoeding zoals beschreven in hoofdstuk 7.2.
b. Wanneer een werknemer besluit wél gebruik te maken van het aangeboden
begeleidingstraject én tijdens deze periode het dienstverband opzegt, ontvangt de
werknemer eveneens de beëindigingsvergoeding zoals beschreven in 7.2.
10
c.
Mocht de medewerker na de periode van 6 maanden nog geen andere baan buiten
Patrimonium woonservice gevonden hebben, dan eindigt de arbeidsovereenkomst door middel
van de eerder getekende vaststellingsovereenkomst. De werknemer ontvangt de
beëindigingsvergoeding zoals beschreven in 7.2.
7.2. Beëindigingsvergoeding bij boventalligheid
De werknemer die geen gebruik maakt van het begeleidingstraject, de werknemer die tijdens
het outplacementtraject zijn baan opzegt en de medewerker die na zes maanden nog geen
nieuwe baan buiten Patrimonium woonservice heeft gevonden maakt aanspraak op een
vergoeding.
De hoogte van deze vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van de neutrale
kantonrechtersformule (2012). De beëindigingsvergoeding is in alle gevallen gemaximeerd op
€ 90.000,- bruto. Hierbij geldt dat de beëindigingsvergoeding nooit meer bedraagt dan de
gederfde inkomsten van de werknemer van de datum eind dienstverband tot aan de verwachte
AOW gerechtigde leeftijd met dien verstande dat de medewerker ten minste recht heeft op een
beëindigingsvergoeding gelijk aan de wettelijke transitievergoeding.
Medewerkers die aan het eind van de begeleidingsperiode van zes maanden nog geen nieuwe
baan hebben en zes maanden nadat zij uit dienst zijn gegaan nog steeds geen uitzicht op een
nieuwe baan hebben kunnen in contact treden met Patrimonium woonservice en ontvangen
eenmalig een bedrag van € 5000,- ten behoeve van aanvullende outplacementactiviteiten. Dit
bedrag wordt vergoed op basis van facturen.
Partijen bij dit Sociaal Plan zijn overeengekomen dat bovengenoemde vergoeding in de plaats
komt van de wettelijke transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673BW.
De betaling van de beëindigingsvergoeding wordt op gebruikelijke wijze voldaan onder
inhouding van de verschuldigde sociale verzekeringspremies en belasting.
Dit geldt niet voor mensen die op of na 22 mei 2017 ziek gemeld zijn en nog zijn op het moment
van hun boventalligheid.
7.3. Kwijtschelding studiekosten
Wanneer op de werknemer een terugbetalingsregeling van toepassing is met betrekking tot
studiekosten, dan worden deze kosten kwijtgescholden.
7.4. Vergoeding juridische kosten
Werknemer kan de juridische kosten die hij maakt in het kader van de boventalligheid en de
beëindiging van het dienstverband tot een maximum van € 750,- excl. BTW declareren. Indien
de werknemer aanspraak kan maken op juridische bijstand uit hoofde van een
rechtsbijstandsverzekering wordt geen tegemoetkoming toegekend. Uiterlijk drie weken vóór de
beëindigingsdatum draagt werknemer zorg voor een op naam gestelde factuur en een bewijs
van betaling door de werknemer van deze factuur. De werkgever betaalt de compensatie voor
juridische kosten rechtstreeks aan de werknemer uit, tegelijk met de laatste salarisbetaling vóór
de beëindigingsdatum.
11
7.5. Plaatsmakersregeling
De werknemer die niet boventallig is kan vrijwillig aangeven dat hij de arbeidsovereenkomst
geheel wil beëindigen. Het is ter bepaling aan de werkgever om dit verzoek te honoreren. Deze
werknemer ontvangt dan een beëindigingsvergoeding. Indien een werknemer dit aanbiedt
gelden de volgende voorwaarden:
-
De functie van de plaatsmaker is uitwisselbaar met de functie van een boventallige
werknemer.
De boventallig verklaarde werknemer wenst geen gebruik te maken van de vertrekregeling
De in te leveren arbeidsduur van de plaatsmaker is vergelijkbaar met de arbeidsduur van
een boventallige werknemer.
De plaatsmaker heeft recht op 70% van de beëindigingsvergoeding met een maximum van
€ 45.000,-.
7.6. Dienstjubilea
Werknemers met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in het kader van het sociaal
plan en die binnen 1 jaar na datum uitdiensttreding een dienstjubileum zouden bereiken,
ontvangen alsnog de bijbehorende gratificatie conform artikel 4.11 van de Cao Woondiensten.
8. Lidmaatschapsbijdrage bonden
Werknemers die lid zijn van FNV of CNV kunnen in 2017 een half jaar contributie bij Patrimonium
woonservice declareren.
12
Bijlage: Reglement Bezwaarcommissie
Artikel 1. Algemeen
1. De werknemer kan elke toepassing van het sociaal plan bij de commissie aanhangig maken.
2. De werknemer is er voor verantwoordelijk om zijn bezwaren altijd eerst aanhangig te maken
bij zijn of haar leidinggevende.
3.
-
De Externe bezwarencommissie heeft als taken:
Te handelen naar letter en geest van het Sociaal Plan zoals het hier is weergegeven;
Te adviseren in die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet;
Te adviseren in die gevallen waarin de uitvoering van het Sociaal Plan tot een voor de
individuele werknemer evident onbillijke uitkomst zou leiden.
Een uitspraak te doen over de passendheid van een functieaanbod door de werkgever.
4. De werknemer wendt zich tot deze commissie door middel van een verzoekschrift uiterlijk
tien dagen nadat een beslissing aan hem/haar is bekend gemaakt.
5. De bezwarencommissie dient het verzoekschrift drie weken na ontvangst te behandelen en
advies uit te brengen aan de bestuurder van Patrimonium. De betrokkene ontvangt een
afschrift van dit advies.
Artikel 2. Reglement bezwarencommissie
1. De commissie bestaat uit drie leden:
één lid benoemd op voordracht van de werknemers. Dit lid mag echter niet in een
werknemersrelatie staan tot Patrimonium;
- één lid benoemd door Patrimonium. Dit lid mag echter niet in een bestuurs- of
werknemersrelatie tot Patrimonium staan;
- één door de twee eerder genoemde leden gezamenlijk benoemd derde lid, die tevens de
functie van voorzitter vervult. Dit lid mag echter niet in een bestuurs- of werknemersrelatie
tot Patrimonium staan.
- Tevens beschikt de commissie over een onafhankelijk secretariaat.
2. Aan de behandeling van een geschil kan de bezwarencommissie een voorlopig onderzoek
doen waarin partijen afzonderlijk worden gehoord en voorts al diegenen die naar het inzicht
van de commissie hiervoor in aanmerking komen.
3. Partijen worden in de gelegenheid gesteld vooraf kennis te nemen van de bescheiden, die
door de andere partij in het geschil zijn overlegd.
4. Tijdens de behandeling van het gerschil worden partijen in elkaars tegenwoordigheid
gehoord.
5. De beraadslagingen van de commissie vinden in een voltallige vergadering plaats. Deze is niet
openbaar. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim.
13
6. De bezwarencommissie neemt zijn beslissingen bij meerderheid van stemmen. De stemming
vindt mondeling plaats. Geen der leden mag zich van stemmen onthouden.
7. De uitspraak van de commissie is met redenen omkleed en wordt schriftelijk aan partijen
meegedeeld.
8. Het indienen van een verzoekschrift heeft geen opschorting ten aanzien van een besluit dat
ten aanzien van de werknemer is genomen.
9. De kosten komen voor rekening van de werkgever.
10. De vergoeding voor de commissieleden zal geschieden volgende de geldende SER-richtlijn.
De commissieleden ontvangen daarnaast een reiskostenvergoeding van € 0,19 netto per
kilometer.
De bezwarencommissie is bereikbaar via: (nog nader te bepalen)
14